brinmax

Удаленная работа в период самоизоляции

Удаленная работа

Чтобы организовать работу «на удаленке», работодатель должен:

• определить список работников, переводимых на такой режим;
• разработать порядок организации удаленной работы. То есть определить график работы, способы обмена информацией о производственных заданиях и об их выполнении, возможность использования ресурсов организации для работы сотрудников на дому;
• издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение коронавирусной инфекции) переводе сотрудников на удаленную работу и ознакомить с ним работников.

При «удаленке» необходимо обмениваться электронными документами с сотрудниками Начать обмен

Авторы письма рекомендовали перевести на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. Особенно это касается:

• беременных женщин;
• родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• инвалидов;
• работников в возрасте 65 лет и старше.

Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.

Также см.:

«Нерабочий месяц: как перевести работников на „удаленку“».

Дистанционная работа

Также можно заключить трудовой договор о дистанционной работе. Он содержит ряд дополнительных условий (глава 49.1. ТК РФ). Так, дистанционная работа предусматривает, что сотрудник будет использовать интернет для выполнения трудовых обязанностей и для взаимодействия с работодателем. При таком режиме возможен обмен кадровыми документами, подписанными усиленными квалифицированными электронными подписями работодателя и работника, без дублирования на бумаге.

Получить сертификат усиленной квалифицированной электронной подписи через час

Обеспечение сотрудника техническими средствами работодателя или использование личного оборудования работника фиксируется в трудовом договоре. В последнем случае работнику выплачивается компенсация в размере, предусмотренном трудовым договором. Чтобы перевести сотрудника на дистанционную работу, необходимо заключить с ним допсоглашение.

В период эпидемии коронавируса можно обмениваться скан-образами документов (но с последующим оформлением документов в установленном порядке).

Также см.: «Как организовать „удаленку“, обеспечить работника ресурсами и начислить налоги».

Надомная работа

Надомники — это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет (глава 49 ТК РФ).

Надомник может выполнять работу с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Результат работы надомника всегда материален — это какая-то вещь.

Порядок организации надомной работы регламентируются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). В том числе, нужно прописать следующие вопросы: использование материалов, инструментов и механизмов; транспортное обеспечение доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового договора.

Подключиться к «Контур.Бухгалтерии» для удаленной работы с сотрудниками и клиентами

Режимы рабочего времени и отдыха для тех, кого нельзя перевести на «удаленку»

Тем сотрудникам, которые продолжают трудиться на прежнем рабочем месте (например, в офисе), необходимо обеспечить оптимальный режим работы и отдыха. Для изменения режима необходимо:

• издать соответствующий приказ на период мероприятий, направленных на защиту от коронавируса;
• заключить допсоглашение к трудовому договору. В нем следует отразить необходимые условия (время начала и окончания рабочего дня, его общую продолжительность).

Также см.: «Как отличить ненормированный рабочий день от сверхурочной работы: читаем разъяснения Роструда о режимах работы».

Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части

Эти мероприятия позволят избежать скопления людей на входе и выходе в здание при начале и окончании работы, увеличить расстояния между сотрудниками во время рабочего дня.

При гибком режиме рабочего времени время начала, окончания рабочего дня или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). При этом обеспечивается суммарное количество рабочих часов за принятый в организации для этих целей учетный период (это может быть рабочий день, неделя, месяц и другие). При суммированном учете продолжительность рабочего времени за учетный период не должна быть больше нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 год, а для работ с вредными и (или) опасными условиями труда — 3 месяца. Подробнее см.: «Суммированный учет рабочего времени: общие правила и отдельные тонкости».

Режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб-сервисе Вести бесплатно

Сменная работа

Данный режим также позволяет рассредоточить работников в помещениях и оптимизировать нагрузку. Его целесообразно применять при увеличении объемов работы в организациях, в том числе выполняющих неотложные работы, связанные с обеспечением населения в условиях эпидемии.

Сменный режим рабочего времени — это работа в две, три или четыре смены. При сменной работе вводится суммированный учет рабочего времени. Графики работ по соглашению с работниками корректируются по мере изменения эпидемиологической ситуации и объемов работ. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 103, 104 ТК РФ).

Бесплатно вести кадровый учет и готовить всю кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

Неполное рабочее время

При снижении объемов работы в связи с эпидемией в целях сохранения рабочих мест целесообразно применять режим неполного рабочего времени.

Режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя) позволяет увязать оплату труда работника с продолжительностью отработанного времени (ст. 93 ТК РФ). Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу.

При таком режиме допускается разделение рабочего дня на части. Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.). Продолжительность рабочего времени определяется по соглашению сторон.

При этом гарантии, установленные ТК РФ, распространяются на работников, занятых неполное рабочее время, в полном объеме. Это значит, что работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для сотрудников, работающих полное рабочее время. Трудовой стаж также исчисляется в общем порядке.

При угрозе массового увольнения работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6-ти месяцев с уведомлением об этом работника не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

В случае введения режима неполной занятости работодатель обязан предоставить соответствующую информацию через личный кабинет на портале «Работа в России». Отметим, что пока ответственность за отказ от передачи таких сведений не предусмотрена.

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Временная или сезонная работа

В Минтруде призывают использовать все возможности для того, чтобы обеспечить занятость работников. Например, можно заключить договор о временной работе на срок до 2-х месяцев, о сезонной работе на срок до 6-ти месяцев и др.

При временной работе, срок выполнения которой не превышает 2-х месяцев, в трудовом договоре можно отразить не должность, на которую принимается работник, а конкретный вид поручаемой работы (глава 45 ТК РФ). При этом необходимо указать дату начала работы, срок (событие) ее окончания и причины срочного характера (например, «на время выполнения работ по уборке территории»).

Испытательный срок лицам, принятым на работу на период до 2-х месяцев, не устанавливается.

Сезонная работа в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона), как правило, до 6-ти месяцев. Но в некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превышать 6 месяцев. Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями. В трудовом договоре указывается, что он заключен на сезон (гл. 46 ТК РФ). Применение сезонных работ актуально в сельском хозяйстве, городском хозяйстве и благоустройстве и т.п.

Предоставление отпуска в нерабочие дни

Согласно указам Президента РФ от 25.03.20 № 206, от 02.04.20 № 239 и от 28.04.20 № 294, дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая объявлены нерабочими с сохранением зарплаты. Если работник находится в нерабочие дни в отпуске, то период отдыха не продлевается. Но по желанию сотрудника работодатель имеет право предоставить отпуск или перенести его на другое время, не совпадающее с указанными нерабочими днями.

Бесплатно рассчитать зарплату и отпускные с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Можно ли объявить в нерабочие дни простой?Как уже было сказано выше, за дни, объявленные Президентом нерабочими, сохраняется оплата труда. Простой же означает остановку деятельности с уменьшением зарплаты. Однако в нерабочие дни предполагается, что предприятие не осуществляет деятельность. Поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может.

Также см.: «Нерабочий апрель: можно ли ввести режим простоя и сократить зарплаты?»

Другие меры, которые можно предпринять в период карантина

Также, по мнению Минтруда, при необходимости оперативной организации работ в целях защиты от коронавируса допускается:

При этом 15% работников ответили, что их продуктивность во время работы из дома повысилась.

Те, кто на удаленке терял эффективность, отметили несколько причин: 55% из них было сложно решать дистанционно рабочие вопросы, 24% мешали сосредоточиться родственники, 22% во время работы отвлекались на домашние дела, а 18% признались, что не могут себя организовать. Еще 16% пожаловались на плохое интернет-соединение, 8% заявили, что руководитель теряет управление удаленными сотрудниками, а 6% посетовали на низкий уровень компьютерной грамотности. (Суммарный результат может быть больше 100%, поскольку респонденты могли отметить несколько причин.)

Среди причин, которые способствовали повышению эффективности работы из дома, участники опроса отметили отсутствие затрат времени на дорогу (80%), возможность самостоятельно формировать график работы (63%), более комфортную для работы обстановку дома (43%). Важным фактором повышения продуктивности работы стали также отсутствие разговоров с коллегами и совещаний (32%), более мощное интернет-соединение дома, чем в офисе (9%). У 5% успешных удаленщиков все получалось благодаря тому, что руководство эффективно выстроило бизнес-процессы. (Суммарный результат может быть больше 100%, поскольку респонденты могли отметить несколько причин.)

Онлайн-опрос был проведен в мае-июне 2020 года среди трудоустроенных жителей Москвы и Московской области. Было опрошено 620 человек.

Проведенный ранее опрос исследовательских компаний «Радость перемен» и TIBURON Research показал, что у 50% россиян отношение к удаленной работе за время самоизоляции улучшилось, разочаровались в ней лишь 16% участников опроса. Более чем у трети респондентов мнение насчет удаленной работы за период самоизоляции не изменилось. В то же время меньше половины респондентов (40%) хотели бы продолжить работать удаленно даже после снятия ограничений и возврата к офисной жизни. Большинство опрошенных (51%) все же склоняются к тому, чтобы вернуться к обычному режиму работы.

Сумированый учет рабочего времени праздничные

В очередной статье мы поговорим о том, как в 1С ЗУП 3. Рассмотрим, какие настройки необходимо предусмотреть в программе для возможности ведения такого учета, а также поговорим о последовательности работы в программе для корректного учета суммированного рабочего времени и переработок. Учетный период 1 месяц норма не превышена. Учетный период 1 месяц норма превышена Расчет доплаты за переработку. В настройках учета зарплаты Настройка — Расчет зарплаты — Настройка состава начислений и удержаний следует установить флажок Переработки при суммированном учете времени. В этом случае появляется возможность настраивать график работы, указывать признак, что он является суммированным, а также появится доступ к документу Регистрация переработок.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Сумированый учет рабочего времени праздничные

А одобрение кредитной организации можно получить только в одном случае: если на нового собственника будут переоформлены и долговые обязательства. Теоретически — да, с согласия банка. Однако на практике получить такое согласие можно крайне редко по ряду причин. Во-первых, банки очень не любят, когда собственник квартиры и заемщик — не одно и то же лицо, ибо в случае просрочки платежей им сложнее обращать взыскание на квартиру. Да и просто рычагов воздействия на Вас как на заемщика, становится меньше.

Нюансы сделки Когда клиенты обращаются в отделение с просьбой поменять объект недвижимости в ипотечном соглашении, то банки проверяют выполнения ряда условий:. Попытка перезаключить договор также усложняется документальным сопровождением операции. Все затраты несет заемщик. Отдельно оговаривается момент увеличения стоимости займа, когда цена квадратного метра выше, чем по предыдущему соглашению.

Если у человека в собственности две квартиры, одна из которых в залоге, соответственно, залог по кредиту переводится на другой объект недвижимости. Рефинансирование ипотеки Влияет ли рефинансирование ипотеки на налоговый вычет? Да, юридически данный перевод прав возможен. Однако Вам следует обратить внимание на то, что данную сделку Вы обязаны будете согласовать в письменном виде с банком-кредитором.

Допустим, квартира, выставленная на торги может продаваться не за месяц, а год, а проценты по полученной ссуде следует погашать ежемесячно, как и сумму основного долга. И существует не так много кредитных учреждений, готовых выдать большие суммы денег лицам, имеющим в запасе неоплаченный кредит. Вопрос о переоформлении ипотечного соглашения становится актуальным в свете закредитованности населения. Поэтому каждый плательщик должен понимать с чем он будет сталкиваться.

Стоит учесть, что некоторые банкиры могут предъявлять индивидуальные требования к таким сделкам. С юридической точки вопроса смена обеспечения в ипотечном договоре — не сложная процедура, да и банки все чаще решаются на одобрение заявлений клиентов, так как риски сведены к нулю. Гораздо сложнее найти покупателя, который захочет приобрести ипотечное жилье, ведь намного быстрее купить имущество без обременения.

Когда появится новый кредитор, который готов будет взять на себя обязательства банка, который потерял лицензию ЦБ РФ, необходимо будет перевести деньги от нотариуса на счет нового бенефициара. При этом штрафные санкции начисляться не будут. Переоформление с согласия банка Вообще переоформление ипотеки на другого гражданина не такая уж и сложная процедура, если, конечно, получено согласие банка.

А вот получить это согласие, как показывает современная практика взаимодействия с кредитными организациями, возможно далеко не всегда. Переоформление ипотечной задолженности одного заёмщика на другого гражданина, как правило, не предусматривает какой-либо финансовой выгоды или практической пользы для банковской организации. Продажей и переоформлением квартир с обременением занимаются банки, туда и следует обращаться в первую очередь. Изменить основного заемщика в договоре без ведома финансового учреждения невозможно или незаконно.

Список документов должен предоставляться, как при оформлении новой ипотеки и некоторые дополнительные:. Обычно банки требуют, чтобы при продаже залогового объекта должник погасил ипотеку, однако в исключительных случаях жилье продается вместе с кредитом. Разумеется, переоформить ипотеку можно лишь тогда, когда гражданин, на которого планируется перевести долг, знает о факте обременения жилья и соглашается погашать оставшийся кредитный долг.

Но даже при обоснованности возникших причин переоформления заемщику требуется учесть, что банк ему вправе отказать. При согласии банковской организации переоформить ипотечные долги на другого гражданина ипотечное соглашение заключается на неуплаченную сумму кредита. При разводе супругов сотруднику банка подается соответствующая просьба о замене общей супружеской ответственности по ипотеке на индивидуальную с обязательным приложением подтверждающей документации, а именно свидетельства о разводе.

Случаются ситуации, когда необходимо изменить ипотечный договор. Например, требуется смена титульного заемщика, предоставить другой объект недвижимости в качестве залога или, в принципе, поставить договор на баланс в другой банк. Это возможно сделать, если иметь веские основания для изменения условий действующего договора. Содержание статьи. Правовая база Возможность изменения условий договора предусмотрена действующим законодательством.

За такой продолжительный период выплаты ипотечного долга у заемщика может произойти множество изменений, касающихся самых разных аспектов: смены семейного статуса, местожительства, существенного изменения финансовых возможностей. Или, например, возникает распространенный случай — смена семейного статуса, требующая изменения состава заемщиков. Так, разводящийся супруг нередко желает переоформить свою ипотеку на второго супруга, который остается жить в квартире, обременённой ипотечным долгом.

Другая ситуация, когда может потребоваться переоформление ипотеки, — это продажа квартиры, находящейся под банковским обременением. Таким образом, произойдет титульная смена собственника, но имущество также будет оставаться в залоге у банка, и у нового собственника появится обязанность отвечать по долгам. В-третьих, в случае несогласия банка с переводом прав собственности и обязанностей по оплате на новое лицо — Вашего родственника — Вы всегда имеете возможность погасить кредит, снять залог и в дальнейшем распоряжаться имуществом по своему усмотрению.

И, наконец, вариант, по которому банк освободит имущество от залога и передаст третьему лицу Вашему родственнику , сохранив обязательства по оплате за Вами, возможен только в том случае, если Вы представите банку иные гарантии возврата платежа и иные залоги, гарантирующие выплату задолженности в полном объеме. Как переоформить квартиру находящуюся в ипотеке. Михаил Обухов Банковское право Свежие записи Срок давности задолженности по квартплате Свидетельские показания в письменном Работа в интернете на дому без вложений сборка ручек Образец приказа о повышении оклада директору единственному учредителю Могут ли долг за квартплату списать с карты без ведома владельца.

Свежие комментарии.

Суммированный учет рабочего времени

Акция месяца 8 88 Применяйте суммированный учет рабочего времени для сотрудников, которые работают в таком режиме. Подробности и примеры — в материале статьи. Система с суммированием отработанного времени используется теми компаниями, которые не имеют возможности организовать процесс так, чтобы соблюдать ежедневную или еженедельную норму. Примером могут быть организации, где трудовой процесс непрерывен, и сотрудники работают посменно.

Общего нормативно-правового акта, который бы определял порядок применения суммированного учета рабочего времени, нет. Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени, как правило, является месяц.

В праздник работник отработал 57,5 ч, что больше разницы между количеством фактически отработанных и количеством нормативных рабочих часов. Математически количество сверхурочных часов окажется отрицательным: —5,5 ч 52 ч — 57,5 ч. Для наших целей оно принимается равным нулю. Поэтому и доплата за сверхурочную работу не производится.

Как вести суммированный учёт рабочего времени

Розширений пошук по форуму :: по порталу. У нас сумированный учет рабочего времени. Период — 1 год. За переработку мы не платим каждый месяц. Будем оплачивать по итогам года. График выходов не разработан По умолчанию принимаем рабочие дни понедельник-пятница, выходные — субота воскресенье. Разговор идет о работе трактористов, если идут какие-то сезонные полевые работы так никак не возможно прекратить на выходные. Очень срочно нужен совет!

Суммированный учет рабочего времени и как его ввести в организации

Есть случаи, когда Трудовой кодекс позволяет компаниям применять суммированный учет рабочего времени. Однако осуществить это на практике не всегда просто. Рассмотрим все тонкости данного учета. Если в организации по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период месяц, квартал и другие периоды не превышала нормального числа рабочих часов.

Справка Пользователи Календарь Все разделы прочитаны.

Специфика деятельности некоторых организаций такова, что их сотрудники работают не по пятидневке, а выходят на работу по графику. Правила ведения суммированного учета четко в законодательстве не прописаны. Наша организация работает без выходных дней. Выходные предоставляются работникам по графику.

Как переоформить квартиру находящуюся в ипотеке

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка. Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте. Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться. Сегодня свой день рождения празднуют пользователей.

Обращаем ваше внимание на то, что для вашего удобства регистрация в Маркете и на форуме объединены. На любом предприятии или ИП ведется учет рабочего времени. При этом график работы может быть стандартным 9 часов в день или 40 часов в неделю , сменным, ненормированным , гибким и т. Однако, когда рабочий график не вписывается ни в один из них, то, скорее всего, в компании нужно вводить суммированный учет рабочего времени. Такой способ позволит учитывать рабочее время не по дням или неделям, а за месяц, квартал или другой учетный период, но не более года или не более чем за 3 месяца при вредной работе. При суммированном учете рабочего времени график работы для сотрудников составляется ежемесячно.

Суммированный учет рабочего времени: общие правила и отдельные тонкости

А одобрение кредитной организации можно получить только в одном случае: если на нового собственника будут переоформлены и долговые обязательства. Теоретически — да, с согласия банка. Однако на практике получить такое согласие можно крайне редко по ряду причин. Во-первых, банки очень не любят, когда собственник квартиры и заемщик — не одно и то же лицо, ибо в случае просрочки платежей им сложнее обращать взыскание на квартиру. Да и просто рычагов воздействия на Вас как на заемщика, становится меньше.

За работу в праздничные дни необходимо платить в двойном размере согласно КЗоТ (поправьте, если ошибаюсь). 2) Если работают неофициально, или полуофициально (оформлены, но ЗП в конвертах).

На сегодня многие компании при осуществлении своей трудовой деятельности пользуются суммированным учетом рабочего времени. Однако мало кто из руководства этих компаний полностью понимают все тонкости такой системы. Дорогие читатели!

Кадровый учет и расчет зарплаты в 1С 8.3 ЗУП 3.1

.

Ведем суммированный учет рабочего времени правильно

.

.

.

.

Ненормированный рабочий день при суммированном учете за год

Купить систему Заказать демоверсию. Суммированный учет рабочего времени. ТК РФ Статья Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Можно ли устанавливать ненормированный рабочий день при суммированном учете рабочего времени?

Недоработка сотрудника при суммированном учёте рабочего времени напрямую влияет на заработную плату. Собственно, перевыполнение тоже способно изменить сумму, которую выдадут человеку за месяц. Полезно будет знать, что собой представляет суммированный учёт, и какие он имеет особенности.

Потому как в данном случае иначе происходит расчёт трудовых часов, на протяжении которых гражданин выполнял свои обязанности. Каждая компания должна вести подсчёт часов, отработанных сотрудниками.

Также может потребоваться составить график таким образом, чтобы гражданин в полной мере исполнял свои обязанности. Тогда можно будет точно определить, какое количество времени по закону положено трудиться. Отметим, что по норме за неделю обычный сотрудник должен присутствовать на рабочем месте 40 часов.

Следовательно, при пятидневном графике ему нужно будет исполнять обязанности по 8 часов каждый день. Выходные могут быть как в субботу и воскресенье, так и в иные дни. Главное, чтобы их было не больше двух за неделю. Однако в некоторых случаях человек должен меньше трудиться, и при этом он будет получать полную ставку.

В первую очередь речь идёт об инвалидах, которым положено выполнять задачи по 35 часов в неделю. Период будет сокращённым, если принести документ, подтверждающий состояние здоровье. Также для некоторых должностей время сокращено, и речь идёт о конкретных сферах.

Бывает, что человека берут на неполный день, и тогда конкретное время определяется по соглашению сторон. Также стоит отметить, что может быть сменная работа либо гибкий график, когда человек может трудиться больше 8 часов ежедневно, но тогда у него будут более продолжительные выходные.

Главное, чтобы за неделю, месяц или иной период человек выполнял стандартное количество часов. Если же окажется, что гражданин отработал больше часов, то тогда будут оплачиваться сверхурочные.

Суммированный учёт особенно полезен в тех случаях, если человеку приходится временами перерабатывать или, наоборот, уходить раньше. Подобное происходит в некоторых профессиях, например, водитель может задерживаться из-за пробок или в связи с ожиданием товара.

Или же, наоборот, может не быть задач для выполнения, и тогда человек сможет раньше уйти домой. Преимущество суммированного учёта заключается в том, что переработку можно компенсировать теми днями, когда отпускают раньше.

Организация должна установить определённый период, за который происходит расчёт. Это может быть неделя, месяц, квартал или иной промежуток. Главное, чтобы он не был больше года, потому как это — максимальный срок. Рекомендуется устанавливать период, как минимум, в месяц, потому как в ином случае будет сложно компенсировать переработку.

Также обязательно следует документально зафиксировать, что человек согласился на данное условие. Как правило, не составляет труда подсчитать количество времени, на протяжении которого человек исполнял свои обязанности. Потому как отработанные часы фиксируются в табеле учёта рабочего времени.

Обязательно нужно отмечать, когда сотрудник пришёл на работу и когда ушёл. Тогда потом не возникнут трудности при подсчёте, и удастся избежать неточностей.

Естественно, подсчёты должно проводить уполномоченное лицо, и для этого следует использовать табель с данными.

Следует ориентироваться на конкретного сотрудника, а также на наличие у него особых условий. Потому как у сотрудника-инвалида будет одна норма выполнения работы, а у обычного работника — другая продолжительность дня.

Поэтому не следует забывать о нюансах, так как от них зависит правильность результата. Нередко встречаются случаи, когда происходит недоработка у человека при суммированном учете рабочего времени. Но сразу отметим, что её выявлять следует только после того, как закончится расчётный период.

Потому как если в один день человек уйдёт раньше, то в другой он может, наоборот, задержаться. Как итог, он компенсирует своё отсутствие на рабочем месте. Также важно определить причину, по которой подобное произошло.

Вина может лежать как на сотруднике, так и на руководителе. И, в зависимости от ситуации, определяется, как именно поступить в конкретном случае. Работодатель может неправильно рассчитать график, из-за чего сотрудник не выполнит положенную норму часов.

В этой ситуации вина лежит полностью на руководителе, и человеку обязаны выплатить полную ставку. Если обратиться к Трудовому кодексу, то можно обнаружить, что именно работодатель обязан составить режим так, чтобы сотрудник мог в полной мере отработать все часы.

Причём не важно, трудится он пять дней в неделю или же работает по сменам. Но не всегда компания может точно составить график, чтобы была возможность потрудиться положенное время.

И в этом случае человеку должны сделать доплату, потому как виноват в недоработке начальник. Бывает такое, что человек не сумел отработать положенные часы по веской причине.

К примеру, пришлось уйти в отпуск или на больничный без денежного содержания. Расчёт будет произведён с учётом фактически отработанных часов, и окажется, что какое-либо время человек не трудился. Как итог, период отсутствия не будет оплачен руководителем.

Однако встречаются ситуации, когда недоработка произошла из-за посторонних обстоятельств. Причём нельзя признать виновным сотрудника или работодателя. Тогда компании придётся заплатить человеку за те часы, когда тот не мог трудиться.

Подобное происходит при суммированном рабочем времени, когда в конце месяца человек получает заработную плату, в зависимости от количества отработанных часов.

Следовательно, не стоит удивляться, если доход окажется меньше, притом, что человек сам виноват в невыполнении задач в полной мере.

А вот если проблема возникала из-за начальника или иных обстоятельств, то тогда уже можно претендовать на денежные средства. Можно отметить, что недоработка случается, и это — не редкое явление, поэтому переживать не следует.

Однако стоит проконтролировать, чтобы начальник правильно произвёл расчёт в зависимости от конкретной ситуации. Потому как иногда компании надеются на некомпетентность людей в данном вопросе, поэтому не выплачивают деньги, хотя сами виноваты.

В этом случае справедливо будет потребовать компенсацию, а при отказе — обратиться в Инспекцию по защите труда. В законодательстве чётко установлено, как фирма себя должна повести при обнаружении недоработки у человека и выяснении конкретной причины.

Недоработка при суммированном учете рабочего времени влияет в первую очередь на размер оплаты труда специалиста и порядок расчета его зарплаты.

О том, что такое недоработка и как в этом случае оплачивается рабочее время, пойдет речь в нашей статье. Согласно ч.

При этом та же ст. Однако некоторые группы трудящихся могут работать на законных основаниях и по сокращенному режиму — тогда нормальная длительность трудовой смены для них будет составлять 24, 35 или 36 часов в неделю.

Отработанное время может учитываться поденным, понедельным или суммированным способом. Ежедневный учет предполагает каждодневную работу в течение одинакового количества часов к примеру, по 8.

Понедельный учет обязывает соблюдать предельные нормы продолжительности рабочей деятельности за неделю например, не более 40 часов , при этом продолжительность дневных смен может быть различной. Суммированный учет характеризуется наличием выбранного заранее отчетного периода, который является мерилом соблюдения законодательно установленных норм максимальной продолжительности времени труда.

При этом внутри периода продолжительность рабочих дней и недель может быть отлична друг от друга и не соответствовать установленным законодательно рамкам рабочего времени.

При ведении рабочей деятельности по сменному графику способ учета отработанного периода приобретает особое значение. В связи с тем, что при посменной работе каждодневные или еженедельные нормы трудового времени могут не соответствовать установленным в нормативных актах пределам, необходим такой способ учета отработанного времени, при котором законодательный норматив продолжительности работы будет соблюдаться хотя бы в определенном рабочем периоде.

Таким условиям отвечает суммированный способ учета ст. Выбранный отчетный период в этом случае может соответствовать месяцу, кварталу, полугодию или году, при этом для работников вредного или опасного труда отчетный период не может быть больше 3 месяцев.

Расчет стандартной длительности времени рабочей деятельности при суммированном учете производится исходя из определенного максимума за неделю например, 40 часов.

Если суммированный учет применяется в отношении специалиста, которому Трудовым кодексом определена сокращенная трудовая неделя 24, 35, 36 и т. При использовании суммированного способа учета времени труда зарплата считается, как правило, с применением часовых тарифных ставок или окладов.

Если в компании применяется часовая тарифная ставка, то выплата по итогам месяца рассчитывается путем умножения ставки на количество отработанных часов. Таким образом, этот специалист трудился 8 смен, что составило полную норму по графику.

Если же для работника установлен должностной оклад, то при выработке нормы смен в соответствии с графиком этот сотрудник будет получать полный оклад одинаковую сумму денег каждый месяц.

Правила расчета норм рабочего времени для отчетных периодов разной продолжительности установлены приказом Минздравсоцразвития России от В соответствии с этим документом подсчет нормы времени рабочей деятельности производится следующим образом:.

По аналогии рассчитывается и норма времени труда для любого другого учетного периода квартала, полугодия, года. При итоговом подсчете времени, отработанного каждым членом трудового коллектива в отчетном периоде, по разным причинам могут образовываться переработки или недоработки.

То есть может обнаружиться излишне отработанное специалистом время, либо, напротив, недостаток отработанного времени в сравнении с нормой. Важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов.

Недоработки при суммированном учете могут возникать как по вине работодателя, так и по вине трудящегося или независящим от обеих сторон обстоятельствам.

Примечание: определение причины недоработки имеет принципиальное значение, так как в зависимости от этого определяется размер доплаты работнику, а также то, будет ли такая доплата вообще или нет. Согласно ст. Если этого не происходит, можно говорить о недоработке по вине работодателя.

При расчете зарплаты сотрудника за такой недоработанный период необходимо следовать указаниям ст. Оплата производится в размере не менее средней зарплаты трудящегося за фактически отработанное время.

К примеру, сотруднику установлен суммированный учет отработанного времени и отчетным периодом выбран месяц. Соответственно, недоработка составит 12 часов.

Для определения среднего заработка сотрудника следует руководствоваться ст.

Суммированный учет рабочего времени: общие правила и отдельные тонкости

Работники многих предприятий и организаций время от времени подвергаются привлечению к труду вне рамок установленных часов работы. В некоторых случаях это считается сверхурочными работами, а в некоторых ненормированным рабочим днем. Разница в понятиях существенна, ненормированность подразумевает обязательность дополнительного отпуска, в виде нескольких оговоренных дней, а не оплаты отработанных часов. Нюансы ненормированности например, сменный график, при котором суммарное рабочее время рассчитывается отдельным образом: детали тут должны быть правильно закреплены в ЛНПА организации и заранее оговорены с сотрудником. Ненормированный рабочий день — это день, при котором сотрудник вызывается на работу в любое время вне установленного режима, для выполнения своих непосредственных обязанностей.

Но сегодня он имеет совершенно иное значение. Дорогие читатели!

Специфика деятельности некоторых организаций такова, что их сотрудники работают не по пятидневке, а выходят на работу по графику. Правила ведения суммированного учета четко в законодательстве не прописаны. Наша организация работает без выходных дней. Выходные предоставляются работникам по графику.

Ненормированный рабочий день

К установлению ненормированного рабочего дня работникам прибегают многие компании, и в большинстве случаев такая практика оправдана. Установление такого режима обладает рядом преимуществ. Он позволяет привлекать сотрудника к выполнению поставленных перед ним задач вне основного рабочего времени без дополнительных договоренностей с ним, при этом сотрудник не вправе выразить несогласие. Кроме того, ненормированный рабочий день позволяет работодателю сэкономить средства фонда оплаты труда, поскольку трудовая деятельность сверх нормы никак не влияет на размер заработной платы сотрудника, дополнительные выплаты за это не начисляются, однако взамен их ему положен отпуск за ненормированный рабочий день. На сверхурочную работу Трудовым кодексом накладываются определенные ограничения не более 4 часов в течение 2 дней подряд и не более часов в год. Это хоть и не позволяет работодателям систематически эксплуатировать работников, но в условиях жестких дедлайнов и горящих сроков дает возможность задействовать сотрудников по максимуму. Количество дней отпуска за ненормированный рабочий день определяется организацией самостоятельно и закрепляется внутренними документами, к коим относятся, например, колдоговор, правила внутреннего трудового распорядка. В обязательном порядке эта информация указывается в трудовых договорах работников, на которых распространяется данный режим. В большинстве компаний, как правило, продолжительность такого отпуска установлена на минимальном уровне, определенном статьей ТК РФ , и составляет 3 календарных дня. Предельные сроки законом не предусмотрены, однако для определения справедливой продолжительности отпуска за ненормированный рабочий день руководству фирмы следует учитывать фактическое время труда каждого сотрудника.

Что такое ненормированный рабочий день по ТК РФ?

При определенном стечении обстоятельств для сотрудников предприятия устраивается специальный ненормированный график работы. Хоть он и не имеет четко установленного времени работы, это не значит, что работники будут постоянно находиться в полном распоряжении предприятия без дополнительной зарплаты. Вследствие этого возникает вопрос — как оплачивается ненормированный рабочий день? Это специальный график работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут быть привлечены к дополнительному исполнению своих рабочих обязанностей вне установленного основного графика работы.

Департамента здравоохранения г.

Например, для медицинских работников, как работающих во вредных условиях труда, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 39 часов в неделю. Но врачи, как правило, дежурят сутками. И если у врача на неделе выпало два дежурства, он уже превысил установленную для него недельную норму рабочего времени.

Ведем суммированный учет рабочего времени правильно

Дипломные и курсовые работы, магистерские диссертации по праву на заказ. На нашем сайте Вы можете заказать магистерскую диссертацию, дипломную или курсовую работу по праву юриспруденции. Также мы можем подготовить для Вас отчет по практике, научную статью или реферат по праву, решить задачи, помочь с подбором материала и многое другое.

Недоработка сотрудника при суммированном учёте рабочего времени напрямую влияет на заработную плату. Собственно, перевыполнение тоже способно изменить сумму, которую выдадут человеку за месяц. Полезно будет знать, что собой представляет суммированный учёт, и какие он имеет особенности. Потому как в данном случае иначе происходит расчёт трудовых часов, на протяжении которых гражданин выполнял свои обязанности. Каждая компания должна вести подсчёт часов, отработанных сотрудниками. Также может потребоваться составить график таким образом, чтобы гражданин в полной мере исполнял свои обязанности.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (тк рф)

В ТК нет описания понятия эпизодичность и, в отличии от сверхурочных работ, не указана максимальная продолжительность времени переработки. Отсюда возникают вопросы: 1. Заранее большое спасибо. Мне кажется, что ненормированный день применяется тогда, когда Вы точно знаете, что ну никак не уложитесь в 8 часов! График магазина у Вас 10 минимум!

Конечно, при суммированном учете рабочего времени работодатель может так распланировать смены работника, что за учетный период у него не будет превышения нормального числа рабочих .

Можно ввести работнику суммированный учет рабочего времени отменив режим ненормированного рабочего дня. При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок.

Как оплачивается ненормированный рабочий день

Работодатель вправе установить работнику, в отношении которого ведется суммированный учет рабочего времени, режим рабочего времени в виде ненормированного рабочего дня. Действующее трудовое законодательство не содержит запрета на установление ненормированного рабочего дня работнику, в отношении которого введен суммированный учет рабочего времени. В соответствии со ст. Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени ст.

Отпуск за ненормированный рабочий день

Акция месяца 8 88 Добрый день. Возможно ли установить одновременно ненормированный рабочий день, сменный график и суммированный учет рабочего времени? Приведенных Вами понятий два относятся к режиму труда : сменный режим и ненормированный рабочий день, а одно к учету рабочего времени — суммированный учет рабочего времени.

.

КонсультантПлюс:Форумы

.

.

Выявление и предотвращение домогательств на рабочем месте

На рабочем месте нельзя домогаться любого рода. Крайне важно установить надлежащую политику для выявления и предотвращения домогательств.

Притеснению любого рода не место на рабочем месте. Если вы являетесь работодателем, на которого распространяются федеральные антидискриминационные законы, вы обязаны обеспечить рабочую среду, свободную от запугивания, оскорбления или насмешек по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.Вы также должны позаботиться о предотвращении домогательств, потому что иногда вам могут предъявить иск в судах штата, в зависимости от антидискриминационного законодательства вашего штата.

Поэтому примите меры для предотвращения сексуальных и других видов домогательств на рабочем месте и борьбы с ними, поскольку как работодатель вы можете быть привлечены к ответственности за свои собственные акты домогательств, затрагивающие сотрудников на рабочем месте, а также за действия ваших руководителей. , сотрудников и даже домогательств со стороны клиентов, поставщиков и других лиц, которые регулярно ведут с вами дела.

Определение незаконного преследования

Домогательство — словесное или физическое поведение, которое очерняет или демонстрирует враждебность или отвращение к какому-либо лицу из-за расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидность, и что:

• имеет целью или следствием создание запугивающей, враждебной или оскорбительной рабочей среды
• имеет целью или следствием необоснованное вмешательство в работу человека
• в противном случае неблагоприятно влияет на возможности трудоустройства человека

Оскорбительное поведение включает:

• эпитетов; оскорбления; негативные стереотипы; или угрожающие, запугивающие или враждебные действия, связанные с расой, цветом кожи, религией, полом, национальным происхождением, возрастом или инвалидностью ( включая шутки или розыгрыши, носящие враждебный или унижающий достоинство характер в отношении расы, цвета кожи, религии, пола, национальной происхождения, возраста или инвалидности)
• письменные или графические материалы, которые очерняют или демонстрируют враждебность или отвращение к отдельному лицу или группе лиц из-за расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности и которые отображаются на стенах, досках объявлений или в других местах в вашем помещении или распространены на рабочем месте

Стандарт разумного человека. Если вы столкнулись с ситуацией, когда вы пытаетесь определить, действительно ли какое-либо имевшее место поведение является домогательством, способ определить это — использовать стандарт «разумного лица». Если разумный человек в тех же или подобных обстоятельствах сочтет поведение запугивающим, враждебным или оскорбительным, то это, вероятно, домогательство.

Стандарт разумного человека включает рассмотрение точки зрения лиц той же расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности, что и жертва домогательств.Например, если женщина-сотрудник жалуется на домогательства, убедитесь, что применяя этот тест, вы принимаете точку зрения женщины, а не мужчины. Если, с точки зрения другой женщины, вы сочтете такое поведение домогательным, скорее всего, так оно и есть.

Несмотря на то, что домогательство должно быть объективно рассматриваться как создание враждебной рабочей среды, чтобы считаться незаконным, субъективное восприятие конкретного сотрудника, подвергшегося домогательствам, по-прежнему имеет большое значение. Если сотрудник не воспринимает рабочую среду как враждебную из-за такого поведения, такое поведение не является незаконным преследованием.

Пример

Если у вас есть пять коллег, четыре мужчины и одна женщина, которые рассказывают «шутки о блондинках», и ни один из сотрудников не считает их оскорбительными, враждебными или оскорбительными, такое поведение не является домогательством. Однако было бы неплохо предупредить сотрудников о том, что такое поведение может быть истолковано как домогательство.

Чтобы получить полное представление о домогательствах, вы должны понимать тонкие различия в том, что представляет собой сексуальные домогательства, и в различных существующих типах сексуальных домогательств.

Что представляет собой сексуальное домогательство?

Нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах и другие словесные или физические действия сексуального характера представляют собой сексуальные домогательства, если верно одно или несколько из следующих утверждений:

• Человек считает, что подчинение поведению необходимо для того, чтобы получить или сохранить работу.
• Человек считает, что решения о трудоустройстве, такие как повышение, продвижение по службе и понижение в должности, зависят от того, подчиняется он или она такому поведению или отвергает его.
• Такое поведение мешает человеку выполнять работу или создает пугающую, враждебную или оскорбительную рабочую атмосферу.

Некоторые важные факты, которые следует помнить о сексуальных домогательствах:

• И мужчины, и женщины могут стать жертвами сексуальных домогательств.
• Преследователем может быть как мужчина, так и женщина. Согласно решению Верховного суда, незаконные сексуальные домогательства могут быть обнаружены даже в том случае, если жертва того же пола, что и домогатель.
• Лицо, подающее жалобу на сексуальные домогательства, не обязательно должно быть лицом, в отношении которого было направлено такое поведение, — это может быть кто-то другой, на кого такое поведение повлияло.
• Преследование может происходить на работе, на мероприятиях, спонсируемых компанией, или между коллегами вне работы.
• Ситуации домогательств могут возникать между коллегами против коллег, начальником против сотрудника или третьей стороной против сотрудника (например, когда клиент или поставщик притесняет работника).
• Существует несколько видов сексуальных домогательств.

Когда поведение на сексуальной почве считается домогательством? Влечение между сотрудниками должно быть личным делом сотрудников, если оно не переходит границу между приветственным поведением и домогательством.Чтобы определить, является ли сексуальное поведение на рабочем месте сексуальным домогательством, необходимо провести различие между сексуальными домогательствами, которые:

• Приглашен: если поведение приветствуется, домогательств не было, но могут возникнуть проблемы в будущем, если служебный роман испортится.
• Незваные, но желанные: опять же, хотя домогательств нет, потенциал домогательств может существовать в случае разрыва отношений между двумя сотрудниками.
• Оскорбительно, но терпимо: тот факт, что сотрудник не подает жалобу, не означает, что притеснений не происходит — если вы это видите или слышите, прекратите это.
• Категорически отказано: это явное домогательство, и к нему следует относиться соответствующим образом.

Сексуальные домогательства могут принимать различные формы. Две наиболее распространенные формы описаны как quid pro quo сексуальные домогательства и враждебная рабочая среда сексуальные домогательства:

• Услуга за услугу Преследование. Quid pro quo на латыни означает «что-то за что-то» или «это за то». Когда работника прямо или косвенно просят подчиниться сексуальным домогательствам в обмен на какую-либо выгоду на работе (например, продвижение по службе или аванс), имеет место домогательство quid pro quo .Только руководители или менеджеры могут участвовать в этом типе домогательств, поскольку для этого требуется, чтобы власти предоставили услугу в обмен на нежелательный аванс или просьбу.
• Преследование враждебной рабочей среды. Когда домогательства делают рабочее место невыносимым из-за того, что постоянная сексуальная или гендерная активность или комментарии мешают сотруднику выполнять свою работу, имеет место сексуальное домогательство враждебной рабочей среды. Этот тип домогательств может совершаться коллегами или руководителями, поскольку для создания такой среды не требуется никаких полномочий.Верховный суд США постановил, что сексуальное желание или влечение не обязательно должны играть роль во враждебных домогательствах на рабочем месте; может быть обнаружена враждебная рабочая среда, например, когда сотрудники безжалостно дразнят и мучают другого сотрудника того же пола по причинам, связанным с физическими качествами сотрудников, личной жизнью и т. д.

Сексуальный фаворитизм может привести к жалобам на сексуальные домогательства. Если одному сотруднику предоставляется продвижение по службе в обмен на сексуальные услуги, другие коллеги мужского и женского пола могут заявить о сексуальных домогательствах, показав, что им было отказано в равных возможностях для продвижения по службе из-за ненадлежащего сексуального поведения.

Клиенты, поставщики или другие третьи лица также могут участвовать в сексуальных домогательствах. Если вы, как владелец бизнеса, имеете некоторую степень контроля, чтобы остановить такое поведение, это домогательство может быть и вашей проблемой. Если сотрудник жалуется, что клиент делает нежелательные сексуальные домогательства, вы обязаны попросить клиента прекратить.

Общие ситуации, которые могут быть связаны с сексуальными домогательствами, включают:

• Пинапы на рабочем месте. Пинапы, содержащие материалы сексуального характера (например, развороты на развороте), могут создать враждебную рабочую атмосферу.Не допускайте их на рабочем месте.
• Пригласить коллегу на свидание. Само по себе это не домогательство. Но если человек отказывается от предложения, продолжение вопросов может превратиться в домогательство и должно быть остановлено, если будет подана жалоба.
• Грубое обращение с женщинами. Начальник, который грубо обращается с женщинами или постоянно унижает способность женщин выполнять работу, может быть виновен в сексуальных домогательствах, поскольку неблагоприятные действия предпринимаются из-за пола сотрудников.
• Словесные оскорбления и шутки. Комментарии о внешности человека или шутки сексуального характера могут представлять собой домогательство, если они происходят часто и нежелательны. Вы должны взять за правило запрещать любые комментарии сексуального характера на рабочем месте.

Является ли домогательство по половому признаку тем же, что и сексуальное домогательство? Существуют формы домогательств по признаку пола, но не сексуального характера. Гендерное домогательство — это домогательство, которое не произошло бы, если бы не пол жертвы.В нем отсутствует откровенно сексуальный контент, но он направлен на один пол и мотивирован враждебностью к этому полу, будь то женский или мужской.

Пример

Комментарий типа «Ты женщина, ты не справишься с этой работой» может быть расценен как домогательство по признаку пола, даже если он не несет сексуального подтекста.

Законы штата запрещают сексуальные домогательства. В дополнение к федеральным законам, запрещающим дискриминацию и домогательства, в некоторых штатах действуют аналогичные (а иногда и более далекоидущие) законы.Проверьте закон своего штата и помните, что федеральный закон является контролирующим, если только закон штата не предлагает дополнительную защиту работникам , и в этом случае федеральный закон является контролирующим.

Как только вы поймете, что такое домогательство в теории, вам нужно выяснить, как его предотвратить и как бороться с ним, если оно все же произойдет.

Обработка и предотвращение домогательств

Лучший способ уменьшить вашу ответственность в случае домогательств — это иметь политики и процедуры, которые показывают, что вы сделали все возможное, чтобы предотвратить домогательства. В качестве дополнительного бонуса наличие политики против домогательств поможет вам более эффективно справляться с любыми жалобами, которые вы получаете от сотрудников.

Ниже приводится десятка основных действий по предотвращению домогательств и борьбе с ними:

• Установите эффективную процедуру подачи жалоб и поощряйте сотрудников к тому, чтобы они чувствовали себя комфортно, обращаясь к вам с любыми проблемами, с которыми они сталкиваются на работе, включая любые домогательства, которые могут возникнуть.
• Создайте и опубликуйте свою политику борьбы с домогательствами.
• Относитесь к любому происшествию как к судебному с момента сообщения о нем (самое главное, немедленно сообщите об этом своему адвокату).
• Быстро расследовать любые претензии, которые могут возникнуть.
• Не предпринимайте никаких действий, которые могут расцениваться как причинение вреда лицу, подавшему жалобу. Например, не переводите сторону, подающую жалобу, в худшее место, чтобы разделить стороны.
• Сделайте все необходимое, чтобы немедленно прекратить домогательства.
• Восстановить все льготы по работе, утраченные из-за домогательств.
• Наказать виновного. Если дисциплинарное взыскание в отношении обидчика считается нецелесообразным, задокументируйте причины.
• Примите меры, чтобы исправить прошлую дискриминацию, основанную на оскорбительном поведении, если это уместно.
• Тщательно задокументируйте расследование и шаги, которые вы предприняли для исправления ситуации.

Установление процедуры рассмотрения жалоб на домогательства

Жалобы на домогательства — это серьезно. Обязательно помните о следующих моментах, чтобы правильно ответить на претензию:

• Серьезно относитесь к каждой жалобе.
• Расследовать каждую жалобу.
• Старайтесь не делать суждений о достоверности на основе репутации лица, подающего жалобу, или лица, обвиняемого в домогательствах. В очень маленьком бизнесе, где вы достаточно хорошо знаете всех сотрудников, это сделать сложно. Делайте все возможное, чтобы оставаться объективным, пока ваше расследование жалобы не будет завершено.
• Не думайте, что человек, подающий жалобу, слишком чувствителен.
• Не оставляйте это на усмотрение сторон.
• Помните, что не все сотрудники будут квалифицировать нежелательное поведение как домогательство. Сотрудник может пожаловаться, например, на «непрофессиональное поведение» или «ненадлежащее поведение». Попросите сотрудника описать поведение более конкретно.

Инструменты для использования

Business Toolkit содержит полезное руководство по сексуальным домогательствам на рабочем месте для загрузки.

Создание политики абсолютной нетерпимости к домогательствам

Важной частью предотвращения заявлений о домогательствах и защиты вашего бизнеса является письменная политика, в которой говорится, что домогательства недопустимы.Помните также, что закон вашего штата может потребовать от вас наличия политики в отношении сексуальных домогательств. Любая политика преследования должна содержать:

• определение домогательств
• заявление о запрете домогательств
• описание процедуры подачи жалобы
• описание дисциплинарных мер
• Заявление о защите от мести

Притеснение определено. Как и в случае с другими сложными политиками, важно точно определить, какой тип поведения является неприемлемым и запрещенным.Ясность не только поможет вам обеспечить соблюдение политики, но и поможет сотрудникам понять ваши ожидания.

Вот несколько простых примеров статей, определяющих преследование:

Образец 1: Преследование. Домогательство — это словесное или физическое поведение, которое очерняет или демонстрирует враждебность или отвращение к человеку из-за его расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности. Домогательство также может иметь место, если поведение направлено на родственников, друзей или коллег человека. Притеснение совершает одно или несколько из следующих действий:

• имеет целью или следствием создание запугивающей, враждебной или оскорбительной рабочей среды
• имеет целью или следствием необоснованное вмешательство в работу человека
• иным образом неблагоприятно влияет на возможности трудоустройства человека

Образец 2: Преследование. Оскорбительное поведение включает:

• эпитеты, оскорбления, негативные стереотипы или угрозы, запугивание или враждебные действия, связанные с расой, цветом кожи, религией, полом, национальным происхождением, возрастом или инвалидностью (включая шутки или розыгрыши, носящие враждебный или унизительный характер в отношении расы, цвета кожи , религия, пол национальность, возраст или инвалидность) и
• письменные или графические материалы, порочащие или демонстрирующие враждебность или отвращение к отдельному лицу или группе лиц по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности, которые размещаются на стенах, досках объявлений или в других местах или распространяются в рабочее место.

Заявление о запрете домогательств. Хотя это кажется достаточно очевидным, ваша политика должна четко разъяснять, что домогательства любого рода являются неприемлемым поведением на вашем рабочем месте. Вот пример предложения, которое делает именно это:

Образец: Сексуальные домогательства строго запрещены, поскольку они незаконны и противоречат политике компании. Кроме того, компания ABC несет ответственность за принятие мер против сексуальных домогательств. ABC примет меры независимо от того, были ли конкретные действия, на которые подана жалоба, санкционированы или конкретно запрещены, и знала ли компания ABC — или должна была знать — об их совершении.

Процедуры рассмотрения жалоб. Помимо определения и запрета поведения, обязательно сообщите сотрудникам, как подать жалобу и что они могут ожидать после подачи жалобы.

Вы можете указать сроки рассмотрения жалобы и подчеркнуть, что дело будет рассматриваться профессионально и конфиденциально.

Некоторые примеры предложений:

Образец 1: Работники, у которых есть жалобы, должны сообщить о таком поведении владельцу или другому должностному лицу.Заявления о домогательствах будут незамедлительно расследованы с должным учетом необходимости соблюдения конфиденциальности.

Образец 2: Если вы считаете, что вас преследуют, сообщите об этом владельцу. Все такие жалобы будут рассматриваться в условиях строжайшей конфиденциальности и незамедлительно расследоваться.

Дисциплинарные меры. Обязательно укажите, какие последствия будут за домогательство, если будет установлено, что сотрудник участвовал в таком контакте.Также отправьте им ссылку на вашу политику прогрессивной дисциплины, если она у вас есть.

Вот несколько примеров дисциплинарной статьи:

Образец 1: К любому сотруднику, проявляющему домогательства, применяются дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

Образец 2: Любое оскорбительное поведение повлечет за собой незамедлительные и определенные дисциплинарные меры, включая возможное увольнение.

Защита от возмездия. Когда сотрудник действительно набирается смелости, чтобы сообщить о преследовании, он, как правило, уже испытывает опасения и страх из-за враждебного обращения, с которым он мог столкнуться.Сотрудники должны знать, что вы здесь, чтобы помочь. По этой причине вы можете включить пункт, указывающий, что сотрудники не будут наказаны или предупреждены за сообщения о домогательствах.

Это не только поможет сотрудникам, но и заставит их сообщить о домогательствах до того, как ситуация станет еще хуже или опаснее.

Вот пример такой статьи:

Образец: Сотрудник имеет законное право в любое время поднять вопрос о сексуальных домогательствах, не опасаясь репрессий.

%PDF-1.5 % 1191 0 объект > эндообъект внешняя ссылка 1191 79 0000000016 00000 н 0000002919 00000 н 0000001917 00000 н 0000003297 00000 н 0000003439 00000 н 0000003813 00000 н 0000003985 00000 н 0000004130 00000 н 0000004276 00000 н 0000004422 00000 н 0000004568 00000 н 0000004714 00000 н 0000004860 00000 н 0000005006 00000 н 0000005152 00000 н 0000005298 00000 н 0000005444 00000 н 0000005590 00000 н 0000005736 00000 н 0000005882 00000 н 0000006028 00000 н 0000006174 00000 н 0000006320 00000 н 0000006466 00000 н 0000006871 00000 н 0000007340 00000 н 0000007587 00000 н 0000007810 00000 н 0000007888 00000 н 0000007934 00000 н 0000008668 00000 н 0000009147 00000 н 0000009428 00000 н 0000009669 00000 н 0000010203 00000 н 0000010773 00000 н 0000011348 00000 н 0000011896 00000 н 0000012379 00000 н 0000012605 00000 н 0000012840 00000 н 0000013390 00000 н 0000014015 00000 н 0000014244 00000 н 0000014297 00000 н 0000014350 00000 н 0000014403 00000 н 0000014456 00000 н 0000014510 00000 н 0000014564 00000 н 0000014618 00000 н 0000014672 00000 н 0000014726 00000 н 0000014780 00000 н 0000014834 00000 н 0000014888 00000 н 0000014942 00000 н 0000014996 00000 н 0000015050 00000 н 0000015104 00000 н 0000015158 00000 н 0000015218 00000 н 0000015323 00000 н 0000015457 00000 н 0000015648 00000 н 0000015826 00000 н 0000015968 00000 н 0000016118 00000 н 0000016242 00000 н 0000016398 00000 н 0000016613 00000 н 0000016777 00000 н 0000016972 00000 н 0000017128 00000 н 0000017291 00000 н 0000017447 00000 н 0000017591 00000 н 0000017735 00000 н 0000002713 00000 н трейлер ]>> startxref 0 %%EOF 1193 0 объект > поток xb«`b`XX808H;t:2h{ч f& A7*š}(|92xCR’6x}&T3aUΠsq>^r?-rC’. >0bZ_O9HԼYXk\@k

20 Неявные признаки травли на работе

Если вы думаете, что травля на рабочем месте не затрагивает некоторых ваших сотрудников, вы ошибаетесь. От него страдает каждый четвертый сотрудник. Существует заблуждение, что издевательства являются открытыми. Скорее, это тонкое, медленное и коварное жестокое обращение, которое проходит мимо экрана радара.

В редких случаях травлю можно определить по одному действию, а скорее по схеме действий в течение длительного периода времени. Вот почему это так часто остается незамеченным на рабочем месте, и ваши сотрудники могут страдать из-за этого.

Запугивание Определение

Институт буллинга на рабочем месте определяет буллинг как «повторяющееся вредное для здоровья жестокое обращение с одним или несколькими лицами (мишенями) со стороны одного или нескольких преступников, которое принимает одну или несколько из следующих форм: словесные оскорбления, оскорбительное поведение/поведение (в том числе невербальное) угрожающие, унижающие или запугивающие; или вмешательство в работу — саботаж, — который препятствует выполнению работы».

Основная проблема с издевательствами заключается в том, что преступник желает контролировать поведение другого человека, как правило, для своих собственных нужд, личных целей или корыстных побуждений.Хулиганы используют множество изощренных, а иногда и не очень изощренных способов контролировать других эмоционально, психологически и даже физически.

Адепты-хулиганы и манипуляторы часто чрезмерно контролируют людей, настроенных на определенные черты личности, чтобы эксплуатировать других. Они умеют «читать людей» и ставят перед собой задачу понять чьи-то недостатки, чтобы определить, какие методы можно использовать против них. Некоторые даже идут еще дальше и маскируют свои издевательства за очаровательной и приятной манерой поведения и даже за благородным делом.

Тонкие признаки травли

Запугивание часто остается незамеченным на рабочем месте, потому что это медленный процесс эмоционального и психологического манипулирования, который трудно доказать и обнаружить. Он также не охраняется законом. Технически запугивание не считается домогательством, поэтому с юридической точки зрения людям может сойти с рук это на рабочем месте, если не действует политика.

Вот двадцать (20) признаков издевательств на работе, которые вы, возможно, упускаете из виду, но когда в течение длительного периода времени возникает модель множественного поведения, это может быть классической ситуацией издевательств.Все эти тонкие признаки используются для создания эмоциональной реакции, обычно тревоги, которая устанавливает больший контроль и власть над жертвой.

1. Обман. Неоднократно лгать, не говорить правду, скрывать правду, обманывать других, чтобы добиться своего, и создавать ложные надежды без планов их реализации
2. Запугивание. Открытые или завуалированные угрозы; общение и поведение, вызывающие страх
3. Игнорирование. Намеренное игнорирование, избегание или невнимание к кому-либо; «забывает» пригласить кого-то на встречу; выборочное приветствие или взаимодействие с другими людьми, кроме жертвы
4. Изоляция/исключение. Намеренное исключение кого-либо или создание ощущения социальной или физической изоляции от группы; намеренное исключение кого-либо из решений, разговоров и рабочих событий
5. Рационализация. Постоянное оправдание или защита поведения или оправдание определенных действий
6. Минимизация. Преуменьшение, игнорирование или игнорирование чьих-либо законных опасений или чувств
7. Диверсия. Уклонение от проблем, забывчивость или притворство, смена темы, чтобы отвлечься от проблемы, отмена встреч и избегание людей
8. Стыд и вина. Заставлять сотрудника постоянно чувствовать, что он является проблемой, стыдить его за то, что он не совершал реальных проступков, или заставлять его чувствовать себя неполноценным и недостойным
9. Подрывные работы. Умышленная задержка и блокирование работы сотрудника, прогресса в проекте или задании или успеха; неоднократное предательство; обещая им проекты, а затем отдавая их другим; чередующееся поддерживающее и подрывающее поведение
10. Натравливание сотрудников друг на друга. Без необходимости и преднамеренно сталкивать сотрудников друг с другом для стимулирования конкуренции, создания конфликтов или выявления победителей и проигравших; побуждение сотрудников восставать друг против друга
11. Снятие ответственности. Удаление чьих-либо обязанностей, изменение их роли или замена аспектов их работы без причины
12. Невозможно или меняющиеся ожидания. Установка практически невыполнимых ожиданий и инструкций по работе; изменить эти ожидания, чтобы настроить сотрудников на неудачу
13. Постоянные изменения и непоследовательность. Постоянно меняющиеся ожидания, рекомендации и объем заданий; постоянное несоответствие слова и действия (например, невыполнение сказанного)
14. Перепады настроения. Часто меняющееся настроение и эмоции; резкие и внезапные смены эмоций
15. Критика. Постоянная критика чьей-то работы или поведения, обычно по необоснованным причинам
16. Сокрытие информации. Умышленное сокрытие информации от кого-либо или предоставление им неверной информации
17. Проецирование вины. Перекладывание вины на других и использование их в качестве козла отпущения; не брать на себя ответственность за проблемы или вопросы
18. Получение кредита. Присвоение или кража чужих идей и вкладов без их признания
19. Соблазнение. Использование чрезмерной лести и комплиментов, чтобы заставить людей доверять им, снизить их защиту и быть более восприимчивыми к манипулятивному поведению
20. Создание ощущения бесполезности. Заставить сотрудника чувствовать себя недоиспользованным; умышленно редко делегируя или сообщая сотруднику о своей работе или прогрессе; настойчиво возлагать на сотрудников невыгодные обязанности и ответственность

Незначительные признаки травли        

Запугивание также может быть более очевидным.Эти признаки, как правило, чаще связаны с издевательствами.

1. Агрессия. Кричать или кричать на сотрудника; проявление гнева или агрессии вербально или невербально (например, стучать по столу)
2. Вторжение. Посягательство на чьи-либо личные вещи; вторгаться в кого-то, без необходимости прячась за его столом; преследование, шпионаж или приставание к кому-либо
3. Принуждение. Агрессивное принуждение или убеждение кого-либо сказать или сделать что-то против его воли или здравого смысла
4. Наказание. Незаслуженное наказание работника физической дисциплиной, психологически через пассивную агрессию или эмоционально через изоляцию
5. Принижение. Настойчивое унижение кого-либо или его мнений, идей, работы или личных обстоятельств незаслуженным образом
6. Смущение. Публичное смущение, унижение или унижение работника перед другими
7. Месть. Злость к кому-либо; стремление несправедливо отомстить в случае ошибки; возмездие сотруднику
8. Угрозы. Угроза необоснованным наказанием, дисциплинарным взысканием, увольнением и/или физическим, эмоциональным или психологическим насилием
9. Оскорбительное общение.  Оскорбительное общение с использованием ненормативной лексики, унизительных шуток, ложных слухов или сплетен или оскорблений
10. Агитация. Запуск открытой или закулисной кампании по «вытеснению» человека с работы или организации
11. Блокирование продвижения или роста. Несправедливое препятствование карьерному росту, росту и/или продвижению сотрудника в организации

Почему травля — это так плохо

Запугивание и манипулирование такого рода могут повлиять на наших сотрудников физически, эмоционально и психологически.Сотрудники могут испытывать сильные страдания в результате поведения насильника, что может проявляться в разочаровании, гневе, беспокойстве, бессоннице, неспособности сосредоточиться, проблемах с производительностью и производительностью, а также в других физических и эмоциональных симптомах. Обращение, которому они подвергаются, также имеет тенденцию влиять на их жизнь вне работы.

Часто сотрудники не распознают травлю.

Некоторые могут чувствовать смутный дискомфорт на работе по отношению к своему обидчику, который они не могут распознать.Другие могут чувствовать, что они находятся на эмоциональных американских горках с этим человеком. Некоторые могут чувствовать, что время от времени с ними обращаются токсично, несправедливо или неуважительно, но не могут понять, почему. Сотрудники могут бояться или опасаться встречи с человеком, не получать удовольствия от задач или занятий, которые им нравились раньше, и даже могут физически заболеть от стресса, вызванного этими действиями.

Что должен сделать отдел кадров

Не все ведут себя честно и хорошо на работе, поэтому, к сожалению, вам нужно убедиться, что вы защищаете своих сотрудников от неуважительного и несправедливого обращения на рабочем месте.Ни один сотрудник не заслуживает того, чтобы чувствовать себя некомфортно на работе. Вот несколько шагов, которые нужно предпринять.

• Создать политику.  Разработайте политику, защищающую сотрудников от агрессивного поведения на рабочем месте. Хотя закон не защищает сотрудников, вы можете.
• Установить кодекс поведения. В руководстве для сотрудников вашей организации должен быть кодекс поведения, который включает уважительное поведение всех сотрудников и задает тон профессиональной рабочей среды.
• Менеджеры по обучению.  Обучайте всех (особенно руководителей) навыкам межличностного общения и особенно методам борьбы с травлей на рабочем месте. Убедитесь, что они признают правильные и неправильные способы обращения друг с другом на работе. Точно так же научите менеджеров конструктивным способам управлять поведением и результатами, которые они хотят.
• Мониторинг поведения. Следите за поведением на рабочем месте. Когда вы заметите признаки издевательств или манипуляций, обратитесь к человеку напрямую.
• Часы, контролирующие людей. За некоторыми людьми, которые постоянно говорят о контроле и проявляют его, следует внимательно следить. Большинство из них безобидны, просто перфекционисты, пытающиеся контролировать результаты и работу, но некоторые люди берут контроль на совершенно другой (и вредный) уровень.
• Обеспечьте конфиденциальный способ для сотрудников сообщить о проблеме издевательств. Создайте механизм, позволяющий сотрудникам конфиденциально сообщать о случаях издевательств на рабочем месте без страха или возмездия.
• Воспитать всех в уважении. Все на вашем рабочем месте должны пройти обучение и нести ответственность за уважение. Хотя это звучит как здравый смысл, к сожалению, на многих рабочих местах не хватает уважения.
• Распознавание дистресса сотрудников. Ищите замешательство, разочарование, дискомфорт, страх, открытые эмоциональные проявления и избегание своего начальника, которые являются признаками того, что сотрудник испытывает трудности на работе и чувствует себя некомфортно в своей ситуации.
• Не заметайте жалобы под ковер. Серьезно и справедливо относитесь к каждой жалобе на агрессивное поведение и расследуйте ее.Вашим сотрудникам нужен кто-то, кому можно доверять.
• Документ. Обязательно документируйте любые случаи поведения, о которых вы слышите от сотрудников или свидетелей.

«Хотя запугивание часто трудно распознать, расследовать и устранить, материальные и нематериальные затраты для работодателя (например, финансовые, межличностные, производительные) могут быть огромными. И, если оставить без внимания, проблемы издевательств могут быстро обостриться. Работодатели должны активно укреплять и последовательно обеспечивать соблюдение своих кодексов поведения и стандартов профессионализма посредством обучения; наделение руководителей полномочиями и требование об упреждающем выявлении проблем; мониторинг поведения на месте; и оперативное и тщательное расследование заявлений о травле и других неправомерных действиях», — говорит Мэг Матейкович, адвокат по трудоустройству и инструктор ERC.

Если вы являетесь физическим лицом или руководителем, совершающим что-либо из вышеперечисленного сознательно или неосознанно, крайне важно, чтобы вы прекратили свои действия. Они вредны и разрушительны. Если вы коллега человека, с которым жестоко обращаются, спросите об этом и расскажите об этом кому-нибудь. Аналогичным образом, если вы работаете в отделе кадров, вам необходимо серьезно относиться к запугиванию и следовать приведенным выше рекомендациям, чтобы защитить и помочь своим сотрудникам, которые могут быть затронуты манипулятивным поведением и запугиванием.

Наши сотрудники заслуживают того, чтобы работать в уважительной, справедливой и комфортной рабочей среде, где окружающие, особенно представители власти, не пытаются их контролировать или манипулировать их поведением.Мы обязаны каждый день следить за тем, чтобы они уходили, как минимум, сохраняя свое самоуважение, достоинство и благополучие невредимыми и невредимыми в результате наших действий. Если это не так, мы не выполняем свою работу и рискуем, что хорошие сотрудники в конце концов уйдут, когда поймут, что с ними больше не нужно так обращаться.

Обучение травле на рабочем месте

Этот курс охватывает основы профессионального поведения на рабочем месте.

Запросить дополнительную информацию

Расовая дискриминация в сфере занятости, жилья, кредита и потребительских рынках

Abstract

Сохраняющееся расовое неравенство в сфере занятости, жилья и многих других социальных сферах возродило интерес к возможной роли дискриминации.И все же, в отличие от эпохи, предшествовавшей гражданским правам, когда расовые предрассудки и дискриминация были явными и широко распространенными, сегодня дискриминацию труднее идентифицировать, что создает проблемы для концептуализации и измерения в социальных науках. В этой статье рассматривается соответствующая литература о дискриминации с акцентом на расовую дискриминацию в сфере занятости, жилья, кредитных рынков и взаимодействия с потребителями. Мы начнем с определения дискриминации и обсуждения соответствующих методов измерения. Затем мы представляем обзор основных результатов исследований дискриминации в каждой из четырех областей; и, наконец, мы переходим к обсуждению индивидуальных, организационных и структурных механизмов, которые могут лежать в основе современных форм дискриминации.Это обсуждение направлено на то, чтобы сориентировать читателей на некоторые из ключевых дискуссий в области изучения дискриминации и предоставить дорожную карту для тех, кто заинтересован в развитии этого длинного и важного направления исследований.

Ключевые слова: раса, неравенство, измерение, механизмы, афроамериканцы, расовые меньшинства

Сохраняющееся расовое неравенство в сфере занятости, жилья и других социальных сферах возродило интерес к возможной роли дискриминации. Однако современные формы дискриминации часто бывают тонкими и скрытыми, что создает проблемы для концептуализации и измерения в социальных науках. В этой статье проводится обзор соответствующей литературы по расовой дискриминации, а также предоставляется дорожная карта для ученых, желающих развить эту богатую и важную традицию. Обвинение в этой статье было сосредоточено на расовой дискриминации в сфере занятости, жилья, кредитных рынков и взаимодействия с потребителями, но многие из рассмотренных здесь аргументов могут также распространяться на другие области (например, образование, здравоохранение, система уголовного правосудия) и к другим видам дискриминации (например, по полу, возрасту, сексуальной ориентации).Мы начинаем это обсуждение с определения дискриминации и обсуждения методов измерения дискриминации. Затем мы представляем обзор основных результатов исследований дискриминации в области занятости, жилья, кредита и потребительских рынков. Наконец, мы переходим к обсуждению индивидуальных, организационных и структурных механизмов, которые могут лежать в основе современных форм дискриминации.

ЧТО ТАКОЕ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

Согласно самому простому определению, расовая дискриминация означает неравное обращение с лицами или группами по признаку их расы или этнического происхождения. При определении расовой дискриминации многие ученые и юристы проводят различие между дифференцированным обращением и несопоставимым воздействием, создавая определение, состоящее из двух частей: дифференцированное обращение имеет место, когда с людьми обращаются неравно из-за их расы. Несоизмеримое воздействие возникает, когда с людьми обращаются одинаково в соответствии с заданным набором правил и процедур, но когда последние строятся таким образом, чтобы отдавать предпочтение членам одной группы по сравнению с другой (Reskin 1998, стр. 32; Национальный исследовательский совет, 2004, стр.39–40). Второй компонент этого определения расширяет сферу его применения, включая решения и процессы, которые сами по себе могут не иметь явного расового содержания, но следствием которых является создание или усиление расового неблагополучия. Помимо более традиционных форм индивидуальной дискриминации, подобные институциональные процессы важно учитывать при оценке того, как ценные возможности структурируются в зависимости от расы.

Ключевой особенностью любого определения дискриминации является его акцент на поведении.Дискриминация отличается от расовых предрассудков (отношений), расовых стереотипов (убеждений) и расизма (идеологий), которые также могут быть связаны с расовым неблагополучием (см. Quillian 2006). Дискриминация может быть мотивирована предрассудками, стереотипами или расизмом, но определение дискриминации не предполагает какой-либо уникальной основной причины.

КАК МОЖНО ИЗМЕРИТЬ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

Более чем столетие интереса социальных наук к проблеме дискриминации привело к многочисленным методам выделения и идентификации ее присутствия и документирования ее последствий (National Research Council 2004).Хотя ни один метод не лишен недостатков, вместе взятые эти методы дают ряд точек зрения, которые могут помочь нам понять, имеет ли значение дискриминация, как и в какой степени дискриминация в жизни современных американских расовых меньшинств.

Восприятие дискриминации

В многочисленных опросах афроамериканцев и представителей других расовых меньшинств спрашивали об их опыте дискриминации на рабочем месте, в поисках жилья и в других повседневных социальных условиях (Schuman et al. 2001). Одним из поразительных выводов из этого направления исследований является частота сообщений о дискриминации. Опрос 2001 года, например, показал, что более трети чернокожих и почти 20% латиноамериканцев и азиатов сообщили, что их лично упускали из виду при приеме на работу или повышении по службе из-за их расы или этнической принадлежности (Schiller, 2004). Опрос Gallup 1997 года показал, что почти половина всех чернокожих респондентов сообщили, что сталкивались с дискриминацией по крайней мере один раз в одной из пяти распространенных ситуаций за последний месяц (Gallup Organ.1997). Кроме того, частота сообщений о дискриминации не снижается среди тех, кто находится выше в социальной иерархии; на самом деле, чернокожие из среднего класса воспринимают дискриминацию так же, если не больше, как и чернокожие из рабочего класса (Feagin & Sikes, 1994; Kessler et al., 1990). Модели воспринимаемой дискриминации сами по себе являются важными открытиями, поскольку исследования показывают, что те, кто ощущает высокий уровень дискриминации, чаще испытывают депрессию, тревогу и другие негативные последствия для здоровья (Kessler et al. 1990). Кроме того, предполагаемая дискриминация может привести к снижению усилий или результатов в сфере образования или на рынке труда, что само по себе приводит к негативным результатам (Ogbu, 1991; Steele, 1997; Loury, 2002, стр. 26–33). Однако из этого направления исследований остается неясным, в какой степени восприятие дискриминации соответствует некоторому надежному изображению реальности. Поскольку события могут быть неправильно восприняты или упущены из виду, восприятие дискриминации может переоценивать или недооценивать фактическое распространение дискриминации.

Отчеты потенциальных дискриминаторов

Еще одно направление исследований в области социальных наук фокусируется на отношении и действиях доминирующих групп, чтобы понять, когда и как в игру вступают расовые соображения. В дополнение к давней традиции исследования расовых взглядов и стереотипов среди населения в целом (см. Schuman et al., 2001; Farley et al., 1994), ряд исследователей разработали методы опроса, направленные на определение склонности работодателей к дискриминации. и другие привратники.Гарри Хольцер провел ряд опросов работодателей, в ходе которых работодателям задавали ряд вопросов о «последнем работнике, нанятом на работу вне колледжа», тем самым обосновывая ответы работодателей на конкретном недавнем опыте (например, Holzer, 1996). В этом формате раса задается как одна из случайных характеристик в большей серии вопросов, касающихся этого недавнего сотрудника, тем самым уменьшая предвзятость социальной желательности, которая часто возникает, когда подчеркивается тема расы. Точно так же, сосредоточив внимание на завершенном действии, исследователь может задокументировать выявленные предпочтения, а не выраженные, и изучить ряд характеристик работодателя, работы и рынка труда, которые могут быть связаны с решениями о найме.

Второй известный подход к расследованию случаев расовой дискриминации при приеме на работу основан на углубленных личных беседах, которые могут быть эффективными для выявления откровенных дискуссий о деликатных вопросах найма. Киршенман и Некерман (1991), например, описывают вопиющее признание работодателей в том, что они избегают молодых чернокожих мужчин из городских районов в поисках рабочих. Приписывая этой группе такие характеристики, как «ленивый» и «ненадежный», работодатели, включенные в их исследование, были откровенны в своих выражениях сильных расовых предпочтений при рассмотрении низкооплачиваемых рабочих (стр.213; см. также Wilson 1996, Moss & Tilly 2001). Эти углубленные исследования оказались бесценными, так как предоставили подробные отчеты о том, что происходит в сознании работодателей — по крайней мере, сознательно — когда они оценивают членов различных групп. Однако мы должны помнить, что расовые установки не всегда предсказывают соответствующее поведение (LaPiere 1934, Allport 1954, Pager & Quillian 2005). Действительно, Moss & Tilly (2001) сообщают о загадочном открытии, что «предприятия, в которых множество менеджеров жаловались на черную мотивацию, с большей вероятностью нанимают чернокожих мужчин» (стр. 151). На решения о найме (например, об аренде дома или одобрении ипотеки) влияет целый комплекс факторов, и расовые взгляды являются лишь одним из них. Там, где понимание устойчивых расовых предрассудков и стереотипов, безусловно, является важной целью само по себе, этот подход не обязательно выявит масштабы дискриминации в действии.

Статистический анализ

Возможно, наиболее распространенным подходом к изучению дискриминации является изучение неравенства результатов между группами.Вместо того, чтобы сосредотачиваться на отношении или восприятии субъектов, которые могут быть связаны с актами дискриминации, этот подход рассматривает возможные последствия дискриминации в виде неравного распределения занятости, жилья или других социальных и экономических ресурсов. Используя крупномасштабные наборы данных, исследователи могут выявить систематические различия между группами и наметить их направление во времени. Важные закономерности также можно обнаружить посредством подробных и систематических тематических исследований отдельных фирм, которые часто предоставляют более широкий набор индикаторов для оценки моделей дискриминации (например,г. , Кастилья, 2008 г., Петерсен и Сапорта, 2004 г., Фернандес и Фридрих, 2007 г.).

Дискриминация в статистических моделях часто измеряется как остаточный расовый разрыв в любом результате, остающийся после учета всех других факторов, связанных с расой. Различия могут быть выявлены по основному влиянию расы, предполагающему прямое влияние расы на интересующий результат, или по взаимодействию между расой и одной или несколькими характеристиками человеческого капитала, предполагая разную отдачу от инвестиций в человеческий капитал в зависимости от расы. Оахака, 1973 г., Национальный исследовательский совет, 2004 г., глава 7).Основной недостаток этого подхода заключается в том, что трудно эффективно учесть множество факторов, имеющих отношение к неравным результатам, оставляя открытой возможность того, что различия, которые мы приписываем дискриминации, на самом деле могут быть объяснены какой-либо другой неизмеряемой причиной (причинами). Например, при статистическом анализе результатов на рынке труда даже после учета стандартных переменных человеческого капитала (например, образования, опыта работы) целый ряд характеристик, связанных с занятостью, обычно остается неучтенным. Такие характеристики, как надежность, мотивация, навыки межличностного общения и пунктуальность, например, важны для поиска и сохранения работы, но эти характеристики часто трудно зафиксировать с помощью данных опросов (см., например, Farkas & Vicknair 1996, Фаркас 2003). Дело еще более усложняется тем, что некоторые потенциальные управляющие переменные сами по себе могут быть эндогенными для исследуемого процесса. Модели, оценивающие кредитную дискриминацию, например, обычно включают средства контроля за накоплением активов и кредитной историей, которые сами по себе могут быть отчасти побочным продуктом дискриминации (Yinger 1998, стр.26–27). Точно так же контроль за опытом работы или стажем работы может быть эндогенным для процесса дискриминации при приеме на работу, если меньшинства исключены из тех возможностей, которые необходимы для создания стабильного трудового стажа (см. Tomaskovic-Devey et al. 2005). Хотя статистические модели представляют собой чрезвычайно важный подход к изучению расовых различий, исследователи должны соблюдать осторожность при интерпретации причин косвенных показателей дискриминации, полученных из остаточных оценок. Более подробное обсуждение проблем и возможностей статистических подходов к измерению дискриминации см. в Национальном исследовательском совете (2004 г., глава 7).

Экспериментальные подходы к измерению дискриминации

Экспериментальные подходы к измерению дискриминации преуспевают именно в тех областях, в которых статистический анализ терпит неудачу. Эксперименты позволяют исследователям более непосредственно измерять причинно-следственные связи, представляя тщательно сконструированные и контролируемые сравнения. Например, в лабораторном эксперименте, проведенном Dovidio & Gaertner (2000), испытуемые (студенты бакалавриата по психологии) приняли участие в имитационном эксперименте по найму, в котором их попросили оценить материалы заявлений чернокожих и белых соискателей разного уровня квалификации.Когда кандидаты были либо высококвалифицированными, либо недостаточно квалифицированными для этой должности, доказательств дискриминации не было. Однако, когда кандидаты имели приемлемую, но неоднозначную квалификацию, участники почти на 70% чаще рекомендовали белого кандидата, чем чернокожего кандидата (см. также обсуждение Biernat & Kobrynowicz 1997 года об изменении стандартов). ¹

Хотя лабораторные эксперименты предлагают одни из самых убедительных доказательств причинно-следственной связи, мы не знаем, в какой степени их результаты соотносятся с решениями, принимаемыми в их социальном контексте — нанимать, арендовать, переезжать, например, которые наиболее важны для понимания форм дискриминации, которые вызывают значимое социальное неравенство.Стремясь придать расследованию больше реализма, некоторые исследователи перенесли эксперименты из лаборатории в поле. Полевые эксперименты предлагают прямую меру дискриминации в реальных условиях. В этих экспериментах, обычно называемых аудиторскими исследованиями, исследователи тщательно отбирают, сопоставляют и обучают людей (называемых тестировщиками), чтобы они играли роль людей, ищущих работу/квартиру, или потребителей. Представляя одинаково квалифицированных людей, которые отличаются только расой или этнической принадлежностью, исследователи могут оценить степень, в которой расовые соображения влияют на доступ к возможностям. Аудиторские исследования зафиксировали убедительные доказательства дискриминации в контексте трудоустройства (обзор см. в Pager 2007a), обыске жилья (Yinger 1995), продаже автомобилей (Ayres & Siegelman 1995), заявлениях на страхование (Wissoker et al. 1998), жилищная ипотека (Turner & Skidmore, 1999), предоставление медицинской помощи (Schulman et al., 1999) и даже вызов такси (Ridley et al., 1989).

Хотя экспериментальные методы привлекательны своей способностью изолировать причинные эффекты, тем не менее они имеют некоторые важные ограничения.Критика методологии аудита была сосредоточена на вопросах внутренней валидности (например, эффект экспериментатора, проблемы подбора эффективных тестировщиков), обобщаемости (например, использование чрезмерно квалифицированных тестировщиков, ограниченная структура выборки для выбора фирм для аудита), и этика аудиторских исследований (более подробное обсуждение этих вопросов см. в Heckman 1998, Pager 2007a). Кроме того, аудиторские исследования часто являются дорогостоящими и трудными для реализации и могут использоваться только для выборочных точек принятия решений (например,g. , решения о найме, но не об обучении, продвижении по службе, увольнении и т. д.).

Исследования права и юридических документов

Начиная с эпохи гражданских прав, юридические определения и объяснения дискриминации занимают центральное место как в популярном, так и в научном понимании дискриминации. Соответственно, дополнительное окно в динамику дискриминации включает использование юридических документов из официальных заявлений о дискриминации. Независимо от того, получены ли они из исков в Комиссию по равным возможностям в сфере занятости (EEOC), в суды или в бюро по справедливому трудоустройству/справедливому жилью на уровне штата, официальные документы, документирующие заявления о дискриминации, могут дать уникальное представление о моделях дискриминации и правоприменении по борьбе с дискриминацией в конкретных контекстах и через некоторое время.

Roscigno (2007), например, проанализировал тысячи «серьезных исков», поданных в Комиссию по гражданским правам штата Огайо, касающихся как трудовой, так и жилищной дискриминации. Эти заявления документируют ряд проявлений дискриминационного поведения, от домогательств до исключения и более тонких форм расовой предвзятости. [См. также Harris et al. (2005) для аналогичного плана исследования, посвященного заявлениям федерального суда о дискриминации потребителей.] Хотя исследования, основанные на официальных заявлениях о дискриминации, обязательно упускают из виду те инциденты, которые остаются незамеченными или о которых не сообщается, эти записи предоставляют редкую возможность стать свидетелем подробных описаний случаев дискриминации в разных странах. широкий спектр социальных областей, обычно не наблюдаемых в традиционных исследованиях.

В других исследованиях заявления о дискриминации используются не для оценки моделей дискриминации, а для изучения тенденций в применении антидискриминационного законодательства. Nielsen & Nelson (2005) представили обзор исследований в этой области, изучая пути, по которым потенциальные претензии (или предполагаемая дискриминация) перерастают в официальные судебные иски, или, наоборот, многие моменты, в которых потенциальные претензии отклоняются от судебных исков. Хирш и Корнрих (2008) исследуют, как характеристики рабочего места и институциональной среды влияют на количество заявлений о дискриминации и их проверку следователями КСРТ.Донохью и Сигельман (1991, 2005) анализируют заявления о дискриминации с 1970 по 1997 год, чтобы наметить изменения в характере антидискриминационного правоприменения с течением времени. Общий объем исков о дискриминации значительно увеличился за этот период, хотя в составе исков акцент сместился с акцента на расовой дискриминации в сторону большего акцента на дискриминацию по признаку пола и инвалидности. Точно так же типы исков о дискриминации при приеме на работу сместились с упора на дискриминацию при найме на подавляющий акцент на незаконном увольнении, а коллективные иски становятся все более редкими.Авторы интерпретируют эти тенденции не как индикаторы изменений в фактическом распределении случаев дискриминации, а скорее как отражение изменяющейся правовой среды, в которой рассматриваются дела о дискриминации (включая, например, изменения в законодательстве о гражданских правах и изменения в восприимчивости суды по различным видам исков о дискриминации), которые сами по себе могут иметь последствия для проявления дискриминации (Donohue & Siegelman 1991, 2005).

Наконец, ряд исследователей использовали изменения в законах о гражданских правах и антидискриминационном законодательстве как источник экзогенных вариаций, с помощью которых можно измерить изменения в дискриминации (см. Holzer & Ludwig 2003).Freeman (1973, см. таблицу 6 в нем), например, исследует эффективность федеральных законов о EEO, сравнивая разницу в доходах чернокожих и белых до и после принятия Закона о гражданских правах 1964 года. Heckman & Payner (1989) используют микроданные текстильных заводы в Южной Каролине для изучения влияния расы на занятость в период с 1940 по 1980 год, и пришел к выводу, что федеральная антидискриминационная политика привела к значительному улучшению экономического положения чернокожих в период с 1965 по 1975 год. Более поздние исследования, использующие изменения в правовом контексте, включают Kelly & Dobbin ( 1998), которые исследуют влияние изменения режимов правоприменения на реализацию работодателями инициатив по разнообразию; Калев и Доббин (2006 г. ), которые исследуют относительное влияние проверок соответствия и судебных исков на представительство женщин и меньшинств на руководящих должностях; и том под редакцией Скрентного (2001), в котором исследуются многие сложные и неожиданные аспекты, связанные с ростом, распространением и влиянием политики позитивных действий и разнообразия в Соединенных Штатах и ​​​​на международном уровне.

Хотя ни один исследовательский метод не лишен недостатков, тщательное рассмотрение диапазона доступных методов помогает сопоставить исследовательский вопрос с соответствующей эмпирической стратегией. Сравнения между исследованиями могут помочь пролить свет на относительные сильные и слабые стороны существующих методологических подходов (см. Национальный исследовательский совет, 2004 г.). В то же время нужно иметь в виду, что сама природа дискриминации может быть движущейся мишенью, а формы и модели дискриминации меняются со временем и между областями (см.148). Эти сложности бросают вызов нашим традиционным методам работы и побуждают нас продолжать обновлять и совершенствовать наши меры, чтобы обеспечить адекватный учет современных форм расовой дискриминации.

ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО-ПРЕЖНЕМУ ПРОБЛЕМА?

Каким бы простым это ни было, один из основных вопросов, который занимает современную литературу о дискриминации, сосредоточен на ее сохраняющейся актуальности. В то время как 50 лет назад акты дискриминации были открытыми и широко распространенными, сегодня труднее оценить степень, в которой повседневный опыт и возможности могут формироваться продолжающимися формами дискриминации.Действительно, большинство белых американцев считают, что у чернокожего человека сегодня такие же шансы получить работу, как и у белого человека с такой же квалификацией, и только треть считает, что дискриминация является важным объяснением того, почему у чернокожих хуже, чем у белых, доходы, жилье. и рабочих мест (Pager 2007a). Академическая литература также поставила под сомнение значимость дискриминации для современных результатов, учитывая растущее значение навыков, структурных изменений в экономике и других нерасовых факторов, объясняющих увеличение различий в индивидуальных результатах (Heckman 1998, Wilson 1978). Действительно, дискриминация — не единственный и даже не самый важный фактор, определяющий современные возможности. Тем не менее, важно понимать, когда и как дискриминация играет роль в распределении ресурсов и возможностей. В следующем обсуждении мы рассмотрим доказательства дискриминации в четырех областях: трудоустройство, жилье, кредитные рынки и потребительские рынки. Хотя это и не исчерпывающий обзор литературы, это обсуждение направлено на выявление основных результатов и дискуссий в каждой из этих областей исследований.

Занятость

Хотя положение расовых меньшинств в составе рабочей силы значительно улучшилось, значительные различия сохраняются. Афроамериканцы в два раза чаще становятся безработными, чем белые (латиноамериканцы лишь незначительно), а заработная плата как чернокожих, так и латиноамериканцев по-прежнему значительно отстает от заработной платы белых (анализ автора Current Population Survey, 2006). Многочисленные исследования изучали, в какой степени дискриминация играет роль в формировании современного неравенства на рынке труда.

Экспериментальные аудиторские исследования, посвященные решениям о приеме на работу, постоянно находили убедительные доказательства расовой дискриминации, при этом оценки предпочтения белых колебались от 50% до 240% (Cross et al., 1989, Turner et al., 1991, Fix & Struyk, 1993, Bendick et al. и др., 1994 г., обзор см. в Pager 2007a). Например, в исследовании Bertrand & Mullainathan (2004) исследователи разослали эквивалентные резюме работодателям в Бостоне и Чикаго, используя расовые имена, чтобы обозначить расу (например, такие имена, как Джамал и Лакиша, обозначали афроамериканцев, а Брэд и Эмили — афроамериканцев). ассоциируется с белыми). ² Белые имена вызвали обратный звонок, который был на 50% выше, чем у чернокожих кандидатов с такой же квалификацией. Кроме того, их исследование показало, что повышение квалификации абитуриентов принесло пользу белым абитуриентам, но не чернокожим, что привело к увеличению расового разрыва в показателях ответов для тех, кто обладает более высокими навыками.

Статистические исследования результатов занятости также выявляют большие расовые различия, не учитываемые наблюдаемыми характеристиками человеческого капитала. Томаскович-Деви и др.(2005) представляют данные модели с фиксированными эффектами, свидетельствующие о том, что чернокожие мужчины тратят значительно больше времени на поиск работы, приобретают меньше опыта работы и имеют менее стабильную занятость, чем белые с аналогичными характеристиками. Уилсон и др. (1995) обнаружили, что с поправкой на возраст, образование, местонахождение в городе и профессию чернокожие выпускники средней школы на 70% чаще сталкиваются с вынужденной безработицей, чем белые с аналогичными характеристиками, и что это неравенство увеличивается среди людей с более высоким уровнем образования.На более агрегированном уровне исследования указывают на сохранение профессиональной сегрегации, при которой расовые меньшинства сконцентрированы на должностях с более низким уровнем стабильности и авторитета и меньшими возможностями для продвижения по службе (Parcel & Mueller, 1983; Smith, 2002). Конечно, эти остаточные оценки не могут учитывать все соответствующие факторы, такие как мотивация, усилия, доступ к полезным социальным сетям и другие факторы, которые могут привести к неравенству в отсутствие прямой дискриминации. Тем не менее, эти оценки показывают, что чернокожие и белые с заметно схожими характеристиками человеческого капитала имеют заметно разные результаты занятости.

В отличие от случаев найма и занятости, исследования различий в заработной плате приходят к более неоднозначным выводам. Аудиторское исследование Bendick et al. (1994) обнаружил, что среди тестировщиков, получивших предложения о работе, белые получали заработную плату в среднем на 15 центов в час выше, чем их равные по квалификации чернокожие партнеры по тестированию; Однако аудиторские исследования в целом дают ограниченную информацию о заработной плате, поскольку многие тестировщики никогда не доходят до стадии установления заработной платы в процессе трудоустройства. Некоторые статистические данные приходят к аналогичным выводам. Кансио и др. (1996), например, обнаружили, что с учетом родительского происхождения, образования, опыта работы, пребывания в должности и обучения белые мужчины зарабатывают примерно на 15% больше, чем сопоставимые чернокожие (белые женщины зарабатывают на 6% больше, чем сопоставимые чернокожие женщины). Однако Farkas & Vicknair (1996), используя другой набор данных, обнаружили, что добавление контроля когнитивных способностей устраняет расовый разрыв в оплате труда молодых чернокожих и белых, работающих полный рабочий день. По мнению авторов, эти результаты свидетельствуют о том, что расовые различия в результатах на рынке труда в большей степени связаны с факторами, которые предшествуют выходу на рынок труда (например,g., приобретение навыков), а не дискриминация на рынке труда (см. также Neal & Johnson 1996).

Таким образом, в целом литература указывает на последовательные свидетельства дискриминации в доступе к занятости, но менее последовательные свидетельства дискриминации в заработной плате. Различия в методологиях и/или спецификациях моделей могут объяснять некоторые расхождения в результатах. Но есть также основания полагать, что процессы, влияющие на доступ к занятости (например, влияние первого впечатления, отсутствие более надежной информации о потенциальных работниках и минимальный юридический контроль), могут быть более подвержены дискриминации при принятии решений, чем процессы, влияющие на заработную плату. .Кроме того, результаты, касающиеся занятости и заработной платы, могут быть частично связаны причинно-следственными связями, поскольку барьеры для входа на рынок труда приведут к более отборной выборке чернокожих наемных работников, что сократит наблюдаемое расовое неравенство (например, Western & Pettit 2005). Эти результаты указывают на важность моделирования дискриминации как процесса, а не как одноточечного результата, при котором различия в приобретении навыков до выхода на рынок, барьеры для входа на рынок труда и различия в заработной плате являются частью более широкой траектории занятости и в разной степени формируются дискриминацией. .

Жилье

Жилищная сегрегация по расовому признаку остается отличительной чертой современных американских городов. Действительно, в 1990 г. афроамериканцы были так же изолированы от белых, как и в начале двадцатого века, и повышение социально-экономического статуса не повлияло на уровень сегрегации (Massey & Denton, 1993). Хотя в период с 1980 по 2000 год сегрегация, по-видимому, немного уменьшилась (Logan et al. 2004), чернокожие (и, в меньшей степени, другие группы меньшинств) по-прежнему имеют модели размещения жилья, заметно отличающиеся от моделей белых.Степень, в которой дискриминация способствует расовому неравенству в сфере жилья, была главной заботой социологов и федеральных агентств по жилищному строительству (Charles 2003).

В подавляющем большинстве работ по дискриминации в сфере жилья используются данные экспериментального аудита. Например, в период с 2000 по 2002 год Департамент жилищного строительства и городского развития провел обширную серию проверок жилищной дискриминации чернокожих, латиноамериканцев, азиатов и коренных американцев, включая почти 5500 парных тестов почти в 30 городских районах [см. Turner et al.(2002), Тернер и Росс (2003a); см. также Hakken (1979), Feins & Bratt (1983), Yinger (1986), Roychoudhury & Goodman (1992, 1996) о дополнительных проверках жилищной дискриминации в отдельных городах]. Результаты исследования показывают предвзятость по нескольким параметрам: чернокожие постоянно подвергаются неблагоприятному обращению примерно в каждом пятом поиске жилья, а выходцы из Латинской Америки подвергаются постоянному неблагоприятному обращению примерно в одном из четырех поисков жилья (как при аренде, так и при продаже). ³ Измеряемая дискриминация выражалась в том, что предлагалось меньше информации о квартирах, меньше возможностей для просмотра квартир и, в случае покупателей жилья, меньше помощи с финансированием и направлением в менее богатые сообщества и районы с более высокой долей жителей из числа меньшинств.

В целом результаты исследования дискриминации в жилищном секторе 2000 года показывают, что с 1989 года совокупный уровень дискриминации в отношении чернокожих несколько снизился как при аренде жилья, так и при продаже (хотя уровень расовой дискриминации увеличился). Дискриминация латиноамериканцев при продаже жилья снизилась, хотя латиноамериканцы столкнулись с растущим уровнем дискриминации на рынках аренды.

Другие исследования с использованием телефонных проверок дополнительно указывают на гендерный и классовый аспект расовой дискриминации, при котором чернокожие женщины и/или чернокожие, говорящие в манере, связанной с воспитанием из низшего класса, подвергаются большей дискриминации, чем чернокожие мужчины и/или те, кто сигнализирует о воспитание среднего класса (Massey & Lundy 2001, Purnell et al.1999). Контекст также имеет значение в распределении случаев дискриминации (Fischer & Massey 2004). Turner & Ross (2005) сообщают, что сегрегация и классовое управление чернокожими чаще всего происходит, когда либо жилье, либо офис агента по недвижимости находятся в преимущественно белом районе. Проверки, проведенные в нескольких городах, также свидетельствуют о том, что масштабы дискриминации существенно различаются в зависимости от мегаполиса (Turner et al. , 2002).

Не ограничиваясь доказательствами исключающего обращения, Roscigno et al. (2007) приводят доказательства различных форм дискриминации в отношении жилья, которые могут распространяться далеко за пределы пункта покупки (или договора аренды).Примеры из выборки исков о дискриминации, поданных в Комиссию по гражданским правам штата Огайо, указывают на неспособность арендодателей обеспечить надлежащее обслуживание жилых единиц, на домогательства или физические угрозы со стороны менеджеров или соседей, а также на неравное соблюдение правил жилой ассоциации.

В целом имеющиеся данные свидетельствуют о том, что дискриминация на рынках аренды и жилья остается широко распространенной. Хотя есть некоторые обнадеживающие признаки перемен, частота, с которой расовые меньшинства сталкиваются с дифференцированным обращением при поиске жилья, свидетельствует о том, что дискриминация остается серьезным препятствием на пути к получению жилья.Последствия этих тенденций для других форм неравенства (здоровье, занятость, богатство и наследство) обсуждаются ниже.

Кредитные рынки

Белые обладают примерно в 12 раз большим богатством, чем афроамериканцы; на самом деле белые, находящиеся в нижней части распределения доходов, обладают большим богатством, чем черные, находящиеся в верхней части распределения доходов (Oliver & Shapiro 1997, p. 86). Учитывая, что домовладение является одним из наиболее значительных источников накопления богатства, закономерности, влияющие на стоимость и жизнеспособность домовладения, повлияют на неравенство в уровне благосостояния в целом.Соответственно, большая часть работы по дискриминации на кредитных рынках сосредоточена на конкретном случае ипотечных кредитов.

Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что чернокожие и латиноамериканцы сталкиваются с более высоким уровнем отказов и менее благоприятными условиями при получении ипотечных кредитов, чем белые с аналогичными кредитными характеристиками (Ross & Yinger 1999). Оливер и Шапиро (1997, стр. 142) сообщают, что чернокожие платят более чем на 0,5% более высокие процентные ставки по ипотечным кредитам, чем белые, и что эта разница сохраняется при контроле уровня дохода, даты покупки и возраста покупателя.

Самое известное исследование влияния расы на количество отказов в ипотечных кредитах проведено Munnell et al. (1996), в котором используются данные Закона о раскрытии информации о жилищной ипотеке 1991 года, дополненные данными Федерального резервного банка Бостона, включая переменные финансового, трудового и имущественного фона отдельных заявителей, которые кредиторы используют для расчета вероятности дефолта заявителей. Принимая во внимание ряд переменных, связанных с риском дефолта, стоимостью дефолта, характеристиками кредита, а также личными характеристиками и характеристиками соседства, они обнаружили, что заявки чернокожих и латиноамериканцев были отклонены на 82% чаще, чем заявки от таких же белых.Критики утверждали, что исследование было ошибочным из-за качества собранных данных (Horne 1994), проблем со спецификацией модели (Glennon & Stengel 1994), опущенных переменных (Zandi 1993, Liebowitz 1993, Horne 1994, Day & Liebowitz 1996), и эндогенные объясняющие переменные (см. Ross & Yinger 1999 для полного объяснения оппозиции), хотя возражения предполагают, что эти модификации мало влияют на результаты гонки (Ross & Yinger 1999; SL Ross & GMB Tootell, неопубликованная рукопись).

Аудиторское исследование подтверждает доказательства дискриминации по ипотечным кредитам, обнаружив, что чернокожие тестировщики с меньшей вероятностью получат предложение по кредиту, чем белые тестировщики, и что им предоставляется меньше времени с кредитным специалистом, им назначаются более высокие процентные ставки и меньше обучение и меньше информации, чем у сопоставимых белых заявителей (обзор см. Ross & Yinger 2002).

В дополнение к изучению расовой принадлежности заявителя исследователи изучили, в какой степени расовая принадлежность соседей влияет на решения о кредитовании, также известное как «красная черта».Хотя красная черта является хорошо задокументированным фактором в происхождении современной расовой сегрегации по месту жительства (см. Massey & Denton 1993), исследования после Закона о равных кредитных возможностях 1974 г. , который объявил красную черту вне закона, и после Закона о реинвестировании сообществ 1977 г., который объявил незаконным Меньший пул ипотечных фондов, доступных в районах проживания меньшинств, чем в аналогичных районах белых, не находят свидетельств его устойчивости (Benston & Horsky 1991, Schafer & Ladd 1981, Munnell et al.1996). Однако этот вывод частично зависит от определения дискриминации по соседству. Ross & Yinger (1999) проводят различие между красной чертой, основанной на процессе, и на основе результата, при этом красная черта, основанная на процессе, относится к тому, «является ли вероятность того, что заявка на получение ссуды будет отклонена, выше в районах меньшинств, чем в белых районах, при прочих равных условиях», тогда как результат Красная черта на основе относится к меньшим суммам ипотечного финансирования, доступным для районов меньшинств, по сравнению с сопоставимыми белыми районами.Хотя данные об обоих типах «красной черты» неоднозначны, несколько исследований показывают, что, контролируя спрос, бедные районы и/или районы меньшинств сокращают доступ к ипотечному финансированию, особенно от основных кредиторов (Phillips-Patrick & Rossi 1996, Siskin & Cupingood 1996; см. также Ladd 1998 по методологическим вопросам измерения красной черты).

Наконец, конкуренция и дерегулирование банковской отрасли привели к большей изменчивости условий кредитования, что вызвало ярлык «нового неравенства» в кредитовании (Williams et al.2005, Холлоуэй, 1998). Вместо того, чтобы сосредотачиваться на количестве отказов, эти исследователи сосредотачиваются на условиях кредита, в частности, является ли кредит льготным или субстандартным (Williams et al. 2005, Apgar & Calder 2005, Squires 2003). Иммерглюк и Уайлс (1999) назвали это «рынком двойной ипотеки», на котором первоклассное кредитование предоставляется людям с более высокими доходами и белым слоям населения, в то время как субстандартное и хищническое кредитование сконцентрировано в общинах с низким доходом и меньшинствами (см. также Dymski 2006, стр. .232–36). Уильямс и др. (2005), исследуя изменения между 1993 и 2000 годами, обнаруживают быстрый рост кредитования рынков с недостаточным обслуживанием от специализированных кредиторов: 78% увеличения кредитования районов проживания меньшинств приходится на субстандартных кредиторов, а 72% увеличения рефинансирования негры были от субстандартных кредиторов. Кроме того, авторы обнаруживают, что «даже при самом высоком уровне доходов чернокожие почти в три раза чаще получают кредиты от низкокачественных кредиторов, чем другие» (стр. 197; см. также Calem et al.2004). Хотя непропорциональный рост субстандартного кредитования в общинах меньшинств является не только результатом дискриминации, некоторые данные свидетельствуют о том, что в некоторых случаях может иметь место явная расовая направленность. В двух аудиторских исследованиях, в ходе которых кредитоспособные тестировщики обращались к субстандартным кредиторам, белые с большей вероятностью направлялись в отдел займов первоклассных кредиторов, чем аналогичные чернокожие кандидаты (см. Williams et al. 2005). Кроме того, субстандартные кредиторы указали чернокожим заявителям очень высокие ставки, сборы и затраты на закрытие, которые не коррелировали с риском (Williams et al.2005). ⁴

Не все доказательства, связанные с дискриминацией на кредитном рынке, являются плохими новостями. Действительно, между 1989 и 2000 годами количество ипотечных кредитов для чернокожих и латиноамериканцев по всей стране увеличилось на 60% по сравнению с 16% для белых, что позволяет предположить, что происходит некоторое сближение (Turner et al. 2002). Тем не менее данные свидетельствуют о том, что чернокожие и латиноамериканцы по-прежнему сталкиваются с более высоким уровнем отказов и получают менее выгодные условия, чем белые с равным кредитным риском. На момент написания этой статьи У.На рынке жилья S. наблюдается высокий уровень неплатежей по кредитам и обращения взыскания, что в значительной степени связано с ростом нерегулируемого субстандартного кредитования; последствия этих тенденций для углубления расового неравенства еще предстоит полностью изучить.

Потребительские рынки

Что касается рынка труда, жилья и кредита, гораздо меньше исследований посвящено дискриминации в потребительских сделках. Тем не менее, есть некоторые заметные несоответствия. В отчете New Jersey Citizen Action за 2005 год, в котором использовались данные двух судебных процессов в Нью-Джерси, было обнаружено, что в период с 1993 по 2000 год чернокожие и латиноамериканцы непропорционально подвергались финансированию наценок в автосалонах, при этом клиенты из числа меньшинств платили в среднем на 339 долларов больше, чем белые с аналогичными показателями. кредитные истории.Харрис и др. (2005) анализируют дела федерального суда о дискриминации потребителей, поданные с 1990 по 2002 год, исследуя аспекты скрытой и явной деградации (включая длительные периоды ожидания, требования предоплаты и более высокие цены, а также усиленное наблюдение и словесные и/или физические нападения). и скрытое и открытое отрицание товаров и услуг. Они сообщают о делах, поданных в отелях, ресторанах, заправочных станциях, продуктовых/продовольственных магазинах, магазинах одежды, универмагах, магазинах товаров для дома и магазинах оргтехники, поданных членами многих групп расовых меньшинств.Точно так же Feagin и Sikes (1994) документируют бесчисленное множество обстоятельств, при которых их афроамериканские респонденты из среднего класса сообщают о случаях дискриминации, начиная от плохого обслуживания в ресторанах и заканчивая усиленным надзором в универмагах и откровенными домогательствами в общественных местах. В совокупности эти исследования показывают, что дискриминация на потребительских рынках по-прежнему влечет за собой как психологические, так и финансовые издержки для потребителей из числа меньшинств.

Большая часть эмпирических исследований дискриминации на потребительских рынках была сосредоточена конкретно на покупке автомобиля, которая, помимо жилья, представляет собой одну из наиболее значительных форм расходов на личное потребление (Council of Economic Advisors, 1997, таблица B-14). ). ⁵ Эйрес и Зигельман (Ayres & Siegelman, 1995) провели аудиторское исследование в Чикаго, в ходе которого тестировщики выдавали себя за клиентов, желающих приобрести новый автомобиль, обращаясь к дилерам с идентичными отрепетированными стратегиями ведения переговоров. Результаты показывают, что дилеры были менее гибкими в своих переговорах с чернокожими, что привело к значительному расхождению в окончательном распределении цен (по сравнению с белыми мужчинами чернокожие мужчины и чернокожие женщины платили в среднем на 1132 и 446 долларов больше соответственно) (Ayres, 1995). . Хотя анализы с использованием микроданных привели к более неоднозначным выводам о значимости гонки в реальных ценах покупки автомобилей (см. Goldberg 1996, Morton et al.2003), аудиторские данные свидетельствуют о том, что простого приравнивания информации, стратегии и кредитного опыта недостаточно для устранения влияния расы на позицию клиента при переговорах.

Хотя большая часть литературы о дискриминации потребителей сосредоточена на расовой принадлежности отдельных покупателей, в нескольких исследованиях также изучалось влияние характеристик сообщества на ценообразование на товары и услуги. Grady (1997), например, исследовал дискриминацию в ценообразовании среди сетей быстрого питания на основе расы и характеристик дохода в данной местности.Используя информацию о ценах в более чем 400 ресторанах быстрого питания, сопоставленную с данными переписи 1990 года по доходам на уровне почтовых индексов, расе, преступности и плотности населения, а также принимая во внимание множество характеристик района, бизнеса и штата, автор находит что 50-процентное увеличение процента черного почтового индекса связано с 5-процентным увеличением цены еды, что соответствует примерно 15 центам за еду. Исследование представляет собой полезный пример того, как дискриминацию, особенно на потребительских рынках, можно рассматривать как функцию сегрегированных моделей проживания, предлагая более контекстуальный подход к изучению дискриминации (см. также Moore & Roux 2006).

Свидетельства дискриминации потребителей указывают на ряд ситуаций, в которых клиенты из числа меньшинств получают более низкое обслуживание или платят больше, чем их белые коллеги. Хотя несколько отдельных инцидентов сами по себе представляют изнурительный опыт, накопление такого опыта в течение жизни может представлять собой важный источник хронического стресса (Kessler et al., 1990) или недоверия к общепринятым институтам (Feagin & Sikes, 1994, Bobo & Thompson, 2006). ). Действительно, совокупные издержки расовой дискриминации, вероятно, намного выше, чем может подтвердить любое отдельное исследование.

ЧТО ВЫЗЫВАЕТ ДИСКРИМИНАЦИЯ?

Измерить распространенность дискриминации сложно; гораздо важнее выявить его причины. Образцы дискриминации могут формироваться под воздействием различных уровней, и конкретные действующие механизмы зачастую трудно проследить. Следуя Reskin (2003), в этом обсуждении мы рассматриваем влияния, которые действуют на индивидуальном, организационном и общественном уровне. Каждый уровень анализа содержит свой собственный диапазон динамики, которая может спровоцировать или опосредовать проявления дискриминации.Хотя это обсуждение ни в коем случае не является исчерпывающим, оно дает некоторое представление о ряде факторов, которые могут лежать в основе различных форм дискриминационного поведения.

Интрапсихические факторы

Большая часть теоретической работы по дискриминации направлена ​​на то, чтобы понять, что побуждает акторов к дискриминации по расовому признаку. Хотя внутренние мотивы трудно измерить эмпирически (Reskin 2003), их отношение к пониманию и концептуализации дискриминации занимает центральное место (Quillian 2006).Классические работы в этой области подчеркивали роль предубеждений или расовой неприязни как ключевой основы дискриминации, с чувствами и убеждениями о неполноценности или нежелательности определенных расовых групп, связанными с последующим невыгодным поведением (Allport 1954, Pettigrew 1982). Концептуализации предрассудков варьируются от факторов индивидуального уровня, таких как авторитарная личность (Adorno et al., 1950) или «склонность к дискриминации» (Becker, 1957), до более инструментальных опасений по поводу групповой конкуренции и закрытия статуса (Blumer, 1958, Blalock, 1956). , Джекман 1994, Тилли 1998).

Ученые охарактеризовали изменения в характере расовых предубеждений за последние 50 лет, выраженные в расовых установках, как сдвиг в сторону утверждения равного обращения по признаку расы и отказа от открытых форм предрассудков и дискриминации (Schuman et al. 2001). ). Некоторые, однако, задаются вопросом, в какой степени эти видимые изменения отражают истинные глубинные чувства белых американцев или, скорее, более поверхностную приверженность расовому равенству. Теории «символического расизма» (Kinder & Sears, 1981), «современного расизма» (McConahay, 1986) и «расизма, основанного на невмешательстве» (Bobo et al.1997), например, каждый указывает на несоответствие между принципиальными установками (например, расовое равенство как идеал) и политическими установками (например, действиями правительства по достижению этих идеалов), что свидетельствует об ограниченных изменениях в лежащих в основе расовых установках (но см. и др., 1991 г., для противоположной точки зрения). Эти новые формулировки предрассудков включают в себя смешение негативного аффекта и убеждений о членах определенных групп с более абстрактными политическими идеологиями, укрепляющими статус-кво.

В то время как социологические исследования предубеждений в значительной степени основаны на явных установках, измеряемых посредством крупномасштабных опросов, психологи все чаще обращаются к показателям неявных предубеждений или форм расовых предубеждений, которые действуют бессознательно, но могут влиять на познание, аффекты и поведение ( Гринвальд и Банаджи, 1995; Фацио и Олсон, 2003).Эксперименты, в которых испытуемым бессознательно давали слова или образы, связанные с афроамериканцами, выявляли сильные негативные расовые ассоциации даже среди тех, кто сознательно отвергает предвзятые убеждения. В то время как связи между явными и неявными формами предубеждений, а также между скрытыми предубеждениями и поведением остаются менее понятными, наличие широко распространенных бессознательных расовых предубеждений твердо установлено во множестве контекстов (см. Lane et al. 2007).

Параллельно с изучением расовых предрассудков (более аффективный компонент расовых взглядов) идет богатая история исследований расовых стереотипов (более когнитивный компонент).В то время как многие общие расовые установки сместились в сторону более эгалитарных верований, содержание и значимость расовых стереотипов, по-видимому, мало изменились с течением времени (Devine & Elliot 1995, Lane et al. 2007). ⁶ Белые американцы продолжают ассоциировать афроамериканцев с такими характеристиками, как лень, склонность к насилию и зависимость от социального обеспечения, а латиноамериканцев с такими характеристиками, как бедность, неразумность и отсутствие патриотизма (Smith 1991, Bobo & Kluegel 1997). Укоренившиеся в культуре стереотипы о расовых различиях отражаются как в сознательных, так и в бессознательных оценках (Greenwald & Banaji, 1995) и могут подготовить почву для различных форм дискриминационного обращения (Farley et al.1994).

Исследователи расходятся во взглядах на когнитивную полезность и точность стереотипов. В то время как многие социальные психологи считают стереотипы «ошибочными или негибкими обобщениями» (Allport, 1954), экономические теории статистической дискриминации подчеркивают когнитивную полезность групповых оценок как средства решения проблем неопределенности (Phelps, 1972, Arrow, 1972). . Оценки сложно наблюдаемых характеристик на уровне группы (таких как средний уровень производительности или риск невозврата кредита) могут предоставить полезную информацию при отборе отдельных заявителей.Хотя некоторые важные исследования ставят под сомнение точность оценок на уровне группы (например, Bielby & Baron, 1986), механизм, предложенный в моделях статистической дискриминации — рациональные акторы, действующие в условиях неопределенности, — существенно отличается от механизмов, основанных на расовых предрассудках. Действительно, большая часть литературы по различным областям, обсуждаемым выше, пытается определить, проистекает ли дискриминация в первую очередь из расовой неприязни или из этих более инструментальных приспособлений к нехватке информации (например,г., Айрес и Сигельман, 1995).

Различные факторы, обсуждаемые здесь, включая предрассудки, групповую конкуренцию, современный расизм, стереотипы и статистическую дискриминацию, представляют собой лишь некоторые из разнообразных интрапсихических влияний, которые могут влиять на дискриминацию. Однако важно подчеркнуть, что поведенческое проявление различения не позволяет легко предположить какую-либо конкретную лежащую в основе интрапсихическую мотивацию, так же как отсутствие различения не предполагает отсутствия предубеждений (см. Merton 1970).Продолжающиеся усилия по измерению процессов, с помощью которых внутренние состояния трансформируются в дискриминационные действия [или то, что Рескин (2003) называет переходом от «мотивов» к «механизмам»] помогут пролить свет на глубинные причины современной расовой дискриминации.

Организационные факторы

Помимо ряда межличностных и интрапсихических факторов, которые могут влиять на дискриминацию, большое количество работ обращает наше внимание на организационные контексты, в которых действуют отдельные действующие лица.Классическая статья Барона и Билби (1980) установила центральную роль организаций в исследованиях стратификации, приводя доводы в пользу структуры, которая связывает «макро» и «микро» аспекты организации труда и неравенства» (стр. 738). Более поздние теоретические и эмпирические достижения в области дискриминации поддерживают большой интерес к роли организаций как ключевого структурного контекста, формирующего неравенство.

Анализ устойчивого неравенства, проведенный Тилли (1998), подчеркивает важность организационной динамики в создании и поддержании групповых границ.«Прочное неравенство возникает потому, что люди, контролирующие доступ к ресурсам, создающим стоимость, решают насущные организационные проблемы с помощью категориальных различий» (с. 8). Хотя акторы «редко стремятся создать неравенство как таковое», их усилия по обеспечению доступа к ценным ресурсам путем проведения различия между инсайдерами и аутсайдерами, обеспечения солидарности и лояльности и монополизации важных знаний часто используют (и тем самым усиливают заметность) устоявшиеся знания. категории на службе достижения организационных целей (стр.11). Анализ Тилли ставит организационную структуру в центр внимания, утверждая, что «уменьшение или усиление расистских, сексистских или ксенофобских настроений относительно мало повлияет на устойчивое неравенство, тогда как введение новых организационных форм… окажет большое влияние» (стр. 15). В соответствии с этими аргументами важное направление социологических исследований было направлено на то, чтобы отобразить измерения организационных структур, которые могут ослаблять или усугублять использование категориальных различий и, соответственно, распространение дискриминации (Vallas 2003).

Большая часть эмпирической литературы, посвященной изучению организационных механизмов дискриминации, была сосредоточена именно на том, как организационная практика опосредует когнитивные предубеждения и стереотипы действующих лиц (Baron & Pfeffer, 1994). Действительно, Рескин (2000) утверждает, что «непосредственная причина большей части дискриминации заключается в том, ограничивает ли и каким образом практика персонала в рабочих организациях искажающие эффекты… автоматических когнитивных процессов» (стр. 320). Petersen & Saporta (2004) занимают более смелую позицию, начиная с предположения, что «дискриминация широко распространена, и работодатели дискриминируют, если им это сойдет с рук» (стр.856). Таким образом, вместо того, чтобы спрашивать, почему работодатели допускают дискриминацию, эти авторы обращаются к «структуре возможностей для дискриминации» (в их случае — к особенностям служебной лестницы внутри организаций), которые позволяют или препятствуют проявлению дискриминационных тенденций (стр. 855–856).

В последующем обсуждении мы кратко рассмотрим несколько важных тем, имеющих отношение к литературе об организационных механизмах дискриминации. В частности, мы исследуем, как организационная структура и практики влияют на когнитивные и социально-психологические процессы лиц, принимающих решения (роль формализованных организационных процедур и инициатив по разнообразию), как организационные практики создают несоизмеримые результаты, которые могут не зависеть от лиц, принимающих решения (роль сетей). ), и как организации реагируют на свою более широкую среду.

Роль формализации

Одна важная дискуссия в этой литературе посвящена степени, в которой формализованные организационные процедуры могут смягчить дискриминацию, ограничивая индивидуальную свободу действий. Примеры военных (Moskos & Butler, 1996) и государственного сектора в целом (DiPrete & Soule, 1986; Moulton, 1990) дают примеры, в которых высоко рационализированные системы найма, продвижения по службе и вознаграждения связаны с растущим представительством. меньшинств, большее расовое разнообразие на руководящих должностях и меньший расовый разрыв в заработной плате.Аналогичным образом, в частном секторе формальные и систематические протоколы принятия кадровых решений связаны с увеличением представительства расовых меньшинств (Reskin et al., 1999, Szafran, 1982, Mittman, 1992), а также с использованием конкретных показателей эффективности и формализованных систем оценки. был связан со снижением расовой предвзятости в оценках производительности (Кригер, 1995, Рескин, 2000).

Индивидуальное усмотрение также связано со случаями дискриминации на кредитных рынках.Например, Squires (1994) обнаружил, что в случае белых заявителей нарушения кредитной истории в заявлениях на получение полиса часто выборочно игнорировались. И наоборот, Гейтс и соавт. (2002) сообщают, что использование автоматизированных систем андеррайтинга (устранение усмотрения кредитора) было связано с почти 30-процентным увеличением числа одобрений для клиентов из числа меньшинств и с низким доходом и в то же время более точно предсказывало дефолт, чем традиционные методы. Эти результаты показывают, что формализованные процедуры могут помочь уменьшить расовые предубеждения способами, которые соответствуют целям организационной эффективности.

В то же время усиление бюрократизации не обязательно смягчает дискриминационные последствия. Согласно Bielby (2000), правила и процедуры сами по себе подвержены влиянию групп внутри и вне организации, которые «мобилизуют ресурсы таким образом, чтобы продвигать свои интересы», при этом конкуренция между группами потенциально подрывает нейтральность бюрократических процедур (Bielby 2000). , стр. 123; см. также Ross & Yinger 2002, Acker 1989). Кроме того, есть свидетельства того, что формализованные критерии часто применяются выборочно, с большей гибкостью или свободой действий в случае групп большинства (Wilson et al.1999, Сквайрс, 1994). Точно так же признаки расовой предвзятости в оценках производительности ставят под сомнение степень, в которой даже формализованные оценки качества работы могут избежать влияния расы (McKay & McDaniel, 2006). Таким образом, степень, в которой формализация может уменьшить или устранить дискриминацию, остается открытой для обсуждения, причем последствия зависят от конкретного контекста реализации.

Инициативы разнообразия

После принятия Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 г. большинство крупных организаций предприняли активные шаги, чтобы сигнализировать о соблюдении антидискриминационного законодательства.Преднамеренные организационные усилия по решению проблем дискриминации (или ее восприятия) либо в виде неодинакового обращения, либо в виде несопоставимого воздействия часто называют инициативами по разнообразию, и эта практика широко распространена. Винтерле (1992) цитирует опрос организаций, проведенный в 1991 г., который показал, что примерно две трети из них проводили тренинги по разнообразию для менеджеров, половина предоставила заявление о многообразии от высшего руководства и примерно одна треть проводила тренинги по многообразию для сотрудников и/или имела целевую группу по многообразию. (см. также Wheeler 1995, Edelman et al.2001). Однако не все такие инициативы имеют какую-либо доказанную связь с реальными результатами разнообразия. Калев и др. (2006) исследуют эффективность активных организационных усилий по поощрению разнообразия, уделяя особое внимание трем наиболее распространенным организационным практикам: реализации организационной подотчетности путем создания новых должностей или рабочих групп, специально предназначенных для решения проблем разнообразия, обучения управленческих предубеждений, а также наставничества и сетевые практики. Они пришли к выводу, что методы, направленные на повышение организационного авторитета и подотчетности, являются наиболее эффективными для увеличения числа женщин и представителей меньшинств на руководящих должностях.Программы создания сетей и наставничества кажутся несколько полезными, в то время как программы, направленные на уменьшение предвзятости (например, обучение разнообразию), малоэффективны. Эти результаты показывают, что организационные инициативы по сокращению расового неравенства могут быть эффективными, но в первую очередь, когда они реализуются с конкретными целями, перед которыми несет ответственность руководство организации. ⁷

Принимая более широкий взгляд на политику занятости, ориентированную на расовую принадлежность, Holzer & Neumark (2000) исследуют влияние позитивных действий на найм и трудоустройство представителей меньшинств и женщин.Они обнаружили, что позитивные действия связаны с увеличением числа методов найма и проверки, используемых работодателями, увеличением числа соискателей и сотрудников из числа меньшинств, а также усилением тенденции работодателей проводить обучение и официальную оценку сотрудников. Хотя использование позитивных действий при найме связано с несколько более слабыми полномочиями среди нанятых представителей меньшинств, реальная производительность работы, по-видимому, не затрагивается.

Роль сетей

В дополнение к изучению того, как организационная политика и практика формируют поведение лиц, принимающих решения, исследователи должны признать, что некоторые механизмы, связанные с сохранением категорического неравенства, могут действовать независимо от действий отдельных лиц.Действительно, многие организационные политики или процедуры могут оказывать несоизмеримое влияние по расовому признаку при небольшом прямом влиянии со стороны отдельных лиц, принимающих решения. Случай сетей представляет собой один важный пример. Роль сетей в практике найма чрезвычайно хорошо документирована, при этом сети обычно рассматриваются как эффективная стратегия подбора работников для работодателей с преимуществами как для соискателей (например, Granovetter, 1995), так и для работодателей (например, Fernandez et al., 2000). В то же время, учитывая высокий уровень социальной сегрегации (т.г., Макферсон и др. 2001), использование рефералов, вероятно, воспроизведет существующий расовый состав компании и исключит членов тех групп, которые еще недостаточно представлены (Braddock & McPartland 1987). При анализе рабочих мест, не связанных с колледжами, с учетом пространственной сегрегации, профессиональной сегрегации, города и размера фирмы, Mouw (2002) обнаружил, что использование рекомендаций сотрудников в преимущественно белых фирмах снижает вероятность найма чернокожих почти на 75% по сравнению с использование рекламы в газетах. ⁸ Petersen et al. (2000), используя данные о высокотехнологичной организации за 10-летний период, обнаружили, что расовые различия при приеме на работу устраняются, когда рассматривается метод направления, предполагая, что влияние социальных сетей на результаты найма сильно и может быть более важным. чем любое прямое действие, предпринятое членами организации. Независимо от личных расовых взглядов работодателя, использование направлений сотрудников может воспроизвести существующий расовый состав организации, ограничивая ценные возможности трудоустройства для исключенных групп (см. также Royster 2003, Waldinger & Lichter 2003).

Сети и их состав могут иметь значение не только для целей получения информации и направления на работу, но и в рамках работы для целей неформального наставничества, контактов и соответствующей информации, важной для продвижения по службе (Ibarra 1993, Grodsky & Pager 2001). Механизмы гомосоциального воспроизводства или неформальные предпочтения членов своей собственной группы могут привести к сетевым конфигурациям неформального наставничества и спонсорства, которые способствуют сохранению существующих статусных иерархий (Kanter, 1977; см. также Elliot & Smith, 2001, Sturm, 2001).Широкие экономические последствия, вытекающие из сегрегации социальных сетей, соответствуют тому, что Лури (2001, стр. 452) называет переходом от «дискриминации в договоре» к «дискриминации в контакте». По словам Лури, в то время как более ранние формы дискриминации в первую очередь отражали явные различия в обращении с расовыми группами, современные формы дискриминации с большей вероятностью будут поддерживаться через неформальные сети возможностей, которые, хотя и якобы нейтральны в отношении расы, систематически ставят в невыгодное положение членов исторически исключенных групп. .

Организации в контексте

В большинстве обсуждавшихся выше исследований организация рассматривается как контекст, в котором формируются решения и процедуры, влияющие на дискриминационное обращение. Но сами организации также находятся в более широком контексте, где преобладающие экономические, правовые и социальные условия обуславливают организационные реакции (Reskin 2003). Когда рынки труда расширяются или сокращаются, организации меняют свои стратегии найма и увольнения/удержания таким образом, чтобы адаптироваться к этим более широким силам (например,г., Фриман и Роджерс, 1999). Когда антидискриминационные законы принимаются или в них вносятся поправки, организации реагируют таким образом, что сигнализируют о их соблюдении (Доббин и др., 1993), причем воздействие этих мер варьируется в зависимости от меняющихся уровней или стратегий государственного правоприменения (Калев и Доббин, 2006; Леонард, 1985). В то же время организации являются не просто пассивными реципиентами более широкого экономического и правового контекста. В случае правовой среды, например, организации играют активную роль в толковании и формировании способов претворения законов в жизнь.Эдельман (1992), Доббин и др. (1993) и Доббин и Саттон (1998) продемонстрировали, каким образом отсутствие у федерального правительства США четких указаний относительно соблюдения антидискриминационных законов и правил позволяло организациям устанавливать и узаконивать свои собственные меры соблюдения. Согласно Эдельману (1992, стр. 1542), «организации не просто игнорируют или обходят слабый закон, а строят соблюдение таким образом, который хотя бы частично соответствует их интересам». Организационные субъекты, таким образом, могут играть двойную роль как определения, так и демонстрации соблюдения, что имеет важные последствия для характера, силы и воздействия антидискриминационных законов, а также для моделей дискриминации, возникающих в этих контекстах.

Организации занимают уникальное положение в отношении формирования моделей дискриминации. Они опосредуют как когнитивные, так и поведенческие предубеждения действующих лиц внутри организации, а также влияние более широкого экономического и правового давления, оказываемого извне. Признание специфических черт организационной деятельности, влияющих на модели дискриминации, представляет собой один из наиболее важных вкладов социологических исследований в этой области. На сегодняшний день подавляющее большинство организационных исследований сосредоточено на контексте рынков труда; исследования организационного функционирования в других областях (например,например, недвижимость, розничные продажи, кредитные учреждения) во многом способствовали бы нашему пониманию того, как коллективная политика и практика формируют проявления дискриминации.

Структурные факторы

Большинство исследований дискриминации сосредоточено на динамике между отдельными людьми или небольшими группами. Легче всего осмыслить дискриминацию с точки зрения действий конкретных лиц, когда отношение, предубеждения и предубеждения членов группы большинства формируют действия по отношению к членам группы меньшинства.И все же важно признать, что каждое из этих решений принимается в более широком социальном контексте. Члены групп расовых меньшинств могут систематически ставиться в невыгодное положение не только из-за преднамеренных действий отдельных лиц, но и потому, что преобладающая система возможностей и ограничений способствует успеху одной группы над другой. В дополнение к рассмотренным выше организационным факторам более широкие структурные особенности общества могут способствовать неравным результатам посредством обычного функционирования его культурной, экономической и политической систем (см. также Национальный исследовательский совет, 2004 г., глава 11).Термин «структурная дискриминация» широко используется в литературе наряду с такими понятиями, как институциональная дискриминация и структурный или институциональный расизм, для обозначения ряда политик и практик, которые способствуют систематическому ущемлению членов определенных групп. В последующем обсуждении мы рассмотрим три различные концепции структурной дискриминации, каждая из которых обращает наше внимание на более широкие, по большей части невидимые контексты, в которых групповое неравенство может быть структурировано и воспроизведено.

Наследие исторической дискриминации

Эта первая концептуализация структурной дискриминации наиболее далека от общепринятых определений дискриминации как активной и постоянной формы расовой предвзятости. Сосредоточив внимание на наследии прошлой дискриминации, этот акцент остается агностическим в отношении актуальности современных форм дискриминации, которые могут еще больше усилить или усугубить существующее неравенство. И все же акцент на структурной дискриминации — в отличие от справедливого неравенства — направляет наше внимание на ряд дискриминационных действий, которые привели к современному неравенству.Истоки современного расового неравенства в уровне благосостояния, например, имеют устоявшиеся связи с исторической практикой красной черты, жилищными соглашениями, расовой направленностью федеральной жилищной политики и другими формами активной дискриминации на рынках жилья и кредитования (например, Massey & Denton 1993). . Если оставить в стороне свидетельства продолжающейся дискриминации в каждой из этих областей, этих исторических практик самих по себе достаточно для поддержания чрезвычайно высокого уровня имущественного неравенства за счет передачи преимуществ от поколения к поколению (возможности инвестировать в хорошие районы, хорошие школы, колледжи, жилищную помощь для взрослых). дети и т.д.) (Оливер и Шапиро, 1997). Согласно Conley (1999), даже если бы мы устранили все современные формы дискриминации, сохранялись бы огромные расовые различия в благосостоянии, которые, в свою очередь, лежат в основе расового неравенства в образовании, занятости и других социальных сферах (см. также Lieberson & Fuguitt, 1967). Недавняя работа, основанная на формальном моделировании, предполагает, что последствия дискриминации в прошлом, особенно опосредованной текущими формами социальной сегрегации, скорее всего, сохранятся и в будущем, даже при отсутствии продолжающейся дискриминации (см.2007 г., Лундберг и Стартц, 1998 г.).

Эти исторические источники дискриминации могут стать еще более актуальными не только в увековечивании ими современного неравенства, но и в укреплении ими современных форм стереотипов и дискриминации. Как и в «принципе кумуляции» Мюрдала (1944), структурные недостатки (например, бедность, безработица, преступность) начинают рассматриваться как причина, а не следствие сохраняющегося расового неравенства, оправдывая и усиливая негативные расовые стереотипы (стр.75–78). Бобо и др. (1997, стр. 23) утверждают, что «резкое экономическое неравенство между черными и белыми и сегрегация по месту жительства… содержат зерно истины, необходимое для того, чтобы регулярно вдыхать новую жизнь в старые стереотипы о предполагаемой склонности черных к участию в преступности, насилию и зависимости от социального обеспечения». Таким образом, сохранение расового неравенства через структурные и институциональные каналы может способствовать усилению негативных расовых стереотипов и перекладыванию вины на меньшинства за их собственное невыгодное положение (см.32; Фиске и др. 2002).

Современная государственная политика и практика

Эта вторая концепция структурной дискриминации больше соответствует общепринятому пониманию этого термина, делая упор на те современные политики и практики, которые систематически ставят определенные группы в невыгодное положение. Парадигматические примеры структурной дискриминации включают кастовую систему в Индии, Южной Африке при апартеиде или Соединенных Штатах во времена Джима Кроу — каждый из них представляет общества, в которых законы и культурные институты создавали и навязывали систематическое неравенство на основе групповой принадлежности.Хотя пережитки Джима Кроу давно исчезли в современных Соединенных Штатах, в американском обществе сохраняются черты, которые могут способствовать устойчивым формам структурной дискриминации (см. Massey 2007, Feagin 2006).

Одним из примеров является предоставление государственного образования в Соединенных Штатах. По данным Орфилда и Ли (2005, стр. 18), более 60% чернокожих и латиноамериканцев посещают школы с низким уровнем бедности по сравнению с 30% азиатов и 18% белых. В дополнение к неравенству в финансировании этих школ, основанному на местных налогах на имущество, более широкие ресурсы школ в бедных районах существенно ограничены: учителя в бедных школах и школах меньшинств, вероятно, имеют меньше опыта, более короткий срок пребывания в должности и чрезвычайные полномочия, а не официальное преподавание. сертификаты (Orfield & Lee 2005).В то же время школы в бедных районах чаще сталкиваются с социальными проблемами, включая подростковую беременность, участие в бандах и нестабильную семью (Massey & Denton, 1993). Ожидается, что с меньшими ресурсами эти школы будут удовлетворять более широкий спектр потребностей учащихся. В результате более низкое качество образования, распространенное в бедных школьных округах и школьных округах меньшинств, ставит этих учащихся в невыгодное положение в борьбе за будущие возможности (Massey 2006).

Второй важный пример относится к области политики в области уголовного правосудия.Хотя доказательств расовой дискриминации в избирательных пунктах принятия решений в системе уголовного правосудия мало (Sampson & Lauritsen, 1997), беспрецедентный рост системы уголовного правосудия за последние 30 лет оказал крайне непропорционально сильное влияние на афроамериканцев. ⁹ В настоящее время почти каждый третий молодой чернокожий мужчина проведет в тюрьме срок своей жизни, и эта цифра достигает почти 60% среди молодых чернокожих, бросивших школу (Bonczar & Beck 1997, Pettit & Western 2004).Учитывая широкий спектр результатов, на которые негативно влияет заключение, включая создание семьи, жилье, занятость, участие в политической жизни и здоровье, решения о политике в отношении преступности, даже если они не расово нейтральны по содержанию, представляют собой важный современный источник расового неблагополучия (Pattillo et al. 2003 г., Пейджер 2007b, Манза и Угген 2006 г.).

Эти примеры указывают на контексты, в которых якобы расово-нейтральная политика может структурировать и усиливать существующее социальное неравенство. Согласно Omi & Winant (1994), «посредством политики, которая явно или неявно является расовой, государственные институты организуют и проводят расовую политику в повседневной жизни.Например, они проводят в жизнь политику расовой (не)дискриминации, которую они администрируют, рассматривают и закрепляют в законе. Они организуют расовую идентичность посредством образования, семейного права и процедур наказания, лечения и наблюдения за преступниками, девиантами и больными» (стр. 83). Даже без преднамеренного намерения политика может играть активную роль в определении бенефициаров и жертв той или иной системы распределения ресурсов, что имеет важные последствия для сохраняющегося расового неравенства.

Накопление неблагополучия

Эта третья категория структурной дискриминации обращает наше внимание на то, как последствия дискриминации в одной области или в определенный момент времени могут иметь последствия для более широкого круга результатов. Благодаря побочным эффектам в разных областях, процессам кумулятивного (не) преимущества на протяжении всей жизни и эффектам обратной связи последствия дискриминации могут усиливаться и в некоторых случаях становиться самоподдерживающимися.

Хотя традиционные меры дискриминации сосредоточены на индивидуальных моментах принятия решений (напр.например, решение о найме, аренде, предоставлении кредита), последствия этих решений могут распространяться на другие соответствующие области. Дискриминация на кредитных рынках, например, способствует более высоким показателям невозврата кредитов, что имеет негативные последствия для предпринимательства меньшинств, владения жильем и накопления богатства (Oliver & Shapiro 1997). Дискриминация на рынках жилья способствует сегрегации по месту жительства, которая связана с концентрированным неблагополучием (Massey & Denton, 1993), плохим состоянием здоровья (Williams, 2004) и ограниченными возможностями для получения образования и трудоустройства (Massey & Fischer, 2006, Fernandez & Su, 2004).Одноточечные оценки дискриминации в конкретной области могут существенно занижать кумулятивный эффект дискриминации с течением времени и способы, которыми дискриминация в одной области может вызвать неблагоприятное положение во многих других.

В дополнение к связям между областями, эффекты дискриминации могут аналогичным образом распространяться во времени, при этом кумулятивное воздействие дискриминации усиливает первоначальные эффекты. Блау и Фербер (Blau & Ferber, 1987), например, указывают на то, что направление мужчин и женщин на разные виды работ при начале карьеры «фактически обеспечит половые различия в производительности, возможностях продвижения по службе и оплате труда» (стр.51). Небольшие различия в исходных точках могут иметь большие последствия на протяжении всей жизни (и между поколениями) даже при отсутствии продолжающейся дискриминации [подробное обсуждение кумулятивных (не)преимуществ см. в DiPrete & Eirich (2006)].

Наконец, ожидаемая или пережитая дискриминация может привести к адаптации, усиливающей первоначальные эффекты. Исследования указывают на снижение усилий или оценки школьного образования (Ogbu, 1991), меньшие инвестиции в повышение квалификации (Farmer & Terrell, 1996) и сокращение участия в рабочей силе (Castillo, 1998) как на возможную реакцию на воспринимаемую дискриминацию в отношении себя или членов своей группы.Эти приспособления можно легко закодировать как выбор, а не как ограничения, как характеристики, которые следует контролировать в оценках дискриминации, а не включать их как часть этой оценки. И все же для понимания всего спектра эффектов, связанных с дискриминацией, эти непрямые пути и самосбывающиеся пророчества также следует изучить (см. Loury 2002, стр. 26–33).

Сосредоточение внимания на структурных и институциональных источниках дискриминации побуждает нас задуматься о том, как можно распределять возможности на основе расы в отсутствие прямого предубеждения или умышленной предвзятости.Трудно уловить структурные и кумулятивные последствия дискриминации с использованием традиционных методов исследования; достижения в этой области потребуют новых творческих подходов (см. National Research Council 2004, глава 11). Тем не менее, для точного учета воздействия дискриминации мы должны признать, как историческая практика и современная политика могут способствовать постоянным и кумулятивным формам расовой дискриминации.

Сноски

¹ Dovidio & Gaertner (2000) также изучили изменения во времени, сравнив параллельные данные, собранные в двух временных точках, 1989 и 1999 гг.Хотя уровень предрассудков, о которых сообщают сами люди, за десятилетие значительно снизился, масштабы дискриминации не изменились.

² Полевые эксперименты, основанные на контактах по почте (а не лично), называются заочными исследованиями. Хотя эти исследования, как правило, ограничиваются более узким кругом вакансий, чем аудиторские исследования с личным присутствием, и хотя сигнализация расы является несколько более сложной (см. афроамериканские имена), эти исследования не подвержены опасениям по поводу эффектов экспериментатора, которые уместны в личных исследованиях (см. Heckman 1998).Обзор заочных исследований в международном контексте, включая ряд этнических групп, см. в Riach & Rich (2002).

³ Азиатские арендаторы и покупатели жилья испытывали одинаковые уровни последовательного неблагоприятного обращения, хотя последствия для арендаторов не были статистически значимыми. Самый высокий уровень дискриминации среди групп испытали арендаторы из числа коренных американцев, для которых ограниченный доступ к информации составлял основную часть дифференцированного обращения (Turner & Ross 2003a,b).

⁴ См. Stuart (2003) для полезного обсуждения того, как экономический риск стал определяться в индустрии ипотечного кредитования и как этот подход повлиял на дискриминацию.

⁵ Также растет количество литературы по экономике, посвященной онлайн-аукционам (например, eBay®), что позволяет исследователям проверять теории о дискриминации потребителей в более строго контролируемых (но реальных) средах (например, List 2004). .

⁶ Действительно, социально-психологические исследования указывают на укоренившуюся тенденцию к категоризации с предпочтением своих групп и стереотипным представлением чужих групп как естественное следствие человеческого познания (Fiske 1998).Хотя социальный контекст, безусловно, формирует границы социальных групп и содержание стереотипов, этот когнитивный импульс, вероятно, способствует устойчивости социальной категоризации и стереотипов (Massey 2007).

⁷ Обратите внимание, однако, что создание новых должностей для управления многообразием может иметь свои недостатки, непреднамеренно отвлекая сотрудников из числа меньшинств от более желательных траекторий управления. Коллинз (1989, 1993), например, обнаружил, что черных, продвигающихся по карьерной лестнице, часто выслеживают на расовых управленческих должностях или на должностях, специально связанных с вопросами разнообразия, с чернокожими клиентами или отношениями с чернокожим сообществом.По словам Коллинза, эти рабочие места также характеризуются большей уязвимостью к сокращению штата и меньшими возможностями для продвижения по службе.

⁸ Mouw (2002) не находит доказательств того, что этот процесс сортировки влияет на совокупный уровень занятости, хотя сегрегация возможностей трудоустройства сама по себе связана с расовыми различиями в качестве и стабильности работы (Parcel & Mueller 1983).

⁹ Ситуация с наркополитикой и правоприменением является одной из областей, в отношении которой доказательства прямой расовой дискриминации более убедительны (см. Beckett et al.2005, Тонри 1995).

ЗАЯВЛЕНИЕ О РАСКРЫТИИ ИНФОРМАЦИИ

Авторам не известны какие-либо предубеждения, которые могут быть восприняты как влияющие на объективность этого обзора.

ACCT 404 Новые материалы (14-22) Карточки DQ

a. Персонал: сотрудники будут затронуты как минимум двумя важными способами.

1. Они могут не захотеть принять новую систему. Они могут опасаться за свою работу, чувствовать, что они больше не являются жизненно важными компонентами организации, или они могут полностью отвергнуть новую систему и отказаться от ее использования.

2. Им придется изучить новые политики и процедуры для работы с новой системой. Первоначально это может вызвать небольшое снижение общей производительности, пока они не освоят систему.

б. Хранение данных. Одной из основных логистических задач при внедрении новой системы является обеспечение доступа к требуемым данным для новой системы. Для этого часто требуется преобразование файлов в новые форматы и реструктуризация баз данных компании в соответствии с информационными требованиями новой системы.Кроме того, могут потребоваться новые источники входных данных, что увеличит потребность в обучении и обучении сотрудников.

в. Эксплуатация: возможно, потребуется нанять новый персонал или обучить существующих сотрудников работе с новой системой. Пользователям придется приспосабливаться к новым системным входам и выходам. Изменения в моральном духе и производительности сотрудников будут влиять на компанию в целом до тех пор, пока персонал не привыкнет к системе и не освоит ее.

д. Политики и процедуры. Для новой информационной системы обычно требуются новые операционные политики и процедуры, в том числе для безопасности и контроля данных, проверки ошибок, документирования, процедур резервного копирования и восстановления, а также обслуживания файлов.Эти новые политики и процедуры должны быть распространены среди сотрудников до того, как произойдет фактическое преобразование, чтобы гарантировать, что сотрудники осведомлены о новых требованиях и облегчить преобразование системы.

эл. Физические объекты: Влияние на физические объекты будет в значительной степени определяться размером и характером устанавливаемой системы. Например, для сервера потребуется только угол или, возможно, небольшая комната, тогда как для мейнфрейма может потребоваться большое помещение. В любом случае компании нужно будет побеспокоиться о физическом доступе к системе; процедуры резервного копирования и восстановления за пределами площадки; защита от пожаров, наводнений и других бедствий; офисные помещения для программистов и операторов; освещение, кондиционирование воздуха и контроль влажности; и средства передачи данных.

Почему сегодня защита конфиденциальности — проигрышная игра, и как изменить эту игру

Есть классический эпизод шоу «Я люблю Люси», в котором Люси работает, заворачивая конфеты на сборочном конвейере. Очередь становится все быстрее, конфеты все ближе и ближе друг к другу, и по мере того, как они продолжают отставать все дальше и дальше, Люси и ее подруга Этель изо всех сил стараются не отставать. «Я думаю, что мы ведем проигрышную игру, — говорит Люси.

Вот где мы находимся сегодня с конфиденциальностью данных в Америке.Все больше и больше данных о каждом из нас генерируется все быстрее и быстрее с все большего количества устройств, и мы не успеваем за ними. Это проигрышная игра как для отдельных лиц, так и для нашей правовой системы. Если мы не изменим правила игры в ближайшее время, она превратится в проигрышную игру для нашей экономики и общества.

Все больше и больше данных о каждом из нас генерируется все быстрее и быстрее с все большего количества устройств, и мы не успеваем за ними. Это проигрышная игра как для отдельных лиц, так и для нашей правовой системы.

Драма Cambridge Analytica стала последней в череде вспышек, которые привлекли внимание людей так, как постоянный поток утечек данных и неправомерного использования данных не привлек.

Первым из этих потрясений стали разоблачения Сноудена в 2013 году. Они привели к появлению затяжных и захватывающих заголовков историй, которые пролили свет на количество информации о нас, которая может оказаться в неожиданных местах. Раскрытие информации также повысило осведомленность о том, как много можно узнать из таких данных («мы убиваем людей на основе метаданных», — сказал бывший директор АНБ и ЦРУ Майкл Хейден).

Толчки ощутили не только правительство, но и американские компании, особенно те, чьи названия и логотипы фигурировали в новостях Сноудена. Они столкнулись с подозрением со стороны клиентов дома и сопротивлением рынка со стороны клиентов за границей. Чтобы восстановить доверие, они настаивали на раскрытии информации об объеме требований по слежке и об изменениях в законах о слежке. Apple, Microsoft и Yahoo вели публичные юридические баталии с правительством США.

Затем произошел прошлогодний взлом Equifax, в результате которого была скомпрометирована идентификационная информация почти 146 миллионов американцев.Это было не больше, чем некоторые из длинных списков утечек данных, которые ему предшествовали, но оно ударило сильнее, потому что оно затронуло финансовую систему и затронуло отдельных потребителей, которые никогда не вели дела с Equifax напрямую, но, тем не менее, должны были столкнуться с последствиями его кредита. баллы по хозяйственной жизни. Для этих людей взлом стал еще одной демонстрацией того, как много важных данных о них перемещается без их контроля, но оказывает влияние на их жизнь.

Теперь истории Cambridge Analytica привлекли еще более пристальное внимание общественности, дополненное прямыми телевизионными врезками к показаниям Марка Цукерберга в Конгрессе.Мало того, что многие люди, чьи данные были собраны, были удивлены тем, что компания, о которой они никогда не слышали, получили так много личной информации, история Cambridge Analytica затрагивает все противоречия, связанные с ролью социальных сетей в катаклизме президентских выборов 2016 года. . По оценкам Facebook, Cambridge Analytica смогла использовать свое «академическое» исследование данных примерно о 87 миллионах американцев (в то время как перед выборами 2016 года генеральный директор Cambridge Analytica Александр Никс хвастался наличием профилей с 5000 точек данных о 220 миллионах американцев).С более чем двумя миллиардами пользователей Facebook по всему миру многие люди заинтересованы в этом вопросе, и, как и истории Сноудена, он привлекает пристальное внимание во всем мире, о чем свидетельствует Марк Цукерберг, выступая со своими законодательными показаниями по дороге в Европейский парламент. .

Истории Сноудена вызвали существенные изменения в слежке с принятием законодательства США, ограничивающего сбор телефонных метаданных и повышающего прозрачность и меры безопасности при сборе разведданных.Приведут ли все слушания и общественное внимание к Equifax и Cambridge Analytica к аналогичным изменениям в коммерческом секторе Америки?

Очень на это надеюсь. Я возглавлял рабочую группу администрации Обамы, которая разработала «Билль о правах потребителей в отношении конфиденциальности», изданный Белым домом в 2012 году при поддержке как бизнеса, так и защитников конфиденциальности, а затем разработала проект закона, чтобы этот билль о правах стал законом. Законодательное предложение, выпущенное после моего ухода из правительства, не получило большой поддержки, поэтому эта инициатива остается незавершенной.

Истории Cambridge Analytica вызвали новые призывы к принятию федерального законодательства о конфиденциальности со стороны членов Конгресса от обеих партий, редакционных советов и комментаторов. После громких слушаний по делу Цукерберга сенаторы и конгрессмены переходят к размышлениям о том, что делать дальше. Некоторые уже представили законопроекты, а другие думают о том, как могут выглядеть предложения о конфиденциальности. Потекли статьи и темы в Твиттере о том, что делать. Различные группы в Вашингтоне собирались для разработки предложений по законодательству.

На этот раз предложения могут оказаться на более благодатной почве. Председатель сенатского комитета по торговле Джон Тьюн (R-SD) сказал, что «многие из моих коллег по обе стороны прохода были готовы уступить усилиям технологических компаний по саморегулированию, но это может измениться». Ряд компаний все чаще открыты для обсуждения основного федерального закона о конфиденциальности. В частности, Цукерберг сказал CNN: «Я не уверен, что мы не должны регулироваться», а Тим Кук из Apple выразил свое твердое убеждение в том, что саморегулирование больше не является жизнеспособным.

В течение некоторого времени события меняют отношение деловых кругов к перспективам федерального законодательства о конфиденциальности.

Речь идет не только о возмещении ущерба или приспособлении к «техлэшу» и разочарованию потребителей. В течение некоторого времени события меняют то, как деловые круги рассматривают перспективу федерального законодательства о конфиденциальности. Растущее распространение законодательства штатов о сетевом нейтралитете, дронах, образовательных технологиях, считывателях номерных знаков и других вопросах, а также, особенно широкое новое законодательство в Калифорнии, упреждающее инициативу голосования, сделали возможным единый набор федеральных правил для всех 50 штатов выглядят привлекательно.Для многонациональных компаний, которые потратили два года на подготовку к соблюдению нового закона о защите данных, вступившего в силу в ЕС, работа с всеобъемлющим законом США больше не выглядит пугающей. И все больше компаний видят ценность в общем базовом уровне, который может дать людям уверенность в том, как их данные обрабатываются и защищены от выбросов и преступников.

Это изменение в корпоративном секторе открывает возможность того, что эти интересы могут сойтись с интересами защитников конфиденциальности в всеобъемлющем федеральном законодательстве, обеспечивающем эффективную защиту потребителей.Компромиссы для получения последовательных федеральных правил, которые вытесняют некоторые сильные законы штата и средства правовой защиты, будут трудными, но при достаточно сильной федеральной основе действия могут быть достижимы.

Сноуден, Equifax и Cambridge Analytica приводят три очевидных причины для принятия мер. На самом деле есть квинтиллионы причин. Вот как, по оценкам IBM, мы генерируем цифровую информацию: квинтиллиона байта данных каждый день — число, за которым следуют 30 нулей. Этот взрыв вызван удвоением вычислительной мощности компьютеров каждые 18-24 месяца, что привело к росту информационных технологий на протяжении всей компьютерной эпохи, что теперь усугубляется миллиардами устройств, которые собирают и передают данные, устройства хранения и центры обработки данных, которые удешевляют их. а также более простое хранение данных с этих устройств, большая пропускная способность для более быстрого перемещения этих данных и более мощное и сложное программное обеспечение для извлечения информации из этой массы данных.Все это одновременно обеспечивается и усиливается за счет сингулярности сетевых эффектов — ценности, которая добавляется благодаря соединению с другими в сети — способами, которые мы все еще изучаем.

Эта информация Big Bang удваивает объем цифровой информации в мире каждые два года. Взрыв данных, который поставил конфиденциальность и безопасность в центр внимания, будет ускоряться. Футуристы и бизнес-прогнозисты спорят о том, сколько десятков миллиардов устройств будет подключено в ближайшие десятилетия, но порядок величин безошибочен и ошеломляет по своему влиянию на количество и скорость битов информации, перемещающихся по всему миру.Скорость изменений головокружительна, и она станет еще быстрее — гораздо более головокружительной, чем конвейер Люси.

Самые последние предложения по законодательству о конфиденциальности направлены на решение проблем, связанных с этим взрывом. Нарушение Equifax привело к появлению законодательства, направленного против брокеров данных. Ответы на роль Facebook и Twitter в публичных дебатах были сосредоточены на раскрытии политической рекламы, что делать с ботами или ограничениях на онлайн-отслеживание рекламы. Законодательство большинства штатов направлено на конкретные темы, такие как использование данных продуктов образовательных технологий, доступ работодателей к учетным записям в социальных сетях и защита конфиденциальности от дронов и считывателей номерных знаков.Упрощение и расширение мер контроля конфиденциальности Facebook и недавние федеральные законы о конфиденциальности в ответ на события сосредоточены на повышении прозрачности и расширении выбора для потребителей. Как и недавно принятый Калифорнийский закон о конфиденциальности.

Эта информация Big Bang удваивает объем цифровой информации в мире каждые два года. Взрыв данных, который поставил конфиденциальность и безопасность в центр внимания, будет ускоряться. Самые последние предложения по законодательству о конфиденциальности направлены на решение проблем, связанных с этим взрывом.

Подобные меры удваивают существующий американский режим конфиденциальности. Проблема в том, что эта система не может идти в ногу со взрывным ростом цифровой информации, и распространение этой информации подорвало ключевые положения этих законов во все более явной форме. Наши действующие законы были разработаны для решения проблемы сбора и хранения структурированных данных государственными, деловыми и другими организациями и трещат по швам в мире, где мы все связаны и постоянно обмениваемся информацией.Настало время для более комплексного и амбициозного подхода. Нам нужно мыслить шире, иначе мы продолжим играть в проигрышную игру.

Наши существующие законы разрабатывались как ряд ответов на конкретные проблемы, шахматная доска федеральных законов и законов штата, юриспруденция общего права, а также государственное и частное правоприменение, которое создавалось более века. Это началось со знаменитой статьи Harvard Law Review (позже) судьи Луи Брандейса и его партнера по закону Сэмюэля Уоррена в 1890 году, которая послужила основой для прецедентного права и государственных законов на протяжении большей части 20-го века, большая часть которых касалась влияния средств массовой информации. на отдельных лиц, которые хотели, как выразились Уоррен и Брандейс, «чтобы их оставили в покое.Появление мейнфреймов привело к принятию в 1974 году первых законов о конфиденциальности данных, призванных решить проблему власти информации в руках крупных учреждений, таких как банки и правительство: федеральный закон о достоверной кредитной отчетности, который дает нам доступ к информации о кредитных отчетах и ​​конфиденциальности. Закон, регулирующий деятельность федеральных агентств. Сегодня наша шахматная доска законов о конфиденциальности и безопасности данных охватывает данные, которые больше всего беспокоят людей. К ним относятся данные о здоровье, генетическая информация, студенческие записи и информация, относящаяся к детям в целом, финансовая информация и электронная связь (с различными правилами для операторов связи, кабельных провайдеров и электронной почты).

За пределами этих конкретных секторов нет полностью беззаконной зоны. После того, как Алабама приняла закон в апреле прошлого года, все 50 штатов теперь имеют законы, требующие уведомления об утечке данных (с различными вариантами того, кто должен быть уведомлен, как быстро и при каких обстоятельствах). Заставив организации сосредоточиться на личных данных и способах их защиты, подкрепленные публичными и частными судебными разбирательствами, эти законы оказали значительное влияние на методы обеспечения конфиденциальности и безопасности. Кроме того, с 2003 г. Федеральная торговая комиссия — с большинством как республиканцев, так и демократов — использовала свои правоприменительные полномочия для регулирования недобросовестной и вводящей в заблуждение коммерческой практики, а также для пресечения необоснованных методов обеспечения конфиденциальности и информационной безопасности.Это правоприменение, отражаемое генеральными прокурорами многих штатов, основывалось в первую очередь на обмане, основанном на несоблюдении политики конфиденциальности и других обещаний конфиденциальности.

Эти рычаги правоприменения в конкретных случаях, а также публичная демонстрация могут быть мощными инструментами для защиты конфиденциальности. Но в мире технологий, которые работают в массовом масштабе, двигаются быстро и делают что-то, потому что могут, реагирование на конкретные злоупотребления постфактум не обеспечивает достаточных ограждений.

По мере того, как вселенная данных продолжает расширяться, все больше и больше она выходит за рамки различных конкретных законов, описанных в книгах.Это включает в себя большую часть данных, которые мы генерируем с помощью таких широко распространенных приложений, как веб-поиск, социальные сети, электронная коммерция и приложения для смартфонов. Изменения происходят быстрее, чем может адаптироваться законодательство или нормативные правила, и они стирают отраслевые границы, которые определяют наши законы о конфиденциальности. Возьмем, к примеру, мои смарт-часы: данные, которые они генерируют о частоте сердечных сокращений и активности, подпадают под действие Закона о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA), если они предоставляются моему врачу, но не когда они поступают в фитнес-приложения, такие как Strava ( где я могу сравнить свои результаты с моими сверстниками).В любом случае, это одни и те же данные, столь же чувствительные для меня и столь же опасные в чужих руках.

По мере того, как вселенная данных продолжает расширяться, все больше и больше она выходит за рамки различных конкретных законов книг.

Мало смысла в том, чтобы защита данных полностью зависела от того, кому они принадлежат. Этот произвол будет распространяться по мере того, как все больше и больше подключенных устройств внедряются во все, от одежды и автомобилей до бытовой техники и уличной мебели.Добавьте к этому поразительные изменения в моделях бизнес-интеграции и инноваций — традиционные операторы телефонной связи, такие как Verizon и AT&T, выходят на рынок развлечений, в то время как стартапы выходят в провинции финансовых учреждений, таких как торговля валютой и кредит, и всевозможные предприятия конкурируют за место в автономном транспортном средстве. экосистемы — и отраслевые границы, определяющие защиту конфиденциальности в США, теряют всякий смысл.

Передача такого большого количества данных в стольких руках также меняет характер информации, которая защищена как частная.Для большинства людей «личная информация» означает такую ​​информацию, как номера социального страхования, номера счетов и другую информацию, которая уникальна для них. Законы США о конфиденциальности отражают эту концепцию, стремясь к «личной информации», но специалисты по данным неоднократно демонстрировали, что этот фокус может быть слишком узким. Агрегация и корреляция данных из различных источников позволяют связать предположительно анонимную информацию с конкретными лицами и сделать вывод о характеристиках и информации о них.В результате сегодня все больше и больше данных могут быть личной информацией, т. е. однозначно идентифицировать нас. Немногие законы или постановления касаются этой новой реальности.

В настоящее время почти каждый аспект нашей жизни где-то находится в руках какой-то третьей стороны. Это ставит под сомнение суждения об «ожиданиях в отношении конфиденциальности», которые были основной предпосылкой для определения объема защиты конфиденциальности. Эти суждения представляют собой бинарный выбор: если личная информация каким-то образом становится общедоступной или находится в руках третьей стороны, считается, что люди не ожидают конфиденциальности.Это особенно верно, когда речь идет о доступе правительства к информации — например, электронные письма номинально менее защищены в соответствии с нашими законами, если они хранятся 180 дней и более, а статьи и действия, находящиеся на виду, считаются категорически доступными для государственных органов. Но эта концепция также применяется к коммерческим данным с точки зрения условий обслуживания и к извлечению информации с общедоступных веб-сайтов, например, в двух случаях.

По мере того, как все больше устройств и датчиков развертывается в средах, через которые мы проходим в течение нашей жизни, конфиденциальность станет невозможной, если будет считаться, что мы отказались от своей конфиденциальности, просто путешествуя по миру или делясь ею с любым другим человеком.Многие люди говорят, что конфиденциальность мертва, начиная с самого известного случая со Скоттом Макнили из Sun Microsystems в 20-м веке («у вас нет конфиденциальности… преодолей это»), и с тех пор его подхватил хор отчаявшихся писателей. Без нормативных правил, обеспечивающих более постоянный якорь, чем меняющиеся ожидания, настоящая конфиденциальность фактически может быть мертва или умирает. Верховный суд может что-то сказать по этому поводу, поскольку нам потребуется более широкий набор норм для защиты частной жизни в условиях, которые считались публичными.Конфиденциальность может сохраняться, но для нее нужна более прочная основа.

Верховный суд в своем недавнем решении Carpenter признал, как постоянные потоки данных о нас меняют способы защиты конфиденциальности. Постановив, что для принудительного получения записей о местоположении сотовых телефонов требуется ордер, Суд рассмотрел «подробную, энциклопедическую и без особых усилий скомпилированную» информацию, доступную из записей о местоположении сотовых служб, и «сейсмические сдвиги в цифровых технологиях», которые сделали эти записи доступными, и пришел к выводу, что люди не обязательно отказываются от интересов конфиденциальности, чтобы собирать данные, которые они генерируют, или участвуя в поведении, которое можно наблюдать публично.В то время как среди судей существовали разногласия относительно источников норм конфиденциальности, двое несогласных, судья Алито и Горсач, указали на «ожидания конфиденциальности» как на уязвимые, поскольку они могут быть подорваны или отброшены.

То, как это историческое решение о конфиденциальности повлияет на широкий спектр цифровых доказательств, будет проявляться в уголовных делах, а не в коммерческом секторе. Тем не менее мнения по делу указывают на необходимость более широкого набора норм для защиты конфиденциальности в условиях, которые, как считается, делают информацию общедоступной.Конфиденциальность может сохраняться, но для нее нужна более прочная основа.

Наши существующие законы также в значительной степени зависят от уведомления и согласия — уведомлений о конфиденциальности и политик конфиденциальности, с которыми мы сталкиваемся в Интернете или получаем от компаний-эмитентов кредитных карт и поставщиков медицинских услуг, а также отметок, которые мы проверяем, или форм, которые мы подписываем. Именно эти декларации служат основанием для того, чтобы FTC выявляла обманные методы и действия, когда компании не выполняли своих обещаний. Эта система следует модели информированного согласия в медицинском обслуживании и исследованиях на людях, где согласие часто запрашивается лично, и была импортирована в конфиденциальность в Интернете в 1990-х годах.Идея политики США тогда заключалась в том, чтобы способствовать росту Интернета, избегая регулирования и продвигая «рыночное решение», в котором люди будут проинформированы о том, какие данные собираются и как они будут обрабатываться, и могут делать выбор на этой основе.

Возможно, два десятилетия назад информированное согласие было практичным, но сегодня это фантастика. В постоянном потоке онлайн-взаимодействий, особенно на маленьких экранах, на которые сейчас приходится большая часть использования, нереально прочитать политику конфиденциальности.А людей просто нет.

Дело не только в том, что какая-то конкретная политика конфиденциальности «отстойная», как выразился сенатор Джон Кеннеди (R-LA) на слушаниях в Facebook. Зейнеп Туфеки права в том, что эти разоблачения неясны и сложны. Некоторые формы уведомления необходимы, и может помочь внимание к пользовательскому опыту, но проблема не исчезнет, ​​независимо от того, насколько хорошо продумано раскрытие информации. Я могу подтвердить, что написать простую политику конфиденциальности сложно, потому что эти документы имеют юридическую силу и должны объяснять различные способы использования данных; вы можете быть простым и говорить слишком мало, или вы можете быть полным, но слишком сложным.Эти уведомления имеют некоторую полезную функцию в качестве заявления о политике, по которой регулирующие органы, журналисты, защитники конфиденциальности и даже сами компании могут оценивать эффективность, но они функционально бесполезны для большинства людей, и мы слишком много полагаемся на них.

Возможно, два десятилетия назад информированное согласие было практичным, но сегодня это фантастика. В постоянном потоке онлайн-взаимодействий, особенно на маленьких экранах, на которые сейчас приходится большая часть использования, нереально прочитать политику конфиденциальности.А людей просто нет.

В конце концов, просто невозможно прочитать даже самое простое уведомление о конфиденциальности на английском языке, а о том, чтобы ознакомиться с положениями и условиями или настройками конфиденциальности для всех служб, которые мы используем, не может быть и речи. Недавний поток электронных писем о политиках конфиденциальности и формах согласия, которые мы получили с появлением Общего регламента ЕС по защите данных, предложил новые средства контроля над тем, какие данные собираются или передаются, но насколько они действительно помогли людям понять? Репортер Wall Street Journal Джоанна Стерн попыталась проанализировать все, что она получила (распечатано достаточно бумаги, чтобы растянуться больше, чем на длину футбольного поля), но прибегла к сканированию нескольких конкретных вопросов.В современном мире постоянных подключений решения, ориентированные на повышение прозрачности и расширение выбора для потребителей, являются неполным ответом на текущие проблемы конфиденциальности.

Более того, индивидуальный выбор становится совершенно бессмысленным, поскольку все более автоматизированный сбор данных не оставляет возможности для какого-либо реального уведомления, не говоря уже о личном согласии. У нас не спрашивают согласия на условия использования камер наблюдения на улицах или «маяков» в магазинах, которые принимают идентификаторы сотовых телефонов, а гостей дома обычно не спрашивают, согласны ли они с тем, чтобы «умные» динамики домовладельцев улавливали их речь. .В лучшем случае где-нибудь может быть размещена табличка о том, что эти устройства установлены. По мере того, как устройства и датчики все чаще развертываются в средах, через которые мы проходим, некоторый постфактумный доступ и контроль могут играть роль, но старомодные уведомления и выбор становятся невозможными.

В конечном счете, привычные подходы требуют слишком многого от отдельных потребителей. Как обнаружил Совет советников президента по научно-технической политике в отчете о больших данных за 2014 год, «концептуальная проблема с уведомлением и выбором заключается в том, что бремя защиты конфиденциальности по сути возлагается на человека», что приводит к неравной сделке, « своего рода провал рынка.

Это невыносимое бремя создает огромное несоответствие информации между человеком и компаниями, с которыми он имеет дело. Как горячо анализирует Фрэнк Паскуале в своем «Обществе черного ящика»,   , мы очень мало знаем о том, как работают предприятия, которые собирают наши данные. Не существует практического способа, которым даже достаточно искушенный человек может разобраться в данных, которые они генерируют, и в том, что эти данные говорят о них. В конце концов, анализ расширяющейся вселенной данных — это то, чем занимаются специалисты по данным.Постдоки и доктора наук в Массачусетском технологическом институте (где я являюсь приглашенным ученым в Медиа-лаборатории), а также десятки тысяч таких же исследователей данных, как они, в академических кругах и бизнесе постоянно открывают новую информацию, которую можно извлечь из данных о людях и новые способы, которыми предприятия могут или используют эту информацию. Как остальные из нас, далекие от специалистов по данным, могут надеяться не отставать?

В результате предприятия, использующие данные, знают гораздо больше нас о том, из чего состоят наши данные и что говорят о нас их алгоритмы.Добавьте эту огромную пропасть в знаниях и силе к отсутствию каких-либо реальных компромиссов в нашем постоянном обмене информацией, и вы получите компании, способные в целом устанавливать условия, на которых они собирают и делятся этими данными.

Предприятия в целом могут устанавливать условия, на которых они собирают и обмениваются этими данными. Это не «рыночное решение», которое работает.

Это не работающее «рыночное решение». Исследовательский центр Pew Research Center отследил онлайн-доверие и отношение к Интернету и онлайн-компаниям.Когда Pew провел опросы и фокус-группы в 2016 году, он обнаружил, что «хотя многие американцы готовы делиться личной информацией в обмен на ощутимую выгоду, они часто опасаются раскрывать свою информацию и часто недовольны тем, что происходит с этой информацией после того, как компании собрал». Многие люди «неуверенны, смирены и раздражены». Растет число исследований в том же духе. Неопределенность, покорность и раздражение вряд ли являются рецептом здорового и устойчивого рынка, надежных брендов или согласия управляемых.

Рассмотрим пример журналистки Джулии Ангвин. Она провела год, пытаясь жить, не оставляя цифровых следов, о чем она рассказала в своей книге «Dragnet Nation». Среди прочего, она избегала оплаты кредитной картой и установила фальшивую личность, чтобы получить карту, когда она не могла избежать ее использования; долго искал зашифрованные облачные сервисы для большей части электронной почты; приняла одноразовые телефоны, которые она выключала, когда не использовала, и использовала очень мало; и выбрал платные услуги подписки вместо поддерживаемых рекламой.Год ее анонимной жизни был не просто практическим руководством по защите конфиденциальности данных, а продолжительным произведением искусства, демонстрирующим, как много цифрового наблюдения раскрывает нашу жизнь и как трудно этого избежать. Обычный человек не должен идти на такие навязчивые меры, чтобы гарантировать, что его личность или другая информация, которую он хочет сохранить в тайне, останется конфиденциальной. Нам нужна честная игра.

Пока политики обдумывают, как могут измениться правила, Билль о правах потребителей, разработанный нами в администрации Обамы, обрел новую жизнь в качестве модели.The Los Angeles Times, The Economist и The New York Times указывали на этот билль о правах, призывая Конгресс принять всеобъемлющее законодательство о конфиденциальности, а последняя заявила, что «нет необходимости начинать с нуля…». Наше предложение 2012 года нуждается в адаптации. к изменениям в технологиях и политике, но он обеспечивает отправную точку для сегодняшних политических дискуссий из-за широкого вклада, который он получил, и широко признанных принципов, на которых он основывался.

Билль о правах сформулировал семь основных принципов, которые должны быть юридически закреплены Федеральной торговой комиссией: индивидуальный контроль, прозрачность, уважение контекста, в котором были получены данные, доступ и точность, целенаправленный сбор, безопасность и подотчетность.Эти общие принципы основаны на давних и общепризнанных «принципах добросовестной информационной практики». Тем не менее, чтобы отразить сегодняшний мир миллиардов устройств, соединенных через сети повсюду, они предназначены для перехода от статических уведомлений о конфиденциальности и форм согласия к более динамичной структуре, менее сосредоточенной на сборе и обработке и больше на том, как люди защищены способами их данные обрабатываются. Не чек-лист, а набор инструментов. Этот подход, основанный на принципах, должен был интерпретироваться и конкретизироваться посредством кодексов поведения и применения FTC в каждом конкретном случае — итеративная эволюция, во многом аналогичная развитию как общего права, так и информационных технологий.

Пока политики обдумывают, как могут измениться правила, Билль о правах потребителей, разработанный администрацией Обамы, обрел новую жизнь в качестве модели. Билль о правах сформулировал семь основных принципов, которые должны быть юридически закреплены Федеральной торговой комиссией.

Еще одна комплексная модель, привлекающая внимание, — недавно вступивший в силу Общий регламент ЕС по защите данных. Для тех, кто занимается вопросами конфиденциальности, это был главный вопрос с тех пор, как он был одобрен два года назад, но даже в этом случае было поразительно слышать, как Марк Цукерберг упоминал «GDPR» как постоянную тему вопросов Конгресса.Неотвратимость этого закона, его применение к Facebook и многим другим американским многонациональным компаниям, а также его контраст с законодательством США сделали GDPR горячей темой. Многие люди задаются вопросом, почему в США нет аналогичного закона, а некоторые говорят, что США должны следовать модели ЕС.

Я имел дело с законом ЕС, поскольку он был в форме проекта, в то время как я руководил взаимодействием правительства США с ЕС по вопросам конфиденциальности, параллельно разрабатывая наше собственное предложение. С тех пор его взаимодействие с законодательством и торговлей США стало частью моей жизни как чиновника, писателя и докладчика по вопросам конфиденциальности, а также юриста.В этом много хорошего, но это неподходящая модель для Америки.

В GDPR много хорошего, но это неподходящая модель для Америки.

Чем хорош закон ЕС? Прежде всего, это закон — единый свод правил, который применяется ко всем персональным данным в ЕС. Теоретически акцент компании на индивидуальных правах на данные ставит людей в центр практики конфиденциальности, а процесс соблюдения ее подробных требований вынуждает компании внимательно следить за тем, какие данные они собирают, для чего они их используют и как. они хранят его и делятся им, что оказалось непростой задачей.Хотя регулирование ЕС является жестким во многих отношениях, оно может быть более тонким, чем кажется на первый взгляд. В частности, его требование о том, чтобы согласие было явным и добровольным, часто представляется в сводных отчетах как запрещающий сбор любых личных данных без согласия; на самом деле, регулирование допускает другие основания для сбора данных, и одним из следствий строгого определения согласия является уделение большего внимания этим другим основаниям. Однако то, как будут действовать некоторые из этих тонкостей, будет зависеть от того, как 40 различных регулирующих органов по всему ЕС будут применять закон.Европейские правозащитные группы уже подавали иски против « les GAFAM » (Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft), когда постановление вступило в силу.

Закон ЕС основан на тех же принципах добросовестной информационной практики, что и Билль о правах потребителей. Но закон ЕС использует гораздо более предписывающий и ориентированный на процесс подход, разъясняя, как компании должны управлять конфиденциальностью и вести учет, включая «право на забвение» и другие требования, которые трудно согласовать с нашей Первой поправкой.Возможно, что более важно, он может оказаться непригодным для искусственного интеллекта и новых технологий, таких как автономные транспортные средства, которым необходимо агрегировать массу данных для машинного обучения и интеллектуальной инфраструктуры. Строгие ограничения на цели использования и хранения данных могут препятствовать аналитическим прорывам и новым выгодным видам использования информации. Правило, требующее объяснения человеком важных алгоритмических решений, прольет свет на алгоритмы и поможет предотвратить несправедливую дискриминацию, но также может сдержать развитие искусственного интеллекта.Эти положения отражают недоверие к технологиям, которое не является универсальным в Европе, но является сильным подтекстом ее политической культуры.

Нам нужен американский ответ — подход, основанный на общем праве, который можно адаптировать к изменениям в технологиях, — чтобы сделать возможным использование знаний и инноваций на основе данных, а также установить барьеры для защиты конфиденциальности. Билль о правах потребителей на неприкосновенность частной жизни предлагает план такого подхода.

Конечно, над этим нужно поработать, но в этом и состоит суть законотворчества.Например, его формулировка о прозрачности звучала слишком похоже на уведомление и согласие. Его предложение по конкретизации применения билля о правах имело смешанные результаты консенсуса в ходе судебных разбирательств, проводимых Министерством торговли.

Он также сделал некоторые важные вещи правильно. В частности, важным концептуальным скачком является принцип «уважения к контексту». В нем говорится, что люди «имеют право ожидать, что компании будут собирать, использовать и раскрывать личные данные способами, которые соответствуют контексту, в котором потребители предоставляют данные.«Это отходит от формальностей уведомлений о конфиденциальности, полей согласия и структурированных данных и вместо этого фокусируется на уважении к личности. Его акцент на взаимодействии между человеком и компанией, а также на обстоятельствах сбора и использования данных проистекает из проницательности мыслителя в области информационных технологий Хелен Ниссенбаум. Для оценки интересов конфиденциальности «крайне важно знать контекст — кто собирает информацию, кто ее анализирует, кто распространяет и кому, характер информации, отношения между различными сторонами и даже более крупные институциональные и социальные обстоятельства.

Нам нужен американский ответ — подход, основанный на общем праве, адаптируемый к изменениям в технологиях, — чтобы сделать возможным использование знаний и инноваций на основе данных, а также установить барьеры для защиты конфиденциальности.

Контекст сложен — в нашем законопроекте перечислено 11 различных неисключительных факторов для оценки контекста. Но на практике именно так мы делимся информацией и формируем ожидания о том, как эта информация будет обработана, и о нашем доверии к обработчику. Мы обнажаем наши души и наши тела совершенно незнакомым людям, чтобы получить медицинскую помощь, с пониманием того, что эта информация будет обработана с большой осторожностью и передана незнакомым людям только в той мере, в какой это необходимо для оказания помощи.Мы делимся информацией о местоположении с приложениями для совместного использования и навигации, понимая, что это позволяет им работать, но Waze столкнулся с сопротивлением, когда эта функция требовала настройки местоположения «всегда включен». Дэнни Вайцнер, соавтор Билля о правах на неприкосновенность частной жизни, недавно обсуждал, как соблюдение принципа контекста «запрещало бы [Cambridge Analytica] в одностороннем порядке использовать данные исследований в политических целях», поскольку он устанавливает право «не удивляться тому, как выданы личные данные.«Решение Верховного суда Carpenter открывает ожидания в отношении конфиденциальности информации, находящейся у третьих лиц, для вариаций в зависимости от контекста.

Билль о правах потребителей на неприкосновенность частной жизни не содержит каких-либо подробных указаний относительно того, как принцип контекста и другие принципы должны применяться в конкретных обстоятельствах. Вместо этого предложение оставило такое применение на рассмотрение FTC в каждом конкретном случае и разработку передовых практик, стандартов и кодексов поведения организациями, не входящими в правительство, со стимулами для их проверки в FTC или использования внутренних контрольных советов, аналогичных к тем, которые используются для исследований человека в академических и медицинских учреждениях.Этот подход был основан на убеждении, что темпы технологических изменений и огромное разнообразие связанных с ними обстоятельств требуют более адаптивного принятия решений, чем позволяют современные подходы к законодательству и правительственным постановлениям. Возможно, базовому законодательству потребуются более строгие мандаты для стандартов, чем предполагалось в Билле о правах потребителей, но любые такие мандаты должны соответствовать глубоко укоренившемуся предпочтению добровольных, совместно разработанных и основанных на консенсусе стандартов, которое было отличительной чертой. У.С. разработка стандартов.

Оглядываясь назад, предложение может использовать путеводную звезду для руководства по применению своих принципов — простое золотое правило конфиденциальности: компании должны ставить интересы людей, о которых данные, выше своих собственных. В какой-то мере такое общее правило вернуло бы защиту частной жизни к основным принципам: некоторые из источников права, на которые ссылались Луи Брандейс и Сэмюэл Уоррен в своей знаменитой обзорной статье, представляли собой случаи, когда получение конфиденциальной информации или коммерческой тайны приводило к к судебному наложению траста или обязанности конфиденциальности.Выполнение функций доверительного управляющего влечет за собой обязательство действовать в интересах бенефициаров и избегать самодеятельности.

Золотое правило конфиденциальности, которое включает аналогичное обязательство для лица, которому доверена личная информация, основано на нескольких схожих направлениях дебатов о конфиденциальности. Политики конфиденциальности часто выражают намерение компаний «хорошо распоряжаться данными». хороший управитель также должен действовать в интересах принципала и избегать самодеятельности. Более современная параллель в обзоре права — это концепция профессора права Йельского университета Джека Балкина об «информационных фидуциариях», которая привлекла некоторое внимание во время слушаний по делу Цукерберга, когда сенатор Брайан Шац (D-HI) попросил Цукерберга прокомментировать ее.Золотое правило неприкосновенности частной жизни будет импортировать основную обязанность, не импортируя фидуциарное право целиком. Он также перекликается с принципами «уважения к личности», «благотворительности» и «справедливости» в этических стандартах исследований на людях, которые влияют на формирующиеся этические рамки конфиденциальности и использования данных. Еще одна тема возникла в инакомыслии судьи Горсача Карпентера , защищающего закон о собственности как основу для интересов конфиденциальности: он предположил, что передача кому-либо цифровой информации может быть современным эквивалентом «хранения» в соответствии с классическим законом о собственности, который налагает обязанности на хранителя.И это имеет некоторое сходство с концепцией «законного интереса» GDPR, которая разрешает обработку персональных данных на основе законного интереса обработчика, при условии, что этот интерес не перевешивается правами и интересами субъекта данных.

Фундаментальная потребность в базовом законодательстве о конфиденциальности в Америке заключается в том, чтобы люди могли доверять тому, что данные о них будут использоваться, храниться и передаваться способами, которые соответствуют их интересам и обстоятельствам, в которых они были собраны.Это должно сохраняться независимо от того, как данные собираются, кто их получает или для чего они используются. Если это персональные данные, они должны иметь постоянную защиту.

Фундаментальная потребность в базовом законодательстве о конфиденциальности в Америке состоит в том, чтобы гарантировать, что люди могут быть уверены в том, что данные о них будут использоваться, храниться и передаваться способами, которые соответствуют их интересам и обстоятельствам, при которых они были собраны.

Такое доверие является важным строительным блоком устойчивого цифрового мира.Это то, что позволяет обмениваться данными для социально или экономически выгодных целей, не подвергая людей риску. К настоящему времени должно быть ясно, что доверие предают слишком часто, будь то преднамеренные актеры, такие как Cambridge Analytica или русские «Fancy Bears», или братаны в кубах, которым внушают императив «развернуть или умереть».

Trust нуждается в более прочной основе, которая дает людям постоянную уверенность в том, что данные о них будут обрабатываться справедливо и в соответствии с их интересами.Базовые принципы послужат руководством для всех предприятий и защитят от злоупотреблений, выбросов и преступников. Они также расскажут миру, что американские компании связаны общепринятым набором принципов конфиденциальности и заложат основу для практики конфиденциальности и безопасности, которые развиваются вместе с технологиями.

Смирившиеся, но недовольные потребители говорят друг другу: «Я думаю, что мы играем в проигрышную игру». Если правила не изменятся, они могут прекратить играть.

Институт Брукингса — некоммерческая организация, занимающаяся независимыми исследованиями и политическими решениями.Его миссия состоит в том, чтобы проводить высококачественные независимые исследования и на основе этих исследований предоставлять инновационные практические рекомендации для политиков и общественности. Выводы и рекомендации любой публикации Brookings принадлежат исключительно ее автору (авторам) и не отражают точку зрения Учреждения, его руководства или других ученых.

BBC — Этика — Введение в этику: Консеквенциализм

О консеквенциализме

Консеквенциализм: этика, ориентированная на результат

Интернет-энциклопедия философии дает простое и понятное определение консеквенциализма:

Из всех вещей, которые человек может сделать в любой данный момент, нравственно правильное действие имеет наилучшие общие последствия.

Интернет-энциклопедия философии: консеквенциализм

Консеквенциализм основан на двух принципах:

• Является ли действие правильным или неправильным, зависит только от результатов этого действия
• Чем больше хороших последствий производит действие, тем лучше или правильнее это действие

Это дает нам руководство, когда мы сталкиваемся с моральной дилеммой:

• Человек должен выбрать действие, которое максимизирует хорошие последствия

И это дает общее руководство, как жить:

• Люди должны жить так, чтобы максимизировать хорошие последствия

Различные формы консеквенциализма различаются тем, что хорошего следует максимизировать.

• Утилитаризм утверждает, что люди должны максимизировать человеческое благосостояние или благополучие (которое они называли «полезностью» — отсюда и название).
• Гедонизм утверждает, что люди должны максимизировать человеческие удовольствия.
• Другие формы консеквенциализма используют более тонкий подход; например, заявляя, что люди должны максимально удовлетворять свои полностью информированные и рациональные предпочтения.

На практике люди не оценивают этические последствия каждого отдельного действия (это называется «консеквенциализм действий»), потому что у них нет времени.

Вместо этого они используют этические правила, выведенные из рассмотрения общих последствий конкретных типов действий. Это называется «консеквенциализм правил».

• Так, например, согласно правилу консеквенциализма, мы считаем ложь неправильным, потому что знаем, что обычно ложь приводит к плохим последствиям.

Этика, основанная на результатах, дает следующий важный вывод для этического мышления:

• Никакой тип действия не является по своей сути неправильным — даже убийство — это зависит от результата действия

Этот надуманный пример может прояснить ситуацию:

• Предположим, что, убив абсолютно невинного человека X, мы можем спасти жизни 10 других невиновных людей
• Консеквенциалист сказал бы, что убийство X оправдано, потому что в результате погибнет только 1 человек, а не 10 человек
• Неконсеквенциалист сказал бы, что убивать людей неправильно по своей сути и отказываться убивать Х, даже несмотря на то, что неубийство Х ведет к гибели на 9 человек больше, чем убийство Х

Утилитаризм

Классическая форма этики, ориентированной на результат, называется утилитаризмом.

Это говорит о том, что этически правильным выбором в данной ситуации является тот, который приносит наибольшее счастье и наименьшее несчастье для наибольшего числа людей.

Привлекательность этики, ориентированной на результат

Этика, основанная на результатах, играет очень большую роль в повседневной жизни, потому что она проста и апеллирует к здравому смыслу:

• Представляется разумным основывать этику на создании счастья и уменьшении несчастья
• Представляется разумным основывать этику на последствиях того, что мы делаем, поскольку мы обычно принимаем решения о том, что делать, учитывая, какие результаты будут получены
• Это кажется простым для понимания и основанным на здравом смысле

Закон о консеквенциализме

Закон о консеквенциализме

рассматривает каждый моральный выбор заново.Учит:

• Конкретное действие морально хорошо, только если оно производит больше общего блага, чем любое альтернативное действие.

Достоинства консеквенциализма действий

Гибкая система

• Законный консеквенциализм является гибким и может учитывать любой набор обстоятельств, какими бы исключительными они ни были.

Плохие моменты консеквенциализма

Непрактично для использования в реальной жизни

• Хотя в теории это звучит привлекательно, эту систему очень сложно применить к моральным решениям в реальной жизни, потому что:
  • каждое моральное решение является совершенно отдельным случаем, который должен быть полностью оценен
  • люди должны изучить последствия своих действий, прежде чем они смогут сделать этически обоснованный выбор
  • проведение таких исследований часто невыполнимо и слишком дорого
  • время, затрачиваемое на такое исследование, приводит к медленному принятию решений, что само по себе может иметь плохие последствия, а плохие последствия промедления могут перевесить хорошие последствия принятия совершенного решения
• , но там, где необходимо сделать очень серьезный моральный выбор, или в необычных обстоятельствах, люди могут хорошо подумать о последствиях конкретного морального выбора таким образом

Плохо для общества

• некоторые люди утверждают, что если бы все приняли консеквенциализм актов, это имело бы плохие последствия для общества в целом
• это потому, что было бы трудно предсказать моральные решения, которые примут другие люди, и это привело бы к большой неуверенности в том, как они будут себя вести
• некоторые философы также считают, что это привело бы к краху взаимного доверия в обществе, поскольку многие опасались бы, что предубеждение или предвзятость по отношению к семье или другим группам окажут более сильное влияние на моральные решения, чем если бы люди использовали общие моральные правила, основанные на консеквенциализме
• К счастью, непрактичность консеквенциализма действий как общего морального процесса означает, что нам не нужно сильно беспокоиться об этом

Правило консеквенциализма

Правило консеквенциализма

Консеквенциализм правил основывает моральных правил на их последствиях.Это устраняет многие проблемы консеквенциализма актов.

Правило консеквенциализма учит:

• Хорошие или плохие поступки зависят от моральных правил
• Моральные правила выбираются исключительно на основе их последствий

Итак, когда у человека есть моральный выбор, он может спросить себя, есть ли подходящее правило, которое нужно применить, а затем применить его.

Правила, которые следует принять, — это правила, которые дали бы наилучшие результаты, если бы их принимало большинство людей.

Философы выражают это точнее:

• действие является правильным тогда и только тогда, когда оно является результатом интернализации набора правил, которые максимизировали бы благо, если бы подавляющее большинство агентов усвоило этот набор правил

А вот еще вариант:

Действие является морально правильным тогда и только тогда, когда оно не нарушает набор правил поведения, общее принятие которых в сообществе имело бы наилучшие последствия, т. все.

Интернет-энциклопедия философии: консеквенциализм

Положительные моменты правила консеквенциализма

Практичный и эффективный

• Консеквенциализм правил позволяет обойти практические проблемы консеквенциализма действий, потому что при выводе правил была проделана тяжелая работа; людям обычно не нужно проводить сложные исследования, прежде чем они смогут действовать
• А поскольку люди могут сократить время принятия моральных решений, они с гораздо большей вероятностью будут принимать решения быстро и своевременно

Плохие моменты консеквенциализма правил

Менее гибкий

• Поскольку консеквенциализм правил использует общие правила, он не всегда дает наилучший результат в отдельных случаях
• Однако те, кто его поддерживает, утверждают, что он дает больше хороших результатов в течение длительного периода, чем акт консеквенциализма
• Один из способов решения этой проблемы — и тот, который люди постоянно используют в повседневной жизни — это применение основных правил вместе с набором вариаций, которые охватывают широкий диапазон ситуаций.Сами эти варианты выводятся так же, как и общие правила
.

Другие формы консеквенциализма

Негативный консеквенциализм

Негативный консеквенциализм противоположен обычному консеквенциализму. Хорошие поступки – это те, которые приносят наименьший вред.

• Человек должен выбрать действие, которое наносит наименьший вред наибольшему количеству людей.

Против консеквенциализма

Против консеквенциализма

Консеквенциализм имеет как практические, так и философские проблемы:

Будущие последствия трудно предсказать

• трудно предсказать будущие последствия поступка
  • почти в каждом случае самое большее, что мы можем сделать, это предсказать вероятность определенных последствий после действия
  • и поскольку мое поведение основано на моей оценке последствий, следует ли оценивать правильность или неправильность поступка на основании того, что, как я думал, должно было произойти или что произошло на самом деле?

Очень сложно измерить и сравнить «хорошесть» последствий

• человек не согласны с тем, что следует оценивать при расчете хороших последствий
  • это счастье, удовольствие, удовлетворение желания или что-то другое?
• Трудно измерить и сравнить «хорошесть» этих последствий
  • как, например, вы измеряете счастье?
  • как сравнить большое количество счастья, которое длится несколько минут, с легким удовлетворением, которое длится годами?
  • как вы измеряете любое «субъективное» качество?
• Выбор разных периодов времени может привести к разным последствиям
  • например, использование дешевой энергии может дать хорошие краткосрочные экономические результаты, но в долгосрочной перспективе это может привести к плохим последствиям для глобального климата

Легко склониться в пользу определенных групп

• выбор разных групп людей может привести к разным последствиям
  • действие, которое дает хороший результат для группы X, может в то же время привести к плохому результату для группы Y или для общества в целом
  • , поэтому этический выбор людей, вероятно, будет различаться в зависимости от того, какую группу они используют для своих моральных расчетов
• наиболее распространенным решением этой проблемы является рассмотрение последствий для большой группы, такой как «общество в целом»
• в качестве альтернативы специалисты по этике могут попытаться взглянуть на вещи с точки зрения «идеального», полностью информированного и абсолютно нейтрального наблюдателя

Он игнорирует то, что мы считаем этически значимым

• этика, ориентированная на результат, заинтересована только в последствиях действия
• намерения лица, совершающего действие, не имеют значения
  • Таким образом, действие с хорошими результатами, совершенное тем, кто намеревался причинить вред, так же хорошо, как если бы оно было совершено кем-то, кто намеревался сделать добро
• прошлые действия лица, совершившего действие, не имеют значения
• характер человека, совершающего действие, не имеет значения
• справедливость последствий не имеют прямого отношения

Многие считают, что эти вещи имеют отношение к этическим суждениям.

Однако в поддержку консеквенциализма можно было бы возразить, что многие из вещей, перечисленных выше , действительно влияют на хорошие или плохие последствия действия, особенно при формулировании этических правил, и поэтому они включаются в консеквенциалистское этическое мышление; но только через черный ход, а не напрямую.

Не учитывает «справедливость» результата

Простые формы консеквенциализма говорят, что лучшее действие — это то, которое приносит наибольшую сумму счастья.

Это игнорирует способ, которым это счастье делится, и, таким образом, казалось бы, одобряет действия, которые делают большинство людей счастливыми, а некоторых людей очень несчастными, или которые делают нескольких людей экстатически счастливыми и оставляют большинство в лучшем случае нейтральными.

Это также умаляет ценность отдельных лиц и их собственных интересов и проектов, за исключением случаев, когда они соответствуют интересам группы.