К материальному стимулированию труда относят: Материальное стимулирование это

Стимулирование труда в сфере гостеприимства в аспекте оценки личностных характеристик работников (Рубцова Н.В.1, Ржепка Э.А.1, Солодухин К.С.21 Байкальский государственный университет, Россия, Иркутск2 Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, Россия, Владивосток) / Лидерство и менеджмент / № 4, 2021

Цитировать:
Рубцова Н.В., Ржепка Э.А., Солодухин К.С. Стимулирование труда в сфере гостеприимства в аспекте оценки личностных характеристик работников // Лидерство и менеджмент. – 2021. – Том 8. – № 4. – С. 539-554. – doi: 10.18334/lim.8.4.113715.

Аннотация:
Стимулирование труда является одной из важных составляющих процесса управления персоналом, в том числе и в организациях сферы гостеприимства. Не смотря на значительный интерес к проблеме мотивации труда персонала среди отечественных и зарубежных исследователей, вопросы мотивации труда персонала в гостиничной сфере еще не получили достаточного отражения. Следует отметить и дефицит междисциплинарных исследований, позволяющих получить разностороннее представление о проблеме эффективной мотивации труда персонала в гостиничных организациях. Поиск эффективных методов управления персоналом в гостиницах также актуализируют и присутствующие в отрасли проблемы дефицита и высокой текучести кадров. Цель исследования заключалась в определении оптимальных спосо-бов и форм стимулирования труда в соответствии с личностными характеристиками работников (объективными (пол, возраст, социальный статус, трудовой стаж) и субъективными параметрами (тип личности)). Методами исследования являлись опрос, анализ данных и обобщение. Полученные результаты подтверждают выдвинутую гипотезу о необходимости персонифицированного подхода к стимулированию сотрудников гостиничной сферы в зависимости от их личностных характеристик (объективных (демографических) и субъективных параметров). На основе результатов эмпирического исследования авторы приходят к выводу о необходимости использования персони-фицированного подхода к формированию программ стимулирования работ-ников гостиничной сферы

Ключевые слова: стимулирование труда, управление персоналом, сфера гостеприимства, соционика, тип личности, мотивация

Введение. В сфере гостеприимства персонал является важнейшим ресурсом, оказывающим существенное влияние на эффективность деятельности и качество обслуживания клиентов. Успешное функционирование гостиниц в значительной мере зависит от результативности квалифицированных и талантливых сотрудников, способных понять меняющиеся потребности и требования клиентов. Вектор управления персоналом в гостиничных организациях движется в направлении формирования клиентоориентированного поведения сотрудников, что минимизирует отрицательное влияние человеческого фактора на эффективность бизнес-процессов, обусловливает значительное повышение качества обслуживания, приводящее в долгосрочной перспективе к экономической эффективности деятельности гостиницы.

Поиск эффективных методов управления персоналом в гостиницах также актуализируют и присутствующие в отрасли проблемы дефицита и высокой текучести кадров [1]. Проблема дефицита квалифицированных кадров, отвечающих требованиям работодателей, в гостиничной сфере существует в России уже длительное время.

Спрос на квалифицированный персонал со стороны работодателей намного выше имеющегося предложения, особенно остро эта проблема ощущается в периоды «высокого сезона» [1].

Важную роль в управлении и достижении высокой результативности труда персонала гостиничных организаций играет использование эффективных методов мотивации и стимулирования труда. Анализ публикаций [2-21] позволяет констатировать значительный интерес к проблеме мотивации труда персонала среди отечественных и зарубежных исследователей. Однако применительно к сфере гостеприимства вопросы мотивации труда персонала не получили достаточного отражения. Следует отметить и дефицит междисциплинарных исследований, позволяющих получить разностороннее представление о проблеме эффективной мотивации труда персонала в сфере гостеприимства.

Мотивация труда персонала в гостиничной организации может осуществляться посредством способов материального и нематериального стимулирования. Прежде чем принимать решение о способе и форме стимулирования, необходимо учитывать финансово-экономическое состояние гостиничной организации, конкретные условия ведения бизнеса, уровень жизни в регионе, квалификацию и производительность труда конкретного работника.

Материальное стимулирование включает в себя заработную плату, бонусы, комиссионные, дополнительные льготы, такие как бесплатный отдых в гостиничной организации для сотрудников и членов их семей, пенсия и пр. Материальное стимулирование считается достаточно эффективным методом, способным существенно повысить мотивацию работника. Однако, для обеспечения высокой продуктивности использование лишь материального стимулирования не всегда достаточно. Важную роль играет и удовлетворенность сотрудника своей работой, которое достигается как материальной, так и нематериальной составляющей стимулирования. Многие категории персонала хотели бы чувствовать себя не просто «винтиками» в огромной машине бизнеса, а личностями, к которым прислушиваются, которых ценят и, главное, видят и замечают.

Поэтому индивидуальный подход к каждому сотруднику, даже на самых крупных предприятиях, практически исключает высокий уровень текучести кадров.

Наряду с материальным методом используется и нематериальное стимулирование работников. К нематериальным способам стимулирования труда персонала гостиничной организации относятся благодарности, отличительные знаки, предоставление индивидуального графика работы и дополнительных выходных, персонализация рабочего места, предоставление униформы, проведение корпоративных мероприятий и пр. Актуальным способом стимулирования труда в современных условиях является возможность осуществлять работу удаленно (в гостиничной сфере он может применяться лишь для сотрудников, напрямую не контактирующих с клиентами). Одним из способов повышения эффективности работы сотрудников гостиничной организации является реализация политики развития персонала, что предполагает создание системы семинаров, стажировок, тренингов, которые он проходит в определенные периоды, а также формирование желания у сотрудника двигаться вперед, развиваться.

Следует отметить, что эффективность мотивации труда персонала существенно зависит от ряда факторов, в частности стажа работы сотрудника в организации. Зачастую новые сотрудники принимают решение уйти уже во время испытательного срока и тут наибольшая ответственность лежит на тех наставниках, которые не обеспечили им достаточно «мягкое вхождение» в коллектив и в работу. Но нередко решение об уходе принимают и сотрудники, проработавшие на предприятии уже не один год, что наиболее болезненно для работодателя, особенно если эти сотрудники стоящие профессионалы. Основными причинами ухода они как правило называют именно отсутствие или несовершенство мотивационных мероприятий.

Предприятия гостиничной сферы редко бывают крупными, не позволяющими руководителю видеть каждого своего работника, но даже в крупных холдингах есть возможность делегировать полномочия по общению заместителям руководителя, менеджерам по персоналу, линейным руководителям. Такие элементарные действия как ежедневное, хотя бы краткое общение с каждым сотрудником дают возможность понять проблемы и настроения в коллективе. Значительно проще увидеть зарождающееся чувство сотрудника о смене работы и предотвратить его, чем пытаться остановить его на этапе увольнения.

Дифференцированный подход к мотивации различных категорий сотрудников – это путь к успеху предприятия. Только счастливый сотрудник, может сделать счастливым и клиента предприятия гостеприимства, а ведь это основная миссия данной сферы. Нужно понимать, что, например, такая форма стимулирования как бесплатное питание во время смены, подходит и будет действенной для категорий сотрудников, работающих суточным графиком, не имеющих возможности пообедать в ресторане или кафе, людей, зацикленных на еде и др. Доставка персонала до дома после смены, будет эффективной формой нематериального стимулирования для тех, кто не имеет собственного транспорта, живет далеко от остановочных пунктов, поздно заканчивает смену.

Бесплатное посещение спортивных секций – тренажерных залов и бассейнов – будет эффективным тоже не для всех сотрудников, а лишь для людей, ведущих здоровый образ жизни, имеющих «сидячую» работу, желающих «привести себя в порядок». Но даже среди них, есть те, кто привык только к определенному клубу и определенному тренеру, поэтому сертификат в другое место, может быть не интересен и даже бесполезен. Вполне возможно, что часть сотрудников может и обидеться на предложение такой формы стимулирования, сочтя ее за указание заняться спортом.

Таким образом, основная трудность эффективной мотивации персонала заключается в невозможности разработки единого, одинаково подходящего для всех сотрудников гостиничной организации алгоритма стимулирования, поскольку у каждого имеются разные потребности и установки. При выборе метода (материального или нематериального) и способа (формы) стимулирования работника важно учитывать индивидуальные особенности человека, черты его характера. При этом, необходимо принимать во внимание, что одного и того же сотрудника невозможно долгое время стимулировать одними и теми же инструментами, поскольку он развивается и, соответственно, изменяются его потребности и установки.

Проблема формирования персонифицированного подхода к мотивации сотрудников гостиничной организации может быть решена посредством анализа взаимосвязи между личностными характеристиками работников и используемых в процессе управления персоналом видов и форм стимулирования. Под личностными характеристиками работников мы понимаем объективные (пол, возраст, социальный статус, трудовой стаж) и субъективные параметры (тип личности). Представляется, что определение личностных характеристик сотрудника позволит персонифицировать используемые способы мотивации, подходить к стимулированию труда сотрудника с учетом его индивидуальных запросов.

Цель исследования заключалась в определении оптимальных способов стимулирования труда в соответствии с личностными характеристиками работников гостиничной сферы. Методы исследования: опрос, анализ данных и обобщение.

Основная часть.

Опрос проводился в октябре 2020 г. посредством анкеты (разработанной с использованием сервиса Google form), включающей в себя 3 блока вопросов. Первый блок содержал вопросы о предпочтительных для респондентов методах и формах стимулирования труда, второй блок – вопросы, позволяющие определить субъективные параметры (тип личности) участника опроса, третий блок – вопросы об объективных параметрах (пол, возраст, социальный статус, стаж работы), позволяющие сформировать демографический портрет респондента. Анкета распространялась в сети Интернет, бесповторная выборка формировалась неслучайным образом – приглашение поучаствовать в опросе размещалось в Интернет-сообществах работников сферы гостеприимства, а также студентов, обучающихся по направлению «Туризм» в Байкальском государственном университете (г. Иркутск). В исследовании приняли участие 100 респондентов, из них 76,7% женщины, 23,3% мужчины. Возраст респондентов: 58,3% – от 18 до 25 лет, 15% – от 26 до 35 лет, 13,3% – от 46 до 55 лет, 8,3% – от 36 до 45 лет, 5% – более 56 лет. По социальному статусу в выборочную совокупность вошли 33,3% – работающих, 31,7% – совмещающих работу и учебу, 26,7% – студенты, 8,3% – временно безработные. Общий стаж работы большинства респондентов (43,3%) составляет более 5 лет, у 20% – от 1 до 3 лет, менее 1 года – у 15%, от 3 до 5 лет – у 6,7%, респонденты без опыта работы составили 15% выборочной совокупности.

Для определения субъективных параметров респондентов – типа личности – использовалась классификация, соответствующая соционической концепции, выделяющая четыре парные категории: экстраверт-интроверт, сенсорик – интуит, логик – этик, категоричный – гибкий. Исходные основания для определения соционических типов личности представлены в табл. 1.

При прохождении опроса респонденту предлагалось выбрать одно из пары утверждений в соответствии с признаками типов личности, наиболее соответствующее его характеру. В дальнейшем по четырем выбранным утверждениям определялся соционический тип личности респондента (в соответствии с данными табл. 2).

Таблица 1

Исходные основания для определения соционических типов личности респондентов

Признак	Вид признака	Аббревиатура	Тип личности	Характеристика
Преимущественный источник жизненной энергии	снаружи	E	экстраверт	легко сходится с новыми людьми, открыт и разговорчив
Преимущественный источник жизненной энергии	изнутри	I	интроверт	нетороплив, сдержан в общении, насторожен к новым людям
Преимущественный способ восприятия информации об окружающем мире	последовательно	S	сенсорик	прагматик, не любит пустых фантазий, практичен в обиходе
	спонтанно	N	интуит	человек больше творческий, чем практичный
Преимущественный способ принятия решений	бескомпромиссный	T	логик	бескомпромиссный, опирается в поступках на формальную логику
Преимущественный способ принятия решений	этичный	F	этик	отзывчивый, в принятии решений больше опирается на этичность
Преимущественный способ построения собственной жизни	рациональный	J	категоричный	решения принимает «однозначно», любит все планировать и поддерживать порядок
Преимущественный способ построения собственной жизни	нерациональный	P	гибкий	решения принимает «гибко», может легко их менять, с неохотой планирует день

Источник: [21]

Таблица 2

Типы личности в соответствии с соционической концепцией

Тип личности	Характеристика
Маршал (ESTP)	Отличается лидерским характером. Стремится к высокому материальному уровню жизни. Очень целеустремлен и практичен в делах. Живет разумом, дело ставит выше личных симпатий.
Политик (ESFP)	Уверен в себе, смел и решителен, но при этом добр. Всегда знает, чего хочет. Стремится быть в курсе различных событий и сам любит быть в центре внимания. Заботится о близких, ценит уют и комфорт. Предпочитает ближайшие конкретные цели, приносящие реальную пользу.
Мастер (ISTP)	Умеет совершать разумные и полезные поступки. Адаптирует новые идеи к практике, извлекает из них максимум пользы. Ему присуще неброское, тихое упорство при обязательном завершении всего начатого, скромность.
Посредник (ISFP)	Заботлив и внимателен к людям, очень считается с их удобствами. Может отлично наладить комфорт в близком окружении. Умеет отдыхать, ценит удовольствия и житейские радости.
Администратор (ETSJ)	Деятельный и напористый человек. Умеет трезво оценить ситуацию и принять практическое решение. Очень прагматичен: поступки людей оценивает с точки зрения их пользы. Любит во всем надежность и основательность. Умеет бережно и рационально обращаться с деньгами.
Энтузиаст (EFSJ)	Обаятельный, располагающий к себе собеседник. Обладает хорошим вкусом. С успехом занимается любой практической деятельностью, но любит, чтобы его усилия и находчивость ценили. Стремится к стабильности, высокому материальному уровню жизни, уважению коллег по работе.
Инспектор (ITSJ)	Дело ставит выше личных отношений и настроений. Очень работоспособен, обладает развитым чувством долга, требователен к себе и подчиненным. Ко всему готовится заранее, не любит экспромтов.
Хранитель (IFSJ)	Хороший экономист, умеет рационально обращаться с финансами. не любит долгов. Принципиален, если надо, твердо и напористо защищает себя и своих близких. Постоянен в своих привычках и привязанностях.
Новатор (ENTP)	Эрудирован, любознателен, много читает и запоминает. Часто работу ставит выше семейных или личных отношений.
Предприниматель (ETNJ)	Очень динамичный, подвижный, деятельный человек. Может жить без комфорта, если надо. Даже если ему придется трудно, ныть никогда не станет. Оптимист, постоянно излучает дружелюбие. Активный сторонник здорового образа жизни.
Аналитик (ITNJ)	Сторонник дисциплины и порядка, основанных не на административном нажиме, а на совести, долге, личной ответственности. Человек слова, ценит справедливость, разумный порядок во всем.
Критик (INTP)	Стремится к полезным, рациональным действиям. Экономен, тщателен в работе, добросовестен и исполнителен. Скромен в быту и одежде, однако ценит комфорт и уют.
Инициатор (ENFP)	Общителен и эмоционален. Эмоционален, нуждается в постоянном притоке новых впечатлений.
Наставник (ENFJ)	Эмоционален, тонко чувствует настроение других людей. Тревожится об опасности, которая таится в развитии ситуации, умеет предпринять необходимые меры, чтобы ее избежать.
Гуманист (IFNJ)	Очень устойчив в своих привязанностях. Старается вести здоровый образ жизни, избегает вредных привычек. Стремится во всем придерживаться принципов гуманизма и справедливости.
Романтик (INFP)	Уважает сильных авторитетных людей, которые могут выдать конкретные указания. Искусен в умении нравиться. К каждому умеет найти индивидуальный подход. Часто имеет развитые гуманитарные интересы.

Источник: [21]

Результаты. Общие результаты опроса без привязки к личностным характеристикам (объективным и субъективным параметрам) респондентов оказались достаточно ожидаемыми. В условиях глубокого кризиса в сфере гостеприимства, обусловленного распространением короновирусной инфекции COVID-19, наиболее предпочтительным методом стимулирования подавляющим большинством респондентов (95%) было названо материальное стимулирование. При этом большая часть опрошенных предпочитают получать материальное вознаграждение ежемесячно – 65%, что во-многом обусловлено высокой неопределенностью дальнейшего развития ситуации и риском возобновления ограничений на функционирование гостиничных организаций, 25% опрошенных высказались за выплату материальных поощрений ежеквартально, 8% – раз в полгода, премирование по результатам годовых показателей работы приемлемо лишь для 2% опрошенных.

Из возможных форм материального стимулирования 71% опрошенных предпочитают денежные премии, 32% – компенсацию проезда до работы или к месту отдыха, 25% – организацию питания, значительные скидки на приобретение товаров и услуг организации привлекательны лишь для 10% участников опроса. При этом треть респондентов высказалась за одновременное предоставление всех выше перечисленных форм материального стимулирования.

Вместе с тем, результаты опроса свидетельствуют, что нематериальное стимулирование также может быть эффективным инструментом повышения результативности работников гостиничных организаций. Согласно полученным данным для 58% опрошенных привлекательными формами нематериального стимулирования являются возможность карьерного роста и гибкий график работы, 52% респондентов отметили привлекательным вариантом дополнительные выходные дни, 37% – предоставление абонемента в бассейн/тренажерный зал, а также возможность работать удаленно, 33% – организацию корпоративных мероприятий (праздники, экскурсии, спортивные состязания), для 30% важное значение имеет персонализация рабочего места (собственный стол, шкаф, ноутбук и т.д.), для 27% – благодарности и отличительные знаки, для 22% – предоставление униформы (рис.1).

Рисунок 1. Предпочтительные формы нематериального стимулирования

Источник: данные авторов

Объективные (демографические) параметры личностных характеристик работников и предпочтительные формы нематериального стимулирования. Анализ взаимосвязи между объективными (демографическими) параметрами респондентов и видами стимулирования позволил обнаружить, что в целом нематериальный способ стимулирования оказался более предпочтительным для более опытных работников: женщин в возрасте от 46 лет и старше с опытом работы более 5 лет. Следует отметить, что для названных работников материальное стимулирование также приемлемо, при этом желаемая периодичность получения премий – раз в квартал.

Анализ ответов респондентов в соответствии с гендерным признаком позволил обнаружить отсутствие существенных отличий в предпочтительных формах нематериального стимулирования у респондентов разного пола. Как для мужчин, так и для женщин лучшими формами являются возможность карьерного роста, гибкий график работы и предоставление дополнительных выходных или дней отпуска (перечислены в соответствии с предпочтительностью для респондентов обоих гендеров).

Вместе с тем, было обнаружено, что возможность карьерного роста как форма нематериального стимулирования более востребована у молодых работников – возрастных групп: 18-25 лет (60% [1]) и 36-45 лет (60%), а также тех, кто стремится к саморазвитию, самосовершенствованию (учится (56%) или совмещает работу и учебу (63%)). Для этих групп работников также привлекательными являются гибкий график работы и предоставление дополнительных выходных. Тем не менее полученные результаты продемонстрировали, что для сотрудников разных возрастных категорий необходимо использовать персонифицированный набор форм нематериального стимулирования. Для работников старше 56 лет таковыми являются персонализация рабочего места (67%) и, весьма неожиданно, предоставление абонемента в бассейн/тренажерный зал (67%). При этом следует отметить, что «стимулирование спортом» не оказалось наилучшей формой стимулирования для других возрастных групп работников гостиничной сферы, в частности для молодежи 18-25 и 26-35 лет (34% и 33% соответственно) и студентов (13%). Кроме того, достаточно интересным выглядит результат, что организация корпоративных мероприятий является наиболее предпочтительной для возрастной группы 26-35 лет, т.е. молодых и энергичных сотрудников. Таким образом, полученные результаты подтверждают выдвинутую в исследовании гипотезу о необходимости персонифицированного подхода к стимулированию сотрудников гостиничной сферы в зависимости от их личностных характеристик (в данном случае объективных (демографических) параметров).

Субъективные параметры личностных характеристик работников и предпочтительные формы нематериального стимулирования. Распределение выборочной совокупности в разрезе выявленных соционических типов (табл. 2) и соответствующих им демографических характеристик респондентов представлена в табл. 3.

Таблица 3

Распределение респондентов в разрезе соционических типов и демографических характеристик, %

Тип личности	Всего	Пол		Возраст, лет					Социальный статус				Общий стаж работы, лет
Тип личности	Всего	м	ж	18-25	26-35	36-45	46-55	> 56	студент	учусь и работаю	работающий	безработный	отсутствует	< 1	1-3	3-5	> 5
Маршал	2	2	—	2	—	—	—	—	2	—	—	—	—	2	—	—	—
Политик	8	1	7	4	—	—	2	2	2	3	3	—	1	2	2	2	1
Мастер	3	1	2	3	—	—	—	—	3	—	—	—	3	—	—	—	—
Посредник	3	1	2	3	—	—	—	—	1	2	—	—	—	3	—	—	—
Администратор	3	1	2	1	2	—	—	—	1	2	—	—	1	—	—	—	2
Энтузиаст	17	2	15	8	5	—	2	2	—	8	9	—	—	—	5	2	10
Инспектор	2	2	—	2	—	—	—	—	—	2	—	—	—	—	2	—	—
Хранитель	10	2	8	5	3	2	—	—	5	—	3	2	—	2	3	—	5
Предприниматель	3	—	3	3	—	—	—	—	1	2	—	—	1	—	—	2	—
Критик	2	2	—	2	—	—	—	—	—	2	—	—	—	—	2	—	—
Инициатор	17	5	12	5	2	3	7	—	2	3	8	4	—	2	—	3	12
Наставник	22	2	20	13	3	2	2	2	7	7	7	1	7	2	3	—	10
Гуманист	3	1	2	3	—	—	—	—	—	2	—	1	—	—	3	—	—
Романтик	5	—	5	1	—	2	2	—	2	—	3	—	—	2	—	—	3

Источник: данные авторов

Согласно представленным в табл. 3 данным в выборочной совокупности в основном присутствовали респонденты с соционическими типами: «наставник» – 22%, «инициатор» и «энтузиаст» – по 17 %, «хранитель» – 10%, «политик» – 8%. В незначительной мере в выборочную совокупность попали респонденты с соционическими типами: «романтик» – 5%, «мастер», «посредник», «администратор», «гуманист» – по 3%, «критик» и «маршал» – по 2%. В связи с их недостаточной представленностью в выборочной совокупности, было принято решение не учитывать их при последующем анализе. Также среди представителей выборочной совокупности не было обнаружено соционических типов «новатор» и «аналитик».

В целом, представители всех анализируемых нами типов личности (политик (ESFP), энтузиаст (EFSJ), хранитель (IFSJ), инициатор (ENFP) и наставник (ENFJ)) к числу наиболее предпочтительных форм стимулирования отнесли возможность карьерного роста. Однако данная форма является самым лучшим вариантом стимулирования лишь для энтузиастов и политиков, что в частности, соответствует представленной в табл. 2 характеристике данных типов. Для инициаторов и хранителей такой формой оказалась предоставление гибкого графика работы, а вот для наставников одинаково предпочтительными оказались четыре формы: возможность карьерного роста, благодарности и отличительные знаки, предоставление дополнительных выходных и дней отпуска, организация корпоративных мероприятий.

Кроме того, достаточно интересными выглядят и результаты сравнения предпочтительных форм стимулирования для пар, отличающихся лишь одной переменной, характеризующей тип личности:

· политик (ESFP) – энтузиаст (EFSJ), инициатор (ENFP) и наставник (ENFJ): различия только в способе построения жизни;

· энтузиаст (EFSJ) – хранитель (IFSJ): различия только в источнике жизненной энергии.

В частности, сравнение предпочтительных форм нематериального стимулирования для пары политик (ESFP) – энтузиаст (EFSJ) продемонстрировало, что для политиков (гибкий способ построения жизни) востребованным является предоставление абонемента в бассейн/тренажерный зал (60%), тогда как для энтузиастов (категоричный способ построения жизни) – возможность карьерного роста (70%) и организация корпоративных мероприятий (60%). Для хранителей (интровертов), в отличие от энтузиастов (экстравертов) наиболее предпочтительной формой нематериального стимулирования является гибкий график работы (83%), тогда как для энтузиастов – возможность карьерного роста (70%). Для представителей пары инициатор – наставник, отличающейся лишь способом построения жизни, доминирующие формы нематериального стимулирования также различны, инициаторам (гибким) наиболее важны гибкий график работы (90%) и возможность работать удаленно (70%), а наставникам (категоричным) – организация корпоративных мероприятий (60%) и благодарности и отличительные знаки (54%).

Таким образом, можно констатировать актуальность и необходимость использования персонифицированного подхода к стимулированию работников в том числе и в зависимости от их субъективных характеристик (типов личности).

Выводы. Полученные результаты исследования демонстрируют, что правильно подобранные способы и формы стимулирования являются объективно главным рычагом для привлечения и удержания персонала на предприятиях сферы гостеприимства. Ранжирование и дифференцирование работников по различным характеристикам, личностный подход и правильный менеджмент дают возможность не тратить впустую деньги и время на ненужные стимулирующие мероприятия.

При разработке программы стимулирования персонала необходимо учитывать прежде всего объективные характеристики работников (демографические параметры), ведь представители поколений Х, Y и Z, даже находясь в одинаковых условиях, обладают совершенно разными установками, степенью толерантности и комфортности существования. Вместе с тем, изучение соционических типов также играет огромную роль при выборе метода стимулирования персонала, что обусловливает необходимость персонифицированного подхода к каждому сотруднику. Поиск «общего знаменателя» в определении эффективных методов стимулирования персонала обречен на неудачу. Наиболее эффективной и единственно правильной формой стимулирования является та, которую ждут от вас конкретные работники.

[1] В скобках указана доля среди респондентов данной группы

1. Ржепка Э. А., Рубцова Н. В. Особенности рынка труда в сфере госте-приимства: соответствие кандидатов требованиям работодателей // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2021. – №3 (33). – С.315–318.
2. Alhammoud M. F., Zobov A. M., Almyshrqi H. Labor performance as one of the elements of personnel control and management in hotels in Syria // RUDN Journal of Economics. –2019. – Т. 27. – № 2. – С. 303–312.
3. Ананченкова П. И., Бураков В. И., Спасенникова М.Г. Корпоративное обучение как инструмент управления человеческими ресурсами // Baikal Research Journal. – 2019. – Т. 10. – № 3. – С. 9.
4. Валина С. Б. Повышение уровня сервиса гостиничного предприятия через гибкую систему управления персоналом // Вестник Ассоциации вузов туризма и сервиса. – 2020. – Т. 14. – № 2-1. – С. 71–79.
5. Гресько А. А., Рахманова М. С., Солодухин К. С. Отношенческий подход и стейкхолдерская концепция как теоретические основы разработки новых методов стратегического управления вузом // Современные проблемы науки и образования. – 2012. – № 4. – С. 207.
6. Данильчук Т. И., Трофимова Е. Л. Проблемы адаптации новых сотрудников в системе управления персоналом на малых предприятиях общественного питания // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). – 2013. – № 2. – С. 17.
7. Каджаметова Т. Н. Отраслевые особенности управления развитием персонала в туризме // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. – 2020. – № 1 (67). – С. 115–119.
8. Клочко Е. Н., Гавриш Е. С. Методический подход к оценке степени компетентности персонала гостиничного хозяйства // Политематический се-тевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2017. – № 125. – С. 812–826.
9. Ключевская И. С. Специфика занятости персонала в гостиничном сек-торе // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Гуманитарные науки. – 2020. – № 16. – С. 148–151.
10. Конова Т. П. Значение и проблемы корпоративных стандартов в индустрии гостеприимства // Вестник Ассоциации вузов туризма и сервиса. – 2019. – Т. 13. – № 2. – С. 77–85.
11. Лустина Т. Н., Панова А. Г. Использование современных персонал-технологий в индустрии гостеприимства (на примере гостиничных предпри-ятий города Москвы) // Сервис plus. – 2018. – Т. 12. – № 1. – С. 32–42.
12. Лустина Т. Н., Панова А. Г., Суслова И. А. Влияние системы управле-ния персоналом на конкурентоспособность предприятий индустрии госте-приимства // Сервис в России и за рубежом. – 2018. – Т. 12. – № 2 (80). – С. 59–74.
13. Мариненко Е. Д., Лымарева О. А. Роль найма персонала в сфере гостеприимства // В сборнике: Экономика и общество в условиях модернизации. Материалы III международной научно-практической конференции. – 2018. – С. 29-34.
14. Михайлова Н. К., Пономарева Д. А. Проблемы управления персоналом гостиницы в условиях сезонного функционирования // Тенденции развития науки и образования. – 2018. – № 34-3. – С. 63–65.
15. Никитина А. П., Саченок Л. И. Современные тенденции развития организаций гостиничного бизнеса Крыма // Парадигмы управления, экономики и права. – 2020. – № 1 (1). – С. 117–128.
16. Окунцева С. В., Третяк П. Н. Новые технологии подготовки и переподготовки персонала гостиницы // Индустрия туризма: возможности, приоритеты, проблемы и перспективы. – 2018. – Т. 12. – № 1. – С. 238–243.
17. Рындач М. А. Применение современных методов управления в формировании системы сервисного обслуживания предприятий туристско-рекреационной сферы // Экономика: вчера, сегодня, завтра. – 2020. – Т. 10. – № 8-1. – С. 297–305.
18. Солодова Н. Г., Васильева А. Н. Управление человеческими ресурсами: проблемы и перспективы // Baikal Research Journal. – 2015. – Т. 6. – № 4. – С. 14.
19. Чурсина Е. В. Непрерывное обучение персонала как фактор успешной деятельности организации в сфере гостеприимства // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2019. – № 3 (76). – С. 106–117.
20. Якушев А. А., Капшук Л. С. Проблемы отбора персонала в гостинице // В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности. Материалы XVII международной научно-практической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. – 2019. – С. 524–527.
21. Kroeger O. Type Talk: The 16 Personality Types that Determine How We Live, Love, and Work‖, пер.: Ю. Ю. Ступак: «Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живѐм, работаем и любим». – Москва : АСТ, Астрель, 2005

Моральное и материальное стимулирование — Энциклопедия по экономике

Таким образом, управление качеством продукции представляет собой комплекс мер и мероприятий, связанных с совершенствованием техники, технологии производства, проектированием и планированием качества, аттестацией продукции, техническим контролем качества, моральным и материальным стимулированием повышения качества продукции, воспитанием ответственности за качество труда.

[c.59]

К социально-экономическим факторам производства следует отнести характер общественного строя, морально-политический и культурно-технический уровень кадров, формы морального и материального стимулирования роста производительности труда, методы планирования производства, условия труда, отдыха и т. д. [c.224]

Советский Союз по темпам роста производительности труда превзошел все наиболее развитые капиталистические страны. Особенно благоприятные условия в связи с этим открывает экономическая реформа, которая предоставляет большую хозяйственную самостоятельность в смысле совершенствования планирования, управления и материального стимулирования. Известно, что в новых условиях планирования и экономического стимулирования успешнее решаются вопросы повышения квалификации, расширения трудовых функций рабочих, рационализации, режима их труда и отдыха, морального и материального стимулирования и т. д. [c.224]

Моральное и материальное стимулирование работников объединения за выпуск продукции со Знаком качества. [c.87]

Главные производственные управления вели большую организационную, планово-экономическую и техническую работу по определению рациональных направлений развития подчиненных им предприятий, техническому прогрессу в отрасли, своевременному и полному обеспечению их материально-техническими средствами и кадрами, распространению передовых методов работы, разработке конкретных и действенных средств и форм морального и материального стимулирования работников, развитию инициативы и творчества на отдельных предприятиях. В их непосредственном подчинении находились производственные предприятия, научно-исследовательские и проектные институты, ремонтные предприятия. [c.97]

Всесоюзные промышленные объединения ведут большую организационную, планово-экономическую и техническую работу по определению рациональных направлений развития подчиненных им предприятий, техническому прогрессу в отрасли, своевременному и полному обеспечению их материально-техническими средствами и кадрами, распространению передовых методов работы, разработке конкретных и действенных средств и форм морального и материального стимулирования работников, развитию инициативы и творчества на отдельных предприятиях. [c.120]

Социально-экономические факторы — характер и формы общественного и государственного строя, культурно-технический и морально-политический уровень кадров, степень и формы морального и материального стимулирования, развитие социалистического соревнования, творческое отношение к труду, сознательная дисциплина труда, улучшение организации труда. [c.33]

Опыт Вашего предприятия по организации морального и материального стимулирования повышения эффективности производства и качества работы. [c.151]

Хозяйственный расчет органически включает моральное и материальное стимулирование, действие которого направлено на реализацию принципов самоокупаемости и повышение технико-экономических показателей строительного производства. [c.372]

В условиях совершенствования хозяйственного механизма в первую очередь анализируется правильность разработки плановых показателей, соответствие этих показателей мощности строительных организаций, их обеспеченность трудовыми и материальными ресурсами. Анализируются также такие факторы, как ритмичность работы строительных организаций, особенно бригад, перешедших на работу по методу бригадного подряда, состояние морального и материального стимулирования и другие вопросы. [c.398]

Совершенствование системы морального и материального стимулирования [c.417]

Изложены цели, задачи и методические основы управления качеством продукции, технологических процессов и труда с учетом специфики нефтяной промышленности как добывающей отрасли. Даны основные понятия, термины и определения. Рассмотрена роль стандартов в управлении качеством. Приведены рекомендации по улучшению использования трудовых, материальных, финансовых ресурсов, основных фондов. Описаны правовые, экономические и социологические аспекты управления качеством продукции, технологических процессов, труда, а также моральное и материальное стимулирование повышения качества продукции. [c.287]

Социализм создает объективные условия для постоянного повышения производительности труда по сравнению с капитализмом. Благодаря этому Советский Союз по темпам роста производительности труда превзошел все наиболее развитые капиталистические страны. Особенно благоприятные условия в связи с этим. открывает экономическая реформа, которая предоставляет предприятиям большую хозяйственную самостоятельность в смысле совершенствования планирования, управления и материального стимулирования. Известно, что в новых условиях планирования и экономического стимулирования успешнее решаются вопросы повышения квалификации, расширения трудовых функций рабочих, рационализации, режима их труда и отдыха, морального и материального стимулирования и т. д. [c.130]

Действенность хозяйственного расчета тесно связана с системой морального и материального стимулирования результатов производства. В. И. Ленин указывал, что строить социализм надо не на энтузиазме непосредственно, а при по мощи энтузиазма, рожденного великой революцией, на личном интересе, на личной заинтересованности, на хозяйственном расчете… . [c. 337]

Существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров -мастеров и начальников участков. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью недостаточным моральным и материальным стимулированием нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора. [c.480]

Известно, что от совершенства системы морального и материального стимулирования в значительной степени зависит уровень использования производственных мощностей и основных фондов. Анализ технико-экономических показателей промышленных предприятий, работающих в условиях рынка, свидетельствует о том, что эффективно применяемые экономические механизмы, в том числе увеличение налога на имущество предприятий (фактически введение дополнительной платы за производственные фонды), возможность применения новых методик для определения рентабельности и других финансовых показателей способствуют улучшению использования основных производственных фондов. [c.194]

К основным условиям успешного выполнения и перевыполнения плана относятся своевременное доведение плана до исполнителя контроль за ходом выполнения плана во всех звеньях предприятия своевременная техническая подготовка производства к следующему плановому периоду наблюдение за работой выпущенных изделий у потребителя мобилизация творческой активности масс и распространение опыта новаторов и передовиков производства моральное и материальное стимулирование работников, участков и цехов. [c.239]

Основными принципами низового хозяйственного расчета являются оперативно-производственная самостоятельность подразделений, оценка результатов их деятельности на основе сопоставления плановых и отчетных показателей моральное и материальное стимулирование коллективов подразделений в соответствии с выполнением установленных заданий. [c.286]

Эти контрольные цифры подкреплены расчетами, комплексом технических и организационных мероприятий. Они предусматривают новые конструктивные разработки, совершенствование технологических процессов повышения культуры производства, пересмотр технических условий и разработку новых стандартов, внедрение объективных средств контроля и статистического контроля качества. Одновременно намечено проведение комплекса мер по повышению квалификации работников, улучшению массово-политической, разъяснительной работы, а также по совершенствованию системы морального и материального стимулирования. [c.29]

В работе по повышению качества большое значение придается моральному и материальному стимулированию за бездефектный труд. Показатели качества обязательно учитываются при подведении итогов соревнования. [c.226]

Данное положение относится к проектированию всех видов АС и прежде всего ГПС и АСУ — наиболее сложных и гибких. В настоящее время системы автоматизированного проектирования АСУ и ГПС разрабатываются и частично уже применяются [5, 12, 18, 30, 42, 49]. Некоторые результаты получены и в области автоматизации программирования [10, 16, 45], а также автоматизации проектирования баз данных [13, 14, 18, 51]. Работы по созданию САПР АС наиболее сложны, они находятся на переднем фронте ускорения НТП и требуют особой организации, а также особых форм морального и материального стимулирования. [c.41]

Развитие и углубление хозяйственного расчета в социалистическом хозяйствовании, реализация принципа морального и материального стимулирования работников в результатах производства все в большей мере повышает роль хозрасчетных пок.а-зателей и, в частности, показателя хозрасчетной эффективности новой техники. Степень использования капиталовложений на новую технику, получаемых предприятием из фонда развития производства, амортизационного фонда или за счет кредитов банка, должна оцениваться на основе хозрасчетного критерия эффективности. [c.41]

Когда имеющихся резервов времени оказывается недостаточно для ликвидации возникших отклонений от нормального хода производства, необходимо использовать дополнительные производственные резервы, которые можно условно разделить на экстенсивные и интенсивные. К экстенсивным резервам относятся привлечение дополнительного оборудования данного и других участков (расширение фронта работ), использование страховых заделов деталей и полуфабрикатов, привлечение дополнительного количества рабочих данного или других участков, введение сверхурочных работ, работы в ночную. смену. Интенсивными факторами являются выполнение отстающих операций на оборудовании с более высокой производительностью, привлечение для их выполнения высококвалифицированных рабочих, моральное и материальное стимулирование работы по ликвидации отклонений. [c.141]

Разработка плана внедрения многостаночного обслуживания по цехам и участкам разработка нормативов обслуживания различного оборудования разработка форм оплаты труда, норм выработки, расценок и форм морального и материального стимулирования при многостаночном обслуживании контроль за внедрением многостаночного обслуживания расчет экономической эффективности [c.30]

Первые высказывания по вопросу управления содержатся в указах Петра Первого. Так в документе от 23 января 1773 г. рассматриваются проблемы качества военной продукции, также морального и материального стимулирования. [c.15]

Система морального и материального стимулирования на предприятии создается [c.245]

Моральное и материальное стимулирование. Наилучшим способом [c.44]

Отсутствие эффективной мотивации труда работ-ников-инноваторов . Осуществить внутреннее страхование рисков работников-инноваторов от возможного допущения ошибок, Зафиксировать порядок и этапность принятия, оценки и реализации идей. Повысить моральное и материальное стимулирование инноваторов, Повысить качество обмена информацией снизу — вверх , ликвидировать непонимание й неприятие новых идей отдельными руководителями. Использовать потенциал отдельных руководителей. Реформировать существующую систему мотивации труда в ОАО с учетом индивидуальных функций каждого работника, Сформировать систему управления персоналом. Сформировать корпоративную культуру [c.29]

Использование научного анализа деятельности и задач менеджмента 2. Отбор, обучение и оптимальная расстановка кадров 3. Значение планирования и прогнозирования 4. Значение обеспечения ресурсами 5. Моральное и материальное стимулирование труда 1. Создание предпосылок для оптимального функционирования 2. Увеличение производительности труда 3. Повышение эффективности и стабильности производства 4. Обеспечение бесперебойности хозяйственной деятельности 5. Справедливость вознаграждения и повышение производительности [c.18]

Организация социалистического соревнования — это и важнейшая форма работы в коллективе по совершенствованию социально-психологического климата. Она охватывает три этапа разработку условий и систем социалистического соревнования и принятие обязательств выполнение принятых социалистических обязательств подведение итогов соревнования и определение победителей. Важным фактором соревнования является также моральное и материальное стимулирование его участков. В методических рекомендациях НИИтруда Моральное стимулирование участников социалистического соревнования на промышленном предприятии [1977 г.] и Совершенствование стимулирования участников социалистического соревнования [1982 г.] дана классификация мер поощрения участников социалистического соревнования в зависимости от форм соревнования, обоснованы целесообразность и последовательность их применения, а также изложены принципы сочетания морального поощрения. [c.64]

В условиях современного предприятия роль мастера в системе управления значительно возросла, расширены права мастера и увеличилась его ответственность. Мастер является полноправным руководителем на учг.стке, организатором работы, воспитателем. По согласованию с начальником цеха он принимает и освобождает исполнителей от выполняемой работы, присваивает тарифно-квалификационные разряды рабочим, имеет возможность в полной мере использовать методы морального и материального стимулирования (фонд мастера соответствует 3 % от фонда заработной платы участка). [c.296]

Важнейшим условием эффективности социалистического сорев-нэвания является моральное и материальное стимулирование его участников. В новых условиях хозяйствования намного расширяются воз- [c.158]

Однако для научно-исследовательских, проектно-конструк-торских организаций и заводов-изготовителей определение народ-, нохозяйственного экономического эффекта непосредственно от каждой машины, оборудования, прибора и т. п. имеет существенное значение как для обоснования целесообразности создания новой техники, экономической оценки работы этих организаций, так и для целей морального и материального стимулирования работников. [c.81]

Пропаганда, распространения передового опыта по повышению качества, надежности, ресурса, ходимости, работы по саратовской системе и системе КАНАРСПИ , опыта ивановских и московских текстильщиков и других начинаний даст должный эффект только в сочетании с кропотливой организаторской работой. Речь идет прежде всего о всемерном совершенствовании системы морального и материального стимулирования. В этом еще нет достаточного опыта. Премиальные положения нуждаются в доработке и проверке практикой. В самом деле, могут ли стимулировать повышение качества премиальные положения, по которым рабочим начисляется премия за качество в размере одного рубля в месяц Конечно не могут. Это — чисто формальный подход к решению вопроса качества. [c.29]

Для реализации решения о создании САПР в отраслевой НТО руководством министерства и НТО принимаются следующие меры экономического и кадрового обеспечения этих работ [21] устанавливаются формы морального и материального стимулирования определяется ориентировочный объем затрат на создание САПР выделяются средства на проведение подготови- [c. 71]

Разработка перечня совмещаемых работ и профессий и плана осуществления совмещения по цехам и участкам разработка форм оплаты труда и мер морального и материального стимулирования при совмещении разработка порядка проведения работ по совмещению коатроль за осуществлением плана мероприятий по совмещению профессий определение экономической эффективности совмещения [c.29]

Степень активности работников, в том числе при разработке решений, во многом зависит от таких i организации труда и удовлетворенность работников трудовой деятельностью, характер взаимоотн социально-психологический климат в нем, стиль работы руководителя, состояние воспитательной состав и доступность поручений, моральное и материальное стимулирование, регулярность прот мероприятий (с учетом повестки дня, уровня организационно-технической подготовки, конкретности различных мероприятий). [c.72]

Положение о материальном стимулировании работников 2020

Что это такое

Каждому собственнику или руководителю предприятия важно, чтобы работник был заинтересован увеличить свой доход, выполняя рабочие задачи лучше и качественнее. При этом сотрудник должен понимать, что для роста дохода необходимо приложить определенные усилия.

Материальное стимулирование — это комплекс методов и приемов, позволяющих решить задачу формирования потребности работника в увеличении оплаты труда за счет улучшения его качества.

Доход сотрудника складывается, как правило, из двух частей: оклада и переменной части — премии, бонуса.

Законодательство предоставляет работодателю свободу выбора в определении форм, размеров, периодичности дополнительных выплат. К премиальным и стимулирующим выплатам применяются те же правила расчета налогов, пенсионных и страховых отчислений, как и для окладной части. Таким образом, для организации процесса дополнительных выплат необходимо руководствоваться положениями ТК РФ и Налогового кодекса.

Важно помнить, что окладная часть заработной платы не включается в систему мотивации и относится к категории гарантированных выплат за выполнение сотрудником своих обязанностей.

К числу основных материальных стимулов можно отнести:

премии и бонусы с разной периодичностью выплат;
корпоративное кредитование, предоставление ссуд;
13-я зарплата;
оформление ДМС;
компенсации.

Положение о материальном стимулировании

Материальное стимулирование работников должно быть понятным и прозрачным для любого сотрудника организации. Положение о материальном стимулировании работников является наилучшим способом формализовать создаваемую систему поощрения.

Как правило, разработкой этого документа занимается рабочая группа, состоящая из:

сотрудников отдела по управлению персоналом;
экономиста по труду и специалиста по расчету заработной платы;
юрисконсульта.

Группа может иметь иной состав. В предложенном варианте для разработки привлекаются представители служб, отвечающих за процесс расчета и начисления выплат и их соответствия законодательным требованиям. Главная роль при разработке документа отведена службе управления персоналом, как подразделению, отвечающему за разработку и внедрение эффективной мотивационной системы.

После разработки положение о премировании и материальном стимулировании работников утверждается руководителем организации. Все сотрудники должны быть ознакомлены с документом под подпись.

Также наличие положения отражается в трудовом договоре и коллективном трудовом договоре, при его наличии.

Образец положения

Документ состоит из следующих разделов:

Общие положения, включающие цели и задачи, ссылки на законодательные акты, глоссарий, поясняющий содержание применяемых терминов.
Описание мотивационной системы: условия применения финансового поощрения, размеры, периодичность выплат.
Методика расчета.
Порядок согласования и утверждения рассчитанных сумм.
Службы и их руководители, отвечающие за контроль и реализацию правил, отраженных в положении.

Скачать

Применение в коммерческих организациях и госструктурах

Для коммерческих организаций чаще всего применяются методы премирования и выплаты бенефитов, к которым относятся различные виды компенсаций и льгот, установленных внутри предприятия.

В государственном секторе применяются стимулирующие выплаты, которые распределяет руководство бюджетного учреждения.

Так, Минфин предложил новый способ материального стимулирования чиновников, при котором расчет премии проводится по двум показателям:

участие в проектах, имеющих приоритетное значение для государства в целом, — проектная премия;
стимулирование за качественное выполнение рабочих функций — процессная премия.

Дополнительное материальное стимулирование военнослужащих в 2017 году рассчитывается в соответствии с порядком выплат, отраженных в Приказе министра обороны Российской Федерации от 26.07.2010 № 1010. Размер премии зависит от звания и занимаемой должности.

Материальное стимулирование ФГГС в МВД зависит от стажа работы, квалификационного звания, условий труда, качества выполнения обязанностей и достижения.

Можно ли отказаться

Материальное стимулирование персонала обеспечивает формирование потребности сотрудника увеличивать эффективность работы. Работодатель может не применять их, это его право. Однако при этом не стоит рассчитывать на то, что персонал организации будет нацелен на качественное выполнение работы и продолжительное сотрудничество с работодателем.

1.3 Виды стимулирования. Проект повышения эффективности системы стимулирования персонала в сети ресторанов «KFC» на рынке общественного питания Санкт-Петербурга (на примере ООО «АмРест»)

Сюрпризы мотивации — Главное не результат, главное процесс

Практически ни одна книга о внедрении управленческих инноваций не обходится без упоминания важности мотивации сотрудников. Например, проекты ERP или BPM: хочешь, чтобы участники проекта демонстрировали трудовой энтузиазм — позаботься о мотивации! Моральной и, конечно же, материальной.

В рассуждениях о процессном управлении также общим местом является утверждение о необходимости изменения системы отчетных показателей и принципов стимулирования. В самом деле, какой смысл декларировать важность процессов, но при этом не трогать традиционную иерархию, традиционную систему отчетных показателей по отделам и традиционную систему премирования тоже по отделам? Люди будут относиться к процессной инициативе как к очередной забаве начальства, причем с полным основанием.

Вроде очевидно? Не будем торопиться с выводами.

При всем том, меня всегда удивляло, что мои друзья-бизнесмены относятся к идеям изменения системы материального стимулирования очень настороженно, чтобы не сказать негативно. Общее мнение: сбить людей с толку или вызвать массовое недовольство тут легко, а добиться позитивных сдвигов — того самого энтузиазма и роста значимых для бизнеса показателей — сложно. Для них самих, похоже, непонятно почему, но меры материального стимулирования работают плохо.

И вот яркое выступление на TED Video, объясняющее эту загадку: “Dan Pink on the surprising science of motivation“.

Конспективно:

Дэн начинает с описания несложной задачи, требующей, тем не менее, определенной изобретательности,- “the candle problem”. Экспериментаторы взяли две группы людей, предложили каждому решить эту задачу и измерили время, которое они потратили. При этом люди из одной группы решали задачу “за так”, а во второй группе пообещали денежную премию тем, кто окажется в числе 25% лучших по скорости.

Как вы думаете, насколько более успешной оказалась вторая группа? Ответ: если в нормальных условиях люди решают задачу за 5-7 минут, то при наличии материального стимулирования они тратят на нее на 3.5 минуты больше.

Но ведь это полная бессмыслица! Чтобы люди лучше работали, надо им больше платить. Бонусы, комиссионные, премии в телевизионных викторинах — предполагается, что все это должно мотивировать, но в реальности этого не происходит! Причем это не погрешность эксперимента: его повторяли многократно в течении сорока лет с одинаковым результатом. Один из наиболее достоверных фактов, установленных социологией, игнорируется в бизнесе, опирающемся на мотивацию, кнут и пряник: в некоторых случаях дополнительная мотивация помогает, но во многих случаях она не оказывает воздействия или даже вредит.

В каких именно случаях? Те же исследования показали, что если упростить задачу, сделать ее более прямолинейной, более механистической, не требующей креативности, то материальное стимулирование дает положительный эффект. Оказывается, дело в том, что обещание вознаграждения делает нас более сфокусированными — с точки зрения достижения ясно видимой цели это полезно. Но если перед вами стоит творческая задача, то такая сфокусированность мешает вам взглянуть на проблему шире и найти нетривиальное решение.

Другие, более свежие и более разносторонние исследования, выполненные MIT по заказу американского Федрезерва, показали, что если задача требует даже минимальной креативности, то увеличение вознаграждения приводит к ухудшению результатов.

Теперь задумайтесь о вашей собственной работе. Чего в ней больше — механической рутины и единообразия или творчества и необходимости принимать решения и действовать в нештатных ситуациях? Стоящие перед вами задачи имеют четко поставленную цель и ясно видимое решение? Или же четкие правила отсутствуют, а найденное решение часто оказывается неочевидным?

Итак, понятно чего делать не надо: надо перестать следовать управленческим стереотипам, сложившемся в XX веке с его массовым производством. Они не применимым к любой деятельности, в которой наличествует хотя бы минимальная творческая составляющая. А что тогда надо делать? Заметим, что до сих пор речь шла исключительно о материальном стимулировании — то есть о деньгах. Стимулирование никто не отменяет, но вместо внешней мотивации кнутом и пряником необходимо включить внутренние мотиваторы:

1. Самостоятельность (autonomy): стремление человека самому распоряжаться собой — нечто прямо противоположное идее менеджмента. Пример: сотрудники Google имеют право 20% своего времени заниматься чем пожелают. Результат: примерно половина новых продуктов рождаются именно в эти 20% времени, которым сотрудники могут распоряжаться самостоятельно.

2. Мастерство (mastery): стремление человека постоянно совершенствоваться в чем-то, что для него важно.

3. Предназначение (purpose): стремление человека тем, что он делает, служить чему-то большему, чем он сам.

Итак, можно поздравить тех, кто осторожно относится к материальному стимулированию: они интуитивно поняли то, что Дэн в прекрасном стиле продемонстрировал своим выступлением. Материальное стимулирование работает там, где все четко и определенно, где работа требует в основном физических усилий. Всем остальным необходимо создать внутренние стимулы.

Является ли выступление Дэна таким уж откровением? Да нет конечно. Все мы и так знали, что врач лечит хорошо или плохо в зависимости от умения и таланта, но не зависимо от того, много или мало ему заплатили. Еще мне вспоминается давно прочитанная статья из спортивной медицины, озаглавленная “оптимальный уровень боевого напора для теннисиста”, в которой речь шла о схожих вещах: пере-мотивированный на победу спортсмен “зажимается” и проигрывает.

Но управленческие постулаты противоречат и этому нашему интуитивному знанию, и, как выясняется, строгим научным результатам. И спасибо Дэну, что он так наглядно это продемонстрировал.

И еще одна ассоциация, которая у меня возникла — с рассуждениями Голратта на тему себестоимости. Он справедливо замечает, что вся современная методика учета затрат и само понятие себестоимости идет с начала XX века, массового производства и преимущественно сдельной оплаты труда. В тех условиях непропорциональные затраты составляли примерно 20% и поэтому их можно было рассматривать как накладные расходы и распределять их пропорционально прямым трудозатратам.

Но сейчас это совершенно не так! По разным причинам, в том числе социальным, картина стала обратной: преобладающей формой оплаты труда стала почасовая, а большая часть затрат стала фиксированной. Отсюда он логически переходит к необходимости пересмотра финансовых показателей, но я хочу сказать о другом: у Голдратта рассматривается тот же самый уход от примитивного материального стимулирования, но уже в качестве причины, и он рассматривает следствия из этого.

типов поощрений

Поощрения:

Кларк и Уилсон (1961) различают три типа поощрений:

Материальные поощрения : материальное вознаграждение, часто денежное – заработная плата, льготы. льготы, покровительство

Солидные поощрения: нематериальные вознаграждения от акта ассоциации — общительность, статус, идентификация

Целевые стимулы: нематериальные вознаграждения, связанные с целями организация — e. г., работающие на выборах поддерживаемого кандидата

Коммунальные организации полагаться в первую очередь на материальные стимулы (коммерческие фирмы, профсоюзы, политические машины). Кларк и Уилсон предсказывают, что у них будет довольно точный учет затрат. машины (Скотт, стр. 172). Менеджеры сосредоточатся на получении необходимого материала стимулы, конфликты будут о распределении. Организационные цели будут быть вторичным по отношению к стимулам.

Солидарные организации (сервисно-ориентированные добровольные организации и социальные клубы) — это места, где люди вносят свой вклад в обмен на общительность и статус (Скотт р.173). Исполнительные усилия в обеспечении престижа, известности или хороших товарищеских отношений. Организационная цели непротиворечивы и социально приемлемы. Эти организации склонны быть менее гибкими и более публичными в действиях и решениях.

Целеустремленные организации полагаются на свои заявленные цели по привлечению и удержанию людей (Кларк и Уилсон, 1961). Руководители необходимо поддерживать побуждения, но когда цели высоки, это трудно чтобы поддерживать. Часто их усилия поначалу или периодически терпят неудачу (не избрать кандидата, не остановить голод и т. д.). Иногда цели слишком расплывчаты или только поддерживать меньшинство интересов.

Выборочные поощрения

Избирательные стимулы членства в организациях проистекают из предполагаемого преимущества включения в «элитную» группу. Организации из симфонии в бизнес-школы высшего уровня используют выборочные стимулы для создания лояльное членство и поддержка. Для физических лиц, принадлежащих к исключительной группа, подобная симфонии, может приносить удовлетворение благодаря статусу и социальному статусу. контакты, которые он дает (Кларк и Уилсон в Скотте, стр.172). Корпорации могут получить специальный доступ к профессорам и студентам через их членство в промышленных партнерских программах.

Воздействие этих тонких систем поощрения интересно естественным системные теоретики, такие как Барнард, Саймон и Олсен (Скотт, стр. 171). Барнард подчеркнул потребность в различных стимулах в организациях для сохранения членских взносов (стр. 171). Саймон добавил, что поощрения и взносы взаимозависимы. и требуют определенного равновесия для выживания организации (стр.171). Часто денежные стимулы лишь частично эффективны для обеспечения взносов — предполагаемая исключительность членства может быть важной естественной системой стратегия.

Участие за материальное поощрение Определение

Относится к

Участие за материальное поощрение

Конкретные цели участия в контракте означает цели, предусмотренные Положением о льготных закупках 2001 года. .(1)] также предусматривают, чтобы государственные органы уделяли особое внимание закупке продукции местного производства.

Участник программы означает любое лицо или семью, которые являются бездомными или могут стать бездомными и которые обращаются за помощью к получателю и получают помощь за счет средств SAF.

Потенциальный сотрудник означает любое лицо, которое взяло на себя обязательство стать сотрудником Компании в течение шестидесяти (60) дней с даты присуждения Премии такому лицу.

Приемлемая школа означает независимую школу, в том числе религиозную по своему характеру, кроме государственной школы, в которой могут быть соблюдены требования к обязательному посещению Раздела 59-65-10, а именно:

STIP означает краткую -срочный план поощрения в соответствии с Разделом 8 Сводного плана поощрения Компании на 2007 год, вступившего в силу 8 мая 2007 года, в который время от времени могут вноситься поправки, или любой последующий план, программа или договоренность.

MIP имеет значение, указанное в Разделе 3(b) Соглашения.

Ежегодное поощрительное вознаграждение означает условное право, предоставленное Участнику в соответствии с Разделом 8(c) настоящего Соглашения на получение денежного платежа, Акций или другого Вознаграждения, если иное не определено Комитетом, после окончания определенного финансового года.

Уволенный участник означает лицо, которое было участником, но чье трудоустройство было прекращено, кроме как в связи со смертью, полной и постоянной нетрудоспособностью или выходом на пенсию.

Участие аккредитива имеет значение, указанное в Разделе 3.3(а).

Программный план означает план программы по борьбе с табакокурением от 14 февраля 2001 г., включая приложения к плану программы, представленный властями в законодательный совет и исполнительный совет, чтобы обеспечить государство надежным и стабильным источником финансирования. для целей, указанных в разделе 12E.3A и других положениях настоящей главы.

Управляющий служащий означает служащего штата Орегон или государственного университета

Участие означает долю в Займе, полученную опосредованно путем участия в продающей организации.

Инфекционное заболевание означает заболевание, вызванное инфекционным агентом или его токсинами, которое возникает в результате прямой или косвенной передачи инфекционного агента или его продуктов от инфицированного человека или через животное, переносчика или неживую среду к восприимчивому животному или человека-хозяина.

Профессиональный договор с работодателем означает письменный договор

Приемлемый учащийся означает учащегося в возрасте восемнадцати лет и старше.

Уровень участия означает 100%.

Допустимое увольнение означает принудительное увольнение Участника без причины, при условии, что на момент такого увольнения Участник является старшим должностным лицом и проработал не менее десяти (10) лет в качестве старшего должностного лица.

Период участия означает период, в течение которого могут быть сделаны взносы на покупку Акций в рамках Плана, как определено в соответствии с Разделом 6.

Процент выполнения означает коэффициент, определяемый в соответствии с Графиком выполнения, который должен применяться к Целевому вознаграждению и который отражает фактическую эффективность по сравнению с Целевым заданием.

AIP означает Годовой план поощрения Компании в том виде, в котором он существует на дату настоящего документа, и в который время от времени могут вноситься поправки, дополнения или изменения, или любой последующий план.

Годовой план поощрения означает План поощрения руководства (MIP) или План поощрения руководителей (EIP) Компании, предусматривающий выплату ежегодных премий определенным сотрудникам Компании, включая Руководителей, поскольку в такие Планы могут время от времени вноситься поправки. или, если действие таких Планов будет прекращено, любой аналогичный План или Планы, действующие в любое соответствующее время.

Суммарная активность бета-частиц означает общую радиоактивность из-за эмиссии бета-частиц, полученную из измерений на сухом образце.

Поощрительный бонус означает бонусную возможность, предоставляемую в соответствии с Разделом 9, в соответствии с которой Участник может получить право на получение суммы, основанной на удовлетворении таких критериев эффективности, как указано в Соглашении о присуждении вознаграждения.

Процент участия означает процент от общих фактических затрат по проекту, который будет внесен OPWC, не превышающий максимальный долларовый взнос OPWC, указанный в настоящем Проектном соглашении, и процент от общих фактических затрат по проекту, который будет быть внесены Получателем. Оба процента указаны в Приложении D. В случае, если общие фактические затраты по проекту превышают сметные затраты по проекту, указанные в Приложении D, процент участия местного подразделения будет увеличиваться, чтобы отразить перерасход средств, в то время как процентный вклад OPWC уменьшится, признавая что существует максимальный долларовый взнос от OPWC, указанный в настоящем Проектном соглашении.

Правомочный получатель означает сотрудника, директора, независимого подрядчика или консультанта Компании или любого Аффилированного лица Компании, который был выбран Администратором в качестве правомочного участника; при условии, однако, что это требуется для избежания ускоренного налогообложения и/или налоговых штрафов в соответствии с разделом 409A Кодекса, правомочным получателем опциона или права на прирост стоимости акций является сотрудник, директор, не являющийся сотрудником, независимый подрядчик или консультант Компания или любое Аффилированное лицо Компании, по отношению к которому Компания является «правомочным эмитентом акций получателя услуг» в значении Раздела 409A Кодекса.

Коммерческая половая жизнь означает любой половой акт с

%PDF-1.4 % 75 0 объект > эндообъект внешняя ссылка 75 79 0000000016 00000 н 0000002423 00000 н 0000002592 00000 н 0000002641 00000 н 0000002682 00000 н 0000002912 00000 н 0000003106 00000 н 0000004248 00000 н 0000005399 00000 н 0000006552 00000 н 0000006587 00000 н 0000006637 00000 н 0000014832 00000 н 0000015326 00000 н 0000015741 00000 н 0000016099 00000 н 0000022360 00000 н 0000022786 00000 н 0000023191 00000 н 0000023479 00000 н 0000031689 00000 н 0000032278 00000 н 0000032713 00000 н 0000033178 00000 н 0000033252 00000 н 0000033327 00000 н 0000033401 00000 н 0000034437 00000 н 0000035446 00000 н 0000036383 00000 н 0000037414 00000 н 0000037697 00000 н 0000038321 00000 н 0000038567 00000 н 0000038879 00000 н 0000038969 00000 н 0000039991 00000 н 0000041299 00000 н 0000042619 00000 н 0000043976 00000 н 0000427239 00000 н 0000427819 00000 н 0000427889 00000 н 0000428069 00000 н 0000428267 00000 н 0000428314 00000 н 0000428425 00000 н 0000428472 00000 н 0000428596 00000 н 0000428643 00000 н 0000428824 00000 н 0000428955 00000 н 0000429002 00000 н 0000429135 00000 н 0000429318 00000 н 0000429461 00000 н 0000429508 00000 н 0000429643 00000 н 0000429816 00000 н 0000429957 00000 н 0000430004 00000 н 0000430150 00000 н 0000430197 00000 н 0000430366 00000 н 0000430413 00000 н 0000430562 00000 н 0000430609 00000 н 0000430656 00000 н 0000430703 00000 н 0000430877 00000 н 0000430924 00000 н 0000430971 00000 н 0000431018 00000 н 0000431065 00000 н 0000431224 00000 н 0000431270 00000 н 0000431412 00000 н 0000431458 00000 н 0000001876 00000 н трейлер ]>> startxref 0 %%EOF 153 0 объект>поток xb«`f`c`c« ̀

Данные онлайн-эксперимента в разных странах

Автор

Перечислено:

Дэвис, Элвин
Фафшам, Марсель

Abstract

Мы проводим интерактивный онлайн-эксперимент, оформленный в виде трудового договора между работодателем и работником. Субъекты из США и Индии сопоставляются парами внутри стран и между ними. Работодатели делают однопериодное предложение работнику, который может либо отказаться, либо выбрать высокий или низкий уровень усилий. Предложение делается из ограниченного и переменного набора возможных контрактов: высокая и низкая фиксированная заработная плата; бонусные и малусные контракты; и бонус и малус с отказом. Большие усилия всегда эффективны. Личный интерес предсказывает часть наблюдаемого выбора, но вместо этого многие варианты указывают на условное или безусловное сотрудничество.Индийские подданные более склонны играть в безусловное сотрудничество и чаще прилагать большие усилия. Подданные США более склонны следовать личным интересам. Индийские субъекты достигают более эффективного результата, чем американцы, в 5 из 6 процедур. Данные опроса о демографии и отношении к стимулам не могут предсказать поведенческие различия между двумя странами, что предполагает возможное существование культурных различий в реакции на стимулы к труду.

Скачать полный текст от издателя

Поскольку доступ к этому документу ограничен, вы можете поискать другую его версию.

Каталожные номера указаны в IDEAS

Сливка, Дирк и Вернер, Питер, 2016 г.« Как агенты реагируют на динамическое повышение заработной платы? Экспериментальное исследование », Документы для обсуждения IZA 9855, Институт экономики труда (ИЗА).
repec:adr:anecst:y:2001:i:63-64 не указан в IDEAS
repec:adr:anecst:y:2001:i:63-64:p:03 не указан в IDEAS
Дэниел Дж. Зиззо и Эндрю Дж. Освальд, 2001 г. « Готовы ли люди платить за уменьшение доходов других? », Анналы экономики и статистики, GENES, выпуск 63-64, страницы 39-65.
- Зиззо, Д.Дж. и Освальд А., 2000. « Готовы ли люди платить за уменьшение доходов других? », Серия научных исследований Warwick Economics (TWERPS) 568, Уорикский университет, экономический факультет.
- Зиззо, Дэниел Джон и Освальд, Эндрю, 2000 г. « Готовы ли люди платить за уменьшение доходов других? », Экономические исследовательские работы 269339, Уорикский университет — экономический факультет.
Зиззо, Дэниел Джон, 2003 г. « Сжигание денег и ранг эгалитаризма со случайными диктаторами «, Письма по экономике, Elsevier, vol.81(2), страницы 263-266, ноябрь.
Шапиро, Карл и Стиглиц, Джозеф Э., 1984. « Равновесная безработица как средство дисциплины работников », American Economic Review, Американская экономическая ассоциация, том. 74(3), страницы 433-444, июнь.

Полные ссылки (включая те, которые не соответствуют элементам в IDEAS)
Наиболее похожие товары
Это элементы, которые чаще всего цитируют те же работы, что и этот, и цитируются теми же работами, что и этот.
Маскле, Дэвид и Монмаркетт, Клод и Вьенно-Бриот, Натали, 2019 г. « Могут ли программы информирования о нарушениях сократить уклонение от уплаты налогов? Экспериментальное доказательство «, Журнал поведенческой и экспериментальной экономики (ранее Журнал социоэкономики), Elsevier, vol. 83 (С).
Гешль, Тимо и Ярке, Йоханнес, 2016 г. « Второе и третье наказание под дорогостоящим мониторингом ,» Журнал экономической психологии, Elsevier, vol. 54(С), страницы 124-133.
Дикинсон, Дэвид Л. и Масклет, Дэвид и Петерле, Эммануэль, 2018 г. « Дискриминация как фаворитизм: частные выгоды и социальные издержки внутригруппового фаворитизма на экспериментальном рынке труда », Европейский экономический обзор, Elsevier, vol. 104(С), страницы 220-236.
Дэвид Л. Дикинсон, Дэвид Масклет и Эммануэль Петерле, 2017 г. « Дискриминация как фаворитизм: частные выгоды и социальные издержки внутригруппового фаворитизма на экспериментальном рынке труда », Рабочие бумаги hal-01482006, HAL.
Дэвид Дикинсон, Дэвид Маскле и Эммануэль Петерле, 2018 г. « Дискриминация как фаворитизм: частные выгоды и социальные издержки внутригруппового фаворитизма на экспериментальном рынке труда », Пост-печать halshs-01767518, HAL.
Дэвид Дикинсон, Дэвид Масклет и Эммануэль Петерле, 2018 г. « Дискриминация как фаворитизм: частные выгоды и социальные издержки внутригруппового фаворитизма на экспериментальном рынке труда », Рабочие бумаги halshs-01717165, HAL.
Дикинсон, Дэвид Л. и Масклет, Дэвид и Петерле, Эммануэль, 2017 г. « Дискриминация как фаворитизм: частные выгоды и социальные издержки внутригруппового фаворитизма на экспериментальном рынке труда », Документы для обсуждения IZA 10599, Институт экономики труда (ИЗА).
Дэвид Л. Дикинсон, Дэвид Маскле и Эммануэль Пертерле, 2017 г. « Дискриминация как фаворитизм: частные выгоды и социальные издержки внутригруппового фаворитизма на экспериментальном рынке труда », Рабочие бумаги 2017-04, КРЕЗ.
Дэвид Л. Дикинсон, Дэвид Масклет и Эммануэль Петерле, 2018 г. « Дискриминация как фаворитизм: частные выгоды и социальные издержки внутригруппового фаворитизма на экспериментальном рынке труда », Архив рабочих документов по экономике (Реннский университет 1 и Канский университет) 2018-01, Центр исследований в области экономики и управления (CREM), Реннский университет 1, Канский университет и CNRS.
Дэвид Л. Дикинсон, Дэвид Масклет и Эммануэль Петерле, 2017 г.« Дискриминация как фаворитизм: частные выгоды и социальные издержки внутригруппового фаворитизма на экспериментальном рынке труда », Рабочие бумаги 17-02, факультет экономики Аппалачского государственного университета.
Гэри Чарнесс, Дэвид Масклет и Мари Клэр Виллеваль, 2014 г. « Темная сторона конкуренции за статус «, Наука управления, ИНФОРМЫ, том. 60(1), страницы 38-55, январь.
Чарнесс, Гэри и Масклет, Дэвид и Виллеваль, Marie Claire, 2012 г.» Темная сторона конкуренции за статус «, Калифорнийский университет в Санта-Барбаре, серия рабочих документов по экономике qt1vr4g446, факультет экономики Калифорнийского университета в Санта-Барбаре.
Гэри Чарнесс, Дэвид Масклет и Мари Клэр Виллеваль, 2014 г. « Темная сторона конкуренции за статус «, Пост-печать halshs-00799499, HAL.
Чарнесс, Гэри и Масклет, Дэвид и Виллеваль, Marie Claire, 2013 г. « Темная сторона конкуренции за статус «, Калифорнийский университет в Санта-Барбаре, серия рабочих документов по экономике qt3858888w, Департамент экономики, Калифорнийский университет в Санта-Барбаре.
Мари Клэр Виллеваль, 2012 г. « Темная сторона конкуренции за статус «, Пост-печать halshs-00756045, HAL.
Гэри Чарнесс, Дэвид Масклет и Мари Клэр Виллеваль, 2014 г. « Темная сторона конкуренции за статус «, Рабочие бумаги 1431, Groupe d’Analyse et de Théorie Economique Lyon St-Etienne (GATE Lyon St-Etienne), Лионский университет.
Гарсия-Гальего, Аврора и Георгантзис, Николаос и Руис-Мартос, Мария Х., 2019. « Игра «Небесный диктатор»: бесплатное взятие или отдача », Журнал поведенческой и экспериментальной экономики (ранее Журнал социоэкономики), Elsevier, vol. 82 (С).
Брайс Корнет, 2018 г. « Гонка против машин? Социальные стимулы, когда люди встречают роботов », Пост-печать halshs-01984467, HAL.
Яуерниг, Йоханна и Уль, Матиас и Лютге, Кристоф, 2016 г. » Наказание победителей и проигравших в результате конкуренции: кто является целью? ,» Журнал экономической психологии, Elsevier, vol.57(С), страницы 13-25.
Фридель Болле и Джонатан Х. У. Тан и Дэниел Джон Зиззо, 2014 г. « Вендетты «, Американский экономический журнал: микроэкономика, Американская экономическая ассоциация, том. 6(2), страницы 93-130, май.
Фридель Болле и Джонатан Х. У. Тан и Дэниел Джон Зиззо, 2010 г. « Вендетты «, Серия рабочих документов, Университет Восточной Англии, Центр поведенческих и экспериментальных социальных наук (CBESS) 10-04, Школа экономики, Университет Восточной Англии, Норвич, Великобритания..
Фридель Болле и Джонатан Х.В. Тан и Дэниел Джон Зиззо, 2010 г. « Вендетты «, Документы для обсуждения 2010-02, Центр исследований решений и экспериментальной экономики, Школа экономики, Ноттингемский университет.
Чен, Цзиннан и Хаузер, Даниэль и Монтинари, Наталья и Пиовесан, Марко, 2016 г. « Остерегайтесь популярных детей, приносящих подарки: подставленный полевой эксперимент ,» Журнал экономического поведения и организации, Elsevier, vol.132 (PA), страницы 104-120.
Чен, Цзиннан и Хаузер, Даниэль и Монтинари, Наталья и Пиовесан, Марко, 2014 г. « Остерегайтесь популярных детей, несущих подарки: полевой эксперимент в рамке «, Рабочие бумаги 2014:18, Лундский университет, экономический факультет.
Цзиннан Чен, Дэниел Хаузер, Наталья Монтинари и Марко Пиовесан, 2014 г. « Остерегайтесь популярных детей, несущих подарки: полевой эксперимент в рамке «, Рабочие бумаги 1045, Университет Джорджа Мейсона, Междисциплинарный центр экономических наук.
Гангадхаран, Лата и Гроссман, Филип Дж. и Молле, Мана Комай и Веччи, Джо, 2019 г. « Влияние социальной идентичности и неравенства на антиобщественное поведение », Европейский экономический обзор, Elsevier, vol. 119(С), страницы 199-215.
Александр В. Каппелен и Джеймс Коноу и Эрик ?. Серенсен и Бертил Тунгодден, 2013 г. « Просто удача: экспериментальное исследование риска и справедливости », American Economic Review, Американская экономическая ассоциация, том.103(4), страницы 1398-1413, июнь.
Каппелен, Александр В. и Коноу, Джеймс и Соренсен, Эрик О. и Тангодден, Бертиль, 2010 г. « Просто удача: экспериментальное исследование принятия риска и справедливости », Серия дискуссионных статей по экономике 4/2010, Норвежская школа экономики, экономический факультет.
Каппелен, Александр В. и Коноу, Джеймс и Соренсен, Эрик О. и Тангодден, Бертил, 2010 г. « Просто удача: экспериментальное исследование принятия риска и справедливости «, Бумага МПРА 24475, Университетская библиотека Мюнхена, Германия.
Керстин Грош и Хольгер А. Рау, 2020 г. « Процедурные несправедливые различия в оплате труда и их влияние на неэтичное поведение », Экономическое исследование, Международная западная экономическая ассоциация, том. 58 (4), страницы 1689-1706, октябрь.
Гангадхаран, Лата и Гроссман, Филип Дж. и Веччи, Джо, 2021 г. « Движение вверх: влияние мобильности доходов на антиобщественное поведение », Европейский экономический обзор, Elsevier, vol. 134 (С).
Рассел Белк, 2011 г.» Доброкачественная зависть «, AMS Review, Springer; Academy of Marketing Science, vol. 1(3), страницы 117-134, декабрь.
Каракостас, Александрос и Зиззо, Дэниел Джон, 2016 г. « Соответствие и полномочия власти «, Журнал экономического поведения и организации, Elsevier, vol. 124(С), страницы 67-80.
Аббинк, Клаус и Доган, Генюль, 2019 г. « Как выбрать свою жертву «, Игры и экономическое поведение, Elsevier, vol. 113(С), страницы 482-496.
Бигони, Мария и Бортолотти, Стефания и Нас Озен, Эфшан, 2021 г.« Экономическая поляризация и антиобщественное поведение: эксперимент », Игры и экономическое поведение, Elsevier, vol. 126(С), страницы 387-401.
Бигони, Мария и Бортолотти, Стефания и Нас Озен, Эфшан, 2019 г. « Экономическая поляризация и антиобщественное поведение: эксперимент », Документы для обсуждения IZA 12553, Институт экономики труда (ИЗА).
М. Бигони, С. Бортолотти и Э. Нас Озен, 2019 г. « Экономическая поляризация и антиобщественное поведение: эксперимент », Рабочие бумаги wp1133, Департамент экономических наук Болонского университета.
Гэри Чарнесс, Дэвид Масклет и Мари Клэр Виллеваль, 2014 г. « Темная сторона конкуренции за статус (препринт) », Рабочие бумаги halshs-010, HAL.
Фридель Болле и Джонатан Х. У. Тан и Дэниел Джон Зиззо, 2014 г. « Вендетты «, Американский экономический журнал: микроэкономика, Американская экономическая ассоциация, том. 6(2), страницы 93-130, май.
Фридель Болле и Джонатан Х. У. Тан и Дэниел Джон Зиззо, 2010 г.» Вендетты «, Серия рабочих документов, Университет Восточной Англии, Центр поведенческих и экспериментальных социальных наук (CBESS) 10-04, Школа экономики, Университет Восточной Англии, Норидж, Великобритания.
Фридель Болле и Джонатан Х.В. Тан и Дэниел Джон Зиззо, 2010 г. « Вендетты «, Документы для обсуждения 2010-02, Центр исследований решений и экспериментальной экономики, Школа экономики, Ноттингемский университет.
Фридель Болле и Джонатан Х.В. Тан и Дэниел Джон Зиззо, 2010 г. « Вендетты «, Документы для обсуждения 2010-02, Центр исследований решений и экспериментальной экономики, Школа экономики, Ноттингемский университет.
Клаус Аббинк, Дэвид Масклет и Даниэль Мирза, 2018 г. « Неравенство и межгрупповые конфликты: экспериментальные данные «, Социальный выбор и благосостояние, Springer; Общество социального выбора и благосостояния, том. 50(3), страницы 387-423, март.
Исправления
Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами.Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc:cpr:ceprdp:14283 . См. общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, реферата, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: . Общие контактные данные провайдера: https://www.cepr.org .
Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь.Это позволяет связать ваш профиль с этим элементом. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которых мы не уверены.
Если CitEc распознал библиографическую ссылку, но не связал с ней элемент в RePEc, вы можете помочь с помощью этой формы .
Если вы знаете об отсутствующих элементах, ссылающихся на этот, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого ссылающегося элемента. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, так как некоторые цитаты могут ожидать подтверждения.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, реферата, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: (адрес электронной почты доступен ниже). Общие контактные данные провайдера: https://www.cepr.org .
Обратите внимание, что фильтрация исправлений может занять пару недель. различные услуги RePEc.
Расширенный поиск: CQR
Для поиска полной фразы заключите ее в кавычки.Используйте операторы поиска, чтобы сузить поиск: и, или, не, *, w/#.
Советы по поиску
Введите слова или словосочетания:

Поиск: Ключевое слово/весь текст Только заголовки отчетов Только темы
Диапазон дат:
AnytimeOnSinceBeforeBetween MonthMonth январь февраль марш апрель Мая июнь июль август сентябрь Октябрь ноябрь Декабрь ДеньДень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 ГодГод 2022 2021 2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 г. 2008 г. 2007 г. 2006 г. 2005 г. 2004 г. 2003 г. 2002 г. 2001 г. 2000 г. 1999 г. 1998 г. 1997 г. 1996 г. 1995 г. 1994 г. 1993 г. 1992 г. 1991 г. 1990 г. 1989 г. 1988 г. 1987 г. 1986 г. 1985 г. 1984 г. 1983 г. 1982 г. 1981 г. 1980 г. 1979 г. 1978 г. 1977 г. 1976 г. 1975 г. 1974 г. 1973 г. 1972 г. 1971 г. 1970 г. 1969 г. 1968 г. 1967 г. 1966 г. 1965 г. 1964 г. 1963 г. 1962 г. 1961 г. 1960 г. 1959 г. 1958 г. 1957 г. 1956 г. 1955 г. 1954 г. 1953 г. 1952 г. 1951 г. 1950 г. 1949 г. 1948 г. 1947 г. 1946 г. 1945 г. 1944 г. 1943 г. 1942 г. 1941 г. 1940 г. 1939 г. 1938 г. 1937 г. 1936 г. 1935 г. 1934 г. 1933 г. 1932 г. 1931 г. 1930 г. 1929 г. 1928 г. 1927 г. 1926 г. 1925 г. 1924 г. 1923 г. и МесяцМесяц январь февраль марш апрель Мая июнь июль август сентябрь Октябрь ноябрь Декабрь ДеньДень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 ГодГод 2022 2021 2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 г. 2008 г. 2007 г. 2006 г. 2005 г. 2004 г. 2003 г. 2002 г. 2001 г. 2000 г. 1999 г. 1998 г. 1997 г. 1996 г. 1995 г. 1994 г. 1993 г. 1992 г. 1991 г. 1990 г. 1989 г. 1988 г. 1987 г. 1986 г. 1985 г. 1984 г. 1983 г. 1982 г. 1981 г. 1980 г. 1979 г. 1978 г. 1977 г. 1976 г. 1975 г. 1974 г. 1973 г. 1972 г. 1971 г. 1970 г. 1969 г. 1968 г. 1967 г. 1966 г. 1965 г. 1964 г. 1963 г. 1962 г. 1961 г. 1960 г. 1959 г. 1958 г. 1957 г. 1956 г. 1955 г. 1954 г. 1953 г. 1952 г. 1951 г. 1950 г. 1949 г. 1948 г. 1947 г. 1946 г. 1945 г. 1944 г. 1943 г. 1942 г. 1941 г. 1940 г. 1939 г. 1938 г. 1937 г. 1936 г. 1935 г. 1934 г. 1933 г. 1932 г. 1931 г. 1930 г. 1929 г. 1928 г. 1927 г. 1926 г. 1925 г. 1924 г. 1923 г.
Тема:
ЛюбоеСельское хозяйствоИскусство, культура и спортБизнес и экономикаОборона и национальная безопасностьОбразованиеЗанятость и трудЭнергетикаОкружающая среда, климат и природные ресурсыГосударственный бюджет и налогиГосударственные функцииЗдоровьеЖилье и развитиеПрава человекаМеждународные отношенияМеждународная торговля и развитиеПраво и правосудиеСМИЛичностные и семейные отношенияРелигияНаука и технологииОбщественные движенияТранспортСоциальные услуги и инвалидностьS. Конгресс США президент США Верховный суд и судебная системаВойны и конфликты
Искать во всех разделах отчета.
Поиск только в определенных разделах отчета:
(Обратите внимание, что отчеты до 1991 года могут не содержать этих разделов.)
ВВЕДЕНИЕ
Обзор
Фон
Текущая ситуация
Outlook
Pro / Con
Короткими функциями
Следующий шаг
контакты
Сноски
Обновление

Сортировать результаты по: релевантность Дата в алфавитном порядке по названию
результатов на странице: 102550
Финансовые поощрения — Департамент труда штата Делавэр
Работодателям доступны различные финансовые стимулы, в том числе налоговые льготы.Как работодатель, который нанимает людей с ограниченными возможностями и, кроме того, делает свой бизнес доступным для клиентов с ограниченными возможностями, ниже приведен пример поощрений и кредитов, на которые вы можете иметь право.
Поощрения и кредиты
Налоговый кредит работодателя для найма лиц с ограниченными возможностями – Этот кредит является стимулом для найма готовых к работе людей через Отдел профессиональной реабилитации. Это способствует значимой, устойчивой занятости в интегрированной рабочей среде для человека с ограниченными возможностями.Подробности смотрите в нашей листовке.
Программа налоговых кредитов за возможность трудоустройства (WOTC) – WOTC является федеральным налоговым кредитом. Он доступен для работодателей, которые нанимают людей, таких как люди с ограниченными возможностями. Кредит распространяется на первые 6000 долларов заработной платы, выплаченной работнику. Активное время для этого кредита заканчивается 31 декабря 2020 г. Тем не менее, пожалуйста, следите за обновлениями, так как может быть продление.
Кредит для инвалидов . Этот кредит предназначен для малых предприятий, которые несут расходы, предоставляя доступ людям с ограниченными возможностями. В частности, кредит для инвалидов предоставляет до 5000 долларов в год.
Приемлемые малые предприятия — это предприятия, имеющие:
Валовая выручка за предыдущий налоговый год не более 1 миллиона долларов США; или
30 или меньше штатных сотрудников в течение предыдущего налогового года.
Малый бизнес может брать кредит каждый год, когда они несут расходы. Дополнительные сведения см. в форме 8826 «Кредит для лиц с ограниченными возможностями» для получения информации о допустимых расходах.
Устранение архитектурных и транспортных барьеров Налоговый вычет — Предприятие, которое устраняет архитектурные или транспортные барьеры, чтобы сделать свои помещения или общественный транспорт более доступными, может потребовать для этой цели до 15 000 долларов США за налоговый год.
Возмещение расходов на обучение на рабочем месте — Это возмещение предоставляется Отделом профессиональной реабилитации для компенсации расходов на обучение нового сотрудника, нанятого через DVR.
Пожалуйста, перейдите по ссылкам выше или посетите Сеть трудоустройства (JAN) для получения более подробной информации о поощрениях за экономию средств.
Вы нашли эту страницу через поисковую систему? Узнайте больше об Отделе профессиональной реабилитации на нашей странице О DVR.
Похожие темы: Профессиональная реабилитация
Стимулы и налоговые льготы | Департамент труда и занятости
Ниже приведен список лишь некоторых программ и поощрений для открытия или переноса бизнеса в Колорадо.

Управление экономического развития и международной торговли
В Колорадо один из лучших в стране бизнес-климатов благодаря некоторым из многих преимуществ, связанных с доступом к финансированию и квалифицированная рабочая сила, низкие налоги и расходы на ведение бизнеса, а также справедливая и доступная нормативная среда. Узнайте больше об этих характеристиках и преимуществах бизнеса, расположенного в Колорадо, через Управление экономического развития и международной торговли (OEDIT), которое предоставляет ресурсы для экономического развития и развития бизнеса, а также поддержку для всех работодателей. Независимо от того, являетесь ли вы независимым подрядчиком, некоммерческой организацией или представителем малого бизнеса, пытающимся начать или расширить свой бизнес, OEDIT может предоставить вам инструменты и информацию, необходимые для достижения ваших бизнес-целей!
Посмотреть больше из OEDIT

Налоговый кредит за возможность трудоустройства (WOTC)
Налоговая скидка на возможность трудоустройства (WOTC) — это федеральная налоговая льгота, которая поощряет работодателей нанимать целевые группы лиц, ищущих работу. WOTC может снизить федеральные налоговые обязательства работодателя на сумму от 2400 до 9600 долларов за нового сотрудника.

Подробнее о WOTC

Федеральное соединение
Гарантия верности предоставляется работодателю бесплатно и служит стимулом для компании нанять претендента на работу, который является бывшим правонарушителем или имеет рискованный опыт при устройстве на работу. Это полис страхования бизнеса, который защищает работодателя от финансовых потерь в результате кражи, подделки, хищения или растраты, вызванных недобросовестностью сотрудников.

Подробнее о федеральных облигациях

h2-B Обучение техническим навыкам
Эта программа предоставляет образование, профессиональную подготовку и помощь в трудоустройстве высококвалифицированным действующим работникам и длительно безработным американским работникам в профессиях и отраслях, для которых работодатели используют визы H-1B для найма иностранных работников.

Подробнее о найме иностранной рабочей силы

.