brinmax

Совместитель становится основным работником

Поскольку в трудовом законодательстве нет прямых ответов на поставленные вопросы, можно найти разные точки зрения и рекомендации, в т. ч. разъяснения, данные в письмах Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 и от 16.09.2008 № 1094-6-1.

В этой статье мы рассмотрим возможные варианты, а также нюансы переоформления работника с работы по совместительству на основное место. Кадровику важно избегать некоторых недочетов и ошибок, в т. ч. в записях в трудовых книжках, чтобы они не стали причиной серьезных проблем для работника.

ВАРИАНТ 1. УВОЛЬНЕНИЕ С СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА И ПРИЕМ НА ОСНОВНУЮ РАБОТУ

Кадровики очень часто используют такой способ: работника увольняют с работы по совместительству и снова принимают на работу, уже на новых условиях. Подчеркнем, что на это обязательно должен быть согласен сам работник.

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

[…] исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями.

При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.

Если работодатель использует этот вариант, нужно учитывать некоторые нюансы:

1. При приеме на работу после увольнения с совместительства работодатель может установить испытание на основании ст. 70 ТК РФ.

2. Право на очередной оплачиваемый отпуск возникнет через шесть месяцев.

3. При увольнении работника с работы по совместительству в обязательном порядке выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Оформляем документы

Итак, при увольнении работника нужно издать соответствующий приказ, а затем оформить прием на основную работу (на ту же или на другую должность / профессию).

Если работник не обращался к основному работодателю с просьбой о внесении записи о работе по совместительству в трудовую книжку, в ней не будет записей ни о приеме, ни и об увольнении с совмещаемой работы.

ВАРИАНТ 2. ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ОСНОВНУЮ РАБОТУ

В письме от 22. 10.2007 № 4299-6-1 Роструд разъясняет еще один способ действий: перевод работника на основную работу.

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия).

При этом способе нужно не уволить работника с работы по совместительству, а заключить дополнительное соглашение к его трудовому договору, где зафиксировать все изменяемые условия.

Через изменение трудового договора можно перевести на основное место работы как с внешнего, так и с внутреннего совместительства.

Нюансы перевода на основную работу:

1. Отпускной стаж работника не прерывается.

2. Работодателю нет необходимости выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск.

3. Работнику не устанавливается испытание.

4. Сведения о переводе фиксируются в трудовом договоре, трудовой книжке и личной карточке работника.

Составляем дополнительное соглашение

Как видим, увольняться с работы по совместительству нет необходимости, главное — уволиться с прежнего основного места работы. Поэтому, если совместительство было внутренним, первое, что должен сделать кадровик — уволить работника с основного места работы.

Кроме того, при переводе работника на новую работу (должность) условия трудового договора меняются и устанавливаются новые по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашение к трудовому договору (пример 1).

Издаем приказ

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на основную работу (пример 2).

Вносим записи в трудовую книжку и личную карточку

Роструд дает четкие рекомендации о порядке внесения записи в трудовую книжку работника (пример 3).

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Факт изменения статуса работника нужно отразить в шапке личной карточки.

 

И. И. Наделяева,
заместитель директора по управлению персоналом

Образец записи в трудовой книжке по совместительству 2021 года

Запись в трудовой по совместительству — это информация, занесенная в трудовую книжку работника, подтверждающая его рабочую деятельность в свободное от основной работы время. Вносится работодателем на основном месте работы.

Особенности работы совместителя

Основным местом работы является то, где лежит трудовая книжка. Если рабочий трудится в одной организации по двум должностям, это внутреннее совместительство. Если он трудится на разных работодателей, это внешнее.

Трудиться гражданин вправе у неограниченного числа работодателей. Исключение составляют спортсмены, тренеры и руководители организаций (ч. 1 ст. 276, ч. 1 ст. 348.7 ТК РФ).

В этом случае они должны предоставить разрешение с основного места. Несовершеннолетним запрещено трудиться у нескольких нанимателей. Водители и служащие, занятые на опасном производстве, бывают совместителями, но работают по другой профессии.

О том, как правильно сделать запись в трудовой книжке по совместительству, говорит постановление правительства РФ от 16.04.2004 № 225.З и постановление Минтруда от 10.10.2003 № 69.

Внешние совместители

Ситуация, когда сотрудник трудится у другого работодателя в свободное от основной работы время, является внешним совместительством. С трудящимся обязательно заключается договор. Сообщать основному нанимателю об этом служащий не обязан.

При заполнении документа используйте образец, как сделать запись в трудовой книжке по совместительству (внешнему).

Для оформления в отдел кадров предоставляется:

• паспорт;
• СНИЛС;
• документ об образовании.

При трудоустройстве на работу с вредными условиями труда добавляется справка от основного работодателя об условиях и характере труда.

Внутренние совместители

Оформляется у работодателя по основному месту трудоустройства в свободное от работы время. Со служащим заключается трудовой договор, где обязательно указано, что место не является основным. Трудятся по второй должности на 0,5 ставки и меньше.

Нужно ли оформлять совместительство в трудовой книжке

Отметку о работе в другой компании вносить в ТК необязательно. Это зависит от самого работника. Вписывают информацию только по основному месту на основании предоставленных сотрудником документов.

На основании каких документов вносятся записи

Если работник изъявил желание внести в свою ТК отметку о внешнем трудоустройстве, он должен:

• запросить у работодателя заверенную копию приказа о приеме или справку, где будут указаны наименование компании, номер и дата приказа о приеме, число, когда сотрудник приступил к своим обязанностям;
• написать заявление в отдел кадров по основному месту с просьбой внести отметку в ТК;
• приложить к заявлению полученные во второй компании документы.

Справка или приказы о приеме или увольнении заверяются печатью и подписью уполномоченного лица. Если служащий хочет внести информацию о внутреннем трудоустройстве, ему достаточно подать заявление в отдел кадров с просьбой о внесении информации в ТК.

Алгоритм внесения записей

Шаг 1. Порядковый номер

Все записи нумеруются по порядку, вне зависимости от того, основная это работа или совместительство. Нумерация сквозная. Образец записи о работе по совместительству в трудовую книжку показывает, что работник является и внешним, и внутренним совместителем.

Шаг 2. Дата внесения

В следующую колонку после порядкового номера вносится дата трудоустройства (ни в коем случае не дата внесения информации).

Шаг 3. Наименование должности

В графу «Сведения о работе» заносится полное и сокращенное наименование компании и наименование должности — так, как показывает образец записи в трудовую книжку по внешнему совместительству (в ООО «Тюльпан»).

Шаг 4. Документ-основание

В последней графе указываются номер и дата документа, на основании которого произведено трудоустройство: образец записи в трудовой книжке о работе по совместительству у одного нанимателя содержит 2 приказа — о приеме на основную должность и в качестве совместителя.

Если вносится информация о другой компании, в поле документа, на основании которого она сделана, указываются не только реквизиты приказа, но и наименование организации: см. образец записи о совместительстве в трудовой книжке у другого работодателя.

Как оформляется увольнение

Информацию об увольнении из другой организации вносится на основании заверенного приказа или справки от работодателя. Информацию вносят в отделе кадров только по основному месту. Поскольку служащий не обязан сообщать на второй работе о своем увольнении с основного места, встречается ситуация, когда сотрудник уволился от основного работодателя, но остался трудиться у внешнего. В этой ситуации, когда служащий расторгнет договор по совместительству, он принесет подтверждающий документ на новое основное рабочее место, и отдел кадров впишет строку об увольнении. Это непростая ситуация. Чтобы не ошибиться, используйте образец увольнения по совместительству: запись в трудовой книжке ищите на второй странице.

Есть ли разница в записях внешнего и внутреннего совместителя

Разница заключается только в том, что при внутреннем трудоустройстве в графах «Сведения о работе» и «Документ-основание» не надо указывать наименование компании: сравните образец записи об увольнении по совместительству в трудовой книжке у одного работодателя с примером, показанным ниже.

Образец записи в трудовой по совместительству в другой организации отличается от представленного выше.

Правовые документы

Как оформить перевод с основной работы на совместительство — Priuta.ru

Законодательная база

статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;

положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т. к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Перевод работника с основного места работы на внешнее совместительство

Подскажите пожалуйста знатоки кадрового учета, как оформить перевод работника с основного места работы на внешнее совместительство.
Ситуация такая, что работник принят по основному месту работы в организацию 01.06.2013 г. на 0,5 ставки о чем сделана запись в трудовой книжке, а с 07.10.2015 г. хочет работать в другой организации полный рабочий день, т.е. новое место будет основной работой с записью в трудовой книжке. За период работы в организации отгулял отпуск за следующие рабочие периоды:
01.06.2013 — 31.05.2014 : 28 кал/дней
01.06.2014 — 31.05.2015 : 28 кал/дней
01.06.2015 — 06.10.2015 : 14 кал/дней
Получается, что на 06.10.2015 г. этот работник заработал всего 9,33 кал/дня (28 кал/дней * 4 мес. / 12 мес.), а ему выплачены отпускные, и он соответственно отгулял
14 кал/дней.
Работник хочет продолжать работать в нашей организации, но только как внешний совместитель. Неужели его нужно увольнять, удерживать отпускные за неотработанные 4,67 кал/дней (14 — 9,33), просить писать заявление на добровольный возврат НДФЛ. А может как -то можно все-таки по другому?
Посоветуйте как поступить в такой ситуации.
Заранее спасибо.

РОСТРУД О ПЕРЕХОДЕ С ОСНОВНОЙ РАБОТЫ НА СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО

Работник трудится у работодателя по основной работе. Найдя другую основную работу, работник желает сохранить отношения с первым работодателем на условиях совместительства. Первый работодатель согласен. Как правильно в этом случае оформить «переход» с основной работы на работу по совместительству по той же должности у того же работодателя? Возможно ли в этом случае подписание соглашения к трудовому договору с работником об изменении определенных сторонами условий (условия об основной работе на условие о работе по совместительству, об изменении условий рабочего времени, оплаты труда и др.)? Если возможно, то вправе ли работодатель выдать работнику на руки трудовую книжку, учитывая то, что работник не увольняется, а трудовая книжка согласно действующему порядку выдается только при увольнении? Как должна выглядеть запись в трудовой книжке в этом случае?

Мы получили следующие разъяснения Роструда (письмо от 07. 04.2008 №838-6-1).

«Основное место работы должно быть одно. Прием на работу по основному месту работы без увольнения с прежнего места работы, которое является для работника основным, законодательством не предусмотрен.

Трудовая книжка ведется и хранится по основному месту работы и выдается только при увольнении работника.

В ситуации, изложенной в письме, для того, чтобы основное место работы стало для работника местом работы по совместительству, необходимо, чтобы работник был принят на другую работу как на основное место. Для этого работник должен уволиться с прежнего основного места работы.

При этом, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении с прежнего основного места работы и о приеме на новое основное место работы. На новом месте работы при желании работника в трудовую книжку может быть внесена запись о работе по совместительству».

правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
2. Согласование его с руководством.
3. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
4. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

5. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
6. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2020 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Перевод с основного места работы на совместительство

Верно.
Согласно разъяснениям Роструда, данным в Письме от 07.04.2008 N 838-6-1, основное место работы должно быть одно. Прием на основную работу без увольнения с прежнего места работы, которое является для работника основным, законодательством не предусмотрен.

Работник трудится у работодателя по основной работе. Найдя другую основную работу, работник желает сохранить отношения с первым работодателем на условиях совместительства. Первый работодатель согласен. Как правильно в этом случае оформить «переход» с основной работы на работу по совместительству по той же должности у того же работодателя? Возможно ли в этом случае подписание соглашения к трудовому договору с работником об изменении определенных сторонами условий (условия об основной работе на условие о работе по совместительству, об изменении условий рабочего времени, оплаты труда и др.)? Если возможно, то вправе ли работодатель выдать работнику на руки трудовую книжку, учитывая то, что работник не увольняется, а трудовая книжка согласно действующему порядку выдается только при увольнении? Как должна выглядеть запись в трудовой книжке в этом случае?

Мы получили следующие разъяснения Роструда (письмо от 07.04.2008 №838-6-1).

Трудовая книжка ведется и хранится по основному месту работы и выдается только при увольнении работника.
В ситуации, изложенной в письме, для того, чтобы основное место работы стало для работника местом работы по совместительству, необходимо, чтобы работник был принят на другую работу как на основное место. Для этого работник должен уволиться с прежнего основного места работы.

При этом, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении с прежнего основного места работы и о приеме на новое основное место работы. На новом месте работы при желании работника в трудовую книжку может быть внесена запись о работе по совместительству».

Редакция электронной библиотеки «Пакет Кадровика»

Оформление перевода с основного места работы на совместительство без увольнения

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

7. произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

8. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя. Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений. Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Описание процедуры

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

9. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
10. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
11. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Рекомендации

Как правильно делаются записи в трудовых книжках о переводе с основного места работы на совместительство?

Бывают случаи, когда сотрудник получает новое место (или назначается на новую должность), и оно становится для него основным, а на старом месте работы или на старой должности он остается «на полставки». Как правильно в этом случае сделать запись в трудовую книжку о переводе с основного места работы на совместительство?

Виды совместительства

Если же речь идет о внешнем совместительстве, когда сотрудник работает в совершено различных организациях, то здесь возможен только один вариант: увольнение-прием.

Внутреннее совместительство – это две должности в одной компании. Например, человек работал бухгалтером в магазине, входящем в состав холдинга. В этом же холдинге открылся новый туристический центр, и его назначают главным бухгалтером этого туристического центра на полную ставку, а в магазине он остается работать тем же бухгалтером на половину ставки. В данном случае магазин превращается для сотрудника из основного места в работу по совместительству. Это и есть внутренне совместительство.

Внутренний перевод

Итак, как производится внутренний перевод сотрудника (в одной и той же организации). На практике иногда кадровики делают запись в трудовой книжке о переводе с основного места работы по совместительству, потому что в Трудовом кодексе отсутствуют однозначные указания или запреты на этот счет. В Инструкции по ведению трудовых книжек также нет точного ответа на этот вопрос.

Для работодателя перевод более выгоден, чем увольнение-прием, потому что можно не платить компенсацию за неиспользованный отпуск. Сотрудник тоже часто просит оформить перевод и отказывается писать заявление об увольнении, потому что боится, что его могут уже не принять обратно, а также не хочет терять отпуск и возможные льготы за непрерывный стаж (который прерывается в случае увольнения).

Так появляются довольно спорные записи «перевести … по совместительству …» для старого основного места и «принять постоянно …» для нового. Это происходит из-за определенного непонимания разницы в похожих терминах «совместительство» и «совмещение», которые предполагают совершенно различный подход к оформлению документов.

При совмещении сотрудник выполняет несколько функций одновременно в течение рабочего дня, то есть за 8 часов – без всяких переработок. Например, экономист может одновременно работать плановиком или менеджером по развитию бизнеса. Обычно за совмещение полагается доплата к основной заработной плате.

Работу по совместительству человек может выполнять только в свободное время – то есть после окончания законного восьмичасового дня на основной работе. Следовательно, при работе на полставки это дополнительные 4 часа рабочего времени и отдельно оформленная зарплата. Запись в трудовой книжке о переводе с основного на совместительство может вызвать путаницу в расчетах средней зарплаты для финансирования отпуска и больничного листа:

• Существуют нормы ТК РФ о том, что работодателю необходимо проводить учет рабочего времени (включая переработки). Как это сделать, если в случае перевода у работника может быть только один табель?
• Кроме того, в бухгалтерском деле сложилась такая практика: учет делается на основе документа, а если документа нет – то нет и учета. Если лицевой счет только один, то трудно выделить сумму, которую работник получил на основной работе, и отдельно учитывать сумму, полученную по совместительству.
• При компьютерном учете кадров, например в 1С, невозможно при переходе совместителя в постоянные работники изменить «состояние физлица» без процедуры увольнение-прием.
• На совместителя делается два табеля и соответственно заводятся два разных табельных номера. Необходимо наличие отдельного лицевого счета и табеля, чтобы не было путаницы в трудовой книжке и последующих проблем с пенсионным фондом, который очень скрупулезно изучает записи.

Более логично, когда запись в трудовую книжку о переводе с основного места работы на работу по совместительству делается по варианту увольнение-прием.

Когда возникают споры?

Например, начальник отдела по надзору за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду Анатолий Ещенко считает, что факт переоформления трудовых отношений с совместителем через перевод на основную работу вступает в противоречие с законодательством. То же верно при обратном варианте – переводе на совместительство с основной работы.

Работа на неполную ставку предполагает наличие основного места. А для устройства на основное место необходимо предоставить трудовую книжку с записью об увольнении со старого места работы. Вот и получается, что в плане законодательства надо сначала уволить сотрудника, а затем принять его уже по совместительству. Необходимо подписать новый ТД, издать приказ о приеме, зарегистрировать новую Т-2 и табель (лицевой счет).

Алгоритм примерно следующий:

• Уволен с (основной) работы в подразделении А (по таким-то причинам).
• Принят на (основную) работу в подразделении Б.
• Принят на работу по совместительству в подразделении А.

Увольнение можно зарегистрировать как соглашение сторон или по инициативе работодателя. Трудовое соглашение расторгается по приказу (распоряжению) работодателя. На основании приказа производится запись в личной карточке (Т-2), трудовой книжке и лицевом счете.

После увольнения из бывшей основной организации, сотрудник должен устроиться на новую работу, и только после этого он может оформиться по совместительству на своем бывшем основном месте работы.

С логической точки зрения, вариант увольнения-приема является наиболее оптимальным, потому что только в этом случае не будет никаких противоречий с законодательством. Работа по совместительству возможна только в том случае, если у сотрудника есть основное место. Следовательно, принять специалиста на работу по совместительству можно только после заключения трудового договора на основной работе.

Как оформить перевод с основной работы на совместительство

Как перевести сотрудника с основной работы на совместительство? Можно ли для этого заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, по которому с определенного момента работник будет считаться не основным, а совместителем?

Совместительство – это выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не предусматривает прямого перевода работника с основной работы на работу по совместительству у того же работодателя.

В связи с этим полагаем, что в указанной ситуации целесообразнее оформлять такой перевод через увольнение и последующий прием в качестве внешнего совместителя.

Оформлять же «перевод» из основных работников в совместители путем изменения условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), на наш взгляд, не совсем правильно.

Во-первых, работа по совместительству предполагает наличие у сотрудника основного места работы (ст. 282 ТК РФ). При этом для устройства на новую основную работу ему потребуется предоставить, в частности, свою трудовую книжку. А по правилам забрать ее у прежнего работодателя получится только в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Ведь в период действия трудового договора она должна находиться у работодателя, который несет ответственность за ее сохранность (п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства России от 16.04.2003 № 225, далее – Правила).

Во-вторых, даже если выдать работнику подлинник трудовой книжки для того, чтобы он предоставил ее по новому основному месту работы, и при этом не расторгать с ним договор, а просто внести в него изменения, то у прежнего работодателя не возникнет оснований для заверения подписью и печатью всех записей, внесенных в трудовую книжку за время работы у него сотрудника. Ведь соответствующие действия он должен произвести только при увольнении работника (п. 35 Правил). Следовательно, если сотрудник не увольняется, то последний блок записей остается не заверенным печатью и подписями, что не соответствует общим правилам ведения трудовых книжек.

В-третьих, если по какой-то причине трудовая книжка, выданная работнику на руки после его перевода в совместители (не через увольнение), будет утеряна, то ответственность за это будет нести соответствующее должностное лицо организации (п. 45 Правил, письмо Роструда от 18.03.2008 № 656-6-0).

Итак, попытка перевести работника в совместители путем подписания допсоглашения, изменяющего условия трудового договора, приведет к затруднениям, связанным с ведением трудовых книжек. Поэтому чтобы перевести основного работника в совместители, необходимо расторгнуть с ним трудовой договор в порядке, предусмотренном ст.ст. 77, 78, 80 ТК РФ. А затем принять его на работу в качестве совместителя, подписав новый договор.

О документах, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, и о порядке оформления совместительства см. статью в Справочнике кадровика. Кроме того, см. статьи этого справочника относительно увольнения:

Как оформить переход с основного места работы на совместительство

Сотрудник договорился с директором о том, что его основная работа станет для него работой по совместительству. Теперь все нужно правильно оформить. Однако кадровый специалист затрудняется, как оформить переход с основного места работы на совместительство правильно? Можно ли оформить перевод или такая ситуация оформляется через увольнение с последующим приемом? Наши эксперты ответят на все возникшие у кадровиков вопросы.

Перевод невозможен

Сразу скажем, что Трудовой кодекс не предусматривает перевод основного работника в совместители. Поэтому переход с основной работы на совместительство внутри организации неправомерен.

Совместительство – это явление, когда сотрудник в свободное от основной работы время трудится по отдельному трудовому договору. При внешнем совместительстве работодатели у сотрудника разные, в то время как при внутреннем совместительстве работодатель – один. Важно понимать, что совместительство – это обязательно работа по отдельному трудовому договору. Гражданско-правовые отношения с организациями и индивидуальными предпринимателями совместительством не являются.

По общему правилу совместитель не может работать больше четырех часов в день. Только в случае, когда он свободен от основной работы, он может посвятить совместительству целый рабочий день. Однако, в любом случае, по итогам учетного периода отработанное совместителем время не может превышать половину рабочего времени за учетный период для данной категории работников.

Увольнение с последующим приемом

Так как прямой перевод с основной работы на работу по совместительству невозможен, остается только один вариант: увольнение с основной работы с последующим приемом на работу по совместительству. В виде пошаговки это будет выглядеть так:

• увольнение из организации;
• трудоустройство на основное место работы к другому работодателю;
• прием на работу в качестве совместителя по новому трудовому договору.

Чтобы зафиксировать достигнутую договоренность о переходе на совместительство и избежать неприятных неожиданностей, лучше оформить увольнение работника по соглашению сторон, а не по собственному желанию. В этом случае в тексте соглашения можно предусмотреть обязательство организации принять увольняющегося работника на работу по совместительству.

Увольняющемуся работнику нужно выдать трудовую книжку и другие документы, выдаваемые при увольнении, а также произвести полный расчет, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Записи в трудовой книжке совместителя

Кто вправе подрабатывать

Законодательство не обязывает сотрудника сообщать своему основному работодателю о факте своего трудоустройства в другую организацию на условиях совместительства, тем не менее, для некоторых категорий сотрудников установлены определенные ограничения и запреты, в частности, для:

• руководителей организаций;
• водителей транспортных средств;
• несовершеннолетних;
• спортсменов и тренеров;
• работников опасных и вредных производств.

Руководители и спортсмены имеют возможность подрабатывать, но только с разрешения основного работодателя. Несовершеннолетним работать на двух работах нельзя.

Водителям и работникам опасных производств подрабатывать разрешено, но только не по той специальности или виду работы, которую они выполняют по основному месту.

Отдельно необходимо отметить:

• педагогов;
• медиков;
• фармацевтов;
• работников культуры.

Для этих категорий сотрудников постановлением Минтруда от 30.06.2003 № 41 определены отдельные положения (улучшающие их условия труда, по сравнению с остальными работниками) по подработке. Например, указанные сотрудники имеют право в свое основное рабочее время (с согласия работодателя) заниматься педагогической деятельностью на условиях почасовой оплаты (не более 300 часов в год). У них остается неограниченное количество возможностей по заключению договоров вне основного места труда.

Вот образец записи в трудовую книжку о работе по совместительству в другой организации.

Отметки совместителю производятся в обычном порядке, который установлен постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 и постановлением правительства РФ от 16.04.2003 № 225. Эти документы содержат ответ на вопрос: делается ли запись в трудовую книжку при совместительстве, — она делается только по желанию работника, такая обязанность для основного работодателя законодательством не предусмотрена.

Порядок внесения записей

Все отметки в книжку вносят по инициативе самого работника на основании документов, подтверждающих работу у другого юридического лица на условиях совместительства (заверенная копия приказа или контракт). В п. 3.1 инструкции дан ответ на вопрос. кто делает запись в трудовой книжке о работе по внешнему совместительству, — основной работодатель. Это положение относится в равной степени как для внесения сведений о приеме на работу, так и для увольнения.

Для внесения всех необходимых сведений сотруднику придется обратиться по основному месту устно или письменно (рекомендовано) с приложением копий соответствующих подтверждающих документов.

Алгоритм действий, как сделать запись в трудовой книжке по совместительству (общий порядок).

Шаг 1. Присваиваем порядковый номер

Все сведения должны иметь порядковые номера по возрастающей, никаких отступлений не предусмотрено, нарушение порядковой нумерации является ошибкой заполнения и подлежит исправлению.

Шаг 2. Указываем дату

Во второй графе указывается дата приема на работу (не дата внесения сведений, а фактическая дата, когда человек приступил к выполнению своих должностных обязанностей).

Шаг 3. Указываем наименование должности

В третью графу заносим сведения о наименовании должности, на которую принят совместитель. Если сотрудник принимается на работу в свободное от основной работы время у того же работодателя, наименование организации не указывается.

Обратите внимание, что при заполнении этого раздела наименование стороннего работодателя допускается указывать отдельной строкой или прописывать в той же строчке, где указываются сведения о наименовании должности, на которую сотрудник принят. Нормативными документами не предусмотрена необходимость внесения отдельной записи о наименовании работодателя при выполнении труда по совместительству. Но законом предусмотрено, что наименование юридического лица является обязательным реквизитом при заполнении документа о рабочей деятельности и стаже работника.

Наименование работодателя указывается полностью.

Шаг 4. Указываем реквизиты документа

Здесь указываются номер и дата документа (приказа или иного распоряжения), на основании которого сотрудник принят на должность.

Порядок действий, как внести запись в трудовую книжку о работе по совместительству в другой организации, — выполнить все вышеуказанные шаги, отдельной строкой указать или дополнительно в графе 3 указать наименование стороннего работодателя. Заполнение осуществляется на основании данных, предоставленных работником (справка или копия приказа).

Сведения об увольнении вносятся в таком же порядке.

Вот образец записи в трудовой книжке об увольнении по совместительству, оформленная с учетом требований.

Записи в трудовой книжке работника при работе по совместительству могут быть записаны не в хронологическом порядке. Это не ошибка, это особенности оформления.

Например, отметка об увольнении совместителя может быть датирована более ранними датами, чем последняя отметка о приеме в организацию.

Образец оформления записи в трудовой книжке по совместительству со сдвинутыми датами

В этом случае такой хронологический порядок внесения сведений связан с тем, что сотрудник сначала уволился с основного места работы (основной работодатель внес запись), а на подработке остался. Когда пришло время уходить и оттуда, отметку об увольнении ставить было некому (все записи вносятся только по основному месту труда). И только после того, как он снова нашел основное место работы, новый основной работодатель сначала сделал запись о трудоустройстве, а затем внес сведения о его увольнении как совместителя.

Поэтому ответ на вопрос: как внести запись в трудовую книжку о работе по совместительству после увольнения с основного места, — в обычном порядке, но после трудоустройства на основное место работы и составления записи об этом.

Внутренняя подработка

Вообще законодательство позволяет трудиться на условиях совместительства не только у других работодателей, но и по основному месту деятельности сотрудника. Единственное условие — указание в документах об оформлении трудовых отношений, что данная работа является совместительством.

Такая дополнительно оплачиваемая работа бывает как постоянная, так и временная.

Продолжительность рабочего времени при любой подработке не должна превышать четырех часов в день или половины месячной нормы за учетный период, который установлен для этой категории работников. Это положение не подлежит применению, если работник приостановил свою деятельность по основному месту своей профессиональной деятельности в связи с невыплатой ему заработной платы или в случае его отстранения по медицинским показаниям.

Вот образец записи в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству внутреннему.

Оплата труда при дополнительных заработках у того же или другого работодателя определяется соглашением сторон (как правило, устанавливается повременная оплата труда).

С 2021 года все работодатели ведут по ст. 66.1 ТК РФ на сотрудников, работающих по трудовым контрактам, сведения о рабочей деятельности в электронном виде. Если запись в трудовой о совместительстве в другой организации или у основного работодателя делается только по желанию работника, то такого уточнения в ст. 66 ТК РФ нет. Сведения о трудовой деятельности в электронном виде ведутся и на совместителей (как внутренних, так и внешних), на них составляется отчетность в ПФР, в том числе СЗВ-ТД. С 2021 года бумажные варианты на новых сотрудников не заводятся, но если он уже оформлен и продолжает вестись, по желанию гражданина делается запись о рабочей деятельности вне основного рабочего времени.

ЗУП 8 ред. 3.1 – Учет без забот

Опубликовано 06.03.2020 11:15

Автор: Administrator

Просмотров: 17160

Вот и прошел первый срок представления СЗВ-ТД. Казалось бы, легкий отчёт, но не всё так просто. Судя по итогам отчетной кампании и по вопросам, задаваемым на форумах, больше всего непонимания возникло при отражении событий по внутренним и внешним совместителям. Давайте вместе разбираться в тонкостях учета операций по таким сотрудникам, ведь не за горами очередная отчетная кампания. 

Во-первых, часто путают совместителей с совмещением.

Если ваш сотрудник временно выполняет обязанности по иной должности, замещает отсутствующего сотрудника или у него просто расширился круг обязанностей, то речь идёт о совмещении, а не о совместительстве.

Совместительство же предполагает заключение отдельного трудового договора, отличного от договора по основному месту работы.

Кадровые мероприятия совместителей отражать в СЗВ-ТД нужно, а совмещение – нет.

Вторая дилемма возникает с заявлениями о выборе формы ведения трудовой книжки. Нужно ли их брать с совместителей? Ответ: нет, заявления пишутся работниками только по основному месту работы, так как именно там хранится их бумажная трудовая.

Перейдём к отражению кадровых событий и формированию отчёта СЗВ-ТД в программном продукте 1С: Зарплата и управление персоналом 8.

Внутреннее совместительство

Рассмотрим приём на работу внутреннего совместителя. Для этого перейдём в раздел «Кадры» — «Приёмы, переводы, увольнения». От приёма на основное место работы данный документ будет отличаться лишь заполнением графы «Вид занятости». В ней необходимо выбрать «Внутреннее совместительство».

Также в кадровых приказах появилась новая графа «Наименование документа». Дело в том, что не во всех организациях кадровое событие оформляется приказами. У кого-то это распоряжение, а у кого-то – решение. Поэтому в данной строке имеется возможность создать то наименование документа, которое требуется. 

В некоторых организациях название подразделений в программе отличается от названий, указываемых в трудовых книжках. Например, монтажному подразделению могу быть подчинены подразделения с названиями объектов. В этом случае подчинённым подразделениям необходимо указать иное «Полное наименование».

После проведения приёма на работу сформируем форму СЗВ-ТД. Для этого перейдём в раздел «Кадры» — «Электронные трудовые книжки» и при помощи кнопки «Создать» введём «Сведения о трудовой деятельности работников, СЗВ-ТД». В открывшемся окне укажем отчётный период и нажмём на кнопку «Заполнить».

Для просмотра кадровых событий, отражённых в отчёте, необходимо «войти» в строку двойным щелчком мыши. Откроется окно «Мероприятия». Если в январе по данному сотруднику уже были поданы сведения, то дублировать последнее кадровое событие, произошедшее до 2020 года, не требуется.

Если у данного сотрудника были кадровые мероприятия и по основному месту работы, и по совместительству, то они отражаются разными строками. В одной из них ставится флаг «Совместитель», а в другой нет, как это показано на рисунке.

Небольшие организации могут столкнуться с такой проблемой, что подразделений у них нет в силу небольшого размера предприятия, а в программе все сотрудники оформлены на «Основное подразделение». В таком случае в форме СЗВ-ТД необходимо вручную очистить колонку «Подразделение».

Если в отчёте есть критические ошибки, то программа сообщит об этом при проведении отчёта.

Печатная форма отчётности представлена ниже.

Внешнее совместительство

Приём на работу внешнего совместителя по своей сути ничем, кроме вида занятости, не отличается.

Рассмотрим ситуацию, когда в одном месяце происходит несколько кадровых событий по одному сотруднику.

Введём документ «Увольнение». Обязательно необходимо проверять заполнение графы «Основание увольнения», так как данное значение будет отражено в отчёте. Ещё один нюанс, который вызывает много вопросов – это дата. Если приказ был введён, допустим, в январе, а дата увольнения февральская, то событие следует отразить в феврале. Дата ввода документа отражается в отчёте только в колонке «Дата документа».

В соответствии с тем, что сотрудник является внешним совместителем, флаг «Совместитель» ставится во всех строках событий.

Печатная форма отчёта будет выглядеть следующим образом:

Перед отправкой отчёта есть возможность провести проверку отчёта, для этого необходимо нажать на кнопку «Проверка» и выбрать пункт «Проверить выгрузку».

Если ошибок в отчёте не обнаружено, то появится следующее окно:

Для проведения проверки форматно-логического контроля отчёта необходимо скачать с сайта Пенсионного Фонда РФ www.pfrf.ru программное обеспечение «ПО ПД». В программном продукте 1С на вопрос «Выполнить проверку сторонними программами?» ответить «Да», в открывшемся окне выбрать ссылку «Настройка программ» и указать место нахождения установленной программы «ПО ПД».

После проведения такой настройки можно осуществлять проверку отчёта не только встроенным функционалом, но и внешним.

Еще больше материалов по данной теме вы можете найти в наших статьях СЗВ-ТД и СТД-Р в 1С:

Зарплата и управление персоналом 8

Бухгалтерии предприятия 8 ред. 3.0

Автор статьи: Алина Календжан

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов

Добавить комментарий

Перевод внутреннего совместителя на основное место работы — LawsExp.com

Содержание статьи

Выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время называется совместительством (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Работник может быть совместителем как по основному месту работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). В первом случае речь идет о внутреннем совместительстве, а во втором – о внешнем (ст. 60.1 ТК РФ). Напоминаем, что в трудовом договоре в обязательном порядке должно быть указание на то, что работа выполняется в рамках совместительства (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

А если работник хочет перейти с совместительства на основное место работы, как ему составить заявление?

Основное место должно быть одно

Трудиться по совместительству работник в общем случае может у неограниченного числа работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). А вот основное место работы может быть только одно. Поэтому если работник хочет перейти из совместителя в основные работники, ему придется отказаться от своей текущей основной работы. И лишь после этого работник может быть принят или переведен с совместительства на основное место работы. А бывшая основная работа, наоборот, может стать для работника совместительством. Переводить совместителя на основное место работы или нет, решает работодатель.

Составляем заявление о переводе на основное место работы

Заявление работника о переводе его из совместителя в основные работники составляется в произвольной форме. В нем указываются Ф.И.О., должность работника, дата, с которой работник просит перевести его на основное место работы.

До принятия на основное место работы внешний или внутренний совместитель должен быть уволен с предыдущего основного места работы. Для внешнего совместителя подтверждением этого будет трудовая книжка, которую работник принесет своему новому работодателю. В ней должна быть внесена запись об увольнении с предыдущего места работы. И лишь после этого совместитель может быть переведен на новое основное место работы.

Для того, чтобы перевести совместителя на основное место работы можно:

• либо уволить сотрудника с работы по совместительству по собственному желанию или по соглашению сторон и принять как основного работника;
• либо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отразить, что работа по совместительству становится основной работой.

В первом случае работодателю придется произвести с работником расчет при увольнении, в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Во втором – поскольку работник продолжает трудиться, пусть и в новом статусе, трудовые отношения сторон не прерываются, соответственно, «увольнительные» выплаты не производятся.

Обращаем внимание, что для удобства понятие «совместительство» и «совмещение» в консультации используются как равнозначные, поскольку форма заявления при переводе с совместительства или совмещения на основную работу может быть единая. Отличием совмещения от совместительства является то, что совмещение предполагает выполнение работником у одного и того же работодателя дополнительной работы в течение своего рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ). По сути, совмещение ближе к внутреннему совместительству с тем лишь отличием, что работа выполняется не в свободное от основной работы время, а в это же самое время, т. е. одновременно с основной работой.

Приведем пример заявления на перевод внутреннего совместителя на основное место работы.

Скачать форму заявления на перевод с совмещения на основное место работы можно здесь.

После того, как с новым основным работником заключен трудовой договор или подписано дополнительное соглашение о переводе на основную работу, работодатель издает соответствующий приказ. Как составить приказ о переводе совместителя на основную работу, мы рассказывали здесь.

Записи в трудовой книжке при переводе

Напомним, что запись о совместительстве вносится в трудовую книжку работника по его желанию по месту основной работы на основании документов, которые подтверждают работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то после записи об увольнении с основного места работы вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя. Например, запись может выглядеть так:

«Принят в отдел маркетинга на должность старшего специалиста. Период работы по совместительству с 12.02.2018 по 26.07.2018».

А если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места вносится запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение) (Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 ). Запись может выглядеть так:

«Работа по совместительству в должности старшего специалиста отдела маркетинга с 27.07.2018 стала основной».

Приведенные выше записи касаются случая, когда перевод работника на основное место работы производится путем заключения сторонами допсоглашения к трудовому договору. Если перевод производится через увольнение с совместительства, то вначале делается запись о расторжении трудового договора с совместителем (если запись о приеме была в трудовой книжке), а затем уже вносится в общем порядке запись о приеме работника на основное место работы.

Статьи по теме

Рассмотрим, как правильно оформить процедуру. В статье — образцы всех необходимых документов, которые должен оформить кадровик.

Скачайте документы по теме:

Как оформить перевод из внешних совместителей в основные работники

Совместительство может быть внешним и внутренним.

Внешнее совместительство — основное место сотрудника в другой организации

Внутреннее совместительство — один сотрудник трудится в организации в качестве основного специалиста и совместителя в свободное от выполнения основных должностных обязанностей время.

При совместительстве с сотрудником заключают трудовой договор. Если внешний совместитель решил перейти в компанию в качестве основного специалиста, работодателю необходимо оформить ряд документов.

Перевод внешнего совместителя на основную работу без увольнения с основной должности невозможен, так как у сотрудника не может быть двух основных мест работы. Сотрудник подает заявление на увольнение в основной организации. В его трудовую книжку вносят запись об увольнении.

Оформить внешнего совместителя на постоянное место можно следующими способами:

• через увольнение-прием. Этот вариант является предпочтительным;
• через оформление дополнительного соглашения к действующему трудовому договору с сотрудником.

У каждого варианта есть свои плюсы и минусы. Руководитель вправе выбрать тот вариант, который наиболее удобен для организации в конкретной ситуации. С учетом письма Роструда от 22 октября 2007 года под № 4299-6-1 оба варианта правомерны.

Перевод внешнего совместителя на основное место работы без увольнения удобен тем, что нет необходимости проводить процедуру увольнения, выплачивать сотруднику окончательный расчет, предоставлять компенсацию за ежегодный оплачиваемый отпуск, а затем оформлять трудоустройство. Но при этом следует учитывать, что перевод внешнего совместителя на основное место работы не позволяет руководителю установить испытательный срок для сотрудника.

Читайте в «Системе Кадры»:

Внешнее совместительство: перевод на основное место работы

Если переводить сотрудника из совместителей в основные работники, процедура оформления выглядит так:

1. Руководитель и сотрудник заключают дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, указывая изменение условий работы.
2. Руководитель издает приказ, указывая в нем, что с соответствующего числа должность для сотрудника становится основной.
3. Запись вносят в трудовую книжку сотрудника.

Как перевести внутреннего совместителя на основное место работы

Перевод на постоянное место работы с совместительства внутреннего проводится методом увольнения или заключения дополнительного соглашения. Рассмотрим второй вариант. Сотрудник подает руководителю заявление, в котором выражает желание перейти с совместительства на основное место.

Перевод с совместительства на основную работу без увольнения проводят следующим образом:

1. Руководитель компании заключает с сотрудником дополнительное соглашение, включая в него изменение условий трудового договора (с учетом статьи 72 ТК РФ). В документе указывают, что должность становится для сотрудника основной, вносят измененные сведения об оплате труда, о рабочем времени и так далее.
2. Издает приказ в произвольной форме, отражая в нем сведения о том, что должность для сотрудника с определенного числа становится основной.

Если в трудовую книжку запись о совместительстве не вносили, то в графу 3 в разделе «Сведения о работе» указывают:

• Принят на должность (включают наименование должности и структурного подразделения), с (вносят дату начала трудовой деятельности по совместительству) по (указывают дату окончания трудовой деятельности по совместительству) сотрудник работал в качестве совместителя.

В качестве оснований для внесения соответствующей записи в графе 4 этого же раздела указывают реквизиты как приказа о приеме на основную должность, так и приказа о приеме на должность по совместительству.

Если в трудовую книжку сотрудника была внесена запись о трудовой деятельности по совместительству, то после внесения записи об увольнении с основного места указывают полное и сокращенное (при его наличии) наименование организации. В графу 3 в следующей строке раздела включают запись следующего содержания: «Работа в должности (указывают наименование должности) становится основной с (включают дату перехода с совместительства на основную должность)». В графу 4 этой же строки вносят реквизиты выпущенного приказа (распоряжения).

Такие разъяснения представлены в письме Роструда от 22.10.2007 №4299-6-.

Приказ о переходе сотрудника на основную работу с работы по совместительству

Перевод внешнего совместителя на основное место работы: пример

Гражданин Лампочкин трудился в ООО «Гермес» разнорабочим. Это была его основная работа. В ЗАО «Альфа» Лампочкин устроился по совместительству электриком. 20 января он решил уволиться с ООО «Гермес» и перейти в ЗАО «Альфа» в качестве основного сотрудника. Руководитель ООО «Альфа» заключил с Лампочкиным дополнительное соглашение, оформил приказ, запись кадровик внес в трудовую книжку.

Эксперт журнала «Кадровое дело» разберет сложные вопросы по совместителям, в которых чаще всего ошибаются кадровики . Из статьи вы узнаете, может ли совместитель работать без обеда. Нужно ли доплачивать совместителю до МРОТ. Когда нельзя уволить совместителя при приеме основного работника.

Перевод внутреннего совместителя на основное место работы: пример

Гражданин Иванов работал в ЗАО «Альфа» токарем. По совместительству трудился в ЗАО «Альфа» наладчиком оборудования. 25 января он решил перейти работать наладчиком оборудования на полную ставку. Руководитель ЗАО «Альфа» подписал заявление на увольнение с основного места работы. К трудовому договору по совместительству было заключено дополнительное соглашение, выпущен приказ, запись о переходе внесли в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Оформить внутреннего и внешнего совместителя на постоянное место работы можно следующими способами: через увольнение-прием, через оформление дополнительного соглашения к действующему трудовому договору с сотрудником. Каждый вариант имеет свои преимущества и недостатки. Руководитель организации вправе применить тот способ, который на настоящий момент наиболее удобен для организации.

• Косульникова Марина | главный бухгалтер ООО «Галан»

Совместительство – это вид договора или его условие?

Д авайте разберемся, что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие. Данный вопрос не праздный, так как споры об этом не утихают и по сей день.

Итак, в соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутренние совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

Отметим, что в трудовом договоре необходимо указать на то, что работа является совместительством. При оформлении приказа о приеме на работу в строке «условия приема на работу, характер работы» также обязательно прописывают «по совместительству» 1 .

Анализ норм трудового права не дает однозначного ответа, что же такое совместительство – отдельный вид договора либо одно из его условий. С одной стороны, совместительство не упоминается в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий ст. 57 ТК РФ, да и в ст. 282 ТК РФ говорится о «заключении трудовых договоров о работе по совместительству». Кроме того, особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена глава 44 ТК РФ. С другой стороны, перечень ст. 57 ТК РФ является открытым.

Между тем, по мнению Роструда, работа по совместительству – это одно из условий трудового договора.

Условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, определяющим характер работы, поскольку это прямо установлено частью четвертой статьи 282 ТК РФ.

Кто вправе делать запись о совместительстве?

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего совместительство (ст. 66 ТК РФ).

В данном случае порядок заполнения трудовой книжки выглядит следующим образом 2 :

• в графе 1 ставится порядковый номер записи;
• в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя;
• в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации;
• в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

В аналогичном порядке производится запись об увольнении с работы по совместительству.

Образец заявления о внесении записи о работе по совместительству

Образец справки о работе по совместительству

Образец заполнения трудовой книжки о приеме на работу по совместительству

Часто возникает вопрос, что в данном случае подразумевается под основным местом работы: только та, которая совпадает по времени с периодом работы на условиях совместительства, либо запись можно внести и позже? Если мы обратимся к ст. 66 ТК РФ, то выяснится, что там не упоминается, по месту какой основной работы может быть внесена запись. Аналогичного мнения придерживаются и в Роструде.

Если записи о приеме и увольнении с работы по совместительству не были внесены в трудовую книжку работника своевременно, в период такой работы, то они, по нашему мнению, могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее работодателем по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Возможно ли автоматическое преобразование совместительства в основное место работы?

Как правило, если совместитель просит переоформить его на основное место работы, это означает, что он уволился с другой основной работы и на руках имеет трудовую книжку. Возникает коллизия: работник пока остается совместителем, при этом не имея основного места работы. Поэтому закономерен следующий вопрос: не происходит ли в данном случае автоматического преобразования совместителя в основного работника?

По нашему мнению, ни о какой автоматической трансформации договора совместительства речи быть не может. Во-первых, внешний совместитель вовсе не обязан сообщать работодателю об увольнении с основной работы. Во-вторых, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Схожее мнение прозвучало и от специалиста Роструда.

Если работник, работающий по совместительству, расторгает трудовой договор по основному месту работы, то работа по совместительству автоматически не становится для него основным местом работы. Поскольку условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме, то соответствующие дополнения, свидетельствующие о том, что эта работа стала для работника основной, в установленном трудовым законодательством порядке должны быть внесены в трудовой договор».

Законен ли перевод?

Достаточно часто совместителей переоформляют на основное место работы посредством перевода.

Однако, по нашему мнению, процедура перевода здесь не подходит. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В нашем же случае никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения работника не происходит.

Что же касается переоформления трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу, то такой вариант, по нашему мнению, противоречит нормам трудового законодательства и в этой связи применяться не может.

Переоформляем через допсоглашение

В данном случае наиболее реалистично выглядит процедура перевода совместителя в основные работники посредством оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда. Тем более что специалисты Роструда считают, что совместительство – это не вид договора, а одно из его условий.

Поскольку условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме, то необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут изменены условия трудового договора в части статуса работника, то есть указано, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной.

Указанное переоформление трудовых отношений должно быть в обязательном порядке подтверждено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, в содержании которого указывается, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника.

Обратите внимание: в письме от 31.10.2007 г. № 4413-6 специалисты Роструда зафиксировали, что Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида.

Роструд в письме от 26.10.2007 г. № 4365-6-1 отметил, что для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. При этом в трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия).

Не забывайте, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается только в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В письме Роструда от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 прозвучало, как поступить, если в трудовой книжке имелась запись о совместительстве, внесенная в свое время по основному месту работы. Итак, в этом случае следует после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном и сокращенном (при его наличии) наименовании организации внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. При этом в графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Сложность заключается в том, что совершенно не понятно, какую конкретно запись следует внести в трудовую книжку работника, т.к. об этом ничего не сказано в законодательстве. Указанный вопрос мы адресовали в Роструд.

Ни ТК РФ, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек не устанавливают порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, ранее работая по совместительству, получил статус основного работника. Однако соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление работнику каких-либо льгот, гарантий и компенсаций.

В этой связи полагаем, что на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в трудовую книжку работника, в которую ранее уже была внесена запись о приеме на работу по совместительству, необходимо внести запись, содержащую сведения о том, что его работа на условиях совместительства прекращена, но продолжается в качестве основного работника. Эта запись может быть примерно следующего содержания: «Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник».

Также в письме от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 специалисты Роструда разъяснили, как поступить, если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству. Так вот, в этом случае записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное и сокращенное наименование организации. Затем вносится запись о принятии сотрудника со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Образец заполнения трудовой книжки при переводе совместителя в основные работники (на основе рекомендаций, данных Рострудом)

Вывод

Исходя из вышеизложенных разъяснений специалистов Роструда, можно сделать следующие выводы:

• совместительство – это не вид договора, а одно из его условий;
• сведения о совместительстве могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее – работодателем по месту основной работы;
• если совместитель расторгает трудовой договор по основному месту работы, то работа по совместительству автоматически не становится для него основным местом работы;
• переоформление трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу противоречит законодательству;
• трудовые отношения с совместительства на основную работу можно оформить путем составления соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако в этом случае не понятно, какую запись следует внести в трудовую книжку работника, т.к. данный вопрос не урегулирован законодательством.

Как видите, вам для оформления трудовой книжки следует либо воспользоваться рекомендациями Роструда, либо переоформить отношения с работником путем расторжения трудового договора на совместительство и заключением нового трудового договора по основному месту работы. С нашей точки зрения, второй вариант наиболее оптимальный, т.к. только в этом случае не возникает никаких противоречий с позицией законодательства. Кстати, иногда дополнительным аргументом в пользу этого варианта приводят ст. 288 ТК РФ, где сказано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной.

Обратите внимание: Роструд в письмах от 26.10.2007 г. № 4365-6-1 и от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 напомнил, что расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями возможно только с согласия работника.

Сноски

Постановление Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1. Вернуться назад

Пункт 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.2003 г. № 69.Вернуться назад

Сен 10, 2019adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

Спросите Аманду: Может ли неполная занятость привести к полной занятости?

Каждую неделю эксперт TopResume по вопросам карьеры Аманда Августин отвечает на вопросы пользователей, подобные приведенному ниже. Сертифицированный профессиональный коуч по вопросам карьеры (CPCC) и составитель резюме (CPRW), Аманда помогает профессионалам улучшить свою карьеру более 10 лет. Есть вопрос к Аманде? Отправьте это здесь.

Q: Как мне превратить работу с частичной занятостью в должность с полной занятостью?

Как мне заставить компанию перевести меня с неполного рабочего дня на FTE? — Белинда Л.

Если вы стратегически настроены, некоторые рабочие места с неполной занятостью могут привести к занятости на полную ставку. Чтобы увеличить ваши шансы на успех, я предлагаю следовать приведенным ниже советам.

Будьте активны на работе с частичной занятостью

Само собой разумеется, что вы должны быть образцовым сотрудником на работе с частичной занятостью. Ищите возможности участвовать и делать все возможное. Ваш менеджер оценит вашу инициативу и может вознаградить вас более сложными возможностями или потребовать от вас большей ответственности.Это может привести к предложению о работе на полную ставку или помочь вам развить дополнительные навыки, необходимые для работы в одном месте.

Поделитесь своими целями найти работу на полную ставку

Руководители не умеют читать мысли, поэтому постарайтесь сказать им, насколько вам нравится работать в компании и что вы хотели бы, чтобы вас рассматривали для работы на полную ставку, если появится такая возможность. Когда вы ставите цели, ваш менеджер с большей вероятностью будет думать о вас как о потенциальном кандидате.

Подведите итоги своих ресурсов

В зависимости от размера вашего нынешнего работодателя может существовать внутренний банк вакансий, доступный для текущих сотрудников только после того, как они проработали с организацией определенное количество времени.Узнайте, существует ли такой ресурс, и проверьте его. Кроме того, загляните на страницу вакансий на сайте компании и на других досках по трудоустройству, чтобы узнать о вакансиях на полный рабочий день в вашей компании, которые требуют ваших навыков и представляют для вас интерес. Внутренним соискателям часто дают первоочередное внимание при открытии новых вакансий.

Подружитесь

Познакомьтесь со своими коллегами, руководителями и постоянными клиентами, которые могут иметь некоторое влияние — неизвестно, кого знают эти люди и как они могут помочь вам в поиске работы на полную ставку.Помните, не все списки вакансий публикуются в Интернете. Если вы хотите найти «скрытую» работу, вам нужно подружиться с нужными людьми.

Воспользуйтесь преимуществами любых корпоративных мероприятий, чтобы познакомиться с людьми из других отделов и узнать больше о своем менеджере и его коллегах. Не бойтесь выпить чашку кофе с коллегой или кем-то из другой области бизнеса, чтобы узнать больше об их работе и бизнесе компании.

Убедитесь, что ваше резюме готово для вашего следующего заявления о приеме на работу.Начните с бесплатного обзора резюме сегодня!

Рекомендуемая литература:

Статьи по теме:

»10 советов по управлению работниками, занятыми неполный рабочий день

4 марта 2016 г.

Практика управления с полной занятостью, скорее всего, не подойдет вашим сотрудникам, работающим неполный рабочий день. Воспользуйтесь этими 10 советами для эффективного управления работниками, занятыми неполный рабочий день. Сохранить

Хотя вы могли подумать, что ваши методы управления, занятые полный рабочий день, будут работать для сотрудников, работающих неполный рабочий день, вы, скорее всего, обнаружите, что эффективность не такая, как вы думали.Управление работниками, занятыми неполный рабочий день, требует другой точки зрения, поскольку эти работники, вероятно, хотят большего, чем просто сокращение рабочего времени. Весь смысл их желания работать неполный рабочий день, вероятно, заключается в их желании найти баланс между работой и личной жизнью.

Чтобы максимально использовать свой персонал, работающий неполный рабочий день, вы хотите построить прочные и доверительные отношения. Простые задачи, такие как понимание их стремления к гибкости в работе и включение их в корпоративные мероприятия, помогут развить лояльных сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые привнесут в вашу организацию новые таланты и другую динамику.

1. Назначьте проектов на неполный рабочий день.

Хотя роль, работающая неполный рабочий день, скорее всего, будет иметь определенные должностные обязанности, может быть проще назначить сотрудников, работающих неполный рабочий день, на проекты, а не на выполнение конкретных повседневных задач. Распределяя их по проектам, они получают немного больше гибкости для выполнения своих обязанностей по мере необходимости, вместо того, чтобы быть доступными каждый день.

2. Относитесь к ним одинаково.

Проще говоря, не относитесь к ним как к второсортным гражданам. Ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, скорее всего, будут высококвалифицированными специалистами, которым необходимо посвящать больше своего времени деятельности за пределами офиса.Пригласите своих сотрудников, работающих неполный рабочий день, на мероприятия, которые посещают штатные сотрудники, и объедините их в команды и отделы, чтобы они чувствовали себя связанными.

3. Заранее устанавливайте ожидания.

График неполного рабочего дня может означать множество вещей. Заранее сформулируйте ожидания относительно того, что ищет компания и что будет работать для сотрудника. Спланируйте часы вместе как можно раньше, чтобы вы оба знали, каковы ожидания и как подходить к любым будущим изменениям.

4. Учтите их потребность в гибкости.

Если желание работать неполный рабочий день не очевидно, они хотят гибкости и баланса между работой и личной жизнью. Во время разговоров, взаимодействий и встреч по постановке целей помните о необходимости гибкости. Это может потребовать некоторой перетасовки или тщательного планирования, но вы сохраните лояльного сотрудника, если будете работать с ним.

5. Предоставьте необходимые ресурсы и инструменты.

Вы не оставите своих штатных сотрудников неподготовленными к их работе, поэтому вы не захотите так же относиться к своим сотрудникам, работающим неполный рабочий день.Обязательно предоставьте им инструменты и ресурсы, необходимые для эффективного и действенного выполнения своей работы.

6. Держите линии связи открытыми.

Скорее всего, вы не будете часто видеть своих сотрудников, работающих неполный рабочий день. Из-за разницы в расписании вам придется подойти к общению с другой стороны. Используйте разные способы оставаться на связи, такие как электронная почта, телефон, видео, чат и т. Д. Затем постарайтесь начать контакт, чтобы сообщить им, что вы здесь, если у них когда-нибудь возникнут какие-либо вопросы, проблемы или просто захотите пообщаться.

7. Создайте политику специально для работников, занятых неполный рабочий день.

Во время ориентации вашим сотрудникам, работающим неполный рабочий день, должна быть предоставлена ​​информация, необходимая им для работы в компании. Разработайте правила в отношении льгот, отпусков и других программ компании, специально написанные для лиц, работающих неполный рабочий день.

8. Предлагайте возможности для развития.

Работа неполный рабочий день не означает, что человек не заинтересован в росте внутри компании или в своем карьерном росте.Если сотрудник, работающий неполный рабочий день, имеет право и хорошо подходит для возможности продвижения по службе, предложите ее или предложите подать заявление. У них могут возникнуть вопросы о гибкости, но вы можете подготовиться заранее, проведя небольшое исследование.

9. Приглашайте их на регулярные встречи.

Чтобы ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, чувствовали себя связанными с командой и компанией, а также помогали им быть неотъемлемой частью операций, приглашайте их на регулярные встречи. Благодаря этим собраниям ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут познакомиться со всеми и поделиться своим мнением, а также получить информацию о других событиях, происходящих в организации.

10. Не ограничивайте лиц, работающих неполный рабочий день, определенными работами.

К сожалению, до сих пор существует стигма в отношении работы с частичной занятостью. В отличие от работы с неполной занятостью, которую мы имели в средней школе и колледже, работа с неполной занятостью теперь предлагается на более высоком, более профессиональном уровне карьеры. Вместо того, чтобы ограничивать талантливых профессионалов определенными должностями, позвольте вашим менеджерам и руководителям также использовать неполный рабочий день.

Читатели, какие советы вы дадите для успешного управления работниками, занятыми неполный рабочий день? Как вы включаете их в свои команды? Поделитесь с нами ниже!

кредит фото: istockphoto.com

Не забудьте поделиться статьей с коллегами!

Как нанять сотрудников, работающих неполный рабочий день, за 6 шагов

Гостевой пост Лесли Шерман

Компании в любой отрасли нанимают сотрудников на неполный рабочий день в тот или иной момент, в основном из-за требований гибкости, для обработки дополнительных рабочих нагрузок или для работы над конкретными проектами. Работа на условиях неполного рабочего дня особенно популярна в розничной торговле и гостиничном бизнесе, а также в творческой и культурной индустрии и многих других.

Однако попытки заполнить эти неполные рабочие места сопряжены со своим набором препятствий. Это верно независимо от того, какую возможность вы предлагаете.

Начнем с того, что средний соискатель часто ищет постоянную роль в вашем бизнесе. Более того, в идеале ваш сотрудник, работающий неполный рабочий день, должен быть умным, опытным и надежным. В то же время они должны быть готовы работать за ограниченную заработную плату и льготы.

Наем работника, занятого неполный рабочий день, требует немного больше размышлений, чем вы могли ожидать.Хотя это может потребовать более творческого подхода, все же возможно нанять способных сотрудников на неполный рабочий день.

Чтобы справиться с этим, вот основные моменты, о которых следует помнить.

1. Знать закон

Прежде чем делать что-либо еще, вам сначала необходимо полностью понять, что значит нанять работника, работающего неполный рабочий день. Штатный сотрудник — это тот, кто, как ожидается, будет работать от 35 до 45 часов в неделю, в среднем 40 часов. Напротив, неполный рабочий день — это тот, кто работает меньше этого времени.

Таким образом, это означает, что человек, которого вы хотите нанять, может работать от 1 до 39 часов. Следует отметить, что это действительно зависит от вашей организации. Работает ли в вашей компании средний штатный сотрудник менее 40 часов в неделю? В таком случае вам нужно будет соответствующим образом скорректировать часы работы вашего неполного рабочего дня.

Эта информация важна с юридической точки зрения, но также имеет значение для любого нанимаемого вами сотрудника, работающего неполный рабочий день. Вам необходимо знать, какие типы трудовых договоров вы можете предложить своим сотрудникам, работающим неполный рабочий день, как будет обрабатываться их потенциальная сверхурочная работа, а также какие льготы они имеют.

Более

27 миллионов

человека работают неполный рабочий день в США.

Источник: Statista

Работа на условиях неполного рабочего дня в США обычна во всех отраслях, и существует значительный кадровый резерв, который необходимо охватить.

2. Сделайте гибкость в центре внимания

Прежде чем вы начнете процесс найма, неплохо подумать о том, чего хочет средний сотрудник, работающий неполный рабочий день. Первый вопрос, который следует задать: почему кто-то решил работать неполный рабочий день? Во многих случаях это происходит потому, что у людей есть другие обязанности.

Этими работниками, занятыми неполный рабочий день, могут быть студенты, предприниматели, управляющие собственным бизнесом, пенсионеры или люди, выполняющие семейные обязанности. В связи с этим одна из их основных проблем — гибкость. Именно так вы можете обратиться к этим людям.

Например, вы хотите, чтобы ваш сотрудник, занятый неполный рабочий день, работал в рабочее время или вне его? Насколько заранее они получат свое расписание? Кроме того, можно ли выполнять определенные части работы удаленно? Чем больше гибкости вы можете предложить потенциальным кандидатам, тем лучше будут ваши варианты.

88%

соискателей рассматривают гибкий график, по крайней мере, в некоторой степени при поиске работы.

Источник: HBR

Гибкость очень важна для соискателей, особенно для тех, кто ищет работу с частичной занятостью. С самого начала дайте им понять, как ваше расписание может совпадать.

3. Пишите точные объявления о вакансиях

Многие работодатели склонны упускать мяч при написании описания работы с частичной занятостью. Это связано с тем, что больший вес и значение придается должностям, занятым полный рабочий день.Тем не менее, если вы хотите нанять людей, которые имеют квалификацию для заявленной вакансии, совершенно необходимо, чтобы вы составили хорошее описание должности.

Итак, что должно содержаться в описании работы с частичной занятостью?

Отметьте, что это подработка

Это может показаться довольно очевидным, но многие компании не могут четко сформулировать, что они ищут от сотрудника, работающего неполный рабочий день. Неспособность быть конкретным приведет к путанице и множеству разочарованных кандидатов.Не говоря уже о том, что вам придется иметь дело с наплывом бессмысленных приложений.

Таким образом, упомяните термин «неполный рабочий день» в названии должности. Для удобства включите его в различные другие моменты объявления о вакансии. В то же время важно отметить, насколько вы цените эту должность. Рассказывая о том, насколько важна должность, вы поможете потенциальным кандидатам повысить ее уважение.

Укажите ожидаемые часы и дни работы

Вы не можете позволить себе уклоняться от графика, когда вы ожидаете, что ваши сотрудники будут работать неполный рабочий день.Как уже упоминалось, есть причина, по которой большинство людей предпочитают работать неполный рабочий день. Во многих случаях это потому, что у них есть другие обязанности. Вот почему им действительно требуется подтверждение того, как долго они будут работать каждую неделю.

В этой заметке вы должны указать, сколько дней в неделю вы хотите, чтобы кандидат работал в вашей организации. Если у вас есть определенные дни, укажите их. Кроме того, укажите, сколько часов сотрудник должен работать каждую неделю.Эта информация может повлиять на качество привлекаемых вами кандидатов.

Это объявление о вакансии от Selfhelp, размещенное на Indeed, прямо в заголовке указывает, что это неполный рабочий день и 20 часов в неделю. В резюме указываются требования.

Укажите необходимое образование, навыки и опыт

Каждая должность — даже неполный рабочий день — обладает определенными необходимыми навыками, даже самой базовой работой. В объявлениях о вакансиях вы всегда должны выделять черты характера, образовательные достижения и опыт, которые вы ищете.Эта информация помогает кандидатам определить, подходят ли они для этой должности.

Сейчас это становится особенно важным при приеме на работу на специализированные должности. Например, становится все более обычным нанимать юристов на неполный рабочий день как в небольшие, так и в крупные компании. Однако, учитывая сам характер этой работы, вам потребуется нанять компетентных и квалифицированных специалистов.

В этом сценарии вам нужно будет выбрать человека, сдавшего экзамен на адвоката штата Нью-Йорк или его эквивалент.У них также должно быть достаточно опыта за плечами. Тщательно обрисовав каждое из этих требований, вы можете повысить шансы выдвижения наиболее подходящих кандидатов.

Четко определить обязанности

Сотрудникам, работающим неполный рабочий день, необходимо точно знать, какую роль они должны выполнять в вашей компании. Опять же, эти детали позволяют конкретному кандидату решить, есть ли у него возможности или желание выполнять такую ​​функцию. Вам нужно перечислить конкретные обязанности, которые они должны будут выполнять в вашем объявлении о вакансии.

Вот почему вы всегда должны исследовать эту конкретную должность, прежде чем составлять описание должности. Спросите у хорошо осведомленных сотрудников, что именно ожидается от человека в этой должности. Такая информация будет иметь дополнительный бонус, поскольку даст вам представление о том, какого человека вам следует нанять.

Упоминание о вознаграждениях работникам

Работники, занятые неполный рабочий день, часто не получают тех же льгот, что и их коллеги, работающие полный рабочий день. В результате вам нужно будет сформулировать должность в более позитивном ключе.Короче говоря, вам нужно будет обрисовать, какие возможности или вознаграждения будут частью вашей работы.

Конечно, если вы действительно можете включить надлежащие выплаты сотрудникам, это, безусловно, будет привлекательно. Рассмотрите преимущества и льготы, такие как оплачиваемые дни отпуска, скидки для сотрудников или платное обучение. Это еще одно соображение, которое вам необходимо учесть, прежде чем размещать описание вакансии. Имейте в виду, что небольшой стимул может иметь большое значение.

AT&T исчерпывающе перечисляет преимущества и преимущества своей роли консультанта по розничным продажам с частичной занятостью, чтобы потенциальные кандидаты могли сразу узнать, что им выгодно.

4. Знайте, где разместить

Вы хотите, чтобы объявление о вашей вакансии увидело как можно больше квалифицированных специалистов. Однако размещение рекламы на популярном сайте — не всегда ответ. Это связано с тем, что люди, которые ищут работу на неполный рабочий день, не обязательно будут использовать те же платформы, что и кандидаты на полный рабочий день.

Чтобы ваше сообщение увидели нужные люди, сосредоточьтесь на сайтах, специально предназначенных для сотрудников, занятых неполный рабочий день. Поскольку количество фрилансеров увеличилось, для таких сотрудников появились нишевые веб-сайты.Поэтому убедитесь, что нацелены именно на них, прежде всего.

Использование этих небольших сайтов дает несколько преимуществ. Во-первых, у вас больше шансов найти кандидатов с нужной квалификацией и навыками. Более того, эти люди будут иметь опыт работы на неполный рабочий день и будут знать, чего от них ждут. И последнее, но не менее важное: вам не придется беспокоиться о сортировке несвязанных приложений.

Вот несколько сайтов с вакансиями, которые вы могли бы рассмотреть для размещения своих вакансий с частичной занятостью рядом с вашими обычными досками по трудоустройству:

5.Выбрать с намерением

Есть много работодателей, которые могут проявлять некоторую осторожность при приеме на работу. Опять же, это потому, что они недооценивают важность работы с частичной занятостью. Тем не менее, вам нужны более мелкие работы, которые нужно выполнять точно и с высоким качеством.

Вот почему вы должны предлагать потенциальным кандидатам на неполный рабочий день пройти тот же процесс, что и работникам, работающим полный рабочий день. Итак, изучите вашу текущую процедуру выбора. Затем определите, какие элементы можно применить к работникам, занятым неполный рабочий день, а какие можно не учитывать.После этого у вас будет схема процесса найма.

Например, рассмотрите возможность включения в заявку вопросов о доступности кандидатов. Таким образом, вы можете легко предварительно выбрать кандидатов, которые будут доступны тогда, когда они вам понадобятся.

Вам также следует избегать поспешного процесса собеседования. Хотя после одной встречи может возникнуть соблазн нанять человека, это может быть опасной тактикой. Часто бывает трудно по-настоящему понять характер или возможности кандидата после одного собеседования.

Поэтому, если вы чувствуете, что у определенного кандидата есть потенциал, обязательно проведите с ним собеседование хотя бы еще раз. Теперь, в зависимости от количества людей, которых вы сузили, это может показаться довольно трудоемким процессом.

Чтобы уменьшить часть рабочей нагрузки, вы можете начать с телефонного интервью или даже виртуального собеседования. Если кандидат кажется подходящим, вы можете встретиться с ним лично. В зависимости от того, как вы к ним относитесь, вы можете привлечь других соответствующих сотрудников компании и организовать собеседование.

При собеседовании с кем-то для работы на неполный рабочий день помните об их служебных требованиях. Например, если должность предполагает решение проблем или организацию, задавайте вопросы, связанные с этими навыками. Это даст вам лучшее представление о том, обладает ли потенциальный кандидат теми качествами, которые вы ищете.

Рассмотрите возможность включения вопросов собеседования на неполный рабочий день в ваш процесс собеседования.

6. Всегда ищите

Во многих случаях работодатели начинают активный поиск кандидатов только тогда, когда они им нужны.В этот момент вы ограничены людьми, которые доступны для этой должности. Таким образом, даже если вы все-таки наняли кого-то, это не обязательно означает, что поиск окончен.

Когда дело доходит до кандидатов на неполный рабочий день, всегда хорошо быть начеку. Сообщите своим руководителям или другим соответствующим сотрудникам, что вы рассматриваете лиц, отвечающих определенным критериям. Таким образом, вы сможете создать сеть потенциальных кандидатов просто из уст в уста.

Социальные сети также упростили для работодателей поиск и нацеливание на определенных людей.Так что, если вы найдете способного и находчивого человека, запишите его. Затем вы сможете схватить их, когда их текущий контракт истечет.

Этот совет также можно передать людям, с которыми вы будете проводить собеседование на вашей нынешней должности. В некоторых случаях вы можете встретить кандидата, который вам действительно нравится, но не подходит для должности, на которую вы нанимаете. Вместо того, чтобы полностью игнорировать их, сохраните их профиль в своем кадровом резерве. Если откроется соответствующая позиция, вы будете точно знать, где искать.

Перед вами

Совершенно очевидно, что наем сотрудников, работающих неполный рабочий день, — это больше, чем кажется на первый взгляд. Как и в случае любой должности, работающей полный рабочий день, если вы хотите нанять подходящих сотрудников, работающих неполный рабочий день, вам необходимо приложить определенные усилия. К счастью, приведенные выше рекомендации рисуют более полную картину того, что вам нужно сделать, чтобы добиться успеха. Не стесняйтесь обращаться к ним в следующий раз, когда вам понадобится нанять работника, работающего неполный рабочий день!

Об авторе: Лесли Шерман уже более десяти лет является неотъемлемой частью кадровых команд.За это время она отточила свой подход к найму лучших людей на работу. Это позволило ей обеспечить лучшее соответствие между компанией и сотрудником и снизить скорость текучести кадров по всем направлениям.

Как превратить временную работу в постоянную

Когда компаниям нужны краткосрочные сотрудники (или если они просто хотят «попробовать, прежде чем покупать»), они нанимают временных сотрудников, также известных как временные сотрудники, консультанты, фрилансеры или работники по контрактам.Нет гарантии, что эти позиции превратятся в постоянные, но если вы правильно разыграете свои карты, то — возможно.

«Если вы ищете работу, то, вероятно, лучший способ устроиться на работу — это работа по контракту», — говорит Мелани Холмс, вице-президент ManpowerGroup. «Работа в качестве временного сотрудника дает вам возможность быть внутри и, в конечном итоге, дает вам преимущество перед внешними кандидатами при подаче заявления на постоянную работу».

Конечно, есть люди, которые сознательно ищут временную работу из-за неуверенности в своей жизни, потому что им нужны дополнительные деньги или потому, что они просто хотят примерить работу на размер, говорит Майкл Керр, спикер международного бизнеса, автор. и президент Humor at Work.«[Но] подавляющее большинство временных работников, которых я знаю, отчаянно надеются превратить этот опыт во что-то постоянное, либо с этой компанией, либо используя полученный опыт и перейдя в другое место».

Джеймс Эсси, президент и главный исполнительный директор The TemPositions Group of Companies, крупной региональной кадровой компании из Нью-Йорка, говорит, что он заметил увеличение количества кандидатов TemPositions за последние несколько лет, а также улучшение «качества этих соискателей.”

Керр говорит, что эта тенденция повсюду указывает на существенный рост временных работников, в основном из-за нестабильности и неопределенности в экономике. «Временные рабочие места могут предложить работодателям большую гибкость, особенно в периоды большой неопределенности, — говорит он.

Холмс добавляет, что, поскольку работодатели более конкретны, чем когда-либо, в поиске именно того человека, который подходит для работы (то есть человека, идеально подходящего как по навыкам, так и по культурным особенностям), многие принимают подход к найму потенциального сотрудника на временной основе. чтобы оценить человека на работе.«Этот период служит расширенным собеседованием при приеме на работу», — говорит она.

И хорошая новость в том, что ожидается появление все большего и большего числа таких возможностей.

Согласно недавнему исследованию вакансий, проведенному McKinsey Global Institute, 58% работодателей планируют нанять больше сотрудников, работающих неполный рабочий день, временных или контрактных в течение следующих пяти лет. «В условиях спада экономики временные работники особенно привлекательны для работодателей с финансовой точки зрения, учитывая расходы, связанные с наймом сотрудников, работающих полный рабочий день», — говорит Тери Хокетт, исполнительный директор What’s For Work?, Сайта вакансий для женщин.

Оказывается, временная работа выгодна не только работодателям.

Работа на временной работе может быть отличным способом окунуться в воду и узнать, каково это работать в этой организации, какова ее культура, тип работы, которую вы будете выполнять, и люди — говорит Дэвид Шиндлер, специалист по трудоустройству и автор книги Learning to Leap . «Это улица с двусторонним движением, так как работодатели могут видеть, как вы работаете и как вы подходите.Я знаю людей, которым были созданы рабочие места в результате того влияния, которое они оказали на временную работу ».

Помимо Холмса, Керра, Эсси, Хоккета и Шиндлера, другими карьерными тренерами и руководителями кадровых компаний, которые предложили свои идеи, были Мэгги Мистал, консультант по вопросам карьеры, радиоведущая и спикер, Джойс Рассел, президент Adecco Staffing US, Дебра Бентон. , исполнительный коуч и автор книги Виртуальный руководитель: как вести себя как генеральный директор онлайн и офлайн , Ребекка Ченни, основатель и исполнительный директор Atrium Staffing, и Марша Иган, PCC, профессиональный сертифицированный коуч и эксперт по продуктивности на рабочем месте.

Джойс Рассел говорит, что сейчас прекрасное время, чтобы занять временную должность. «В Adecco мы наблюдаем, как все больше временных рабочих мест превращаются в постоянные, причем темпами выше, чем мы видели за последние годы. Работодатели готовы и хотят нанимать, и мы видим, что большинство из них выбирают такой способ найма, чтобы убедиться, что они делают лучший выбор из возможных ».

Эсси замечает то же самое. Он говорит, что его фирма обнаружила, что примерно 70% людей, занимающих временные должности, в конечном итоге получают постоянную работу в этой компании, доказывая, что «это действительно эффективный черный ход для приема на работу.”

Итак, что вы можете сделать временно, чтобы повысить свои шансы стать постоянным сотрудником?

Марша Иган говорит, что лучший способ превратить временную должность в работу на полный рабочий день — это просто «отлично работать и соответствовать компании и ее культуре».

Вот как превратить временную работу в постоянную работу:

Будьте на 100% надежными. «Здесь провал, и все остальное не имеет значения!» Керр говорит. Приходите вовремя, выполняйте качественную работу и общайтесь с коллегами.

Узнайте, возможна ли постоянная работа. По словам Игана, прежде чем занять временную должность в компании, ознакомьтесь с их политикой в ​​отношении найма временных сотрудников.

Имейте правильный настрой и энтузиазм. «Рассматривайте работу с частичной занятостью или работу по контракту как должность с полной занятостью», — говорит Холмс. «Это означает, что вам следует сделать все возможное, придя пораньше или предложив остаться допоздна. Проявите приверженность, энтузиазм и гибкость.«

Хокетт соглашается. «Не думайте, что вы всего лишь временный работник», — говорит она. «Вас пригласили, потому что вам необходимы ваши навыки, и теперь у вас есть возможность продемонстрировать качество выполняемой вами работы и ваш энтузиазм по отношению к работе на полную ставку». Когда вы думаете и чувствуете себя частью компании, это меняет все.

Искренне интересуйтесь работой. «Слишком часто временные сотрудники относятся к работе как к временной и не относятся к ней достаточно серьезно», — говорит Мэгги Мистал.Если вы хотите, чтобы вас наняли, вам нужно сделать больше, чем просто появиться. Вы должны постоянно служить людям, для которых работаете, чтобы они чувствовали, что не могут жить без вас. Это означает не только делать то, что вам говорят, но и предвидеть потребности вашего начальника и активно предлагать помощь и / или идеи.

Сеть. «Нетворкинг — это совет, которым все делятся, потому что, если все сделано правильно, это лучший способ найти работу», — говорит Рассел. Обязательно поддерживайте связь со своими контактами всегда, а не только когда вы ищете новую возможность.

Показать инкрементное значение. Независимо от того, в какой профессии вы работаете, всегда есть способ доказать свою ценность, будь то установившиеся показатели, такие как цели продаж или установление прочных отношений с ключевыми лицами, принимающими решения. «Когда придет время для проверки, у вас будет много неопровержимых доказательств того, что вы являетесь ценным активом для команды», — говорит Рассел.

Еще один способ повысить ценность: помочь окружающим в достижении их миссии, — говорит Дебра Бентон. «Это так же важно, как и достижение собственного.”

Познакомьтесь с компанией. Изучите организацию, в которой вы работаете, и попытайтесь понять ее историю, отчеты о прибылях и убытках, культуру и заявленные цели, — говорит Мисталь.

Используйте свежий взгляд на вещи. «Поскольку вы новичок в этой работе и, вероятно, выполняли аналогичную работу в другом месте, вы легко можете найти способы сделать процессы или системы более эффективными и результативными», — говорит Мисталь. Составьте список идей и поделитесь ими со своим начальником. Это покажет не только инициативу, но и то, что предстоит проделать много полезной и важной работы, и это может оправдать принятие вас на работу на полную ставку.

Шиндлер добавляет. «Определите пробел в компании, который вы могли бы заполнить». Он говорит, что должен проявлять инициативу, предлагая идеи для улучшения, участвуя в реализации изменений и волонтерством для использования возникающих возможностей.

Налаживайте отношения. Усильте ценность, которую вы предоставляете, и постарайтесь познакомиться с лидерами изнутри, которые принимают решения о приеме на работу, — предлагает Холмс.

Обязательно пожмите руку и представьтесь другим, одновременно узнавая о них и компании, — добавляет Хокетт.«Будьте на виду».

Ребекка Ченни из Atrium Staffing предлагает наладить отношения с вашими коллегами, чтобы они действительно узнали вас, даже если вы должны быть там совсем недолго. «Ваши коллеги обладают огромным потенциалом, чтобы рассказать о« высокой температуре »в коридоре и помочь вам получить желаемую работу. Они также являются отличным источником информации о том, кто нанимает сотрудников и какие возможности открываются внутри компании ». Подружитесь и покажите окружающим, насколько вы ценны как постоянный сотрудник.

Ставьте цели. «Составьте свой собственный график, когда вы хотите превратить работу в штатную, — говорит Бентон. «Не ждите, чтобы увидеть, что они вам дадут; взять под контроль свои собственные цели ». Тем не менее, вы всегда должны оставаться гибкими.

Керр говорит, что вы никогда не должны держать свои карьерные цели при себе. «Не думайте, что люди знают, что вы хотите выходить за рамки работы».

Поддерживайте хорошее общение. Поддерживайте открытость коммуникаций со всеми сторонами, вовлеченными в вашу работу; Обязательно сообщайте о статусе, отвечайте на вопросы и задавайте вопросы по мере необходимости, — говорит Хокетт.

«Задавайте вопросы по мере необходимости, чтобы убедиться, что вы понимаете, чего от вас ждут, а затем выполняйте свои обязанности в меру своих возможностей», — добавляет Эсси.

Превосходите ожидания. «Не ограничивайтесь качественным обслуживанием», — говорит Керр. «Все ожидают хорошего обслуживания, поэтому все, что вы делаете, оказывая хорошее обслуживание, — это держитесь подальше от собачьей будки». Чтобы вас заметили, нужно искать простые способы превзойти все ожидания хорошего обслуживания.

«Это не обязательно должны быть песни и танцы, простые вещи имеют значение и помогут вам заметить», — говорит он.

Адаптируйтесь к культуре. «Прежде чем действовать, понаблюдайте за своим окружением и за тем, что в нем приемлемо, а что — неприемлемо», — говорит Хокетт. «Не делайте предположений, когда вы не уверены, вместо этого задавайте вопросы».

Вам также следует обратить внимание на то, как вы одеваетесь, выглядите и ведете себя. Слияние с рабочей средой и дружелюбие и доступность человека обеспечивают отличную видимость и возможность продемонстрировать свою работу и получить новые проекты.

Будьте уникальны. «Чтобы вас услышали, нужно выделиться из стада», — говорит Керр. «Таким образом, если вы предложите другой взгляд на проблемы, по-другому используете скрытые таланты или предоставите услугу другим способом, чем то, что было сделано, вы заметите. Быть великим уже недостаточно хорошо, нужно также отличаться от других, поэтому подумайте о своей личной подписи, своем собственном бренде ».

Укрепите свои навыки межличностного общения. Это означает, что вы должны быть хорошим командным игроком и ладить со всеми, укреплять хорошие навыки межличностного общения, энтузиазм и мотивацию, — говорит Холмс.«Технические навыки востребованы и важны, но все чаще работодатели нуждаются в сочетании хороших технических навыков и навыков межличностного общения, которые показывают, что вы можете быть хорошим коммуникатором и лидером».

Спросите о работе. Сообщите своему работодателю, что вы хотели бы стать постоянным сотрудником на раннем этапе, говорит Холмс. «Узнайте, что потребуется, чтобы получить предложение. Убедитесь, что вас учтут, когда они будут готовы занять постоянные должности ».

Иган говорит, что вам следует с самого начала специально дать понять влиятельным людям, что вы могли бы быть заинтересованы в том, чтобы работать в компании полный рабочий день.

Будьте терпеливы. Хотя проявлять интерес к постоянной должности — это разумно на ранней стадии, вы не хотите прямо сразу просить о вакансии . «Часто временные работники становятся беспокойными, и это может усложнить новые рабочие отношения», — говорит Ченни. «Это все равно, что просить кого-то выйти за тебя замуж, когда ты только начал встречаться. Потерпи.»

Не будьте слишком настойчивы. Не показывайтесь слишком агрессивными в продажах себя. «Есть тонкая грань между уверенностью и прямотой и кажущейся напористостью и агрессивностью, — говорит Керр.

Читатели: Вы когда-нибудь переходили из временной должности в постоянную? Если да, расскажите нам, как вы это сделали, в разделе комментариев ниже.

–

Следуйте за мной в Forbes, Twitter и Google+.

Преимущества и недостатки сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день

Помимо решения о том, когда вы хотите начать работу новых сотрудников или их обязанности, часть вашей кадровой стратегии также включает определение того, будут ли сотрудники работать неполный или полный рабочий день.Но разница между неполной и полной занятостью заключается не только в количестве часов, в течение которых сотрудники работают. Статус неполного рабочего дня по сравнению с полным рабочим днем ​​также влияет на несколько других аспектов ведения бизнеса, а не только на очевидные проблемы, например, требуется ли вам предлагать медицинскую страховку или оплачивать сверхурочные часы.

В этом посте мы обсудим эти различия и требования более подробно, чтобы вы могли решить, что лучше всего соответствует кадровым потребностям вашей организации и настроит ваших сотрудников на успех.

В чем разница между неполной и полной занятостью?

Основное различие между сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, и сотрудниками, занятыми полный рабочий день, заключается в количестве часов, которые они работают, и, хотя у работодателей есть некоторое пространство для маневра, существуют определенные законы о труде, которые определяют, как компании классифицируют сотрудников. Вот два основных федеральных закона, регулирующих часы работы сотрудников.

Как Закон о доступном медицинском обслуживании влияет на часы неполной занятости и часы полной занятости

В соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA) Налоговая служба (IRS) считает кого-то полным рабочим днем, если он работает в среднем не менее 30 часов в неделю или 130 часов в месяц.Однако IRS и ACA не регулируют, когда сотрудники работают в рабочее время, поэтому 30-часовой перерыв по-прежнему оставляет работодателям достаточную гибкость при определении продолжительности рабочего дня по сравнению с полным.

Например, на одном предприятии сотрудник, занятый неполный рабочий день, может работать в утреннюю смену каждый будний день, а на другом предприятии сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут работать дольше всего несколько дней в неделю.

ACA также требует, чтобы соответствующие крупные работодатели (ALE) предлагали доступное минимально необходимое медицинское страхование (или платили штраф) и сообщали дополнительную информацию в IRS.Работодатель считается ALE, если в предыдущем году у него было не менее 50 штатных или эквивалентных сотрудников (FTE). Другими словами, даже если у вас нет 50 штатных сотрудников, вы все равно можете считаться ALE, если все рабочие часы ваших сотрудников в сумме эквивалентны 50 часам штатных сотрудников.

Вот как рассчитать количество сотрудников, работающих на полной ставке:

• Подсчитайте, сколько часов в среднем работает каждый сотрудник, занятый неполный рабочий день, и сложите все часы вместе.Это должен быть любой, кто работает менее 30 часов в неделю или менее 130 часов в месяц.
• Разделите это число на 30 и округлите до ближайшего целого числа.
• Добавьте это число к общему количеству сотрудников, работающих полный рабочий день.
• Вуаля! Вот сколько у вас FTE.

Опять же, если у вас как минимум 50 сотрудников, работающих на полную ставку, вам придется либо предоставить медицинское страхование, отвечающее минимальным требованиям ACA, либо оплатить совместную ответственность работодателя.Если у вас менее 50 человек, работающих на полную ставку, вы относитесь к малому бизнесу, а это значит, что вам не нужно предлагать медицинскую страховку (но вы все равно можете это сделать, если захотите). Обязательно ли вам предоставлять медицинское страхование, также будет иметь значение, когда мы будем говорить о преимуществах и недостатках сотрудников, работающих неполный рабочий день, по сравнению с сотрудниками, работающими полный рабочий день.

Соблюдение нормативных требований и правила управления персоналом жесткие.

Справочник HR 101 дает вам четкий обзор всех соответствующих законов о труде.

Как Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) влияет на продолжительность неполного рабочего дня по сравнению с продолжительностью рабочего дня

Закон FLSA регулирует несколько аспектов занятости, включая детский труд, ведение учета, минимальную заработную плату и — что наиболее важно для нашего обсуждения — сверхурочную работу. Согласно FLSA, вам нужно будет оплачивать сотрудникам сверхурочные или половинную оплату, если они соответствуют следующим критериям:

• Они работают более 40 часов в одну рабочую неделю.
• Они считаются необоснованными, т.е.е., им платят менее 468 долларов в неделю на почасовой основе, и они не выполняют административных, исполнительных или профессиональных обязанностей.

Чтобы уточнить, освобожденные от налогообложения сотрудники, хотя, вероятно, работают полный рабочий день в качестве наемных сотрудников, не имеют права на компенсацию сверхурочных, если им выплачивается более 468 долларов в неделю на окладной основе и они выполняют освобожденные от налога обязанности.

Что это значит для ваших штатных сотрудников? Скорее всего, если они работают почасово, это означает, что вам придется оплачивать им сверхурочные, если они работают более 40 часов в неделю.Если это наемные (освобожденные) сотрудники, вы можете попросить их работать более 40 часов в неделю без оплаты сверхурочных.

Храните все данные своих сотрудников в порядке и безопасности с помощью BambooHR®

Каковы преимущества и недостатки найма сотрудников на неполный рабочий день по сравнению с сотрудниками, работающими полный рабочий день?

ALE, FTE, ACA, FLSA — что на самом деле означает этот салат из аббревиатур? А как насчет нематериальных преимуществ и недостатков наличия сотрудников, работающих неполный рабочий день, по сравнению с сотрудниками, работающими полный рабочий день? Давайте разберемся с сотрудниками и работодателями.

Штатные сотрудники

Преимущества для сотрудников	Преимущества для работодателей
Более выгодные льготы: не существует закона, обязывающего компании предоставлять сотрудникам, работающим полный рабочий день, такие льготы, как медицинское страхование (если они не являются ALE) и оплачиваемый отпуск, но это, как правило, более характерно для должностей, занятых полный рабочий день. Более высокая заработная плата на дому: сотрудники, работающие полный рабочий день, особенно на оплачиваемых должностях, работают больше часов, поэтому они зарабатывают больше денег.	Больше ответственности: поскольку они проводят больше времени на работе, сотрудники, занятые полный рабочий день, могут выполнять более широкие обязанности, такие как управление или отслеживание запасов. Повышенная лояльность: дополнительные преимущества, связанные с полной занятостью, как правило, способствуют большей вовлеченности и преданности делу.
Недостатки для сотрудников	Недостатки для работодателей
Потенциал выгорания: больше часов, больше ответственности и более высокие ожидания могут привести к тому, что сотрудники, занятые полный рабочий день, будут чувствовать себя подавленными, используемыми в своих интересах или просто усталыми от своей работы. Меньше гибкости: им может казаться, что они не могут поддерживать хороший баланс между работой и личной жизнью, потому что они работают больше часов.	Потенциал выгорания сотрудников: мы повторяем это дважды, потому что это противоречит обоим направлениям — для работодателей слишком сильное давление на сотрудников, работающих на полную ставку, может убить золотого гуся и сделать их менее продуктивными или вовлеченными. Более высокие расходы на заработную плату и пособия: из-за правил сверхурочной работы и требований ACA вам, возможно, придется платить им больше за их работу и предлагать медицинскую страховку.

Сотрудники, работающие неполный рабочий день

Преимущества для сотрудников	Преимущества для работодателей
Потенциал для лучшего баланса между работой и личной жизнью: Работа с меньшим количеством часов и меньшим количеством дней в неделю может помочь сотрудникам иметь больше энергии в целом. Легче получить опыт: сотрудники, занятые неполный рабочий день, могут пробовать новую работу, не нуждаясь в большом предыдущем опыте, и они могут искать правильную корпоративную культуру, не заключая контракт на полный рабочий день.	Более доступный: вам не нужно платить за пособия (если вы не являетесь ALE) или сверхурочную работу, а если у вас ограниченный бюджет, вы можете нанять квалифицированных специалистов на неполный рабочий день, не оплачивая счет за полный рабочий день . Больше гибкости на рабочем месте: работники, занятые неполный рабочий день, могут быстро и эффективно восполнить нехватку персонала.
Недостатки для сотрудников	Недостатки для работодателей
Меньше преимуществ: хотя некоторые компании предлагают льготы для сотрудников, работающих неполный рабочий день, они не так распространены, как для должностей с полной занятостью. Меньше гарантии занятости: они могут рассматриваться как более расходные материалы, поскольку работодателям не нужно вкладывать в них такие большие вложения. График стресса: работники, занятые неполный рабочий день, часто остаются «на связи», что означает, что им нужно оставаться на работе, но им не гарантируется рабочее время.	Более низкая вовлеченность: сотрудники, занятые неполный рабочий день, не проводят столько времени на работе, поэтому они могут не вносить значительный вклад в корпоративную культуру или быть мотивированными для достижения целей компании. Меньшая надежность: Опять же, поскольку обе стороны менее вовлечены и привержены, работники, работающие неполный рабочий день, могут чувствовать себя менее обязанными потребностям своего работодателя. Управленческий стресс: графики неполного рабочего дня означают, что менеджеры должны контролировать и обучать больше сотрудников, и менеджерам, вероятно, придется часто повторять обучение сотрудников и другое общение.

Почему определение «неполный рабочий день» или «полный рабочий день» имеет значение?

Понимание того, как статус неполной занятости по сравнению с полной занятостью влияет на сотрудников и вашу организацию, является частью тонкого баланса между тем, что вы можете попросить от сотрудников, и тем, что они готовы вам дать.На это уравновешивающее действие влияют многие факторы, такие как ваш компенсационный пакет, культура на рабочем месте или стратегии вознаграждения и признания. Однако, как указано выше, часы работы сотрудников влияют на все эти факторы.

Соблюдение этого баланса — ключ к созданию рабочего места, где довольные сотрудники делают все возможное для организации, которую они ценят. Использование сотрудников путем изменения их статуса не склоняет чашу весов в пользу работодателя — скорее, это приводит к ухудшению хороших рабочих мест и созданию ненужной текучести кадров.

Слушайте подкаст The Era и узнайте, как поставить своих людей на первое место.

Когда (неполный рабочий день) толчок доходит до (полного) толчка

Примечание. Мы изменили имена всех участников.

Вот поучительная история от одного из наших коллег, Джона, о том, как не растрачивать талантливых сотрудников из-за неправильного обращения с их статусом неполный рабочий день по сравнению с полным рабочим днем.

Ранее Джон работал менеджером по розничным продажам в небольшом предприятии. Он нанял друга, мы назовем ее Андреа, в качестве консультанта по продажам на неполный рабочий день в магазине, которым он управлял.В итоге Андреа так хорошо справилась с ролью неполного рабочего дня, что Джон повысил ее до помощника менеджера — должности, которая переместила ее на работу на полную ставку.

Похоже, мечта о найме сбылась, не так ли? Все участники воспользовались всеми преимуществами неполной занятости:

• Компании не пришлось тратить столько денег на то, чтобы нанять и обучить Андреа заранее.
• Джон должен был увидеть, насколько хорошо Андреа работает, прежде чем полностью посвятить себя работе на полную ставку.
• Андреа должна была испытать воду, прежде чем прыгнуть прямо на полную позицию.

Владелец бизнеса просто не инвестировал в своих штатных сотрудников и не ценил их. Вместо этого он потребовал, чтобы они работали сверхурочно за едва конкурентоспособную заработную плату, предлагал скудные льготы и не предоставлял возможности для развития таким талантливым работникам, как Андреа.

Но этот потенциально возможный сценарий был на самом деле наихудшим сценарием, особенно для Андреа. «Она сгорела», — объясняет Джон. «Это было больше, чем она хотела, и мы слишком многого от нее просили. То, что начиналось как увлекательный способ заработать немного денег несколько дней в неделю, превратилось в бремя, которое она была готова нести только из-за своей дружбы со мной.”

Больше приверженности со стороны Андреа означало большее участие в деятельности и культуре бизнеса, у которых были серьезные недостатки. Владелец бизнеса просто не инвестировал в своих штатных сотрудников и не ценил их. Вместо этого он потребовал, чтобы они работали сверхурочно за едва конкурентоспособную заработную плату, предлагал скудные льготы и не предоставлял возможности для развития таким талантливым работникам, как Андреа.

Джон считает, что все могло бы быть совсем иначе, если бы не повышение по службе. Он отмечает, что «Андреа была высокообразованной, трудолюбивой и умной женщиной, выполнявшей бесперспективную работу.Она была отличным продавцом и прекрасным помощником менеджера, но при этом была достаточно умна, чтобы знать, что стоит большего ». Так она полностью ушла из бизнеса.

Имея лучшую культуру, лучшую оплату труда и больше возможностей для карьерного роста — например, путь к должности покупателя или регионального менеджера, — Андреа могла бы быть счастлива как сотрудник, работающий полный рабочий день. Или, если бы она оставалась неполный рабочий день, она могла бы продолжать быть суперпродавцом, энергичным и продуктивным, потому что не считала это обузой.«Но вместо этого мы потеряли отличного сотрудника», — говорит Джон.

Неполный или полный рабочий день? В любом случае, делай правильно

Как и во многих других аспектах управления персоналом, существует множество правил и положений, которые следует учитывать при рассмотрении разницы между сотрудниками, занятыми неполный и полный рабочий день. И хотя это, безусловно, важно с точки зрения бюджета и соблюдения нормативных требований, опыт Джона с Андреа подчеркивает, что работодатели не должны упускать из виду опыт сотрудников, взвешивая плюсы и минусы различных графиков работы сотрудников.Независимо от того, работают ли ваши сотрудники неполный или полный рабочий день, вам нужно помочь им почувствовать себя ценными, вложенными и успешными, если вы хотите, чтобы ваш бизнес преуспел.

Тратьте меньше времени на отслеживание.

Отслеживание времени BambooHR®

HR-аналитики доставлены на ваш почтовый ящик.

Будьте в курсе всех вопросов, касающихся HR. Не волнуйтесь, мы обещаем, что не будем спамить вам.

В чем разница между сотрудником, работающим неполный рабочий день, и сотрудником, работающим на постоянной основе? | Работа

Лори Бреннер Обновлено 6 марта 2019 г.

Когда дело доходит до классификации сотрудников, конкретный тип должности может быть очень важен для определения льгот, оплаты и статуса в компании.Если вы работаете меньше, чем полный рабочий день, вас можно считать постоянным, сезонным или временным. Выявление различий поможет вам лучше понять условия вашего трудоустройства.

Важность классификации сотрудников

В соответствии с федеральными законами и законами штата, работодатель принимает окончательное решение о том, как классифицировать статусы сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день. Нанимающая компания устанавливает графики работы, исходя из своих внутренних потребностей. Компании могут иметь штат, состоящий из сотрудников, работающих полный рабочий день, сотрудников, работающих неполный рабочий день, и временных сотрудников для удовлетворения сезонных потребностей.

В зависимости от внутренней структуры компании сотрудник, занятый неполный рабочий день, может быть постоянным сотрудником, имеющим право на выплаты и выплаты компании. Другие компании нанимают временных, сезонных или неполный рабочий день сотрудников, не имеющих доступа к этим льготам. Правильная классификация помогает определить отношения между сотрудником и компанией и помогает определить, какие льготы вы можете получить.

Временные сотрудники

Временные сотрудники могут работать неполный рабочий день, но они не ожидают, что работа будет длиться бесконечно.Временных сотрудников часто нанимают через временное агентство по трудоустройству. Одно из больших различий между постоянными сотрудниками неполный рабочий день и временными сотрудниками заключается в том, что временные сотрудники не пользуются какими-либо льготами или получают оплату напрямую от работодателя. Вместо этого временное агентство платит временному сотруднику за работу по запросу в различных клиентских точках по мере необходимости.

Временные агентства направляют сотрудников к клиентам, нуждающимся в сезонных, временных, частично занятых или временно нанятых сотрудниках. Эти контрактные должности могут быть постоянными, но длятся всего несколько недель или месяцев.Некоторые компании используют временные агентства в качестве рекрутеров для постоянных сотрудников на временных должностях, чтобы определить, подходит ли сотрудник для компании.

Сезонные сотрудники

Компании, предлагающие сезонные продукты или услуги, могут испытывать увеличение рабочей нагрузки в определенные сезоны. В этих случаях компания нанимает небольшой штат постоянных сотрудников, работающих полный рабочий день, и нанимает временных или сезонных рабочих для помощи во время пиковых нагрузок . Сезонные сотрудники подпадают под категорию сотрудников, занятых неполный рабочий день, которые работают только несколько месяцев в году.Сезонные сотрудники обычно не получают страховки или пенсионных пособий и не имеют права на отпуск.

Постоянный неполный рабочий день

Постоянный сотрудник, работающий неполный рабочий день, — это тот, кто имеет постоянный график, работает стабильно в течение года и назначил задачи в компании по сокращенному графику по сравнению с сотрудником, работающим полный рабочий день. Постоянная неполная занятость обычно означает что-нибудь с до 34 часов в неделю, при полной занятости 35 или более часов в неделю, в зависимости от потребностей компании и статуса должности.Сотрудники, работающие неполный рабочий день со статусом постоянного сотрудника в компании, обычно получают те же льготы, что и сотрудники, работающие полный рабочий день, но по сниженной ставке в зависимости от количества часов, которые они работают в году.

Полученные вознаграждения

Чтобы отличить постоянного сотрудника, работающего неполный рабочий день, от сотрудника, работающего неполный рабочий день, посмотрите на пособия , которые получает сотрудник . временных или сезонных сотрудников, работающих неполный рабочий день, не имеют права на льготы, но постоянные сотрудники, работающие неполный рабочий день, имеют право на получение пособий, если компания их предлагает.Право на получение пособий на неполный рабочий день может варьироваться в зависимости от того, что предлагает компания.

Согласно федеральному закону, известному как «правило тысячи часов», сотрудники, работающие неполный рабочий день, которые работают не менее 1000 часов в течение двенадцати месяцев, имеют право на такую ​​же пенсию и пенсионные пособия, что и сотрудники, работающие полный рабочий день, если компания предлагает эти преимущества. Однако постоянный сотрудник, работающий неполный рабочий день, не будет иметь права на получение спонсируемого компанией пособия по медицинскому страхованию, если только сотрудник не отработал 30 часов в неделю или 1560 часов в год.

Работа по контракту по сравнению с полной занятостью: каковы преимущества каждого из них?

Когда вы ищете работу, вам, возможно, придется подумать о том, будете ли вы работать полный рабочий день или по контракту. Хотя оба варианта предлагают определенные преимущества, ваши финансовые потребности, образ жизни и карьера могут повлиять на то, какой вид работы лучше всего подходит для вашей ситуации. Анализ основных различий между этими видами занятости может помочь вам сделать правильный выбор.

В этой статье мы объясняем различия между полной занятостью и работой по контракту и перечисляем преимущества каждого типа.

Что такое подрядчик?

Подрядчик — это лицо, выполняющее работу в течение определенного периода времени. Термин «контракт» описывает соглашение между компанией и подрядчиком, выполняющим отдельные работы, а не предложение о постоянной занятости.

Компании нанимают подрядчиков в качестве внешних сотрудников. Подрядчики официально не являются частью компании, но вместо этого нанимаются для выполнения конкретных задач для бизнеса по мере необходимости. Компания может нанять подрядчика на разовую работу или дать ему постоянную работу в течение определенного периода времени.Они получают компенсацию на основе согласованной ставки за проект или за час работы.

Что такое штатный сотрудник?

Штатный сотрудник ежедневно выполняет последовательную работу. Сотрудники, занятые полный рабочий день, следуют установленному графику и должностным обязанностям, которые определяют их обычные задачи.

Сотрудник, работающий полный рабочий день, является внутренней частью компании и может принимать решения, которыми руководствуется в своей работе. Сотрудникам, работающим полный рабочий день, также выплачивается компенсация на основе их предыдущего опыта и стажа работы в компании.Они работают в команде и могут строить прочные отношения благодаря совместному опыту работы во время работы.

Полная занятость по сравнению с контрактом

Сотрудники, занятые полный рабочий день, и сотрудники по контракту работают в соответствии с отдельными и отдельными руководящими принципами. Вот список различий между штатными и контрактными сотрудниками:

Полный рабочий день

• Работа в установленные часы
• Работа гарантирована круглый год
• Получайте регулярную оплату (в виде почасовой оплаты или оклада)
• Пройдите внутреннее обучение
• Выполните определенные рабочие процедуры
• Получите льготы компании
• Удерживайте налоги и управляйте ими
• Используйте оборудование и инструменты, предоставляемые компанией
• Получайте платежи по регулярному графику
• Не работайте с конкурирующими компаниями

Контракт

• Гибкий график работы на большинстве должностей
• Работайте только в течение определенного периода времени
• Работайте сезонно или только в случае необходимости
• Получайте единовременную оплату услуг или почасовую оплату
• Не проходить обучение
• Работать по адаптируемым процедурам
• Не зарабатывать комп. любые льготы
• Управлять своими налогами
• Покупать собственное оборудование или инструменты для завершения работы
• Обычно оплачиваются, когда работа завершена и одобрена клиентом
• Работа для конкурирующих предприятий в некоторых случаях
• Работа удаленно или самостоятельно объект в некоторых позициях

Связано: Гигантская экономика: что это такое и как это работает?

Преимущества подрядчика

Вот некоторые из преимуществ подрядчика:

Вы можете установить свой собственный график

Если вы не наняты по контракту на определенную почасовую работу в офисе, вы часто выбираете часы работы и не придерживаетесь установленного графика, как штатный сотрудник.Это привлекательно для тех, кто работает по уходу, людей, которые работают на нескольких работах, или тех, кто просто хочет гибкого рабочего времени. Хотя подрядчикам необходимо соблюдать установленные сроки, от них не требуется входить в систему с использованием системы хронометража.

Вы можете выбрать проекты

Подрядчик может выбрать проекты, которые он принимает, а также компании, в которых он работает. Это означает, что вы также можете получить опыт работы в нескольких отраслях или найти конкретную нишу в рамках своего набора навыков в поисках работы по контракту.

Вы можете работать сразу в нескольких компаниях

Сотрудники, работающие по контракту, имеют возможность найти работу сразу в нескольких компаниях. Им легче работать на нескольких работах одновременно, чем сотрудникам, работающим полный рабочий день, из-за гибкости их занятости.

Вы можете получать более высокую почасовую оплату

Подрядчики часто получают более высокую почасовую оплату, чем сотрудники, занятые полный рабочий день, из-за отсутствия льгот и более коротких сроков найма.Подрядчики также предлагают свои специализированные возможности для удовлетворения потребностей организации.

Связано: Стать независимым подрядчиком: за и против

Преимущества работы на полную ставку

Некоторые из преимуществ работы на постоянной основе включают:

Вам гарантирована работа

Когда вы соглашаетесь на работу в качестве штатного сотрудника, вам гарантируется работа от компании. Вам не нужно искать свой следующий проект после окончания определенного контракта, вместо этого вам нужно постоянно работать в своей роли в организации.Гарантированная работа означает, что работа с полной занятостью обеспечивает большую стабильность для поддержки определенного образа жизни.

Вам гарантирован определенный заработок

Поскольку работникам, занятым полный рабочий день, гарантирована работа, им также гарантирована заработная плата. Это упрощает составление бюджета и планирование ваших финансов в течение года. Если что-то неожиданное не мешает вам работать, вы можете рассчитывать на стабильный ежемесячный доход.

Вы получаете пособие

Одно из самых привлекательных преимуществ выбора должности с полной занятостью — это преимущества, которые дает работа.Наряду с оплачиваемым отпуском компании предлагают планы медицинского обслуживания, которые частично или полностью оплачиваются организацией. Компании также предлагают другие льготы, такие как страхование жизни и варианты 401 (k), для штатных сотрудников.

Вы можете использовать инструменты и обучение, предоставляемые компанией.

Сотрудники, работающие полный рабочий день, имеют преимущество в получении основных инструментов, необходимых для выполнения своей работы. Работа на полную ставку в бизнесе также позволяет вам воспользоваться возможностями повышения квалификации и профессионального развития, предлагаемыми компанией.Они могут платить за ваше посещение конференций и семинаров, которые расширят ваши знания и навыки и помогут продвинуться по карьерной лестнице.

Как выбрать между работой по контракту или штатным сотрудником

При рассмотрении вопроса о продолжении работы по контракту или полной занятости подумайте о следующих различиях между обоими видами работы:

1. Определите свои финансовые возможности. и потребности в образе жизни

Подумайте, как каждый вид работы соответствует вашим финансовым потребностям и образу жизни:

• Компенсация: Одно из основных отличий контрактной работы от полной занятости — это ваша компенсация.Хотя работа по контракту обычно предполагает более высокую заработную плату, вы можете получать пособия и оплачиваемый отпуск как штатный сотрудник.

• Стабильность: Работа на полный рабочий день обеспечивает финансовую стабильность, в то время как работа по контракту может предложить более высокий потенциал заработка в течение более короткого периода времени.

• Гибкость: Подумайте, нужна ли вам более гибкая рабочая среда или адаптируемый график рабочего времени.

• Связи: Подумайте, являетесь ли вы человеком, который преуспевает в сотрудничестве и построении командных отношений, или вы предпочитаете выполнить задачу и перейти к следующей возможности в своей карьере.

Подробнее: Вопросы и ответы: Должен ли я быть сотрудником или независимым подрядчиком

2. Учитывайте свой род занятий и квалификацию

Определенные рабочие места позволяют работать по контракту.