Разработка мотивации для персонала: Разработка системы мотивации персонала — примеры, схемы

Как разработать систему мотивации персонала. | HR-elearning

Внедрение системы мотивации состоит из следующих мероприятий:

1. Предварительная подготовка. Руководитель должен поставить работников в известность о запланированных мероприятиях по разработке системы мотивации.

2. Изучение персонала. Необходимо собрать данные о возрастных группах, специализации, образовании и опыте своих работников. Для понимания общего портрета коллектива.

3. Изучение системы мотивации работников в конкурирующих организациях. Узнав величину заработной платы и систему начисления премий, можно выявить полезные примеры и стимулы, подходящие работникам вашей компании.

4. Проведение опроса персонала. Путем анкетирования можно определить приоритеты и интересы работников.

5. Перед введением схемы мотивации необходимо сообщить персоналу о внедряемой системе мотивации, конкретных сроках и мероприятиях. Положение и принципы мотивации должны быть прозрачными и доведены до каждого сотрудника. Иначе у работников сложится впечатление несерьезности намерений.

Примеры систем мотивации персонала.

Успешная работа компании зиждется не просто на высококлассных специалистах, а на сплоченной команде единомышленников.
Весьма эффективной оказалась система мотивации игрового типа «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. По этой системе сотрудники зарабатывают баллы, которые отмечаются в собственной соцсети организации. По результатам набора баллов сотрудники получают различные поощрения. Каждый отдел компании имеет специфические параметры оценивания.
«Олимпиада» включает в себя следующие программы:

• «Золотая лихорадка». В зависимости от ключевых целей организации (например, продажа какого-либо вида товара), проводится состязание между аналогичными отделами разных регионов. В этой программе, чаще всего, задействованы отделы продаж, служба доставки и складские бригады. Команды, получившие максимальное количество баллов, могут рассчитывать на денежные премии.

• Признание. Каждый месяц выбирается несколько наиболее успешных сотрудников. В торжественной обстановке победители получают медали, поздравления и бонусные баллы.

• «Имаго». Суть программы состоит в сборе идей персонала по поводу улучшения работы компании. Сотрудники должны не только генерировать идеи, но и предлагать практические решения проблем. За каждое полезное предложение начисляются баллы. Несколько раз в месяц полезно проводить мероприятия по решению актуальных для компании проблем.

• Благодарственное письмо, которое направляется семье сотрудника.

• Мастерские. По просьбам сотрудников в свободное время проводятся мастер-классы по актуальным темам. Учителя и участники получают баллы.

В организации Софт Баланс основным приемом системы мотивации является создание свободных условий своим сотрудникам. В своей деятельности организация применяет следующие принципы:

• Минимум наставлений от руководства. Главное – сформировать цели и обозначить зоны ответственности. Персонал самостоятельно решает, каким образом добиться поставленных целей и распределить имеющиеся в отделе ресурсы. При этом организация рекомендует прислушиваться к советам наиболее опытных работников.

• Невозможность нарушить главные правила. Если в компании всё же есть некоторые обязательные предписания, то необходимо организовать рабочий процесс таким образом, чтобы нарушение этих правил было очевидным, неудобным и даже невозможным.

• Гибкий рабочий график. При этом сроки и качество работы должны оставаться на оптимальном уровне.

• Распоряжение прибылью на свое усмотрение. Каждое подразделение располагает своим фондом развития, выделяемым из прибыли этого отдела. Эти средства могут быть потрачены на семинары, различные образовательные курсы и корпоративные мероприятия.

• Оценки коллег. Во внутренней сети компании сотрудники могут оценивать работу друг друга, а также выказывать благодарность за оказанную помощь. Все эти отметки фиксируются и в виде статистических данных поступают к руководителю. Работник с большим количеством баллов получает премию из фонда развития.

• Оглашение высоких результатов. Успехи сотрудников ежемесячно публикуются в дайджесте компании и распространяются рассылкой.

Почему система мотивации персонала может не сработать.

Основная причина неэффективности системы мотивации – низкая заработная плата. Оклад должен быть соотносим со средним уровнем в данной отрасли. Иначе текучка кадров неизбежна. Для того чтобы уровень зарплаты удовлетворял требованиям сотрудников, необходимо регулярно следить за текущими показателями рынка труда.

Следующая причина – система поощрений не затрагивает цели компании. Это происходит в том случае, когда премии не подкрепляют решение первоочередных задач компании. Для того чтобы избежать этой ошибки необходимо четко определить глобальную цель компании. Затем разбить ее на подцели и делегировать различным отделам. В отделах устанавливаются четкие сроки выполнения целей, а также критерии поощрений. Таким образом сотрудникам будут ясны причины начисления премии и способы ее регулярного получения в будущем.

Разработка схемы мотивации строится на трех основных аспектах: нефинансовом, финансовом, а также совокупном. В финансовом аспекте, главное – прозрачность. Работник должен ясно понимать, почему его оклад именно такой, каким образом начисляется премия и прочее. Вся система расчетов должна быть доступной и понятной.

Нефинансовый аспект зачастую определяет почему сотрудник выбирает для работы именно эту компанию. Сюда относятся цели организации, а также ее ценности, отношение к сотрудникам, коммуникативные особенности и способы обратной связи.

Совокупный аспект – это все виды социальных услуг: страховка, обучение, компенсация рабочих затрат, а также бесплатное питание и напитки. Этот фактор весьма важен, так как непосредственно обеспечивает работоспособность сотрудников.

Для получения максимального результата в сфере мотивации отдел кадров обязательно должен сотрудничать с менеджерами

Разработка системы мотивации персонала организации Плеяды

Продолжительность семинара 8 ак. час

Эффективный работник — это, прежде всего, мотивированный работник. На семинаре рассматриваются инструменты управления мотивацией, методы построения систем оплаты труда, особенности применения компенсационного пакета, методы повышение уровня мотивации с использованием материальных и нематериальных составляющих.

Цель обучения

Обучить участников технологиям и инструментам разработки материальной и нематериальной мoтивaции пeрсoнaлa организации для разработки и внедрения на практике гибкой и прозрачной системы материального стимулирования сотрудников компании.

Целевая аудитория

Руководители всех уровней компетенции, руководители и менеджеры отдела персонала, все специалисты, занимающиеся вопросами заработной платы и системой мотивации сотрудников предприятия.

1. Теории мотивации.

Мeтoды пoстрoeния систeмы мoтивaции в сooтвeтствии с цeлями oргaнизaции и мeхaнизмы ee внeдрeния в кoрпoрaтивную культуру.
Оплата труда работников с различными типами мотивации. Предпочтительные типы трудовой мотивации при найме и расстановке персонала.

Классические и современные подходы к мотивации: различные мотивационные теории, их анализ и границы применения.
Факторы демотивации. Выявление и профилактика возникновения демотивации персонала на ранних стадиях.

2. Разработка системы стимулирования.

Методы диагностики мотивов и потребностей работников: анкетирование, тестирование, интервью, наблюдение.
Составление мотивационного профиля работника.
Определение стимулирующих факторов привлечения и удержания персонала в компании.

Структура системы стимулирования.
Структура компенсационного пакета.

3. Управление мотивацией.

Этапы построения системы мотивации
Оптимизация системы постоянной части заработной платы
Разработка сиситемы мотивации в соответствии с целями и задачами компании.
Переменная часть заработной платы. Эффективная структура фонда премирования; Обязательные элементы системы премирования.
Построение системы мотивации методом KPI, практика

Способы мотивации персонала, практика, разбор конкретных примеров

4. Повседневная мотивация

Мотивационный менеджмент.
Диагностика компетенции руководителя в мотивировании подчиненных. Обучение руководителей навыкам работы с мотивацией подчиненных (мотивационная беседа, мотивирующий выговор).
Мотивация отдельного сотрудника.
Создание мотивирующей рабочей среды.
Мотивация через постановку задач и организацию системы обратной связи.
Отработка различных подходов на примерах, предлагаемых участниками.

Ведущий семинара

Ведет семинар опытный бизнес-тренер, с опытом директором по персоналу крупных российских компаний, имеющий практический опыт управления персоналом, консультант в области разработки и использования эффективных технологий оценки и мотивации работников.

Формы работы:

Информационные блоки, групповые дискуссии, решение ситуаций, практикум психодиагностики и разработки нематериальной мотивации, рoлeвыe и дeлoвыe игры, мaксимaльнo приближeнныe к нeпoсрeдствeннoй рaбoтe участников семинара, aнaлиз кoнкрeтных ситуaций (кeйсoв), группoвыe дискуссии, рaбoтa в мaлых группaх.

(Рекомендуем в продолжение данного семинара посетить семинар, в котором будут рассмотрены вопросы разработки моделей корпоративных компетенций и внедрение системы аттестации, обеспечивающей объективную оценку исполнения).

Дата начала и стоимость | Наши корпоративные клиенты
Календарь ближайших семинаров и курсов для HR | Все курсы и семинары

При записи на обучение on line Вы становитесь участником розыгрыша «Приз месяца»

Google Мы в Google+ — — — — —

Разработка системы мотивации персонала (40 успешных кейсов)

Время от времени каждый руководитель задумывается о том, работает ли в компании система мотивации. Удовлетворяет ли она целям и задачам компании и ожиданиям сотрудников? Довольны ли сотрудники? Выкладываются ли они на работе?

Дело в том, что даже самая правильная система мотивации по мере развития компании устаревает. Поэтому собственники и ТОП-менеджеры компаний всегда будут находиться в поисках действенной системы материального стимулирования.

Несвоевременная разработка (или изменение) системы материального стимулирования или некорректная оценка системы мотивации персонала могут привести к следующим негативным и порой дорогостоящим последствиям:

Невыполнение планов;
Недостижение результатов;
Рост недовольства сотрудников, которое деморализует командный дух;
Снижение производительности труда;
Потеря ключевых сотрудников;
Ухудшение деловой репутации компании на рынке.

ЧТО ДЕЛАТЬ В ЭТОЙ СИТУАЦИИ?

Один из способов – провести оценку системы мотивации персонала и разработать (изменить) систему материального стимулирования для сотрудников так, чтобы она отвечала следующим требованиям:

Прозрачность: сотрудник должен понимать, как он может влиять на свой доход;
Объективность и справедливость: размер вознаграждения должен соответствовать объему и сложности должностных обязанностей и полученному результату.
Конкурентоспособность: уровень дохода должен соответствовать рыночным значениям региона и сферы деятельности;
Адекватность соотношения постоянной и переменной части дохода: премии, бонусы должны иметь ценность для специалиста.

Имея за плечами солидный опыт по разработке систем материального стимулирования для компаний Беларуси и России, мы предлагаем Вам свои услуги в этой сфере. Вот уже более 16 лет мы консультируем по вопросам мотивации и оценки мотивации персонала, и на начало 2014 года в нашем активе — 40 разработанных систем мотивации, которые существенно повысили результативность и эффективность работы сотрудников.

ТЕХНОЛОГИЯ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ

Разработка материальной системы мотивации – это проектирование, апробация и сопровождение внедрения механизмов материальной мотивации сотрудников компании, с учетом существующей системы мотивации, тенденций на рынке, политики компании в области мотивации персонала.

ДЛЯ КОГО

Для компаний, которые желают:

Повысить производительность персонала.
Обеспечить выполнение планов и достижение результатов.
Удержать ценных сотрудников и привлечь к себе в команду профессионалов.

АЛГОРИТМ ВЫПОЛНЕНИЯ УСЛУГИ

Анализ задач, целей и стратегии компании, показателей эффективности, действующей системы мотивации, распределения ФОТ, соотношений постоянной и переменной части дохода специалистов и т. д., системы учета управленческой информации.
Анализ обязанностей, полномочий, ответственности по должностям. Нередко после этого этапа приходит понимание необходимости корректировки структуры прежде, чем корректировать вознаграждение.
Определение для должности ключевых результатов, способов измерения их достижения.

Создание схемы распределения премиального фонда компании.
Формирование общей модели расчета оплаты труда для сотрудников.
Разработка положения о мотивации с детальным описанием того, каким образом система будет функционировать в компании.

Все работы ведутся в плотном сотрудничестве с руководством организации-заказчика, что позволяет создать индивидуальную систему и облегчить внедрение.

ПОЧЕМУ ЭТО МОЖНО ДОВЕРИТЬ НАМ?

Опыт реализации проектов по мотивации – более 16 лет.
При реализации проектов по мотивации мы используем данные анализа рынка заработных плат по Минску, практику ведущих белорусских и российских компаний в области внедрения действенных механизмов мотивации, а также другие специальные исследования.
Широкая экспертность консультантов позволяет получить хороший результат, независимо от сферы деятельности и численности персонала компании-заказчика.

РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОЕКТА

По итогу проекта Вы получите разработанную систему материального стимулирования с прилагаемыми электронными таблицами с моделью мотивации, а также положением о системе мотивации. В режиме сопровождения на этапе внедрения консультанты помогут подготовить и провести презентации новой системы сотрудникам, проанализировать результаты первых месяцев внедрения, внести необходимые корректировки по окончании тестового периода.

Система мотивации kpi

Система мотивации KPI — сложный механизм поощрения сотрудников за трудовые достижения. Стимулирование активности помогает эффективно решать возникающие текущие задачи и реализовывать далеко идущие планы компании. Разработка системы мотивации поможет:

Показать сотрудникам, чего именно от них ожидает руководство; определить вектор развития для компании в целом и “разбить” планируемые значения
Ключевых показателей на цифры для подразделений и отдельных сотрудников;
Наградить тех менеджеров, которые действительно этого заслуживают. Учет показателей работы помогает выявить те кадры, которые только изображают активную рабочую деятельность;
Сделать систему премирования простой и понятно.

Чтобы получить прибыль, превышающую привычные объемы, коллектив должен понимать свою роль в формировании итогового результата. В сознании прочно укореняется взаимосвязь “хорошо компании — хорошо мне”.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Отсутствие мотивационной программы сводит на нет все усилия руководства по отношению к сотрудникам. Зачем человеку стараться, если ничего не изменится? Но когда менеджер получает в два раза больше прежней зарплаты благодаря учету его стараний, он сделает все, чтобы в следующий раз получить в четыре раза больше.

Система мотивации персонала KPI — этапы создания

“Волшебный пинок” для коллектива — не результат сиюминутного озарения, а итог долгой и тщательной работы. Для создания системы мотивации KPI потребуется пройти следующие шаги:

Проанализируйте ситуацию. Для любого пути нужна точка отсчета. Проанализируйте показатели прибыли, объемы продаж за несколько отчетных периодов, объем спроса, этапы работы с клиентами. Также обратите внимание на действия конкурентов и задумайтесь, как именно должны действовать ваши коммерсанты, чтобы компания стала лидером рынка. Определите слабые места, которые требуют проработки.
Определитесь с целями. Желаемые показатели должны быть достижимыми. Цель должна мотивировать к достижению большего, но не выходить за рамки объективности. Стройте планы на конкретный срок: месяц, квартал, полгода год. Разбивайте крупные цели на более мелкие для упрощения.
Рассчитайте объем ресурсов. Разработка KPI требует денег. Определите, какую сумму готовы потратить ( с учетом средней стоимости услуг на рынке). Для анализа положения компании полезно разделить сотрудников на эффективных и неэффективных, то есть приносящих прибыль и малоэффективных. Вы должны точно знать, какие средства, когда и с какой целью передаются подчиненным. Назначьте ответственных лиц, которые правильно воспользуются ресурсами.
Создайте перечень показателей KPI. На основе проведенного анализа представляется вариант системы мотивации, учитывающий особенности подразделения продаж.
Внедрение нормативов. Коллектив с трудом привыкает к нововведениям, поэтому лучше заручиться поддержкой вышестоящего руководства. Директор подразделения подает пример подчиненным, ориентируясь в работе на мотивационные показатели. Первое время новая система стимулирования не принесет радости. Задача управленца — объяснить подчиненным выгоды от использования мотивации.
Анализ. Определите укладываются ли ваши сотрудники в норму. Достижение желаемых цифр зависит не только от коммерсантов, но и от объективных независящих обстоятельств. Например, проблем у постоянного клиента, кризиса, изменений в законодательстве. Анализируйте результаты за месяц, квартал, полугодие и год. Сравнивайте планируемый показатель с полученным на практике и определяйте, что послужило причиной несоответствия. Возможно, менеджеры недостаточно подготовлены и им требуется обучение. Неумение применить предложенный руководством инструмент продаж и действия конкурентов также могли послужить причиной отставания. Если реальные показатели выше планируемых, вероятно при определении KPI были допущены ошибки. После изучения итогов вносите корректировки в систему мотивации, если такая необходимость есть.

Преимущества мотивации персонала с помощью KPI

Использование коэффициентов эффективности — скорее пряник, чем кнут. Специалист мотивирует сам себя, понимая, что от результата работы зависит сумма, которая ему достанется.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Очевидные преимущества способа:

Ориентация на результат. Менеджеры стремятся добиться показателей, на которые их сориентировало руководство. Управленец формирует систему мотивации исходя из потребностей компании. Если бизнес нуждается в новых клиентах, число привлеченных партнеров будет включено в KPI. Устанавливается зависимость именно от ключевых показателей, актуальных на период разработки и внедрения системы стимулов.
Управляемость. Когда механизм уже запущен, вносить изменения достаточно просто. Можно изменять как величину коэффициентов, так и их количество. справедливость. Успех по праву вознаграждается, а в случае неудачи страдает не только компания, но и менеджер с низкими результатами.У коллектива нет повода для сомнений в системе начисления зарплаты. Каждый получает столько, сколько заслужил.
Понятность. Менеджер знает, что несоответствие результатов работы нормативам результативности приведет к потере денег. Человек понимает, сколько и за какую работу он получит. Со стороны управленца ситуация также ясна.
Неизменность. Если не случится катастрофа, механизм KPI будет работать без сбоев. Изменения возможны, но о них руководитель предупреждает заранее. Для коллектива система выглядит надежной, поскольку выходя на работу, сотрудники знают что и как нужно делать, чтобы заработать большую сумму денег.

Недостатки системы

У мотивации на основе KPI есть несколько недостатков.

Используя ряд показателей (а их обычно более 3, поскольку затрагиваются разные критерии эффективности работы), сложно установить вес каждого показателя. На практике выходит, что эффект от каждого норматива незначителен.

Коэффициенты эффективности подразумевают денежное поощрение. Но не всегда стоит им ограничиваться, поскольку неденежные способы мотивации не менее эффективны. Лучше сочетать подходы для адаптации к коллективу и целям компании. Неудачное определение нормы сильно снизит эффективность работы, также как и чрезмерный вес одного из показателей.

Система мотивации KPI — не самый простой, но действенный способ заставить людей работать с удовольствием. Эффективность применения зависит от правильности подхода и грамотности управления.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Отправить

Вам будет интересно

Критерии системы оплаты труда и мотивации персонала

«…Заботьтесь о своих сотрудниках и они будут заботиться о ваших клиентах, и клиенты придут к вам снова…»

J.Marriott Jr.

Существует множество причин, почему люди работают. Один работает потому, что ему нужны деньги, другому важна карьера, а кому-то просто нравится то, что он делает. Однако, несмотря на приоритеты каждого человека, понятно, что в итоге все хотят получить вознаграждение за свой труд. И без разницы, на каком месте мотивационной таблицы стоит материальное вознаграждение – первом или последнем, у всех оно есть, начиная от технического служащего и заканчивая руководителем компании.

Почему же люди работают даже тогда, когда их никто не контролирует? Работодатели, полагая что их сотрудники будут приносить им прибыль, дают им возможность работать тогда, когда им это удобно, в надежде, что данный вид занятости будет эффективным для менеджеров по продажам. Все дело в системе оплаты труда. Ведь не секрет, что продажники получают определенный процент от своих продаж, что и заставляет их работать.

Что такое мотивация?

Мотивация – это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию. Выделяют следующие виды мотивации персонала:

Материальная мотивация.
Социальная мотивация.
Психологическая мотивация.

«…Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок…»

Э. Уилсон

Что необходимо определить для разработки системы мотивации, ориентированной на результат:

1. Показатели для оценки работы. Они могут разрабатываться, исходя из процесса или из стратегии. Необходимо определить главные функции, выполняемые персоналом, и вести расчет результатов исходя из их выполнения. В последствии, мы получим результирующие показатели, которые можно оценить, но нельзя посчитать.

2. Уровень дохода. Запланированный доход, который предлагается работнику фирмой, должен быть не ниже рыночного уровня. Однако на практике это не всегда учитывается. Но не всегда это так. Часто бывает, что стоимость должности на рынке ниже, нежели личные финансовые ожидания работника. Тогда нужно согласовывать ожидания сотрудника и планы компании. Имеет место также целевой уровень дохода. Это сумма, которая устроила бы сотрудника при достижении каких-то результатов. Нередко работникам такое сотрудничество нравится.

3. Фиксированную и переменную части. Заработная плата сотрудников должна состоять из переменной и фиксированной части. Процентное соотношение этих частей устанавливается исходя из категорий должностей. Если говорить о продажах, то переменная часть будет зависеть от достижения результата. Поэтому как бы человек ни трудился, он всегда получит фиксированную часть, но остальное ему нужно заработать. В этом случае целесообразно, чтобы целевой уровень дохода был немного выше рыночного.

Самое главное в расчете оплаты труда и мотивационной составляющей соотнести задачи и результаты работы. Все работодатели уверены, что они переплачивают сотрудникам за их работу, а все сотрудники уверены, что им недоплачивают.

При разработке стимулов, которые будут оптимальны для вашей компании, необходимо понимать, что будет стимулировать работника и увеличивать результативность компании. Занятно, что в проектах автоматизации управления персоналом могут быть материальная и нематериальная мотивации. При этом нематериальная, в определенных условиях, может стать даже более действенной, чем материальная.

Какие инструменты существуют на рынке для построения и анализа систем оплаты труда?

Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является: «1С:Зарплата и управление персоналом 8».

Данный функционал управления мотивацией позволяет для любой должности подобрать эффективную и прозрачную схему мотивации.

Решение предоставляет возможность:

Создавать различные виды оплаты работы с неограниченным количеством поощрений и взысканий.
Вводить линейную и нелинейную зависимости размера поощрения/взыскания от результатов работы.
Вводить привычные названия для результатов работы.

Функционал управления мотивацией содержит:

Справочник показателей схем мотивации.
Набор способов расчета (формул для расчета).
План видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации.
Интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.
Отчет Анализ схем мотивации.
Отчет Анализ показателей.

Рисунок 1 – Справочник показателей схем мотивации

Рисунок 2 – Разработка финансовой схемы мотивации

Рисунок 3 – Отчет Анализ схем мотивации

Разрабатывая систему премирования для вашего предприятия, помимо мощных программных продуктов, важно использовать следующие критерии, руководствуясь которыми, Вы получите по-настоящему поразительные результаты в развитии бизнеса. Итак, семь простых принципов построения системы оплаты труда:

1. Сделайте план реальным. Некоторые руководители так завышают «цели-максимум», что в реальности даже не ожидают, что работники смогут их выполнить. Идея состоит в том, чтобы использовать преимущества бонусной системы (т. е. повысить эффективность работы), не увеличивая при этом размеров выплачиваемых вознаграждений.

Однако, работники хорошо знают, что недостижимые цели лживы, и что руководители, ставящие такие цели – «плохие люди». Таким образом, желаемый результат имеет противоположный эффект мотивации.

2. План должен быть простым и понятным. В идеале, бонусный план необходимо составить так, чтобы его можно было выразить в одном предложении, чтобы работники на подсознании помнили о нем и руководствовались им в повседневной деятельности.

К сожалению, бывают такие сложные бонусные схемы, которые невозможно описать на одном листе. В таких случаях работники склонны полностью игнорировать всю систему в целом, поскольку требуются слишком большие умственные усилия для того, чтобы на ее основании понять, «что следует сделать дальше».

3. Деньги мотивируют на результат, а фикция – на фиктивный результат. Бонусные планы, которые предполагают вознаграждение в виде безделушек с логотипами и подарочных сертификатов, в действительности являются бесполезными, когда дело доходит до мотивации людей.

Если вы не можете придумать систему, которая позволит работникам получать твердые наличные деньги, то лучше, вообще, ничего не предпринимать для мотивирования. Не пытайтесь никого обмануть.

«…Если хочешь высокую производительность работы, будь готов платить за нее…»

4. Выплачивайте вознаграждение в кратчайшие сроки. Поскольку вы пытаетесь стимулировать определенную деятельность, то вам нужно, чтобы получатель эмоционально связал такую деятельность и поощрение. Выдача денег через несколько месяцев, или даже недель, после деятельности, за которую сотрудника премировали, снижает эмоциональное влияние вознаграждения.

В противном случае работник может даже забыть, за что его премировали. Но, естественно, что лучше выплатить бонус поздно, чем никогда.

5. Привязывайте план к факторам, на которые влияет работник. Бонусный план мотивирует только при условии, что деятельность работника приводит непосредственно к достижению поставленной цели (например, выплата премии торговому представителю за определенный объем продаж).

И, напротив, выплата линейному работнику бонуса в том случае, если, компания получила прибыль, – это неправильно. Труд такого работника играет столь малую роль для получения прибыли, что мотивировать его таким способом просто не получится.

6. Система должна быть стабильной и открытой. Чем чаще вы будете менять свою бонусную систему, тем менее действенной она будет. Это особенно касается тех случаев, когда премии выдаются по результатам недель или месяцев безустанной работы.

Бывают ситуации, когда торговые агенты завлекали крупного клиента и ожидали, что смогут получить хороший процент, а бонусная система менялась прямо перед заключением сделки. Это безошибочный путь к тому, чтобы рассердить наилучших работников компании!

7. Придавайте огласке вознаграждение. При том что вознаграждение всегда должно принимать денежную форму, эффект от потраченных таким образом денег будет меньшим, если вы не оповестите прочих работников о получении премии.

Вследствие этого другие сотрудники уже будут знать, что соответствующего сотрудника премировали заслуженно, в надлежащих размерах, и что наиболее важно, они будут пытаться тоже заполучить такое поощрение.

И помните, мотивация:

способствует сплочению коллектива и формированию благоприятной атмосферы;
дает возможность профессиональному развитию каждого сотрудника;
повышает работоспособность персонала и желание внести вклад в общее дело;
воспитывает корпоративный дух в компании;
способствует укреплению имиджа компании.

Если вам удастся повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, то это отразится как на его благосостоянии, повышении эффективности труда, так и успешности и процветании вашей компании.

EFSOL Системная интеграция. Консалтинг

Система мотивации

Обращаем внимание, что для оформления документов и доставки наград требуется от 2-х недель до 2-х месяцев.

Календарь профессиональных праздников

Календарь профессиональных праздников, Апрель 2021 года. Подробнее…

Новости

25 Марта 2021 года

Профессиональный праздник — сегодня День работника культуры России!

Культура России складывалась на протяжении многих веков. Объединив в себе уникальные традиции и достижения многих народов, сегодня она является богатейшим общенациональным достоянием. Читать дальше…

12 Марта 2021 года

День работников геодезии и картографии — профессиональный праздник!

В воскресенье, 14 марта, геодезисты и картографы России отмечают свой профессиональный праздник. Читать дальше…

08 Марта 2021 года

Поздравление с праздником 8-го марта!

Международный женский день — это праздник весны и внимания к женщине, когда представители сильной половины человечества могут еще раз порадовать своих любимых и родных женщин подарками и заботой. Этот день считается днем весны, женской красоты, нежности, душевной мудрости и внимания к женщине. Читать дальше…

08 Февраля 2021 года

8 февраля в России — День российской науки!

В новейшей истории России праздник был учреждён указом президента России Б. Н. Ельциным 7 июня 1999 года и отмечается в 21-й раз, начиная с 2000-го года. Читать дальше…

27 Января 2021 года

Сегодня — 77-я годовщина снятия блокады Ленинграда!

Офис Межотраслевого объединённого комитета по наградам размещен в Санкт-Петербурге. Каждый год в этот день весь рабочий коллектив принимает участие в мероприятиях, посвященных чествованию подвига ленинградцев! Читать дальше…

Архив новостей

Даже специалист, который с трудом нашёл рабочее место, уже через 3-6 месяцев беспрерывной работы начинает расслабляться и нуждается в дополнительной мотивации: одна только заработная плата не способна надолго сохранить его постоянный интерес и энтузиазм. Поддерживать эффективную работу и обеспечивать максимально возможную отдачу персонала призвана система мотивации, которая должна включать материальные и нематериальные стимулы.

Проект «Система морального поощрения рабочих и служащих предприятий учреждений и организаций РФ», разработанный Межотраслевым объединенным комитетом по наградам, реализует на практике методику комплексного подхода к стимулированию и мотивации персонала, когда поощрение работников носит не разовый и бессистемный характер, а становится частью продуманной кадровой политики руководства предприятия.

Основу системы мотивации составляют общественные награды, учрежденные Комитетом по наградам и прошедшие экспертизу Геральдического Совета при Президенте РФ. Используя разработанную Международным общественным советом по нематериальному поощрению методику стимулирования персонала, руководство предприятия сможет эффективно и своевременно наградить работника за заслуги перед организацией, подчеркнуть его профессиональное мастерство.

На протяжении всего времени существования Комитета его деятельность направлена на формирование в обществе уважительного отношения к людям труда, высококвалифицированным профессионалам, мастерам своего дела! Благодаря этому данная инициатива пользуется широкой поддержкой со стороны руководителей предприятий различных отраслей и востребована по всей России.

Межотраслевой объединенный комитет по наградам и реализуемый им проект снискали признание тысяч руководителей предприятий, учреждений и организаций в качестве надежного инструмента поощрения персонала, закрепления кадров, улучшения морального климата в коллективе, чествования ветеранов.

Услуги по разработке систем мотивации

Компенсации и льготы – довольно спорная и неоднозначная практика управления персоналом. С одной стороны, любой руководитель рано или поздно приходит к идее платить по справедливости, — за выполненную работу. Из этой мысли часто рождаются проекты по разработке систем мотивации. С другой стороны, каждый хотя бы раз сталкивался с неработающими мотивационными схемами, и имел дело с демотивированными сотрудниками.

На протяжении 15 лет наша команда оказывала услуги по разработке и внедрению систем мотивации в десятках различных компаний. Этот опыт позволяет нам создавать по-настоящему эффективные программы общего вознаграждения, системы премирования и нематериальной мотивации. В своих проектах мы используем авторские специализированные решения по мотивации ТОП-менеджеров, сбытовых подразделений, производственных рабочих, рабочих строительных специальностей, проектных команд, а также ряда других целевых групп персонала. Сегодня мы уверены, что мотивационные программы должны и могут работать эффективно, повышая результативность персонала и увеличивая рентабельность вашего бизнеса.

ООО «Формула труда» также разрабатывает сдельные системы оплаты труда персонала для различных отраслей экономики — производства, строительства, сельского хозяйства. Имея профессиональные компетенции в области нормирования труда, мы помогаем нашим заказчикам правильно рассчитать сдельные расценки, спланировать оптимальную численность персонала и настроить систему вознаграждения сотрудников.

Зачем компании заказывают услуги

по разработке систем мотивации?

Как реализуются услуги по разработке систем мотивации?

Этап 1. Разработка дизайна системы вознаграждения

На первом этапе проекта проводится аудит действующей системы мотивации, анализ бизнес-процессов и ключевых показателей эффективности компании, а также имеющихся систем управленческого учёта. Результатом этапа является дизайн системы мотивации, определяющий количество и типы бонусных планов.

Этап 2. Разработка проектных решений.

Второй этап посвящён проработке различных характеристик бонусных планов, таких как размер и условия премирования, периодичность выплаты премии, показатели премирования для каждой должности, формулы расчёта премий в зависимости от выполнения показателей. На втором этапе также оценивается изменение ФОТ в новой системе мотивации и принимается решение о ее внедрении.

Этап 3. Регламентация и внедрение системы.

Продуктами третьего этапа проекта являются математическая модель расчёта переменной части вознаграждения и положения о мотивации персонала. На данном этапе мы сопровождаем внедрение новой системы мотивации, а если необходимо, то берём на аутсорсинг регулярный расчёт премий.

Какие системы мотивации мы разрабатываем?

Компания «Формула труда» оказывает услуги по разработке и внедрению систем мотивации для любых профессий и отраслей экономики, включающие как различные виды материального вознаграждения, так и системы нематериального стимулирования.

Окладно-премиальные системы оплаты труда, ориентированные на результат. В данных системах мотивации размер вознаграждения зависит частично от отработанного времени, а частично — от выполнения KPI или других показателей премирования.

Сдельные системы оплаты основаны на нормах труда, от выполнения которых зависит размер вознаграждения. В проект по внедрению сдельной оплаты труда входит разработка или корректировка норм, расчёт сдельных расценок и разработка самой системы вознаграждения.

Программы дополнительного материального стимулирования, предполагающие выплату вознаграждения в особых случаях. К этой категории относятся, например, программы мотивации проектных команд и системы премирования за рацпредложения.

Программы неденежной и нематериальной мотивации. Создаём систему социальных льгот и гарантий по методике «Кафетерий». Разрабатываем программы социально-бытовой поддержки, развития корпоративной культуры, системы корпоративных мероприятий и награждения сотрудников.

Что получаем в результате услуг

по разработке систем мотивации?

Ориентация на результат

Система мотивации позволяет установить четкие цели и задачи каждому сотруднику, дать объективную оценку его успехов.

Инструмент управления

Система мотивации становится действеннным инструментом управления персоналом для линейных руководителей.

Повышение производительности труда

Одним и главных результатов правильно выстроенной системы мотивации является рост производительности труда.

Привлечение лучших работников

Лучшие сотрудники получают заслуженное признание и стимулы для дальнейшего развития в компании.

Командная работа

Правильно настроенная система мотивации создаёт предпосылки для работы на общий результат.

Рациональное использование ФОТ

Дифференцированный подход к мотивации сотрудников, связь результатов работы и вознаграждения.

Формирование культуры эффективности

Система мотивации задает цели и транслирует ценности в работе, повышает лояльностьи вовлеченность персонала.

Психология мотивации сотрудников через обучение и развитие

Низкая самооценка может привести к плохому настроению, потере своего потенциала или трудностям в налаживании отношений с коллегами. Однако чрезмерно высокий уровень самооценки может привести к неспособности извлекать уроки из опыта, в том числе, что важно, из неудач. В деловом смысле управление спектром самооценки сотрудников — это навык сам по себе. Эффективные линейные руководители и руководители групп используют ресурсы своей организации для достижения баланса между производительными уровнями уверенности сотрудников в себе.

Затраты, выгоды и этика, связанные с развитием сотрудников

Прежде чем работодатели смогут принимать решения относительно руководства, обучения, персонала и инвестиций в сотрудников, они должны поверить в ценность повышения самооценки сотрудников. Это убеждение может исходить из разных источников. Прежде чем оценивать затраты на обучение, менеджеры должны спросить себя: «Приведут ли обучение и развитие к успеху и улучшат ли они индивидуальные результаты?»

С этической точки зрения ответ на эти вопросы в целом будет «да».Однако время и затраты на развитие обучения, мотивацию сотрудников через фасилитацию и сосредоточение внимания на личном развитии могут привести к неудачам.

Самооценка

У сотрудников может развиться заниженная самооценка из-за усиленного чувства неполноценности и негативных разговоров или действий. Может возникнуть порочный круг, который может выйти из-под контроля, если его не остановить сами или другие.

HR и линейные руководители несут ответственность за то, чтобы их сотрудники не страдали от низкой самооценки, особенно с учетом того, что их чувства могут повлиять на их действия на работе.Бизнес, наполненный людьми, стремящимися учиться и развиваться, является верным признаком того, что компания хорошо наняла сотрудников или имеет возможность мотивировать и развивать сотрудников.

Создать такую среду не так просто, как кажется, но эти вложения в сотрудников могут использовать всю ценность рабочей силы, способствуя лояльности и удержанию сотрудников.

Понимание того, что мотивирует сотрудников

Понимание и мотивация сотрудников — ключ к повышению самооценки на рабочем месте.Обучение может помочь сотрудникам понять, как их работа вписывается в структуру, миссию и цели их компании. Сотрудники часто становятся более мотивированными, когда понимают, как важна их работа. Однако обучение основным навыкам может отличаться от мотивационного обучения.

Сотрудники часто не хуже руководителей знают, когда их рабочие процессы или производительность могут быть лучше. Во многих случаях им не хватает инструментов или образования для реализации своего потенциала. Обучение, особенно для отделов и команд, может улучшить качество работы и результаты.В результате сотрудники чувствуют себя счастливее в своей работе, больше воодушевляются перспективами успеха и развивают более высокую самооценку.

Люди — это активы, которые нужно развивать

Возможности обучения и развития следует рассматривать как инвестиции в жизненно важные человеческие ресурсы. Когда компании предлагают обучение своим сотрудникам, они должны помнить о важности демонстрации ценности, которую имеют их сотрудники. Явная демонстрация планирования преемственности, приверженность обучению и развитию, а также долгосрочное стремление к карьерному росту сотрудников имеют жизненно важное значение.

Повышение самооценки сотрудников может способствовать развитию привязанности, лояльности и энтузиазма. Это также должно побудить большинство сотрудников структурировать свое обучение и развитие таким образом, чтобы это отвечало потребностям организации. В результате в организации разовьется идеальная атмосфера для обучения и роста.

14 практических стратегий для мотивации ваших сотрудников учиться и расти на рабочем месте

Обучение и рост сотрудников являются неотъемлемой частью бизнес-стратегии.Чтобы в полной мере использовать свой персонал, который является вашим активом номер один, они должны быть открыты для обучения и роста на рабочем месте, в то время как вы, как руководитель, должны стремиться мотивировать сотрудников к обучению. Стимулы, признание и позитивная рабочая культура, ценящая обучение, — вот некоторые из способов повысить мотивацию персонала к развитию и росту.

1. Включите развитие сотрудников в стратегическое планирование

Сделайте рост сотрудников и обучение частью своего стратегического планирования.На практике это может означать согласование вашего планирования человеческих ресурсов с целями вашей компании на следующий год и далее.

По мере того, как вы определяете, чего хочет достичь ваша организация, работайте на высоком уровне, чтобы обеспечить соответствие вашего планирования человеческих ресурсов, включая программы обучения и роста сотрудников, вашим стратегическим целям. При таком нисходящем подходе ваши инициативы по развитию персонала будут соответствовать вашим целям, а вся ваша организационная культура будет ценить развитие и обучение сотрудников.

2. Формализовать обучение и развитие

Формализация обучения и развития может быть частью включения планирования человеческих ресурсов в стратегическое планирование. Формализуя обучение и развитие сотрудников (например, с помощью индивидуальных программ обучения), вы обеспечиваете выделение достаточных ресурсов для обучения. Этот культурный акцент на обучении и развитии позволяет сотрудникам признавать обучение и рост как неотъемлемую часть своей работы.

Например, DeakinCo.предлагает ряд сертификатов профессиональной практики, предназначенных для улучшения навыков и производительности сотрудников, охватывающих ряд областей, включая самоуправление, общение, цифровую грамотность, аналитику данных и многое другое. Эти решения для смешанного обучения — отличный способ повысить квалификацию сотрудников и значительно повысить производительность труда за счет обучения на рабочем месте.

Наряду с обучением и развитием, вы также можете вовлекать сотрудников в программу обучения и развития посредством анализа эффективности, наряду с регулярным обсуждением их текущих обязанностей и будущей карьеры.

3. Стимулируйте и признавайте достижения сотрудников

Менеджеры играют решающую роль в мотивации сотрудников к обучению и росту, но эта роль должна дополнять структуры стимулов и признания. Разработайте систему мотивации вашей организации, чтобы вознаграждать и признавать сотрудников, когда они выходят за рамки стандартов производительности. Когда сотрудник добивается больших успехов на работе, убедитесь, что он получает за это соответствующее вознаграждение.

4. Предлагайте как финансовое, так и внутреннее вознаграждение

В вашей общей системе мотивации сотрудников может быть сочетание финансового и внутреннего вознаграждения.Сотрудники более мотивированы расти на работе и максимизировать свою производительность, если они мотивированы как внутренними, так и внешними вознаграждениями. Обратите внимание на то, как сотрудники реагируют на внутренние факторы, такие как чувство достижения, чувство, связанное с успехом в сложной задаче, и чувство своей ценности.

Даже возможность пройти обучение на работе и повысить квалификацию может быть наградой сама по себе, а не требованием к работе. Если вы подчеркнете неотъемлемую ценность обучения и роста, вы сможете успешно мотивировать сотрудников продолжать расти и развиваться на работе.

5. Рост вознаграждения и повышение квалификации

Развитие культуры непрерывного обучения на рабочем месте стало бизнес-императивом для любой организации, стремящейся обеспечить соответствие своей деятельности требованиям завтрашнего дня. Для этого убедитесь, что вы признаёте и поощряете не только сотрудников, которые соответствуют своим рабочим ключевым показателям эффективности, но и тех, кто демонстрирует свою жажду непрерывного обучения и повышения квалификации.

Ваше вознаграждение может быть финансовым или внутренним, и если оно финансовое, обратите внимание, что оно не обязательно должно быть дорогостоящим.Подарочный сертификат на 100 долларов за успешное применение новых навыков может быть всем, что вам нужно, чтобы показать своим сотрудникам, что вы цените тех, кто учится и растет на своей работе. Со временем эти небольшие меры могут помочь вам сформировать культуру непрерывного обучения на работе.

6. Сделайте образование наградой

Вместо того, чтобы делать упор на программах обучения как на обязательных для сотрудников, позиционируйте их как вознаграждение для лучших сотрудников. Бесплатное обучение на работе может открыть новые возможности работы для ваших сотрудников, поэтому нетрудно предложить возможности обучения и развития в качестве награды, а не поручения.Возможности образования и обучения могут быть представлены как стимулы как для отдельных лиц, так и для команд. Для команд вы можете предложить их в качестве награды за командный проект, который выполняется хорошо и вовремя.

7. Свяжите рост сотрудников с бизнес-результатами

Значение и цель могут быть очень эффективными внутренними мотивами для персонала. Если вы можете связать рост сотрудника с преимуществами и результатами организации, сотрудники могут почувствовать себя вознагражденными таким признанием. Ощущение смысла и цели может побудить их с большим энтузиазмом продвигаться в своей роли и изучать навыки, которые напрямую повлияют на прибыль организации.

Одним из способов сделать это может быть регулярное общение, в котором подчеркивается, как новые навыки способствуют достижению таких ключевых показателей эффективности, как удовлетворенность клиентов или рост продаж. Вы можете объявить «Учеником месяца» в знак признания сотрудников, которые прошли программу обучения и принесли ценные навыки и результаты в бизнес.

8. Предлагаем интересную и интересную работу

По возможности проявляйте гибкость в переопределении должностных инструкций, чтобы у ваших сотрудников была возможность выполнять новую и сложную работу.Правильная степень сложности может побудить сотрудников выйти за пределы своей зоны комфорта. Это может поддержать более высокую мотивацию к обучению и развитию. Вместо того, чтобы обставлять сотрудников жесткими ролевыми описаниями, предложите им новые задачи, и вы можете получить сотрудников, которые стремятся учиться и развивать свои навыки.

9. Предлагать индивидуальные программы обучения

Каждый сотрудник вашей команды обладает уникальным набором характеристик, навыков и опыта, поэтому индивидуальные программы обучения — лучший способ восполнить пробелы в ваших навыках.Требование к сотрудникам проходить единые программы обучения — даже если обучение не улучшит их производительность труда или карьерные перспективы — может привести к разочарованию. С другой стороны, если вы оцениваете пробелы в навыках ваших отдельных сотрудников и даете им возможность изучить области, в которых они нуждаются, вы можете лучше мотивировать их и достичь наилучших результатов обучения.

10. Регулярно проводите проверки эффективности.

Регулярные проверки эффективности не только позволяют вам оценивать сотрудников и давать ценные отзывы, они могут побудить сотрудников учиться и расти.Рассматривайте обзоры производительности как возможность подчеркнуть любые пробелы в навыках и мотивировать сотрудников к приобретению дополнительных навыков. Также обеспечьте необходимое обучение и продолжайте следить за сотрудниками после того, как они завершат обучение, чтобы оценить их работу. Не забывайте давать положительные отзывы о результатах обучения, так как это также побудит их рассматривать обучение и обучение в позитивном свете.

11. Интересуйтесь карьерным ростом сотрудников

Вы можете повысить мотивацию сотрудников учиться, если искренне интересуетесь их карьерным ростом.Узнайте об их карьерных устремлениях и помогите своим сотрудникам в их достижении. Согласуйте свои программы обучения, особенно индивидуальные программы обучения, с карьерными устремлениями и целями ваших сотрудников. Если им предоставляются возможности для продвижения и если то, что они изучают, поддерживает их карьерные устремления, у сотрудников естественная мотивация к обучению.

12. Ищите возможности для расширения возможностей и демонстрации доверия

Как руководитель, дайте отдельным членам команды возможность руководить и направлять их работу, когда это уместно.Ищите способы расширить их возможности и позволить им почувствовать, что они выходят за рамки своих должностных инструкций и стандартных ожиданий. Позволяя им делать больше и выходить за рамки их зоны комфорта, вы поддерживаете их рост на работе. В процессе работы сотрудники могут развить больше уверенности в своих силах.

Вы должны включить цикл обратной связи в свои усилия по мотивации сотрудников. Таким образом, ваши сотрудники могут продолжать учиться и расти, хорошо выполнять свою работу, а также получать доверие, положительные отзывы и полномочия, необходимые для дальнейшего развития.

13. Учитывать отзывы сотрудников

Регулярно запрашивайте у своих сотрудников отзывы об инициативах по обучению и развитию и используйте эти отзывы для принятия решений по обучению. Например, если члены вашей команды сомневаются в актуальности конкретного учебного модуля, прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости скорректируйте свой подход.

Поощряйте культуру открытости, при которой сотрудники чувствуют себя комфортно, рассказывая о том, что они испытывают в рамках программ обучения и развития.Дайте понять, что сотрудники могут обращаться к вам по поводу желаемых областей обучения и своих идей относительно обучения и развития на работе. Таким образом, ваши сотрудники будут чувствовать себя вовлеченными в их программу обучения и не будут разочарованы тем, что вы не прислушиваетесь к их мнению.

14. Предоставлять возможности наставничества

Коучинг и наставничество предлагают членам вашей команды бесценные возможности для роста на работе. Это также отличный способ привлечь сотрудников, создать доверительную и уважительную корпоративную культуру и избежать высокой текучести кадров.Индивидуальный коучинг и наставничество могут предоставить сотрудникам доверительное и безопасное пространство. Регулярный контакт с наставником может дать им возможность открыто рассказать о проблемах в своем обучении и росте.

Наставники могут дать неформальное руководство по обучению и развитию. Подбор подходящего наставника или тренера к сотруднику, вероятно, является самой большой проблемой, поэтому убедитесь, что у наставника, которого вы имеете в виду, есть правильный опыт и идеи, чтобы направлять сотрудников.

Поощрение роста сотрудников приносит пользу вашему бизнесу

Предоставление будущей карьеры и возможностей обучения в вашей организации — лучший способ побудить сотрудников учиться.Однако сильная культура достижений и вознаграждений также способствует мотивации сотрудников к развитию и росту. Работая как над культурой, так и над многогранными структурами стимулов, менеджеры и лидеры могут стимулировать мотивацию сотрудников учиться, расти на рабочем месте и, в конечном итоге, стать ценными участниками организации.

DeakinCo. предлагает специализированные решения для обучения и развития, которые помогут предприятиям подготовить свои команды к будущему. Чтобы узнать больше о том, как наши индивидуальные решения по обучению могут революционизировать ваш подход к управлению человеческими ресурсами, свяжитесь с нами сегодня.

Как мотивировать сотрудников к обучению и развитию

Независимо от того, являетесь ли вы владельцем бизнеса, сотрудником отдела кадров или L&D, поощрение сотрудников к обучению и развитию новых навыков является обязательным условием для роста бизнеса. Вот шесть способов мотивации сотрудников к обучению и развитию

Независимо от размера вашего бизнеса, ваши сотрудники должны быть готовы к смене навыков на рынке. В то время как только 29% U.Персонал С. задействован в работе, мотивация сотрудников приводит к положительному росту компании. Таким образом, мотивация ваших сотрудников к обучению и развитию — это способ не только подготовить персонал к изменениям, которые могут произойти в современной экономике, но и снизить текучесть кадров.

Пакеты управления человеческим капиталом (HCM) для быстрорастущих предприятий: полное руководство [Руководство для покупателей]

Ваша система HCM контролирует триединство привлечения талантов, управления и оптимизации — и, в конечном итоге, несколько критически важных результатов производительности.Выбор подходящего решения для вашей организации ….

Скачать

Узнайте о шести проверенных способах мотивации сотрудников к обучению и развитию:

1. Создайте благоприятную рабочую среду

Поскольку большинство людей проводят 1/3 своей жизни за работой, счастье на работе является важным элементом общего благополучия. Удовлетворенность работой влияет на мотивацию сотрудников, поэтому специалисты по персоналу должны создавать благоприятную рабочую среду. Дело не только в офисном дизайне и современных гаджетах; это также касается отношений между работниками и работодателями, возможностей карьерного роста и вдохновения.

Когда дело доходит до офисной рабочей среды, очень легко позаботиться о офисных материалах и дизайне, организовать рабочие места, предложить закуски и предоставить сотрудникам обратную связь лично. Однако все обстоит иначе, когда люди работают вне офиса. Одним из наиболее важных изменений в цифровой трансформации рабочей силы является то, что 70% людей во всем мире работают удаленно, по крайней мере, один раз в неделю. Таким образом, также важно, чтобы ваши сотрудники оставались продуктивными и мотивированными, поэтому вам нужно научить их, как увеличивать интеллектуальные возможности на рабочем месте.

Работая в позитивной среде, сотрудники мотивированы на достижение карьерных целей, поэтому они с большей вероятностью посвятят себя обучению и развитию.

Подробнее: Как обучать новых сотрудников: 5 шагов для планирования

2. Обсудите и создайте план развития

Независимо от того, насколько хорош сотрудник, он или она должны иметь четкое указание, как совершенствовать навыки и, следовательно, продвигаться по карьерной лестнице. Таким образом, большинство сотрудников стремятся получить обратную связь, поэтому обсуждение личного карьерного роста — это способ лучше понять необходимые знания и навыки.Более того, это мотивирует сотрудников к обучению и развитию.

Наличие плана — это не только пошаговое руководство для личностного роста, но и важный элемент успешной стратегии развития сотрудников.

Поскольку работникам необходим быстрый доступ к документу для отслеживания достижений и оценки прогресса, рекомендуется использовать облако для хранения файлов. Живя в эпоху цифровых технологий, людям не хватает времени, поэтому они не теряют ни минуты: хранение файлов в Интернете — проверенный способ работать с ними, где бы вы ни находились.Более того, это также способ работать над процессом после того, как сотрудник будет мотивирован.

3. Вознаграждайте энтузиазм сотрудников

Одна из самых сложных задач для работодателей и руководителей — поддерживать мотивацию сотрудников. Хотя большинство работников начинают новую работу, полные энтузиазма, со временем они теряют мотивацию. Таким образом, важно развивать позитивные отношения с сотрудниками с помощью систем вознаграждения.

Если вам интересно, может ли ваш бизнес позволить себе внедрять текущие программы признания, вам может потребоваться математическая помощь, чтобы запросить сложные финансовые расчеты и, следовательно, оценить ваши потенциальные инвестиции.Однако также важно помнить, что сотрудники жаждут признания, и дело не в хорошей заработной плате и бонусах. В общем, это означает, что у вас есть рентабельные способы вознаградить сотрудников за энтузиазм. Чтобы мотивировать вашу рабочую силу к инициативам L&D, ваша компания может предложить программы финансирования образования: учебные курсы, бизнес-конференции или отраслевые мероприятия.

Также читают: Карьера в обучении и развитии: 10 обязательных навыков, чтобы добиться успеха в 2020 году

4.Поощрение сотрудничества сотрудников

Когда дело доходит до приема на работу, работодатели хотят найти лучших сотрудников. Хотя все ваши сотрудники хорошо выполняют свои должностные обязанности, они могут учиться друг у друга, чтобы повышать квалификацию и получать знания. Более того, сотрудничество сотрудников полезно для создания команды и является ключом к успеху в бизнесе.

Например, это хорошая тактика — попросить опытных работников помочь новым коллегам в течение первых недель работы. Это не только поможет новым сотрудникам почувствовать себя желанными гостями, но и заставит их почувствовать себя ценными.Более того, на 38% больше сотрудников, прошедших успешную адаптацию, уверены в своей способности выполнять свою работу.

5. Обеспечьте программы наставничества

Как новым, так и опытным сотрудникам нужны наставники, чтобы быстрее добиваться карьерного успеха. Согласно опросу миллениалов, проведенному компанией Deloitte в 2016 году, 83% сотрудников удовлетворены наставничеством, 91% считают, что их наставники заинтересованы в их личном развитии, а 94% утверждают, что наставники дают хорошие советы. В целом это означает, что сотрудники считают программы наставничества эффективными и мотивирующими.Более того, есть много способов извлечь максимальную пользу из программ наставничества, не затрачивая много времени и усилий. Искусственный интеллект изменил обучение и развитие: виртуальное наставничество — это новый способ отслеживать успехи учащихся и отправлять отзывы в Интернете.

Также читайте: 8 способов, которыми C-Suite может использовать корпоративное электронное обучение в 2019 году

6. Продвигайте электронное обучение

Чтобы мотивировать ваших сотрудников учиться и развиваться, важно доказать, что этот процесс не займет много времени.В отличие от образовательных мероприятий в автономном режиме, электронное обучение позволяет людям планировать свое время на учебу. Более того, учиться за партой или столом легко, а это значит, что люди могут учиться на ходу.

В то же время важно, чтобы формат онлайн-курсов был интересным и увлекательным для ваших сотрудников. Например, в наши дни люди лучше воспринимают видеоконтент, поэтому неудивительно, что к 2022 году 98% организаций будут внедрять видео в рамках своей стратегии цифрового обучения.Имея на рынке множество инструментов электронного обучения, их легко обучать, даже если они работают удаленно.

Словом

Хотя универсального подхода к мотивации сотрудников к обучению и развитию не существует, необходимо найти способы, которые лучше всего подходят для ваших сотрудников, если вы жаждете роста бизнеса. Благодаря влиянию цифровых технологий на персонал, современные стратегии L&D позволяют сотрудникам получать знания, не затрачивая много времени и усилий. Таким образом, важно идти в ногу с тенденциями и мотивировать сотрудников к обучению и развитию в интересной и увлекательной форме.

Использование обучения и развития сотрудников для мотивации персонала

Хотите, чтобы ваши сотрудники были заинтересованы в изучении новых концепций? Качество и разнообразие предоставляемого вами обучения сотрудников являются ключевыми факторами мотивации. Причин для обучения сотрудников много. От оперативного обучения новых сотрудников до ознакомления с новой концепцией в рабочей группе и установки новой компьютерной системы — ваши возможности для развития ваших сотрудников практически безграничны.

Какой бы ни была причина проведения тренинга для сотрудников, очень важно развивать обучение сотрудников в рамках всеобъемлющей, постоянной и последовательной программы развития сотрудников.Эта качественная программа обучения сотрудников необходима для того, чтобы ваш персонал был мотивирован к изучению новых концепций и, в конечном итоге, поддерживал прибыльность вашего отдела.

Основные компоненты программ обучения сотрудников

Полная программа обучения сотрудников включает в себя формальную программу обучения новых сотрудников с обзором ожидаемых должностных обязанностей и профессиональных навыков, необходимых для выполнения должностных функций. Программа обучения нового найма обеспечивает фундаментальное понимание должности и того, как она вписывается в организационную структуру.

Чем больше у нового сотрудника базовых знаний о способах взаимодействия одной рабочей группы с вспомогательными отделами, тем лучше новый сотрудник будет понимать свое влияние на организацию.

Обучение новых сотрудников

Надежная программа обучения новых сотрудников начинается с создания руководства по обучению сотрудников / обзорного модуля электронного обучения. Это руководство выступает в качестве строительного блока практических и технических навыков, необходимых для подготовки нового человека к его или ее должности.

Чтобы отдел понимал текущие политики и процедуры, менеджер должен обеспечить актуальность руководств отдела или онлайн-обучения сотрудников. Это включает любые усовершенствования системы или изменения в политике или процедуре.

Кроме того, сосредоточьтесь на пользователе при разработке учебных пособий или онлайн-обучения. Используйте язык, который не является корпоративным, включайте изображения и мультимедиа, и сделайте обучение интересным для участника. По возможности объединяйте визуальные изображения экрана компьютера со снимками экрана или используйте видео, чтобы проиллюстрировать функции, примеры и инструкции.

Обучение на рабочем месте

Другая форма обучения новых сотрудников включает обучение нового сотрудника непосредственно рядом с существующим сотрудником. Некоторые называют это обучением на рабочем месте (OJT) или параллельным обучением. Эта стратегия позволяет новому сотруднику воочию увидеть различные аспекты того, за что отвечает должность. Кроме того, OJT дает новому сотруднику возможность наладить рабочие отношения с существующим партнером.

Хотите дополнительные методы для дальнейшего развития вашего персонала?

Вот дополнительные ресурсы в дополнение к обучению и ориентации новых сотрудников.

Повышение квалификации сотрудников

Программа непрерывного образования для отдела так же важна, как и обучение новых сотрудников. Обучая нового сотрудника, имейте в виду, что они сохранят только часть информации, полученной во время начальной тренировки. Это потому, что так много информации сразу предоставляется только что нанятому сотруднику.

Важным аспектом комплексной программы обучения сотрудников является непрерывное образование.Наиболее эффективные программы обучения сотрудников возлагают ответственность за непрерывное обучение на одного человека в отделе. Это важная функция, позволяющая держать всех сотрудников в курсе политик, процедур и технологий.

Следовательно, необходимо постоянно напоминать персоналу о различных процедурах и концепциях, используя формальный или неформальный подход.

Формальный или традиционный подход к обучению сотрудников часто включает рассылку членами руководства памятки каждому сотруднику.Неформальный и часто более привлекательный подход к визуальному обучению — это отправить одностраничный информационный лист.

Этот информационный лист, называемый предупреждением об обучении, должен быть информативным и представлен в безопасной манере. Если политика или процедура изменятся, неформальный подход лучше подготовит отдел к получению этого обновления.

Цель создания программы непрерывного образования

Перед составлением программы повышения квалификации сотрудников руководство должно принять решение о желаемом результате.Один важный вопрос, который следует рассмотреть: «Хотите ли вы, чтобы программа улучшила навыки вашего сотрудника, или вы хотите помочь своему партнеру в личном развитии и возможностях карьерного роста?»

Хотя между этими ответами есть некоторая схожесть, главное различие заключается в том, что у управленческой команды есть возможность формировать будущих членов управленческой команды. Если желаемый результат заключается в простом повышении навыков без личного развития, в отделе будет штат, который просто знает, как делать свою работу немного лучше.

Хотя это положительный результат, вы хотите, чтобы ваша компания мыслила нестандартно и разработала программу, которая позволяет и даже поощряет критическое мышление и решение проблем.

Таким образом, при разработке программы непрерывного образования желаемый результат должен сочетать как технические, так и личные улучшения. Этот тип учебной программы дает сотрудникам возможность развить прочные управленческие навыки в сочетании с лучшим пониманием своего положения и функций, а также понять, как они вписываются в организацию.

Сочетание технического обучения с личностным развитием

Если в процессе оценки вы обнаружите, например, что навыки письма в отделе низкие, вам необходимо улучшить эти навыки, разработав соответствующее учебное занятие. Эта письменная сессия может включать темы по основам письма, такие как орфография, пунктуация, структура предложения и правильное употребление слов. Опираясь на эти основы, вы можете предложить своим участникам подходящее упражнение, например, написать письмо клиенту с извинениями за задержку отгрузки.

Предоставьте участникам исходную информацию о клиенте. Скажите им, что клиент покупал у вашей компании в течение десяти лет и всегда своевременно производил платежи. Дайте им десять или пятнадцать минут, чтобы они составили черновик, а затем представьте свое письмо обучающей группе.

Когда все прочитают письмо, попросите участников высказать свое мнение по поводу улучшений; как тренер, отметьте положительные стороны письма.

Развитие партнерских отношений с профессиональными отраслевыми группами

Еще один механизм, который поможет в непрерывном непрерывном обучении, — это предоставление сотрудникам возможности установить связь с ассоциацией или отраслевой группой.Такое образование является ощутимым и имеет положительный опыт работы в местных офисах и их отраслевых торговых группах. Сотрудникам предоставляется возможность периодически собираться вместе и обсуждать проблемы, с которыми они сталкиваются в своем бизнесе.

Это положительный опыт для всех участников: полученная информация может оказаться полезной для других, которые могут иметь потенциал участвовать в аналогичной ситуации, в то время как люди, которые столкнулись с подобной ситуацией, имеют возможность рассказать о своих эффективных решениях.

Эффективная тренировка способствует успеху

Лучшая программа обучения сотрудников для рабочей группы — это программа, адаптированная к их потребностям. Так как же узнать их потребности? Один из способов — работать с сотрудниками, отвечающими за данную область. Если возможно, сделайте произвольную выборку планов повышения эффективности работы персонала и найдите согласованность в любых необходимых областях развития. Другой подход — провести оценку потребностей в обучении и спросить самих сотрудников, какие навыки они хотели бы развить.

Независимо от того, как вы определяете, какие типы тренингов для сотрудников необходимы, помните, что при разработке курса придерживайтесь исходной концепции. Если в процессе планирования рассматривается несколько концепций, разбейте их на два семинара.

Имейте в виду, что продуктивное обучение сотрудников может и должно занимать менее двух часов. Что-нибудь дольше двух часов, и вы потеряете свою аудиторию. Наконец, во время самого тренинга сделайте по крайней мере одно или два упражнения, чтобы поддерживать сознание участников в активном состоянии и не допускать кивков и мечтаний.

Вы действительно нуждаетесь в тренинге для сотрудников?

Хотя обучение сотрудников может быть эффективным, оно не всегда может быть лучшим подходом к удовлетворению потребностей в обучении. Если концепция, которую вы представляете, определяется как элементарное или общеизвестное, вместо этого создайте оповещение об обучении сотрудников.

Оповещение об обучении сотрудников — отличный метод для передачи и закрепления концепций, которые можно было бы считать общеизвестными или новой информацией о работе.Разместите оповещения об обучении сотрудников в Интернете, распространите по электронной почте или, в некоторых случаях, когда сотрудники не имеют доступа к компьютеру, напишите оповещения об обучении сотрудников в виде маркеров на бумажной копии.

Используйте цветную бумагу и добавьте бликов и / или графики на кусок документа. Когда сотрудники получают в свой почтовый ящик лист флуоресцентной зеленой бумаги, а не белый, они с большей вероятностью возьмут ее и прочтут.

Поддерживая обучение

Если возможности доступны и отдел хочет развлечься во время обучения, разработайте игру.Это может быть что угодно, от Семейной вражды до Опасности и т. Д. Попросите сотрудников ответить на вопросы, заданные руководством отдела, касающиеся рабочих ситуаций и / или людей. Удивительно, что люди запомнят из забавной ситуации, а не из принудительного обучения.

Сделайте классы обучения сотрудников информативными и легкими. Несмотря на то, что обмен идеями важен, цель номер один должна заключаться в том, чтобы поддерживать интерес, вовлеченность и развлечение сотрудников во время семинара. Это может быть сложно, если у вас нет анимированного тренера.

Познакомьте кафедру с концепцией смешанного обучения. Позвольте сотрудникам достичь своего уровня обучения с помощью различных ресурсов. В то время как предупреждения об обучении сотрудников и сеансы обучения сотрудников поступают непосредственно от руководства, предложите сотрудникам поискать в Интернете другие идеи, которые могут сработать в их отделе.

Итог

Прежде всего, помните, что обучение может и должно доставлять удовольствие. Ваши сотрудники хотят усваивать знания, и они, скорее всего, захотят изучать концепции, когда они представлены свежо, живо и увлекательно.Изменение ваших текущих методов обучения сотрудников может помочь людям увлечься обучением.

————————————————— —————

Джеффри Бодимер — главный операционный директор / директор по соблюдению нормативных требований в Американской корпорации развития высшего образования.

Мотивация и развитие сотрудников

Развитие сотрудников относится к инициативам, предпринимаемым организациями для постоянного повышения квалификации своих сотрудников и обновления имеющихся знаний со временем.Мероприятия и тренинги по развитию сотрудников делают человека самостоятельным и готовят его к непредвиденным обстоятельствам. В результате обучения сотрудники могут лучше всего достичь своего уровня и более эффективно вносить свой вклад в развитие организации.

Мотивация — один из ключевых факторов, помогающих извлекать максимальную пользу из сотрудников . Вам действительно нужно, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя важными в системе, если вы хотите, чтобы они работали хорошо. Мотивация играет важную роль в развитии сотрудников.Поощряйте сотрудников к участию в тренингах, семинарах, конференциях или любых других инициативах, которые помогут им получить новые знания. Специалистам по персоналу или руководителям команд необходимо убедить сотрудников в том, как различные программы обучения помогут им развить свои навыки и принести им пользу в долгосрочной перспективе.

Специалисты по персоналу должны взаимодействовать с сотрудниками и объяснять им, как программы обучения помогут им расти как в профессиональном, так и в личном плане.Ваша роль как специалиста по персоналу заключается не только в разработке программ обучения или мероприятий по развитию сотрудников, но и в том, чтобы с улыбкой мотивировать сотрудников посещать их. Не ожидайте, что все будут присутствовать на мероприятии только потому, что вы отправили электронное письмо или разослали плакат среди сотрудников. Вам действительно нужно подчеркнуть важность программ обучения и то, что все новые навыки, знания или знания человек может приобрести в результате таких тренингов. Позвольте сотрудникам решать свои проблемы и задачи, с которыми они сталкиваются в своей повседневной работе.

Поощряйте культуру обучения в вашей организации, при которой сотрудники чувствуют мотивацию проходить различные тренинги и внедрять новые знания . Сотрудники должны иметь возможность свободно выражать свои мысли и делиться своими идеями. Пусть они придумывают новаторские идеи, концепции и решения. Не недооценивайте ни одного сотрудника. Вы действительно не знаете, когда кому-то может прийти в голову блестящая идея. Цените их всякий раз, когда они выполняют какую-либо необычную задачу. Дайте им почувствовать, что они незаменимые ресурсы для организации.Будьте рядом со своей командой. Вам действительно нужно, чтобы ваши сотрудники чувствовали, что вы всегда с ними. Таким образом, сотрудник не только чувствует мотивацию к участию в различных мероприятиях и тренингах, но и развивает чувство лояльности и привязанности к организации.

Выдача сертификатов участия сотрудникам, посещающим программы обучения . Дайте им какие-то преимущества в виде продвижения по службе, дополнительных обязанностей, денежных льгот и так далее. Сделайте так, чтобы они почувствовали себя немного особенными.Пусть другие, не посещавшие тренинги, почувствуют, что упустили что-то действительно важное.

Как руководитель команды ваша задача — предоставить вашим сотрудникам адекватные возможности для роста. Помогите сотрудникам достичь большего. Регулярно проверяйте их результаты. Дайте им необходимые отзывы и расскажите, чего им не хватает. Никогда не демотивируйте их. Критика приводит к разочарованию и убивает командный дух. Направляйте их и предлагайте, как им преодолеть разрыв между текущим и желаемым этапами.Мотивируйте их регистрироваться для получения различных материалов онлайн-курсов и форумов, которые помогут им подготовиться к будущему.

Вам действительно нужно дать дополнительный толчок своим сотрудникам, чтобы они серьезно относились к мероприятиям по повышению квалификации и программам обучения . До какого времени ты сможешь бегать за их жизнями? В конце концов, даже им нужно серьезно относиться к своей карьере.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Как обучение мотивирует сотрудников? | Малый бизнес

Персонал, наполненный людьми, стремящимися учиться и развиваться, — верный признак того, что компания нанята хорошо.Сотрудники, которые заняты своей работой и карьерой, хотят больше узнать о своей компании и отрасли и получить навыки, которые повысят их производительность. Работодатели, которые хотят использовать все преимущества своих сотрудников и способствовать их лояльности и удержанию, найдут, что обучение является выигрышной перспективой для всех участников.

Понимание

Каждый сотрудник вносит свой вклад в общую функцию организации. Только не все понимают, как это происходит. Сотрудники, выполняющие конкретные и ограниченные задания, могут легко почувствовать, что они всего лишь винтик в колесе, чья работа может быть не так уж и важна.Обучение может помочь сотрудникам понять, как их работа вписывается в структуру, миссию, цели и достижения их компании. В результате сотрудники могут стать более мотивированными и увлеченными своей работой, поскольку они понимают, как то, что они делают, имеет значение для успеха организации.

Улучшение

Сотрудники часто знают также или лучше, чем менеджеры, когда их работа, процессы или производительность могут быть лучше. Во многих случаях сотрудникам не хватает инструментов, образования или организации для реализации своего потенциала.Обучение — особенно для отделов, рабочих групп и команд — может помочь наладить работу, чтобы улучшить качество работы и результаты. В результате люди чувствуют себя счастливее в своей работе и больше воодушевляются перспективами успеха.

Развитие карьеры

Многие сотрудники присоединяются к своим организациям не только для того, чтобы получить работу, но и для того, чтобы сделать карьеру. Возможности для продвижения важны для удержания и производительности сотрудников. Однако, если эти перспективы существуют только в теории, рабочие могут оказаться лишенными гражданских прав.Обучение помогает сотрудникам реализовать свои цели, давая им образование, необходимое не только для того, чтобы лучше выполнять свою работу, но и для того, чтобы узнать о новых аспектах бизнеса и даже о управленческих навыках более высокого уровня, которые они могут использовать в дальнейшем.

Сообщение

Обучение — это инвестиция работодателя в свою рабочую силу. Когда компании предлагают своим сотрудникам обучение и образование, они показывают, что ценят своих сотрудников и тот вклад, который они вносят. Они также говорят о том, что организация ценит прогресс — как в организационных достижениях, так и в карьере своих сотрудников.Естественно, это вызывает у сотрудников привязанность, лояльность и энтузиазм.

Ссылки

Писатель Биография

Эрик Фейгенбаум начал свою карьеру в печатной журналистике, во время учебы в колледже стал главным редактором «The Daily» Вашингтонского университета, а затем работал в двух крупных газетах. Позже он выполнил множество печатных и веб-проектов, включая ребрендинг для крупных компаний и производство каталогов.

5 основных способов мотивации персонала с помощью обучения

Одним из больших преимуществ обучения как инструмента мотивации сотрудников является то, что оно создает многочисленные преимущества как для сотрудника, так и для работодателя.Помимо того, что сотрудник чувствует себя более заинтересованным и, следовательно, более мотивированным, он также приобретает новые навыки. В то же время работодатель получает выгоду не только от более мотивированного сотрудника, но и от того, кто теперь лучше подготовлен для выполнения своих обязанностей.

Однако, чтобы быть действительно эффективным в качестве мотивационного инструмента, обучение должно проводиться правильно. Вот пять советов, которые помогут повысить квалификацию сотрудников и повысить их мотивацию.

Контекстуализируйте работу своих сотрудников

В зависимости от типа работы, которую выполняют сотрудники, некоторым может казаться, что их повседневные обязанности далеки от общей миссии компании.Сотрудник может чувствовать себя неважным как личность и что эту работу может выполнять кто угодно. Обучение дает возможность продемонстрировать ценность каждого сотрудника и показать, где их хорошая работа приносит пользу компании в целом.

Используйте обучение для улучшения рабочего процесса

Большинство людей, проработавших достаточно долго, имели опыт интеграции новых систем или способов выполнения действий, которые фактически снижали производительность. Хотя все новые процессы требуют обучения и могут временно снизить эффективность сотрудников, конечной целью обучения должно быть улучшение рабочего процесса.Менеджеры, которые поддерживают открытое общение с сотрудниками, будут иметь хорошее представление о том, где можно улучшить рабочий процесс и как обучение может помочь в этом.

Определите сильные стороны сотрудников

Обучение может стать прекрасной возможностью для сотрудника, чей руководитель определил конкретные навыки, которые можно улучшить. Например, сотруднику, который особенно хорошо владеет письменным общением или числами, может быть предоставлена возможность развивать эти навыки в процессе обучения.Следствием этого является то, что сотрудникам должно быть предложено обучение, интересное и имеющее отношение к их работе.

Укрепление связей между сотрудниками

Обучение, включающее компоненты, в которых сотрудники работают вместе, чтобы решать проблемы и вырабатывать решения, может укрепить связи между сотрудниками более эффективно, чем упражнения на объединение, разработанные исключительно для содействия построению команды, потому что обучение имеет больший компонент реального мира к нему.