Образец резюме бухгалтера
Дата рождения: …………………………………………………
Гражданство: …………………………………………………….
Семейное положение: …………………….……………………
(семейное положение, дети)
Желательный график работы: ………………………….………
(полный раб. день, частичная занятость и т.п.)
Контактная информация: ………………………………….……
(телефон, е-mail)
1. Образование
………………………………………………………………………………………………………
(не используйте в названиях аббревиатуры и сокращения)
Специальность: ……………………………………………………………………………………
Форма обучения: ………………………………………………………………………………….
(очная, заочная)
Тема дипломной работы …………………………………………………………………………
Оценка дипломной работы ………………………………………………………………………
2.
2.1 …………………………………………………………………………………………………
(наименование организации, период работы)
Должность …………………………………………………………………………………………
Обязанности ……….………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
2.2 …………………………………………………………………………………………………
(наименование организации, период работы)
Должность …………………………………………………………………………………………
Обязанности ……….………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
2.3 …………………………………………………………………………………………………
(наименование организации, период работы)
Должность …………………………………………………………………………………………
Обязанности ……….………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
2.4 …………………………………………………………………………………………………
(наименование организации, период работы)
Должность …………………………………………………………………………………………
Обязанности ……….
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
3. Профессиональные навыки и знания
………………………………………………………………………………………………………
(знание ПК, опытный пользователь программ…., специальные профессиональные навыки)
………………………………………………………………………………………………………
(уровень знания иностранных языков,, курсы повышения квалификации)
4. Личные качества
………………………………………………………………………………………………………
(ответственное и профессиональное выполнение обязанностей)
………………………………………………………………………………………………………
( умение …, аккуратность при …, внимательность)
………………………………………………………………………………………………………
(Стремление к развитию и профессиональному росту)
………………………………….
(подпись)
«……»…………………..20…..г.
Образец резюме бухгалтера по учету материалов
образец резюме бухгалтера по учету материалов
Приём и обработка первичной документации, отражении на счетах бухгалтерского учета операций по учету.
Учет ОС, товарно-материальных ценностей, затрат на производство и строительство, реализации продукции. Дизайнер Вакансии Резюме Бухгалтер по учету материалов. Дипломированный специалист по бухгалтерскому учету с 11-летним стажем составления финансовой отчетности, включая год. Пример должностной инструкции бухгалтера по учету материалов. Надеемся, что составленный нами образец резюме бухгалтера, помог вам в создании своего резюме на работу. Предлагаем скачать пример резюме бухгалтера бесплатно и без смс, в формате удобном для редактирования в word. Образцы резюме бухгалтера. Нюансы составления резюме главного бухгалтера, бухгалтера. Ведение участков: основные средства, материалы, банк, расчеты с. Бухгалтерский учет деятельности предприятия на участках: расчеты с поставщиками, расчет з/п. На сайтах вакансий вы всегда можете найти образец резюме бухгалтера. При перепубликации материалов активная ссылка на Rabota.RU/Работа.РФ. Образец резюме бухгалтера. Образец резюме — бухгалтер на первичную документацию.
Раздел: Образцы. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность бухгалтера по учету материалов _ (.Пример резюме главного бухгалтера.Российская академия предпринимательства, факультет Бухгалтерский учёт, анализ и аудит,.Чтобы устроиться на работу, образец резюме бухгалтера.Резюме бухгалтера – образец составления.Ведение бухгалтерского учета в полном объеме всех форм собственности, видов деятельности.Бухгалтер (и не один) — востребованный специалист на любом предприятии, так как бухгалтерский учет ведет каждая.Ведение бухгалтерского и налогового учета в 1:С «Бухгалтерия» в соответствии с действующими законодательными.
Образец резюме ревизора | Резюме | образцы, советы, как составить резюме
Киев, ул. Соискателей 12, кв. 45 || тел. 777-7777 || e-mail: [email protected] Фамилия Имя Отчество
Цель:получения должности ревизора Образование:
1999 – 2004 – Межрегиональная Академия управления персоналом, бухгалтерский учет и аудит, бухгалтер-аналитик
2005 – Курсы по подготовке к сертификации аудиторов Украины. Опыт работы:
2007 — наст. вр. «…», экономист-ревизор Перечень обязанностей:
- организация процесса проведения инвентаризации ТМЦ (выборочных, полных) в торговых точках (на складах) компании в г.
Киеве и в регионах Украины
- руководство коллективом (до 20 человек) в процессе проведения инвентаризации ТМЦ
- подготовка актов инвентаризации с выводами и предложениями об устранении недостатков и минимизации потерь компании
- проведение внутреннего аудита дочерних структур компании в регионах Украины (ревизия кассы, ревизия основных средств, проверка обоснованности расходов на маркетинговые мероприятия и прочие услуги, проверка целенаправленного использования денежных средств) с составлением Актов (отчетов о проделанной работе)
- проведение полного мониторинга и контроля межскладских перемещений товара
- камеральный контроль межскладских перемещений по компьютерным базам данных
- проведение служебных расследований по фактам утери товара с составлением Актов расследований с выводами и предложениями
- контроль соблюдения платежной дисциплины клиентами компании
Киеве и в регионах Украины
- проведение внеплановых ревизий составов, магазинов; выборочные проверки отдельных групп товаров на составах, магазинах.
- оформление результатов ревизии и подача их на рассмотрение руководителю отдела учета и контроля.
- проверка отпуска товара из составов согласно с накладных.
- контроль достоверности учета на наличие материальных ценностей закрепленных за составом, своевременность и правильность отображения в документах движения товарно-материальных ценностей
- контроль порядка составления отчетности на основе первичных документов, а также организация проведения инвентаризации на составах предприятия
- проведение плановых и внеплановых инвентаризаций ТМЦ
- организация процесса переоценки и уценки, списание ТМЦ
- осуществление контроля за приемкой товара на складе
- анализ цен по рынку
- решение производственных вопросов
- ПК на уровне опытного пользователя (Windows, DOS, Microsoft Office, Лига, Интернет и т. д.)
- навыки работы с 1С «Бухгалтерия»
- знание нормативных, методических, и других руководящих материалов из организации и ведения бухгалтерского учета и составления финансовой отчетности.
- знание учетной политики, порядок и способы регистрации информации, правила документообороту и технологию обработки учетной информации на предприятии.
- английский язык: свободно
д.)
Проведение внеплановых ревизий составов, магазинов; выборочные проверки отдельных групп товаров на составах, магазинах; оформление результатов ревизии и подача их на рассмотрение руководителю отдела учета и контроля; проверка отпуска товара из составов согласно с накладных; контроль достоверности учета
Пример, образец составления резюме бухгалтера
Заказать резюме Анализ резюме Резюме на английском языке
У нас Вы можете скачать образец резюме главного бухгалтера, а также шаблон стандартного резюме.
Бесплатные шаблоны-образцы резюме для бухгалтеров:
— образец резюме бухгалтера;
— шаблон резюме главного бухгалтера.
Внимание! Ни одна из стандартных анкет не гарантирует Вам ожидаемый результат
и высокооплачиваемую работу.
Резюме должно быть составлено именно под Вашу специализацию и сферу деятельности!
В сфере экономики, финансов и бухучета составление резюме бухгалтера имеет ряд особенностей.
В первую очередь, для специалистов этой сферы очень важно наличие сертификатов и свидетельств о прохождении курсов повышения квалификации.
Это первое, на что обращает внимание потенциальный работодатель, в последние несколько лет.
Что важно учитывать в составлении резюме
Бухгалтерские курсы — это один из самых важных моментов в анкете финансового специалиста.
Во — вторых, это образование.
На рынке труда сейчас в приоритете экономическая или финансовая специализация.
Образец резюме бухгалтера должен содержать упоминание и перечисление «участков» бухучета, на которых работал специалист.
Это может быть: касса, налоги, зарплата, авансовые отчеты, счета, ТМЦ, безналичный расчет или аудит.
В крупных компаниях штат бухгалтерии может быть очень большим, причем в зоне ответственности одного сотрудника может быть несколько участков одновременно.
Также значение для работодателя имеет знания соискателя профильных компьютерных программ и бухгалтерских приложений.
Эту информацию кандидаты обычно считают важным подчеркнуть в резюме главного бухгалтера.
Программа 1С Бухгалтерия, обычно, основной инструмент работы всех финансистов.
Все компании, в основном, работают именно на этой платформе.
Причем, чем новее версия программы «1С Бухгалтерия», с которой работал кандидат, тем интереснее он для работодателя.
Это значительно повышает интерес компании к потенциальному сотруднику и увеличит шансы соискателя найти интересную и стабильную работу.
Организации выбирают кандидата, учитывая систему налогообложения, с которой он
работал на предыдущем месте работы.
Об этом важном моменте нужно помнить, также, при составлении примера резюме главного бухгалтера.
Существует упрощенная и полная система налогообложения.
Некоторые компании используют упрощенную систему, а большинство организаций
уже перешли на единую.
В бухгалтерии обычно работают и со справочно-правовыми системами,
такими, как Гарант или Консультант+.
Знание одной из этих программ является обязательным требованием для многих компаний, в которых сейчас есть открытая вакансия в сфере бухучета или аудита.
Руководящие должности в сфере бухгалтерского учета тоже имеют свою специфику.
Требования к исполнителю на рынке труда сейчас очень высокие.
Если Вам не помогут примеры, образцы резюме бухгалтера, обращайтесь
за помощью к нашим специалистам.
www.hr-managers.ru — подбор персонала и помощь соискателям.
Образец успешного резюме | Реноме. Подбор персонала
Если вы ищите хороший пример резюме, то эта информация – для вас. На этой странице вы можете ознакомиться с примером, написанным по всем правилам составления резюме.
Для того чтобы ваше резюме получилось действительно привлекательным для работодателя, предлагаем вам использовать образец резюме на работу. Надеемся, что размещенный на данной странице образец, окажется для вас полезным. Ведь если вы нашли в Интернете правильный шаблон резюме, то считайте, что половина работы уже сделана. Осталось только грамотно воспользоваться этой информацией. Данный пример (зразок резюме) подскажет вам, как составить правильное резюме, которое будет выглядеть профессионально и презентабельно.
К вашим услугам шаблон резюме для бухгалтера. Этот шаблон дает общую информацию. Вы можете взять его за основу и адаптировать под свой опыт работы. Размещенный ниже образец резюме вы легко можете использовать для описания своей трудовой деятельности.
Анализируя хороший шаблон резюме, всегда можно получить представление о том, как правильно составить резюме. К примеру, в нем желательно не писать лишней информации. Если вы будете ориентироваться на данный образец резюме – ваш текст не будет перегружен ненужной информацией.
Фамилия Имя Отчество
Цель: получение должности главного бухгалтера (заместителя главного бухгалтера) в стабильной, активно развивающейся компании. Желаемый уровень оплаты от 9000 грн.
Дата рождения: 8 марта 1979 года, возраст: 35 лет.
Семейное положение: замужем, есть ребенок – 8 лет.
Адрес: г. Киев, ул. Емельяна Горбачева, д. 6, район станции метро Нивки.
Телефон: (096) 333-55-77, (044) 243-72-67 (дом.), E-mail: [email protected]
Образование:
1998 г. – 2003 г. Киевский национальный торгово-экономический университет, факультет учета, аудита и экономической кибернетики, специальность — бухгалтерский учет и аудит.
Дополнительное образование:
2012 г.
(4 месяца) – Курсы бухгалтера предприятия, учебный центр «Школа бухгалтера».
2011 г. (3 месяца) – Курсы по программе 1С:Бухгалтерия, учебный центр «Бизнес».
Профессиональные навыки:
Опыт успешного прохождения проверок контролирующими органами. Навыки рациональной организации бухгалтерского учета и отчетности. Навыки проведения анализа финансово-экономического состояния предприятия и бюджетного планирования.
Опыт работы:
с 04.2011 г. по наст. время – ООО Софт — шаблон (разработка ПО) – главный бухгалтер
• организация и постановка бухгалтерского учета с начала деятельности предприятия;
• разработка учётной политики предприятия;
• формирование и сдача финансовой, статистической и налоговой отчетности;
• ведение бухгалтерского и налогового учета компании в полном объеме:
• учёт заработной платы;
• учёт расчётов с поставщиками и покупателями;
• учёт ОС, материальных и нематериальных активов;
• учёт кассовых и банковских операций;
• учёт операций ВЭД (экспорт услуг).
05.2007 г. – 05.2011 г. – ООО «Софтлайн» (IT-компания) – бухгалтер
• учёт банковских и кассовых операций;
• работа с первичной документацией;
• ведение учёта основных средств, товарно-материальных ценностей;
• начисление зарплаты и других дополнительных выплат;
• составление отчётности по зарплате.
08.2003 – 05.2007 – ООО «Профешнл Груп» (производственная компания) – бухгалтер
• учет поступления денежных средств, ТМЦ и основных средств;
• начисление заработной платы;
• бухгалтерский и налоговый учет хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;
• составление бухгалтерской, налоговой и статистической отчетности;
• учет осуществления финансовых, кредитных и расчетных операций;
• сохранность бухгалтерских документов.
Знание языков: украинский, русский – родные, английский – свободно.
Навыки работы с компьютером
Уверенный пользователь: MS Office (Word, Exсel, Power Point, Access, Outlook), навыки работы с Интернет (Internet Explorer, Opera, Mozilla Firefox) и электронной почтой (Outlook Express), 1С:Предприятие 8.
2, 1С:Бухгалтерия 8.2, 1С:УТП 8.2, 1С:Зарплата Кадры, электронное составление отчетов (Бест Звiт Плюс, Арт-Звит), Клиент-Банк, ЛІГА:ЗАКОН, M.E.Dok, Динай.
Личные качества: аналитическое мышление, умение быстро ориентироваться в сложившейся ситуации и самостоятельно принимать решения, быстрая обучаемость, ответственность, целеустремленность, настойчивость и стремление к профессиональному росту.
| < Предыдущая | Следующая > |
|---|
Пример резюме штатного бухгалтера и руководство
Штатный бухгалтер — один из нескольких бухгалтеров, нанятых в компании для решения финансовых и бухгалтерских вопросов. Ниже приводится общее описание должностных обязанностей: штатные бухгалтеры несут ответственность за ряд финансовых обязанностей и практик, и навыки работы с компьютером необходимы на этой должности для использования передовых программ бюджетирования и аудита, а также для быстрого набора и составления различных отчетов компании.
Они также несут ответственность за поддержание сбалансированного бюджета и обеспечение тщательной подготовки и аудита всех финансовых отчетов.Payscale
Совет эксперта
Никогда не используйте творческое резюме
Многие соискатели думают, что привлекательный шаблон резюме поможет им выделиться среди менеджеров по найму и увеличит их шансы на собеседование. Это миф, развеянный создателями резюме, которые ценят дизайн важнее содержания.
На самом деле большинство менеджеров по найму предпочитают традиционный формат резюме.
Креативные шаблоны резюме, подобные изображенному здесь, на самом деле могут снизить ваши шансы на собеседование.Вместо этого вам следует использовать базовый формат резюме, который быстро передает вашу основную информацию и квалификацию, например, приведенный ниже.
Резюме штатного бухгалтера (текстовый формат)
Насколько вы уверены в своем резюме? Если вам нужна дополнительная помощь, вы всегда можете обратиться к следующему образцу резюме для получения вакансии.
Имя
Заголовок
Город, штат или страна для международных звонков
Телефон | Электронная почта
LinkedIn URL
ПЕРСОНАЛ-БУХГАЛТЕР
Талантливый профессионал в области финансов и бухгалтерского учета с подтвержденным опытом сверки, AP / AR, отчетности, анализа прибылей и убытков и управления общими бухгалтерскими функциями.Превосходные аналитические навыки с опытом в деталях транзакций / рабочих процессов для поддержки процесса и улучшения прибыли. Эффективно сотрудничайте с бизнес-менеджерами для устранения расхождений, уточнения прогнозов и выявления возможностей для улучшения. Преуспевает в быстро меняющейся среде, обрабатывая многочисленные сроки и проекты, обеспечивая при этом высокое качество исполнения. Отличный коммуникатор, ведущий и хорошо работает с людьми на всех уровнях корпорации. Нестандартный мыслитель, способный интегрировать технологии и передовой опыт для повышения точности и эффективности методов бухгалтерского учета.
ОСНОВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
Кредиторская задолженность
Бухгалтерский баланс
Технический анализ
Дебиторская задолженность
Сверка
Анализ совершенствования процессов
Прогнозы потоковФинансовые отчеты
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ
Штатный бухгалтер
ZipJob, New York NY | Год к году
Обязанности
Содействие в составлении обязательной отчетности до стадии прибылей и убытков и баланса для всех компаний в группе и помощь в консолидации этих счетов на основе AASB.
Наблюдение за процессами выверки транзакций и счетов главной книги.
Создайте консолидированный бюджет на 2013-14 финансовый год и отправьте его на утверждение руководства.
Обновите модель бюджета, чтобы учесть значительные изменения в бизнес-среде.
Провести анализ затрат / выгод и сообщить ключевые ключевые показатели эффективности, чтобы предоставить подтверждающие доказательства, которые помогают руководству принимать решения относительно внедрения.
Поддержка мероприятий по улучшению организационных процессов, включая идентификацию, анализ, разработку и документирование улучшений процессов.
Составьте еженедельный прогноз денежных потоков.
Подготавливать и подавать ежемесячные декларации BAS.
Подготовьте и подайте отчеты FBT.
Подготовить пакет аудита групповых счетов для полугодового аудита.
Участвуйте в ежемесячной инвентаризации с операционной группой.
Проанализированы недостатки и рекомендованы улучшения для высшего руководства: многочисленные идеи были приняты и использованы в качестве стандартов для повышения эффективности, рабочего процесса и точности.
Бухгалтер
ZipJob, New York NY | Год к году
Обязанности
Подготовленные журналы, ежемесячные начисления и выверки главной книги с высочайшей точностью.
Управлял признанием выручки и обеспечивал соблюдение договорных условий.
Подготовленные и сверенные графики незаработанной и накопленной выручки.
Ведение реестра активов; проверил счета расходов и определил приобретение активов.
Сверена вспомогательная книга основных средств с главной книгой.
ОБРАЗОВАНИЕ
Полное название школы, город, улица / страна: укажите годы выпуска, если в течение последних десяти лет Полное название степени (кандидат) — специальность (средний балл: укажите, если больше 3.3)
Соответствующая курсовая работа: Составьте список пройденных курсовых работ (даже включите те, которые вы планируете брать)
Награды / награды: перечислите любые награды, почести или большие достижения
Клубы / мероприятия: Перечислите клубы и мероприятия в котором вы принимали участие
Соответствующие проекты: перечислите 2-3 проекта, над которыми вы работали резюме, вот несколько советов, которые помогут вам написать собственное.
Вы всегда должны начинать с краткого раздела. Не забудьте использовать базовое форматирование с четкими заголовками разделов и традиционным макетом. Наконец, не забудьте включить в свое резюме лучшие навыки. Ниже мы привели несколько примеров, общих для штатного бухгалтера.Начнем с раздела резюме вашего резюме.
1. Резюме
Резюме резюме заменяет устаревшую цель резюме. Резюме выделяет наиболее впечатляющие части вашего резюме, чтобы ваш потенциальный работодатель мог его легко вспомнить, а также служит для заполнения личных качеств, которые могут не отображаться в другом месте на странице.Помните, что аннотации короткие и состоят из содержательных отрывков предложений! Вы можете ознакомиться с примером резюме штатного бухгалтера для получения дополнительной информации!
Совет эксперта
Всегда начинайте с самых последних позиций вверху вашего резюме. Это называется обратным хронологическим форматом, и он позволяет менеджерам по найму легко просматривать наиболее важную информацию.
2. Форматирование
Наши специалисты рекомендуют начинать свое резюме с резюме, аналогичного приведенному выше.Другие общие разделы — это опыт работы, образование, а также навыки или основные компетенции. Вот несколько руководств из нашего блога, которые помогут вам написать эти разделы:
Некоторые резюме будут включать другие разделы, например, «Волонтерский опыт» или «Технические навыки». Когда дело доходит до того, какие разделы вам нужно включить в свое резюме, вы будете знать лучше всех!
Другие разделы, которые вам следует рассмотреть, в том числе владение иностранным языком, награды и награды, сертификаты и разговорные задания.Все это могут быть соответствующие разделы вашего резюме.
Присоединяйтесь к более чем 1 миллиону человек , которые уже получили наш бесплатный обзор резюме.
Через 48 часов вы узнаете, как выглядит ваше резюме. Мы покажем вам, что работает, и что вам следует исправить.
3. Соответствующие навыки
Ваше резюме должно включать все ваши навыки, которые имеют отношение к вашей целевой работе.
Навыки включают в себя как тяжелые, так и мягкие навыки. Жесткие навыки — это технические ноу-хау, необходимые для выполнения работы, такой как анализ данных или HTML.Вы можете включить тяжелые навыки в раздел своих основных компетенций. Мягкие навыки сложнее измерить количественно, поэтому для объяснения ваших способностей требуется больше информации. Некоторые лучшие примеры мягких навыков включают общение, решение проблем и эмоциональный интеллект. Используйте несколько примеров того, как вы используете свои ключевые мягкие навыки в своей истории работы, резюме профиля и заголовке резюме.4. Раздел «Опыт работы»
Раздел «Опыт работы» должен составлять основную часть вашего резюме. Этот раздел должен включать ваши соответствующие должности, компании, в которых вы работали, и даты, когда вы работали.
Раздел «Опыт работы» должен составлять основную часть вашего резюме. Этот раздел должен включать ваши соответствующие должности, компании, в которых вы работали, и даты, когда вы работали.
Большинство людей завершат этот раздел, перечислив ежедневные обязанности в виде коротких списков. Не будь одним из них ! Чтобы ваше резюме выделялось среди других, вам необходимо добавить свои достижения и ключевые навыки в раздел «Опыт работы» вашего резюме. Вот три совета от наших экспертов:Используйте метод ЗВЕЗДЫ для описания ситуации, задачи, действия и результата.Это адаптировано из методики поведенческого интервью, поэтому интервьюеры узнают формат. это также отличный шанс организовать свои ключевые достижения.
Не забывайте о LinkedIn! Большинство работодателей будут искать вас в LinkedIn, поэтому разумно убедиться, что ваш профиль LInkedIn обновлен, и включить ваш URL-адрес в раздел контактов вашего резюме.
Всегда прилагайте сопроводительное письмо. Не все будут беспокоиться, так что это поможет вам выглядеть серьезным кандидатом на работу.Это также ваш шанс представиться: кто вы, почему вы претендуете на эту работу и как вы хотите поступить.
Давайте подведем итоги!
Выдающиеся резюме будут включать краткое изложение резюме, традиционную компоновку в обратном хронологическом порядке, а также навыки и опыт, соответствующие вашей целевой работе. В этом примере резюме показано, как включить эти элементы на страницу. Вы должны указать свою убедительную личную квалификацию.
Сделайте так, чтобы ваше резюме было легко сканировать как людьми, так и компьютерами; наш шаблон резюме разработан нашими экспертами, чтобы удовлетворить обе аудитории.И не забудьте указать свои собственные навыки, достижения и опыт. Успешные резюме — это резюме, которое успешно продвигает вас, ведущих кадровых агентств и менеджеров по найму, которые хотят узнать больше!
Наконец, подчеркните свой интерес индивидуальным сопроводительным письмом. При написании помните, что резюме и сопроводительное письмо должны поддерживать друг друга. Ознакомьтесь с нашими советами и примерами сопроводительного письма для получения дополнительных советов.
Не получили конкретных ответов, которые искали на этой странице? Наймите профессионального составителя резюме, чтобы получить совет, необходимый для вашей следующей работы.
Похожие сообщения:
ВЛИЯНИЕ НА СТРАТЕГИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ НОВИНКИ ФИРМЕННОГО УРОВНЯ в JSTOR
АбстрактныйМы представляем концепцию «разнообразия карьеры генерального директора», определяемую как совокупность различных профессиональных и институциональных переживаний, которые руководитель имел до того, как стал генеральным директором. Используя продольную выборку руководителей из списка Fortune 250, мы выдвигаем гипотезу и находим убедительные доказательства этого утверждения о том, что разнообразие карьеры генерального директора положительно связано со стратегической новизной на уровне компании, что проявляется в стратегическом динамизме (изменение периода за периодом) и стратегической самобытности ( отклонение от центральных тенденций отрасли).
Информация о журнале Мы также находим неоднозначные доказательства того, что разнообразие карьеры генерального директора положительно связано с социальной новизной, что проявляется в текучести и неоднородности высшего руководства.Журнал «Академия менеджмента» представляет собой новейшее исследование, которое дает читателям прогноз относительно новых идей и методов управления. Все статьи, опубликованные в журнале, должны вносить значительный эмпирический и / или теоретический вклад. Представлены все эмпирические методы, включая (но не ограничиваясь ими) качественные, количественные или комбинированные методы.Статьи, опубликованные в журнале, имеют прямое отношение к теории и практике управления и определяют как неотложную практическую проблему управления, так и прочную теоретическую основу для ее решения. Уже более 40 лет журнал считается незаменимым материалом для ученых-менеджеров. Журнал цитируется на таких форумах, как The Wall Street Journal, The New York Times, The Economist и The Washington Post.
Информация об издателе Журнал издается шесть раз в год тиражом 15 000 экземпляров.Академия менеджмента (Академия; АОМ) — ведущая профессиональная ассоциация ученых, занимающаяся созданием и распространением знаний об управлении и организациях. Центральной миссией Академии является повышение квалификации менеджеров за счет развития управленческих знаний и повышения профессионального уровня ее членов. Академия также стремится формировать будущее исследований и образования в области управления.Академия управления, основанная в 1936 году, является старейшим и крупнейшим научным объединением менеджмента в мире. Сегодня Академия является профессиональным домом для более чем 18290 членов из 103 стран. Членство в Академии открыто для всех, кто ценит принадлежность.
Перспективное бизнес-эссе Tmt и высшего эшелона
Интенсивная глобальная конкуренция в сочетании с текущими сложными глобальными экономическими условиями требует от компаний разработки инновационных стратегий, которые позволят им сохранять конкурентное преимущество на рынке.
Часто говорят, что организации, которые не могут внедрять инновации, не смогут выжить. Топ-менеджеры как основные факторы, определяющие стратегию организации, оказывают значительное влияние на инновационные показатели своих фирм. Благодаря инновациям организации получают новые потоки доходов, расширяя свой портфель за счет новых продуктов или услуг. Более того, инновации могут помочь снизить затраты, например, путем разработки новых или более эффективных операционных процедур. Таким образом, инновации представляют собой повторяющуюся организационную проблему, которая требует постоянного стратегического планирования и оценки.Необходимость участвовать в стратегическом обновлении требует, чтобы фирмы постоянно изобретали себя заново, чтобы оставаться конкурентоспособными, путем разработки привлекательных новых комбинаций продуктов и рынков, что приводит к постоянно изменяющейся структуре портфеля (Porter, 1980).
В литературе стратегическое обновление признано одним из основных двигателей инноваций. В литературе, посвященной анализу влияния и предшественников стратегического выбора фирм в отношении инноваций, многие исследователи рассматривают степень вкладываемых ресурсов в исследования и разработки (НИОКР) в качестве основного индикатора инноваций (Kochhar & David, 1996).Однако, хотя количество ресурсов, вложенных в НИОКР, иногда предсказывает инновационный успех, затраты ресурсов и инновационные результаты не всегда коррелируют (Barbosa, 1985). Дальнейшие исследования показывают, что на процессы, ведущие к инновациям, влияют и другие факторы, такие как организационная культура (Kunda, 1992; Sackmann, 1992), командная динамика (Ancona & Caldwell, 1992) и доступ к знаниям (Henderson & Cockburn, 1996; Розенкопф и Неркар, 2001).
Команды высшего руководства (TMT) как лица, принимающие основные решения в организации, оказывают значительное влияние на эти факторы.Следовательно, фирмы, идущие по пути стратегического обновления, все больше осознают, что им нужны топ-менеджеры, обладающие необходимыми качествами и навыками для эффективного функционирования в сложной международной деловой среде (Herrmann & Datta, 2005). В результате TMT становятся все более разнообразными, но последствия разнообразия TMT для инновационной деятельности компаний остаются в значительной степени неясными. Большинство исследований, изучающих влияние разнообразия ТМТ на инновационный успех фирм, рассматривают только его влияние на вводимые ресурсы инноваций, такие как уровень финансовых вложений (Veugelers, 1997) или уровень приверженности НИОКР (Castle & Banaszak-Holl, 1997; Грин, 1995).
Этот тезис направлен на устранение этого пробела в доступной литературе путем оценки влияния разнообразия атрибутов TMT на результаты инновационных процессов, а не на входы. В нем исследуется, как широта функционального опыта генерального директора снижает влияние функционального разнообразия TMT на инновации. Основное внимание в этом тезисе уделяется разнообразию функционального фона членов TMT, поскольку это часто считается важным источником и показателем опыта среди руководителей (Bunderson & Sutcliffe, 2002).Функциональный опыт топ-менеджеров является основным показателем для определения разнообразия знаний и навыков, доступных в TMT. Организации с функционально разнообразным TMT могут задействовать обширный набор когнитивных ресурсов, генерируемых за счет ряда знаний, навыков и опыта. Инновации часто достигаются путем объединения существующих знаний в новые идеи. Обладание широким спектром когнитивных ресурсов в рамках TMT, проистекающих из разнообразного функционального опыта участников, вероятно, окажет положительное влияние на инновационные возможности TMT.Более того, функциональное происхождение членов TMT постоянно предлагалось оказывать значительное влияние на стратегический выбор, который делают руководители (Finkelstein, 1992; Michel & Hambrick, 1992; Song, 1982). Таким образом, интересно рассмотреть влияние функционального разнообразия TMT на инновационную деятельность компаний.
Хэмбрик и Мейсон (1984) были одними из первых, кто установил представление о том, что организации являются отражением их лидеров; они формализовали это понятие в Теории верхнего эшелона (UE), которая часто используется для анализа влияния характеристик лидерства на различные организационные результаты. В ходе исследований UE признается, что функциональное разнообразие фоновых технологий TMT может как приносить пользу, так и препятствовать деятельности организации (Certo, Lester, Dalton, & Dalton, 2006). С положительной стороны, функционально разнородные команды имеют в своем распоряжении более широкий круг точек зрения, навыков и неперекрывающихся знаний (Simons & Pelled, 1999) и, как правило, имеют неизбыточные одноранговые сети, увеличивающие доступ к уникальной информации (Ancona & Pelled, 1999). Caldwell, 1992), стимулируя эффективное принятие решений (Certo, et al., 2006). С другой стороны, функциональное разнообразие может вызвать фрагментацию команды, проблемы с коммуникацией и межличностные конфликты, что приводит к неэффективному функционированию TMT (Hambrick, 1994; Hambrick & Mason, 1984). В результате эмпирические данные о влиянии разнообразия ТМТ на результаты деятельности компаний часто были противоречивыми (Cannella, Park, & Lee, 2008; Certo, et al., 2006; Haleblian & Finkelstein, 1993).
Хэмбрик (1994) утверждал, что организация может извлечь выгоду из преимуществ, вытекающих из функционального разнообразия TMT, только когда TMT преодолевает фрагментацию команды и действует как «настоящая» команда.Дальнейшие исследования показывают, что интегрированные команды обладают большей способностью справляться со сложностью поведения и более высокой способностью интегрировать расходящиеся мнения в сбалансированные стратегические решения (Carmeli & Halevi, 2009; Carmeli, Schaubroeck, & Tishler, 2011; Lubatkin, Simsek, Ling, И Вейга, 2006).
Генеральный директор имеет уникальную возможность способствовать дальнейшей интеграции в TMT. Их действия и поведение могут помочь уменьшить непродуктивный конфликт и противодействовать раздробленности команды.Предлагается, чтобы интегративные TMT были более эффективными в обмене, интеграции и применении широкого спектра знаний и опыта, доступных в рамках функционально разнообразных TMT (Carmeli, et al., 2011). Таким образом, поведение генерального директора может смягчить взаимосвязь между разнообразием TMT и инновационной деятельностью компании. В частности, этот тезис предполагает, что широта знаний и опыта генерального директора влияет на их способность содействовать поведенческой интеграции в рамках TMT, стимулируя обмен знаниями и идеями в рамках различных TMT, что в конечном итоге приводит к повышению инновационной деятельности.Чтобы изучить эту взаимосвязь, будут сравнены две основные характеристики генерального директора; и то, и другое можно считать показателями широты знаний и опыта генерального директора. Эти два потенциальных модератора — исторический опыт работы генерального директора и исторический опыт руководства.
Предполагается, что оба упомянутых опыта генерального директора существенно повлияют на тип знаний и опыта, приобретенных генеральным директором в течение своей карьеры. Руководители проводят часть своей карьеры в различных функциональных отделах, и в течение этого периода каждый руководитель, вероятно, разовьет набор навыков, знаний и методов работы, типичных для каждой функциональной области.Точно так же, работая в надзорном комитете, руководители могут лучше понять темы или области, на которых фокусируется комитет. Более того, члены комитета обычно имеют большой опыт работы в этих конкретных областях, что дает руководству богатый источник знаний и опыта. Таким образом, генеральный директор, проработавший всю свою карьеру в одном функциональном отделе, все же может получить широкий набор знаний и понимание различных функциональных областей, работая в самых разных комитетах.Как упоминалось ранее, широта опыта руководителя или функционального опыта генерального директора, вероятно, повлияет на его способность и усилия по интеграции различных навыков и знаний, доступных в рамках разнообразного TMT. Это приводит к следующему первоочередному исследовательскому вопросу:
Какое влияние оказывает функциональное разнообразие TMT на инновационные результаты компаний и в какой степени эти отношения регулируются широтой управленческого и функционального опыта генерального директора?
Это исследование направлено на добавление к имеющейся литературе по НИОКР с использованием широкой выборки из различных отраслей и фирм, тогда как большинство предыдущих исследований было сосредоточено на одной отрасли.
Остальная часть этого тезиса организована следующим образом. Во-первых, будет дана теоретическая основа инноваций и исследований в высших эшелонах власти. После этого будет развиваться гипотеза. Будут объяснены метод и эмпирический контекст для анализа взаимосвязей. Наконец, будут представлены результаты и будущие направления исследований.
2. Теоретические основы.
2.1 TMT и перспектива верхнего эшелона (UE)
Фирмы должны иметь возможность быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям окружающей среды, чтобы сохранять лидирующие позиции в отрасли.Эта организационная задача требует постоянных усилий и приверженности поиску новых областей и источников знаний. Следовательно, лица, принимающие решения в фирме, должны быть в состоянии определить инновационные возможности внутри фирмы и за ее пределами, которые могут предоставить новые источники и области знаний или могут привести к интеграции существующих знаний и технологий в новые продукты и услуги. Члены TMT, как основные лица, принимающие стратегические решения в фирме, имеют возможность инициировать или стимулировать инновации, направляя стратегические действия для их содействия. Грин (1995), например, показывает, что поддержка НИОКР TMT, как в финансировании, так и в пропаганде, является основным фактором, определяющим, будут ли проекты НИОКР прекращены или завершены (Грин, 1995). Компаниям нужны топ-менеджеры, обладающие необходимыми качествами и навыками для эффективного функционирования в нынешних сложных и сложных международных условиях. Необходимость стратегического обновления для сохранения конкурентоспособности на сложном глобальном рынке требует, чтобы фирмы обладали TMT, способными разрабатывать инновационные реакции на меняющуюся среду.В связи с этим в ходе исследования было начато рассмотрение того, как основные психологические характеристики топ-менеджеров, такие как предпочтения, убеждения, познания и набор навыков, влияют на результаты деятельности компании. Пфеффер (1983) утверждает, что организационные результаты можно предсказать с помощью анализа демографических характеристик топ-менеджеров, которые легче определить и измерить, чем психологические построения (Финкельштейн, 1988; Пфеффер, 1983). Более того, объективность и доступность демографических данных часто упоминается в качестве аргумента в пользу использования демографических характеристик над психологическими конструктами.
Хэмбрик и Мейсон (1984) формализовали этот взгляд в модели UE. Теория УП предполагает, что «управленческие решения сильно зависят от поведенческих аспектов и характеристик верхних эшелонов фирм, и организации, таким образом, становятся отражением их высших менеджеров» (Hambrick & Mason, 1984: 193). Психологические факторы, такие как убеждения, знания, предположения и ценности, остаются фундаментальными для теории УЭ, хотя эти факторы обычно обозначаются демографическими атрибутами. Хэмбрик и Мейсон (1984) в основном утверждают, что демографические атрибуты в значительной степени ответственны за формирование ценностей и убеждений отдельных менеджеров.Таким образом, эти атрибуты можно рассматривать как действительные заместители когнитивных функций менеджеров, влияющие на их процесс принятия решений и стратегическое поведение. Примеры демографических атрибутов, обычно используемых в качестве заместителей: функциональное происхождение (Datta & Rajagopalan, 1998), срок пребывания в должности (Hambrick, Geletkanycz, & Fredrickson, 1993), уровень образования (Wiersema & Bantel, 1992), возраст (Wiersema & Bantel, 1992) и международный опыт (Sambharya, 1996).
Вышеупомянутые демографические характеристики членов TMT обычно используются в исследованиях и моделях, которые пытаются предсказать стратегический выбор и результирующие организационные показатели (Hambrick & Mason, 1984).Среди исследований фирм несколько изучают влияние разнообразия TMT в демографических характеристиках на организационные результаты, такие как уровень интернационализации, уровень диверсификации продукции, тип стратегии выхода на рынок, инновационная деятельность и различные другие результаты (Cannella, et al. al., 2008; MA Carpenter, Geletkanycz, & Sanders, 2004; Finkelstein & Hambrick, 1996; Hambrick, et al., 1993; Hambrick & Mason, 1984; West & Anderson, 1996; Wiersema & Bantel, 1992).
Бантел и Джексон (1989) находят доказательства значительной связи между инновациями в банках и неоднородностью образовательного и функционального фона ТМТ (Bantel & Jackson, 1989). Основная цель их исследования — изучить взаимосвязь между составом TMT и инновациями. В своей гипотезе они различают уровень когнитивных ресурсов, которые команда привносит в процесс принятия решений (т.е. высокие или низкие когнитивные навыки, знания и способности), и разнообразие представленных взглядов.Их результаты подтверждают перспективу когнитивных ресурсов, которая утверждает, что для инноваций важны как уровень ресурсов, так и их разнообразие. Более того, их результаты не подтверждают аргументы, вытекающие из литературы о перспективе обработки информации, которая предсказывает, что демографическое разнообразие в TMT мешает коммуникативным процессам и создает дисфункциональный конфликт. Наконец, их выводы дополнительно подтверждают перспективу UE, показывая, что инновации связаны с демографическими характеристиками TMT.Совсем недавно Daellenbach, McCarthy и Schoemaker (1999) провели аналогичные исследования в полупроводниковой и первичной металлургической промышленности. Их исследование поддерживает точку зрения о том, что TMT с большей долей технического образования имеют более высокую «приверженность инновациям» (имеют тенденцию в большей степени увеличивать бюджеты на НИОКР). В нескольких других исследованиях представлены эмпирические данные в поддержку существенной связи между разнообразием TMT и различными другими стратегическими результатами. Например, Виерсема и Бантел (1992) обнаружили значительную взаимосвязь между разнообразием TMT и уровнем корпоративных стратегических изменений, используя выборку компаний из списка Fortune 500.Их результаты подтверждают теорию о том, что разнообразие когнитивных точек зрения, отраженное разнообразием демографических характеристик TMT, способствует изменению корпоративной стратегии (Wiersema & Bantel, 1992). Другое исследование, проведенное Хамбриком, Чо и Ченом (1996) с использованием выборки действий и ответов 32 американских авиакомпаний за восемь лет, свидетельствует о взаимосвязи между разнообразием TMT и сложностью конкурентных действий компаний. Их результаты показывают, что TMT с различным функциональным опытом, образованием и стажем работы в компании демонстрируют большую склонность к действию.Более того, действия фирм с разнородными TMT, как правило, имеют более сложный характер и оказывают большее влияние на результаты деятельности организации по сравнению с действиями, предпринимаемыми фирмами с однородными TMT (Hambrick, Cho, & Chen, 1996). Вышеупомянутые исследования предоставляют некоторые важные доказательства систематической взаимосвязи между разнообразием TMT в демографических характеристиках и решениями, касающимися инновационных стратегий фирмы и получаемых результатов. Однако, несмотря на то, что было проведено множество исследований, изучающих эффекты неоднородности в группах в целом (Jackson, 1992), и несколько исследований, посвященных TMT в частности (Hambrick, 1994), представленные выводы часто противоречат друг другу.В некоторых исследованиях наблюдаются положительные эффекты разнообразия, логика которых заключается в том, что оно расширяет кругозор, познавательные ресурсы и общую способность группы решать проблемы. В то время как другие исследования обнаруживают негативные последствия для разнообразия TMT, несмотря на более широкие когнитивные ресурсы, это также вызывает проблемы, затрудняющие обмен информацией. Например, у разных членов группы могут быть разные словари, парадигмы и даже цели, что может отрицательно сказаться на инновациях и производительности (Hambrick, Cho and Chen, 1996).
В литературе по УЭ разнообразие часто рассматривается как общая конструкция, предполагающая наличие единообразных эффектов независимо от атрибутов, к которым оно применяется эмпирически (Finkelstein & Hambrick, 1996; Hambrick & Mason, 1984). Джексон (1992: 368) утверждает, что «при проведении эмпирических исследований важно разложить конструкцию на уровень отдельных атрибутов и определить наиболее важные из них». В литературе по психологии, посвященной групповому разнообразию, проводится четкое различие между различными типами атрибутов разнообразия.Измерения разнообразия в этом потоке были разделены на несколько категорий (обзоры см. (Jackson, Joshi, & Erhardt, 2003; Milliken & Martins, 1996; Pelled, 1996; Williams & O’Reilly, 1998). Одно четкое категориальное различие — между измерениями разнообразия, ориентированного на взаимоотношения, и измерениями разнообразия, ориентированного на конкретные задачи.В то время как разнообразие, ориентированное на задачи, отражает атрибуты, связанные со знаниями, навыками и способностями, необходимыми на рабочем месте (например, функция, срок пребывания в должности и образование), и, таким образом, с большей вероятностью окажет прямое влияние на (инновационную) производительность (Jackson, et al. , 2003).
Это может частично объяснить выводы Уильямса и О’Рейли (1998), которые в своем обзоре нескольких исследований, связывающих демографическое разнообразие с командными процессами, сообщают, что «растущее разнообразие, особенно с точки зрения возраста, владения и этнической принадлежности, обычно отрицательно влияет на социальная интеграция, общение и конфликты.Однако они также отмечают, что в нескольких исследованиях, посвященных изучению влияния образовательного и функционального разнообразия, сообщается о поддержке положительных эффектов, связывающих эти два конкретных типа разнообразия с улучшениями в командных процессах. Джексон и Джоши (2001) сообщают о схожих выводах во многих исследованиях. находят смешанные результаты по большинству параметров разнообразия TMT в отношении производительности (Jackson & Joshi, 2001). Однако Jackson and Joshi (2001) также отмечают возможное исключение, поскольку большинство исследований, включенных в их обзор функционального / профессионального разнообразия, сообщили о некоторых видах улучшения производительности (Barsade, 2004; Bezrukova & Jehn, 2003; Mason A.Карпентер, 2002; Кочан и др., 2003; Кришнан, Миллер и Джадж, 1997; Кувшин и Смит, 2001). Кроме того, они отмечают, что особенно команды, участвующие в постоянных и интенсивных дебатах, больше всего выигрывают от функционального разнообразия (Simons & Pelled, 1999; Tjosvold, Hui, Ding, & Hu, 2002). Приведенные выше обзоры показывают, что различные аспекты разнообразия по-разному влияют на результаты группы и организации (Milliken & Martins, 1996; Williams & O’Reilly, 1998).
Хотя исследования UE обычно рассматривают демографию TMT в целом, а генеральных директоров — как постоянных членов TMT (Hambrick, 1994; Klimoski & Koles, 2001; Ling, Simsek, Lubatkin, & Veiga, 2008; Peterson, Smith, Martorana, & Owens, 2003; Симсек, Вейга, Любаткин и Дино, 2005).В растущей литературе роль генерального директора рассматривается отдельно. Несколько исследований, изучающих взаимосвязь между лидерством и командными процессами, показывают, что успешное выполнение TMT зависит от различных командных / лидерских динамик и взаимодействий (Zaccaro & Klimoski, 2002). Например, Peterson et al. (2003) изучают влияние личности генерального директора на такие характеристики TMT, как сплоченность и централизация власти, а также связанные с этим последствия для эффективности организации.Кишфалви и Питчер (2003) рассмотрели влияние характера генерального директора на процессы принятия решений TMT, изучив их жизненный опыт. Совсем недавно Ling et al. (2008) исследуют влияние тенденции генерального директора к трансформационному лидерству на некоторые процессы TMT, такие как поведенческая интеграция, как источники корпоративного предпринимательства. Приведенные выше аргументы и литература ясно указывают на необходимость рассматривать роль генеральных директоров в ином свете, чем роль обычных членов TMT (Buyl, Boone, Hendriks, & Matthyssens, 2011; Haleblian & Finkelstein, 1993; Jaw & Lin, 2009).
Принимая во внимание вышеупомянутые выводы, основное внимание в данной диссертации будет уделяться одному аспекту разнообразия TMT, функциональному фону. Функциональный опыт членов TMT является важным показателем разнообразия взглядов, знаний и опыта, доступных TMT. Поскольку TMT являются единицами принятия решений, разнообразие знаний и познаний, существующих в TMT, имеет решающее значение для понимания принимаемых решений (Hambrick 1994). Не менее важен и тот факт, что функциональное разнообразие является одним из немногих параметров разнообразия, результаты которого относительно стабильно указывают на положительное влияние на показатели эффективности.Таким образом, функциональный фон является наиболее многообещающим атрибутом разнообразия TMT, оказывающим положительное влияние на инновационные показатели компании. Вероятность того, что функциональное разнообразие окажет положительное влияние на инновационную эффективность, еще больше возрастет, когда TMT сможет преодолеть негативные стороны (функционального) разнообразия в социальной интеграции, коммуникации и конфликтах. Генеральный директор может сыграть решающую роль в содействии интеграции TMT благодаря своему уникальному положению в TMT. Следовательно, этот тезис исследует взаимосвязь между функциональным разнообразием TMT и влиянием на инновации с точки зрения результатов НИОКР, а также то, как этот эффект смягчается широтой знаний генерального директора.
3. Развитие гипотез
Этот тезис направлен на исследование того, как функциональное разнообразие TMT связано с инновационной деятельностью компаний и как широта опыта руководителей смягчает это влияние. В этом тезисе утверждается, что генеральные директора с опытом работы в различных функциональных, а также контролирующих областях, также называемые универсальными, могут более эффективно управлять потенциалом функциональных разнообразных TMT по сравнению с руководителями без такого обширного опыта или так называемыми специалистами.Чтобы охватить широту опыта руководителей, будет сравниваться объясняющая способность двух модераторов. Первый отражает широту опыта генеральных директоров, исследуя разнообразие опыта руководителей надзорных органов, рассматривая типы комитетов, в которых они участвуют (d). Второй модератор рассматривает широту личного функционального опыта генерального директора.
3.1. Функциональное разнообразие TMT и инновационная деятельность фирм
Главный аргумент, выдвигаемый в литературе о положительном влиянии функционального разнообразия ТМТ на инновационную деятельность фирмы, основан на идее, что члены ТМТ с разным функциональным опытом будут обладать разными типами и уровнями знаний, а также разными взглядами и отношениями к ситуациям. которые требуют решений TMT.Функциональный опыт действует как линза, через которую менеджеры рассматривают проблемы, ситуации и идеи. Различные точки зрения, вытекающие из функционального разнообразия ТМТ, стимулируют глубокие дискуссии и дискуссии о различных способах подхода к каждой ситуации, что, в свою очередь, приводит к более инновационным и более качественным решениям (Bantel & Jackson, 1989; Hambrick, et al., 1996). Когда разнообразие приводит к разногласиям относительно подхода фирм к определенной ситуации, члены TMT становятся более осведомленными о положительных и отрицательных сторонах каждого альтернативного решения и, таким образом, могут охватить больше перспектив в своем анализе ситуации, что в дальнейшем способствует более инновационным действиям (Bantel & Jackson, 1989; Miller, Burke, & Glick, 1998).
Члены TMT обладают властью и полномочиями для принятия стратегических решений и, следовательно, могут разрабатывать стратегии, направленные на инновации. TMT распределяют ресурсы, которые прямо или косвенно позволяют командам R&D функционировать (Daellenbach, McCarthy, & Schoenecker, 1999). Они создают организационные структуры и стремятся к союзу, что может способствовать сотрудничеству и поведению, выходящему за границы между подразделениями организации и другими организациями (Kreiner & Schultz, 1993; Stuart & Podolny, 1996)).Функциональные разноплановые команды, которые эффективно используют свои общие знания и понимание работы в различных функциональных отделах, имеют больше возможностей для определения того, где и в какой степени требуются дополнительные ресурсы для достижения инновационных целей организации. Например, TMT, приверженные инновациям, могут обеспечивать вознаграждения и стимулы для создания и защиты инноваций внутри организационных отделов с высокой приверженностью статус-кво (Hitt, Hoskisson, Ireland, & Harrison, 1991).Кроме того, функционально разнородные команды лучше воспринимают имеющиеся знания и опыт в различных подразделениях организации и могут разработать стратегию, которая стимулирует обмен такими знаниями между подразделениями организации. Такой подход будет способствовать усилиям по рекомбинации внутренних знаний и технологий в новые идеи. Важность интеграции и обмена знаниями не ограничивается TMT, поскольку это важный аспект инновационного процесса во всей организационной иерархии.Эффективный обмен знаниями и распределение ресурсов оказывает большое влияние на инновационный потенциал фирм. Использование нескольких источников знаний и технологий часто считается критически важным для генерации новых идей (Brock, 1975; Cohen & Levinthal, 1990; March & Simon, 1958). Таким образом, одна из основных задач TMT, преследующих стратегические стратегии обновления, состоит в том, чтобы способствовать эффективному потоку знаний и ресурсов между границами организационной и технологической областей таким образом, чтобы обеспечить максимальную инновационную эффективность (Rosenkopf & Nerkar, 2001). .
Было обнаружено, что функционально разнообразные TMT сканируют окружающую среду в более разнообразных источниках света, что, следовательно, позволяет этим группам получать и распространять более широкий спектр информации, чем TMT, характеризующийся однородными атрибутами (Hambrick, 1981, 1982). Степень, в которой люди получают доступ и используют разнообразную информацию, является важным фактором, определяющим выход за границы. Инновации, осуществленные за счет преодоления границ, используют предшествующие знания, доступные в пределах предметной области, а также знания, полученные во внешних областях (Doz & Hamel, 1998; Henderson & Cockburn, 1996; Rosenkopf & Nerkar, 2001).Благодаря более широкому изучению среды функционально разнородные TMT с большей вероятностью распознают инновационные возможности как внутри, так и за пределами компании. За счет преодоления границ можно найти новые цели и приложения для существующих технологий или идей, которые в противном случае могли бы устареть и, следовательно, иметь потенциал для возрождения истощающих в противном случае потоков доходов. Разнообразные TMT могут лучше направлять усилия по объединению предшествующих идей и знаний, происходящих из различных функциональных областей, что затем может привести к разработке новых продуктов и услуг или новых комбинаций продукта / рынка (Podolny & Stuart, 1995; Rosenkopf & Неркар, 2001).Розенкопф и Неркар (2001) находят доказательства того, что степень, в которой предшествующие идеи развиваются из разнородных источников, является показателем уровня инноваций, которым, вероятно, будет обладать новая идея. Точно так же они обнаруживают, что новые идеи, основанные на ограниченном наборе предварительных знаний, часто менее инновационны.
Разнообразные TMT, которые демонстрируют способность эффективно комбинировать знания, информацию и ресурсы, происходящие из разнообразного набора функциональных знаний, вероятно, будут ценить и стимулировать одни и те же способности и поведение в их организациях, что в конечном итоге приведет к повышению инновационной производительности.Множество точек зрения, представленных в рамках функционально разнообразных TMT, вероятно, сделают более широкое разнообразие подходов и идей открытыми для обсуждения членами TMT. Открытость функционально разнообразных TMT для самых разных подходов и точек зрения, вероятно, отразится на деловой культуре организации. Следовательно, функциональное разнообразие TMT, вероятно, приведет к созданию деловой культуры, в которой принято пробовать нестандартные идеи и ценить нестандартное мышление. Такая открытая бизнес-культура, вероятно, будет поддерживать новаторское поведение и риск при генерировании идей, что приведет к повышению инновационной деятельности (Wynett & Fogarty, 2002)
Идеи для инновационных новых продуктов или процессов необходимо отстаивать, если они должны быть превращены в патентоспособные продукты или процессы.Патенты отражают намерение фирмы коммерциализировать идею продукта (Hitt, et al., 1991). TMT с высоким функциональным разнообразием имеют внутреннюю сеть с глубокой привязанностью к более широкому спектру функциональных областей по сравнению с однородными командами (Monge & Eisenberg, 1987). Следовательно, они с большей вероятностью «хорошо понимают, где находятся знания и как их использовать» (Bunderson, 2003). TMT с высоким функциональным разнообразием, как правило, занимают более центральное место в рабочих потоках своих команд и организаций и, следовательно, более влиятельны в процессе принятия решений и, следовательно, более эффективны в продвижении инновационных идей и решений (Bunderson, 2003; Finkelstein & Hambrick, 1996). ).Функционально разнообразные TMT могут использовать глубокую преданность и обширную внутреннюю сеть, чтобы положительно влиять на инновационный процесс, отстаивая новые идеи и продукты, что приводит к более высокой вероятности того, что инновационные идеи в конечном итоге будут коммерциализированы.
Приведенные выше аргументы приводят к следующей гипотезе:
Гипотеза 1. Функциональное разнообразие TMT положительно влияет на инновационную деятельность компании
3.2 Управляющая роль функционального и управленческого опыта генерального директора
Команды могут превосходить по качеству отдельных лиц, принимающих решения, только в той степени, в которой информация асимметрично распределяется между членами (Brodbeck, Kerschreiter, Mojzisch, & Schulz-Hardt, 2007): это означает, что индивидуальные наборы информации членов группы и объединенный набор информации группы имеют разные последствия для принятия решения.Чтобы получить наиболее обоснованное решение, команде необходимо обсудить и обсудить всю имеющуюся информацию. Такой подход, вероятно, приведет к синергетическому эффекту, позволяющему им принимать более обоснованное решение по сравнению с отдельными людьми, при условии, что вся важная информация действительно используется совместно (Brodbeck, et al., 2007; Stasser & Stewart, 1992). Хэмбрик (Hambrick, 1994, 2007), однако, утверждает, что во многих случаях TMT ведут себя не как «команды», а как случайная группа людей.Это означает, что не все TMT встречаются на регулярной основе для обсуждения проблем, обмена мнениями или решения проблем. Без такой командной работы не будет реализован синергетический эффект обладания множеством точек зрения, проистекающий из функционального разнообразия внутри TMT (Edmondson, Roberto, & Watkins, 2003). В этом отношении генеральный директор может сыграть решающую роль, направив TMT по пути дальнейшей интеграции и эффективной командной работы, используя свое относительно мощное положение в TMT.
Литература, посвященная социальной и поведенческой интеграции в командах топ-менеджеров, относится к степени, в которой TMT едины для достижения целей, обмена информацией и сотрудничества между членами (Knight, et al., 1999; Ling, et al., 2008; Magni, Proserpio, Hoegl, & Provera, 2009)). Такие интегрированные TMT характеризуются эффективным обменом информацией и ресурсами, а также общим процессом принятия решений (Hambrick, 1994). Действительно, в литературе указывается на положительную взаимосвязь между уровнем социальной интеграции и интенсивностью инновационной продукции (Li & Zhang, 2002; Simsek, et al., 2005). Фирмы с интегрированными, но функционально разнообразными TMT кажутся лучше подготовленными для внедрения инноваций. Более того, Хэмбрик (1998) утверждает, что социальная интеграция также помогает осуществлению организационных изменений, поскольку члены TMT являются важными сторонниками изменений, а TMT, которые принимают стратегические решения посредством эффективного и сбалансированного сотрудничества, с большей вероятностью сформируют единый фронт, бросающий вызов статус-кво. и стимулировать инновационные инициативы. Таким образом, генеральные директора играют уникальную и, возможно, решающую роль, влияя на TMT — и организационные — процессы в направлении дальнейшей интеграции, что в конечном итоге ведет к повышению инновационной деятельности (Arendt, Priem, & Ndofor, 2005; Jaw & Lin, 2009; Kisfalvi & Pitcher, 2003; Петерсон и др., 2003).
Этот тезис предполагает, что широта функционального и управленческого опыта генерального директора, вероятно, смягчит взаимосвязь между функциональным разнообразием TMT и инновационной эффективностью с помощью нескольких механизмов, которые помогают улучшить командные процессы. В этом отношении улучшение работы команд связано с часто упоминаемыми преимуществами командных процессов — широким рассмотрением альтернатив, широким сбором информации, эффективным разрешением споров и развитием твердой приверженности принятым стратегическим решениям (Cannella & Holcomb, 2005) (Pitcher & Смит, 2001).Во-первых, генеральные директора с обширным супервизорным или функциональным опытом более опытны в работе с множеством точек зрения, такой опыт, вероятно, сделает их более открытыми к различным идеям, дискурсу ценностей и дебатам, что стимулирует генерацию более широкого разнообразия идей и решений в рамках TMT (Лоуренс и Лорш, 1967a, 1967b). Во-вторых, считается, что они обладают более высокой интеграционной способностью из-за их общих / перекрывающихся знаний о различных функциональных областях с различными членами TMT.Это позволяет им действовать в качестве моста для преодоления негативных последствий, связанных с разнообразием функциональных знаний, и помогает создать эффективно функционирующую «настоящую» команду (Buyl, et al., 2011). В-третьих, они, вероятно, будут иметь повышенную способность оценивать ценность и важность информации или знаний, происходящих из различных функциональных областей, что дает им лучшее понимание для организации общего процесса принятия стратегических решений. Более того, участие всех членов TMT в процессе принятия решений, вероятно, повысит приверженность команды принимаемым решениям и инновационному курсу фирмы.
Dahlin et al. (2005) утверждают, что в функционально разнородных командах, чтобы извлечь выгоду из синергетического эффекта асимметричной функциональной информации команды, члены команды должны обмениваться, структурировать и обсуждать имеющуюся информацию (Dahlin, Weingart, & Hinds, 2005). Обмен и интеграция информации внутри команды жизненно важны для принятия высококачественных решений (Talke, Salomo, & Rost, 2010), что с большей вероятностью будет происходить в командах, интегрированных в поведении. Функциональное разнообразие TMT не может способствовать эффективному принятию решений и инновационной деятельности, когда руководители редко встречаются и вместо этого ведут себя как случайная группа людей.В этой связи Хамбрик (1994) утверждает, что преимущества функционального разнообразия TMT могут быть реализованы только в том случае, если команда преодолеет фрагментацию и разработает эффективные командные процессы. Хэмбрик (1995) утверждает, что эффективное руководство командой генерального директора определяется их способностью находить свежие точки зрения и эффективно разрешать споры после горячих дискуссий между членами команды, чтобы избежать фрагментации группы и непродуктивного конфликта (Hambrick, 1995). Разнообразный личный функциональный опыт и знания позволяют генеральному директору развивать компетенцию в объединении разнообразных областей знаний (Lawrence & Lorsch, 1967a, 1967b).Следовательно, широта предыстории генерального директора может повлиять на способность генерального директора управлять интеграционными процессами в рамках TMT. Чтобы генеральные директора могли стимулировать интеграцию в рамках TMT, они должны быть открытыми к множеству точек зрения и понимать последствия этого. Важно, чтобы они ценили дискурс и дебаты, которые необходимы группам для преодоления своих различий и достижения взаимоприемлемых решений или стратегии. Большое разнообразие опыта работы, например, в различных функциональных или контролирующих областях, вероятно, положительно скажется на открытости руководителей, поскольку они более привыкли работать с разными или новыми перспективами, вытекающими из разного функционального опыта.Руководители с широким опытом работы с большей вероятностью смогут создать командную среду, которая будет стимулировать генерацию инновационных идей и стратегий и, в конечном итоге, повысить эффективность работы (Buyl, et al., 2011).
Руководители с обширным функциональным опытом лучше стимулируют обмен и интеграцию распределенной функциональной информации в TMT. Таким образом, они могут служить мостом для взаимопонимания между различными членами TMT и их соответствующими функциональными областями.Руководители с широким функциональным опытом, вероятно, будут иметь общие функциональные знания с другими членами TMT. Генеральные директора, которые проводят свою карьеру в различных функциональных областях, вероятно, обладают более поверхностными и менее глубокими знаниями, чем руководители, которые проводят всю свою карьеру в одной функциональной области. Общий функциональный опыт генеральных директоров с другими членами TMT должен быть достаточным для развития общего понимания и убеждений (Buyl, et al., 2011; Chattopadhyay, Glick, Miller, & Huber, 1999; Де Брабандер и Тьер, 1984). Более того, это должно позволить им преодолевать проблемы, связанные с функциональными словарями, парадигмами и целями. Бандерсон (2003) обнаружил, что в централизованных командах члены команды с функциональным опытом пересекаются с их генеральным директором, более вовлечены в процесс принятия решений, чем те, у кого нет. Он основывается на представлении Хомбурга, Уоркмана и Кромера (1999), которые впервые сообщили о поддержке представления о том, что члены с функциональным опытом, аналогичным опыту их генерального директора, имеют большее влияние на ключевые решения (Homburg, Workman Jr, & Krohmer, 1999).
Бандерсон исследовал взаимосвязь между функциональным прошлым члена команды и двумя формами внутригруппового участия: центральное место участников в рабочем процессе команды и участие в процессе принятия решений в команде. Участие в принятии решений относится к степени, в которой член команды участвует в обсуждениях, сопровождающих ключевые решения, тогда как центральность рабочего процесса относится к степени, в которой член команды участвует в повседневных взаимодействиях, которые переводят стратегические решения в действия.Он утверждал, что члены с функциональным опытом, который дает ценный опыт и аналогичен функциональному опыту других членов команды, будут связаны с обеими формами участия. В частности, он утверждал, что член TMT с обширным личным и стратегически значимым функциональным опытом может быть очень полезен другим членам команды, поскольку они работают над координацией функций. Обширный фон и общие знания такого члена TMT позволяют этому человеку действовать как мост, чтобы связать отдельные действия и цели с целями команды или помочь разобраться в контекстных событиях.Таким образом, члены TMT, которые обладают некоторыми частично совпадающими функциональными знаниями с генеральным директором, чаще участвуют в процессе принятия решений, поскольку участие такого человека повысило эффективность коммуникации в TMT. Более того, считается, что такой член лучше способен общаться с генеральными директорами и разъяснять им последствия различных точек зрения, учитывая при этом их личный функциональный опыт.
Ожидается, что функциональный универсал отождествляет себя с несколькими функциональными областями, что снижает вероятность их влияния на них со стороны предубеждений и стереотипов в отношении определенного функционального фона (Bunderson & Sutcliffe, 2002).Кроме того, их общее понимание позволяет им развивать более глубокие личные связи с другими членами TMT, что будет стимулировать обмен информацией (Balkundi & Harrison, 2006). Прочные связи между генеральным директором и членами TMT улучшат углубленное общение и обмен информацией (Arendt, et al., 2005; Buyl, et al., 2011). Таким образом, генеральный директор, обладающий частично совпадающими функциональными знаниями с другими членами TMT, сможет быстрее извлекать знания, доступные в команде, благодаря своим знаниям о том, где может находиться определенная информация.Кроме того, они обладают лучшим пониманием и способностью определять ценность полученной информации, исходящей из функциональных областей, в которых они имеют опыт. Широкие функциональные знания помогают генеральному директору способствовать синергетическому эффекту внутри TMT, оптимально используя различные атрибуты и знания, которыми обладают члены TMT с различным функциональным опытом. Кроме того, перекрывающиеся знания и понимание увеличивают способность группы обрабатывать сложную информацию в короткие сроки, повышая скорость принятия решений, качество и, в конечном итоге, устойчивую инновационную деятельность (Rulke & Galaskiewicz, 2000).
Подводя итог, можно сказать, что генеральные директора с личным опытом в различных функциональных областях, так называемые «универсалы», способны раскрыть больший потенциал функционально разнородных TMT по сравнению с руководителями, обладающими опытом, сосредоточенным в основном в одной функциональной области, так называемыми «специалистами». ‘. Перекрывающиеся знания генеральных директоров широкого профиля улучшают их способность интегрировать TMT и помогают преодолевать трудности в командных процессах, связанные с функциональным разнообразием и лежащими в основе личными различиями в точках зрения, знаниях и целях.Интегративный TMT с большей вероятностью сможет использовать преимущества высокого функционального разнообразия среди членов и, как таковой, с большей вероятностью будет предлагать инновационные решения.
Чтобы охватить широту опыта генерального директора, будут сравниваться объяснительные способности двух модераторов. Первый отражает широту опыта генерального директора, рассматривая разнообразие его опыта в сфере надзора и типы комитетов, в которых участвовали генеральные директора. Второй модератор, который будет рассмотрен, — это разнообразие исторического функционального опыта руководителей.Поскольку как различные функциональные, так и руководящие должности добавляют к знаниям генерального директора в разных областях знаний, обе рассматриваются как показатели широты знаний генерального директора. Этот тезис направлен на определение того, какой из двух модераторов обладает наибольшей способностью к объяснению, а какой является наиболее эффективным в модерировании отношений.
h3a: Положительная взаимосвязь между функциональным разнообразием TMT и инновационной эффективностью компании определяется функциональным опытом генерального директора.В частности, взаимосвязь между функциональным разнообразием TMT и производительностью компании сильнее, когда генеральный директор имеет разнообразный управленческий функциональный опыт.
h3b: Положительная взаимосвязь между функциональным разнообразием TMT и инновационной эффективностью компании определяется функциональным опытом генерального директора. В частности, взаимосвязь между функциональным разнообразием TMT и эффективностью компании сильнее, когда генеральный директор имеет разнообразный опыт надзора.
4. Методология
4.1 Данные и образец
В основе этого исследования лежит лонгитюдный план исследования, охватывающий период с 2000 по 2007 год. Охват фирм и их соответствующих менеджеров до 2000 года в базе данных BoardEx был очень ограничен. Таким образом, было решено опустить данные до 2000 года, чтобы гарантировать, что окончательная выборка включает достаточное количество менеджеров на организацию для достижения значимых результатов.
Критерии, по которым фирмы были отобраны для включения в выборку, основывались на объеме продаж и производства в Европейском Союзе в 2007 году.Другой особенностью является то, что штаб-квартиры большинства фирм находятся на территории ЕС.
Чтобы обеспечить обобщаемость результатов, мы выбираем множество отраслей, а не сосредотачиваемся на одной отрасли. Выборка для этого исследования состоит из данных, собранных по более чем 4500 руководителям высшего звена 165 международных компаний. Данные собираются по каждой фирме и каждому члену TMT. Функциональная биография членов TMT была собрана с использованием глобальной базы данных по лидерству BoardEx.BoardEx предоставляет обширную и подробную информацию о том, как связаны отдельные участники рынка. Команда высшего руководства определяется на основе предыдущих исследований как все, кто имеет звание выше уровня вице-президента (например, председатель, вице-председатель, главный исполнительный директор, президент, главный операционный директор, главный финансовый директор, исполнительный вице-президент и старший исполнительный директор). Вице-президент) или имеет должность директора в совете директоров, например, президент, председатель. Это операционное определение согласуется с предыдущими исследованиями команд высшего руководства (М.А. Карпентер и др., 2004; Чаганти и Самбхарья, 1987; Мишель и Хамбрик, 1992). Для каждой ключевой фирмы в выборке мы попытались определить от 6 до 20 руководителей высшего звена в ранге вице-президента или выше.
Дополнительные данные собраны для 370 руководителей соответствующих компаний; информация включает данные об их историческом функциональном опыте в рамках тех же 8 функциональных групп: Продажи и Маркетинг, Операции, Человеческие ресурсы, Финансы и Администрация, Исследования и разработки (НИОКР), Юридические вопросы и другие, которые используются для определения функциональной подготовки членов TMT.Кроме того, собираются данные об их опыте надзора с использованием ролей в комитетах и их соответствующих 49 описаний категорий, как указано в базе данных BoardEx.
4.2 Операционализация переменных
Зависимая переменная: устойчивые инновационные результаты.
Существует несколько общих показателей, которые используются для определения инновационной деятельности фирмы, например, вклад в НИОКР, цитирование патентов, количество патентов, количество анонсов новых продуктов и измерения инновационной деятельности на основе опросов (Hagedoorn & Cloodt, 2003).В рамках исследований в области управления и инноваций часто обсуждается, какое измерение является наиболее эффективным для определения инновационной деятельности фирмы. Эти дебаты рассматриваются Хагедорном и Клодтом (2001) в их обзоре четырех показателей инновационной деятельности — расходы на НИОКР, количество патентов, цитирование патентов, объявления о новых продуктах — они не сообщают о существенных статистических различиях между эффективностью показателей, а это означает, что любые из рассмотренных индикаторов эффективно фиксирует уровень инновационной деятельности в широком смысле.
Тем не менее, существуют вариации и в пределах упомянутых выше показателей. Например, существует несколько различных и общих показателей, основанных на патентах, которые используются для определения инновационной деятельности фирм, некоторые из которых требуют тщательного изучения каждого патента, такого как ранжирование уровня инноваций для каждого отдельного патента по сравнению с отраслевыми нормами. Или для определения уровня и эффекта выхода за границы, рассматривая различные технологии, используемые в каждом отдельном патенте, и результирующий уровень цитирования патентов (Rosenkopf & Nerkar, 2001).
В этом исследовании используется общее количество годовых патентов в качестве меры инновационной деятельности фирмы. Количество патентов — часто используемый и доступный индикатор инновационной продукции (Hitt, et al., 1991). Данные о количестве ежегодных патентных заявок для каждой компании собираются на основе информации, предоставленной Европейским патентным ведомством (ЕПВ). Патентные данные, использованные в этом исследовании, были собраны в предыдущем исследовании Belderbos et al. (2011) для всех организаций, включенных в наборы данных TMT и CEO, а также за период с 2000 по 2007 год (Belderbos, Jacob, & Lokshin, 2011).
Независимая переменная: Функциональное разнообразие TMT измеряется для каждого человека в TMT с использованием 8 групп функционального фона, а именно; Продажи и маркетинг, Операции, Человеческие ресурсы, Финансы и администрация, Исследования и разработки (R&D), Юридические и, наконец, прочие (включая различные вспомогательные функции, не подпадающие под предыдущие категории). Такое разделение функциональных категорий соответствует предшествующей литературе по функциональному разнообразию (Cannella, et al., 2008). Функциональный фон — это категориальная переменная, и поэтому показатели функционального разнообразия на уровне команды разрабатываются с использованием индекса Блау (BI) (Blau, 1977).
Индекс Блау обычно используется в исследованиях TMT для количественной оценки разнообразия группы
Где P — доля членов TMT с атрибутом K функционального фона в K-й команде. P (k) — это доля различных атрибутов для каждой команды топ-менеджмента k. Более высокое значение BI указывает на большее разнообразие команды.Если все члены имеют одинаковый функциональный фон, индекс разнообразия равен 0, когда все члены имеют разное функциональное образование, результат приближается к 1.
Модерирующая переменная: функциональный опыт генерального директора. Разнообразие функционального опыта генерального директора измеряется с помощью одних и тех же 8 групп функционального опыта, а именно; Продажи и маркетинг, операции, человеческие ресурсы, финансы и администрирование, исследования и разработки (НИОКР), юриспруденция и другие. Мера широты личного функционального опыта генерального директора определяется с помощью простой переменной подсчета количества функциональных отделов, в которых работал руководитель.
Модерирующая переменная: Наблюдательный опыт генерального директора оценивается с использованием 49 категорий для описания различных типов и функций комитетов, как предписано базой данных BoardEx для каждого исполнительного директора, участвующего в комитете; категории показаны в главе 7 данной диссертации. Мера разнообразия надзорного фона — это подсчитываемая переменная количества различных назначений каждого исполнительного директора в комитетах.
Управляющие переменные
Включен ряд средств контроля на уровне фирмы, которые могут объяснить повышение инновационной эффективности TMT, включая разнообразие TMT по национальностям, разнообразие TMT в международном опыте, разнообразие TMT в образовательных достижениях, разнообразие владения TMT, средний возраст TMT, размер TMT , Срок полномочий генерального директора, консолидированные расходы на НИОКР в году t-1 (в логарифмах) и, наконец, фиктивные временные значения.
Разнообразие TMT по национальностям; Индекс Блау состоит из представителей разных национальностей в команде. Лицо имеет иностранное гражданство, если страна происхождения руководителя отличается от страны происхождения фирмы, в которой работает руководитель. Национальность руководителей была собрана с помощью базы данных BoardEx. Таким образом, мы следовали определениям BoardEx и имеющимся данным в базе данных BoardEx, и не было зарегистрировано ни одного гражданства. Для каждого TMT оценка разнообразия рассчитывается с использованием индекса Блау.Предыдущие исследования показывают, что разнообразие национальностей в TMT влияет на эффективность работы компаний и инновации (Bantel & Jackson, 1989; Hambrick, Davidson, Snell, & Snow, 1998; Nielsen & Nielsen, 2011, 2012).
Разнообразие TMT в международном опыте Используя информацию BoardEx о недавнем и отдаленном международном опыте каждого члена команды, индекс Блау используется для измерения разнообразия TMT с учетом международного опыта. Предыдущие исследования показывают, что международный опыт влияет на результаты деятельности компаний (Daellenbach, et al., 1999)
Разнообразие TMT в образовательных достижениях учитывает разнообразие членов TMT с точки зрения их высших академических достижений. Уровень образования связан с соответствующими когнитивными навыками, аналитическими способностями и уровнем знаний членов TMT. Показано, что более высокий уровень разнообразия TMT в образовательных достижениях влияет на инновации и командную производительность (Bell, Villado, Lukasik, Belau, & Briggs, 2011). Показатель разнообразия ТМТ в образовании составляется с использованием индекса Блау.
Было обнаружено, что разнообразие владения и владения TMT влияет на инновационную приверженность руководителей. Было обнаружено, что руководители с более длительным сроком службы имеют меньше организационных шансов и имеют более сильную приверженность статус-кво (Finkelstein & Hambrick, 1990; Hambrick & Fukutomi, 1991).
Коэффициент вариации будет использоваться для измерения уровня неоднородности владения и пользования в TMT. Коэффициент вариации рассчитывается как стандартное отклонение, деленное на среднее значение.При этом стандартное отклонение представляет собой стандартное отклонение срока пребывания в должности в TMT, а среднее значение представляет собой среднее значение срока пребывания в должности руководителей в TMT. Чем выше результат, тем выше разнообразие TMT.
Средний возраст TMT. У топ-менеджеров в более старшем возрасте была более длительная возможность накопить более разнообразные знания и опыт, в том числе в других функциональных областях, на протяжении своей, как правило, более продолжительной карьеры и пребывания в должности. Средний возраст TMT рассчитывается как средний возраст TMT.
Размер TMT измеряется как общее количество руководителей в TMT (Lee & Park, 2008). Размер TMT может влиять на диапазон навыков и ресурсов, доступных TMT, и, как таковой, может повлиять на инновационные показатели компании. Размер TMT измеряется общим количеством человек в команде.
Генеральный директор, срок пребывания в должности, руководители с более длительным сроком полномочий, как выяснилось, имеют меньше организационных шансов и имеют более сильную приверженность статус-кво.Это также может повлиять на их приверженность инновациям и, как таковые, на инновационные показатели фирмы (Bantel & Jackson, 1989; Barker & Mueller, 2002; Hambrick, et al., 1993; Musteen, Barker III, & Baeten, 2006). ; Wiersema & Bantel, 1992).
Консолидированные расходы на НИОКР в году t-1 (в логарифмах). Этот показатель был включен для учета вариаций затрат на НИОКР. Ресурсы НИОКР часто считаются основным показателем, влияющим на инновационную деятельность фирмы.Существует значительный положительный эффект от инвестиций в НИОКР на патентование, заметный в течение первого года. Таким образом, мы контролируем влияние затрат на НИОКР (логарифм) на патентование в следующем году (Gurmu & Fidel, 2008; Hall, Griliches, & Hausman, 1986; Tsai & Wang, 2008)
Отставание патентов к НИОКР. Это показатель склонности конкретной фирмы к патентованию.
Контроль года. Все четыре модели включают шесть манекенов времени для управления эффектами, зависящими от времени.
4.2 Методы
Эмпирическая модель связывает функциональное разнообразие характеристик TMT с количеством инновационных результатов в патентных заявках и тем, как эта взаимосвязь регулируется надзорным и функциональным опытом генерального директора. Зависимая переменная — это неотрицательная целочисленная переменная счета, патентные заявки. В случае чрезмерной дисперсии отрицательная биномиальная модель является предпочтительной моделью для анализа по сравнению с другими моделями подсчета, такими как модели Пуассона или модели с нулевой инфляцией. В моделях отрицательной биномиальной регрессии не предполагается равное среднее значение и дисперсия, как в модели Пуассона, и они включают дополнительный параметр для коррекции чрезмерной дисперсии данных (Gourieroux, Monfort, & Trognon, 1984; Hausman, Hall, & Griliches, 1984). ).В этом тезисе используется модель отрицательной биномиальной регрессии с фиксированными эффектами. Поскольку первоочередной интерес представляют эффекты командного уровня и эффекты, зависящие от времени, каждый из командных эффектов моделируется индивидуально, чтобы учесть фиксированные эффекты.
Значения логарифма правдоподобия используются для вычисления χ² Вальда, чтобы контролировать, что хотя бы один из коэффициентов регрессии предикторов не равен нулю в модели.
Вы всегда должны начинать с краткого раздела. Не забудьте использовать базовое форматирование с четкими заголовками разделов и традиционным макетом. Наконец, не забудьте включить в свое резюме лучшие навыки. Ниже мы привели несколько примеров, общих для штатного бухгалтера.
Навыки включают в себя как тяжелые, так и мягкие навыки. Жесткие навыки — это технические ноу-хау, необходимые для выполнения работы, такой как анализ данных или HTML.Вы можете включить тяжелые навыки в раздел своих основных компетенций. Мягкие навыки сложнее измерить количественно, поэтому для объяснения ваших способностей требуется больше информации. Некоторые лучшие примеры мягких навыков включают общение, решение проблем и эмоциональный интеллект. Используйте несколько примеров того, как вы используете свои ключевые мягкие навыки в своей истории работы, резюме профиля и заголовке резюме.
Большинство людей завершат этот раздел, перечислив ежедневные обязанности в виде коротких списков. Не будь одним из них ! Чтобы ваше резюме выделялось среди других, вам необходимо добавить свои достижения и ключевые навыки в раздел «Опыт работы» вашего резюме. Вот три совета от наших экспертов:
Мы также находим неоднозначные доказательства того, что разнообразие карьеры генерального директора положительно связано с социальной новизной, что проявляется в текучести и неоднородности высшего руководства.
Журнал издается шесть раз в год тиражом 15 000 экземпляров.
Часто говорят, что организации, которые не могут внедрять инновации, не смогут выжить. Топ-менеджеры как основные факторы, определяющие стратегию организации, оказывают значительное влияние на инновационные показатели своих фирм. Благодаря инновациям организации получают новые потоки доходов, расширяя свой портфель за счет новых продуктов или услуг. Более того, инновации могут помочь снизить затраты, например, путем разработки новых или более эффективных операционных процедур. Таким образом, инновации представляют собой повторяющуюся организационную проблему, которая требует постоянного стратегического планирования и оценки.Необходимость участвовать в стратегическом обновлении требует, чтобы фирмы постоянно изобретали себя заново, чтобы оставаться конкурентоспособными, путем разработки привлекательных новых комбинаций продуктов и рынков, что приводит к постоянно изменяющейся структуре портфеля (Porter, 1980). 
В литературе, посвященной анализу влияния и предшественников стратегического выбора фирм в отношении инноваций, многие исследователи рассматривают степень вкладываемых ресурсов в исследования и разработки (НИОКР) в качестве основного индикатора инноваций (Kochhar & David, 1996).Однако, хотя количество ресурсов, вложенных в НИОКР, иногда предсказывает инновационный успех, затраты ресурсов и инновационные результаты не всегда коррелируют (Barbosa, 1985). Дальнейшие исследования показывают, что на процессы, ведущие к инновациям, влияют и другие факторы, такие как организационная культура (Kunda, 1992; Sackmann, 1992), командная динамика (Ancona & Caldwell, 1992) и доступ к знаниям (Henderson & Cockburn, 1996; Розенкопф и Неркар, 2001). 
В результате TMT становятся все более разнообразными, но последствия разнообразия TMT для инновационной деятельности компаний остаются в значительной степени неясными. Большинство исследований, изучающих влияние разнообразия ТМТ на инновационный успех фирм, рассматривают только его влияние на вводимые ресурсы инноваций, такие как уровень финансовых вложений (Veugelers, 1997) или уровень приверженности НИОКР (Castle & Banaszak-Holl, 1997; Грин, 1995).
Организации с функционально разнообразным TMT могут задействовать обширный набор когнитивных ресурсов, генерируемых за счет ряда знаний, навыков и опыта. Инновации часто достигаются путем объединения существующих знаний в новые идеи. Обладание широким спектром когнитивных ресурсов в рамках TMT, проистекающих из разнообразного функционального опыта участников, вероятно, окажет положительное влияние на инновационные возможности TMT.Более того, функциональное происхождение членов TMT постоянно предлагалось оказывать значительное влияние на стратегический выбор, который делают руководители (Finkelstein, 1992; Michel & Hambrick, 1992; Song, 1982). Таким образом, интересно рассмотреть влияние функционального разнообразия TMT на инновационную деятельность компаний. 
В ходе исследований UE признается, что функциональное разнообразие фоновых технологий TMT может как приносить пользу, так и препятствовать деятельности организации (Certo, Lester, Dalton, & Dalton, 2006). С положительной стороны, функционально разнородные команды имеют в своем распоряжении более широкий круг точек зрения, навыков и неперекрывающихся знаний (Simons & Pelled, 1999) и, как правило, имеют неизбыточные одноранговые сети, увеличивающие доступ к уникальной информации (Ancona & Pelled, 1999). Caldwell, 1992), стимулируя эффективное принятие решений (Certo, et al., 2006). С другой стороны, функциональное разнообразие может вызвать фрагментацию команды, проблемы с коммуникацией и межличностные конфликты, что приводит к неэффективному функционированию TMT (Hambrick, 1994; Hambrick & Mason, 1984). В результате эмпирические данные о влиянии разнообразия ТМТ на результаты деятельности компаний часто были противоречивыми (Cannella, Park, & Lee, 2008; Certo, et al., 2006; Haleblian & Finkelstein, 1993).
В частности, этот тезис предполагает, что широта знаний и опыта генерального директора влияет на их способность содействовать поведенческой интеграции в рамках TMT, стимулируя обмен знаниями и идеями в рамках различных TMT, что в конечном итоге приводит к повышению инновационной деятельности.Чтобы изучить эту взаимосвязь, будут сравнены две основные характеристики генерального директора; и то, и другое можно считать показателями широты знаний и опыта генерального директора. Эти два потенциальных модератора — исторический опыт работы генерального директора и исторический опыт руководства. 
Более того, члены комитета обычно имеют большой опыт работы в этих конкретных областях, что дает руководству богатый источник знаний и опыта. Таким образом, генеральный директор, проработавший всю свою карьеру в одном функциональном отделе, все же может получить широкий набор знаний и понимание различных функциональных областей, работая в самых разных комитетах.Как упоминалось ранее, широта опыта руководителя или функционального опыта генерального директора, вероятно, повлияет на его способность и усилия по интеграции различных навыков и знаний, доступных в рамках разнообразного TMT. Это приводит к следующему первоочередному исследовательскому вопросу: 
Грин (1995), например, показывает, что поддержка НИОКР TMT, как в финансировании, так и в пропаганде, является основным фактором, определяющим, будут ли проекты НИОКР прекращены или завершены (Грин, 1995). Компаниям нужны топ-менеджеры, обладающие необходимыми качествами и навыками для эффективного функционирования в нынешних сложных и сложных международных условиях. Необходимость стратегического обновления для сохранения конкурентоспособности на сложном глобальном рынке требует, чтобы фирмы обладали TMT, способными разрабатывать инновационные реакции на меняющуюся среду.В связи с этим в ходе исследования было начато рассмотрение того, как основные психологические характеристики топ-менеджеров, такие как предпочтения, убеждения, познания и набор навыков, влияют на результаты деятельности компании. Пфеффер (1983) утверждает, что организационные результаты можно предсказать с помощью анализа демографических характеристик топ-менеджеров, которые легче определить и измерить, чем психологические построения (Финкельштейн, 1988; Пфеффер, 1983). Более того, объективность и доступность демографических данных часто упоминается в качестве аргумента в пользу использования демографических характеристик над психологическими конструктами.