brinmax

Презентация «Как стать личностью?» — обществознание, презентации

библиотека
материалов

Содержание слайдов

Номер слайда 1

Пар.5. Как стать личностью.

Номер слайда 2

человек Индивид, индивидуальность, личность. природное социальное

Номер слайда 3

1. Индивид, индивидуальность, личность. Индивид -… Индивидуальность — … Личность — …

Номер слайда 4

1. Индивид, индивидуальность, личность. Индивид (individuum — отдельный человек) — это человек как представитель человеческого рода. Индивидуальность — неповторимое своеобразие человека, набор его уникальных качеств. Личность — это система социально-значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества.

Номер слайда 5

Индивид – конкретный представитель человеческого рода, обладающий только ему присущими признаками, определёнными генетикой.

Номер слайда 6

Личность – индивид с приобретёнными социальными качествами.

Номер слайда 7

Стать личностью – это значит не только обладать важными для общества качествами, но и проявлять их в разнообразной деятельности.

Номер слайда 8

Известный древнегреческий баснописец Эзоп был рабом Ксанфа. Однажды Ксанф отправил Эзопа посмотреть, много ли народу в бане. Вернувшись, Эзоп сказал, что в бане один человек. Ксанф пришел в баню и усидел, что там много народа. — Почему ты обманул меня? — закричал он на Эзопа. — Взгляни на этот камень, — ответил Эзоп. — Он лежал у порога, все спотыкались ругались, но никто не убрал его. Нашелся лишь один, который, споткнувшись, откинул его подальше. Вот я и решил, что он единственный человек в этой бане. 1) Заполните пропуски в тексте. Можно сказать, что Ксанф употреблял понятие «человек» в значении__________________, а Эзоп — в значении ________________________ . 2) Какие особенности личности Эзопа проявились в этой ситуации? Эзоп (древнегреческий баснописец)

Номер слайда 9

II. Жизненные ценности и ориентиры.

Номер слайда 10

Это то, чем человек дорожит больше всего и к чему стремится.

Номер слайда 11

Как правило, стандартный набор ЖЦиО сводится к следующему:

Номер слайда 12

хорошее ….

.;

Номер слайда 13

— хорошее физическое здоровье;

Номер слайда 14

— ….

Номер слайда 15

— интересная и высокодоходная деятельность;

Номер слайда 16

— …. ;

Номер слайда 17

— крепкая и гармоничная семья;

Номер слайда 18

— …;

Номер слайда 19

— современное добротное жильё;

Номер слайда 20

— . …

Номер слайда 21

— возможность путешествовать и познавать мир.

Номер слайда 22

В зависимости от индивида, перечень приоритетных ЖЦиО может различаться (порой – существенно).

Номер слайда 23

III. Становление личности- Происходит постепенно в процессе социализации (приобщения к социальным нормам и ценностям).

Номер слайда 24

В результате данного процесса у человека формируется мировоззрение – ….

Номер слайда 25

Мировоззрение – система взглядов на мир, место человека в нём, смысл его жизни и деятельности.

Номер слайда 26

Социализация – процесс … Этапы(фазы) становления личности.

Номер слайда 27

Социализация – процесс становления личности. 2. Этапы(фазы) становления личности.

Номер слайда 28

Социализация – процесс становления личности. 2. Этапы становления личности.

Номер слайда 29

Кто помогает человеку пройти путь социализации?

Номер слайда 30

Кто помогает человеку пройти путь социализации?

Номер слайда 31

Кто помогает человеку пройти путь социализации?

Номер слайда 32

Кто помогает человеку пройти путь социализации?

Номер слайда 33

Номер слайда 34

Задание. Прочитайте ситуацию изложенную в учебнике на стр. 40.

Номер слайда 35

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ Учить параграф 5, выучить определения, рубрика «в классе и дома» №4

Урок обществознания в 8 классе «Как стать личностью».

Тест «Профессиональная ориентация»

Отметьте высказывания, верно передающие ваш характер. Вы можете отметить столько высказываний, сколько найдете нужным, но стремитесь ограничить свой выбор только теми из них, которые подходят вам больше всего.

1. А) Я люблю командные виды спорта.

Б) Я увлекаюсь разгадыванием кроссвордов.

В) Я всегда готов(а) дать совет, если другим он нужен.

Г) Мне нравится говорить по телефону.

Д) Я машинально рисую в своих записных книжках.

Е) Мне нравится все вокруг.

2. А) Мне нравится работать руками.

Б) Я всегда составляю список дел, которые нужно выполнить.

В) Я бы хотел (а) работать на самого себя, чем на кою-то другого.

Г) Мне доставляет удовольствие помогать людям.

Д) Мне нравится напрягать свое воображение.

Е) Я увлекаюсь естественными науками.

3. А) Я умею обращаться с инструментами.

Б) Моя комната всегда находится в образцовом порядке.

В) Я бы хотел(а) работать не в одиночку, а в коллективе.

Г) Я не стесняюсь высказывать свое мнение.

Д) Мне нравится идти в ногу с модой.

Е) Я люблю читать энциклопедию подряд, страницу за страницей.

4. А) Я предпочитаю находиться на открытом воздухе, нежели в помещении.

Б) Математика — это то, что я знаю лучше всего.

В) Я хотел (а) бы участвовать в представлении, а не наблюдать за ним.

Г) Когда мне нужно решить возникшую проблему, я прибегаю к чужому совету.

Д) Я всегда принимаю решения самостоятельно.

Е) Меня интересует природа.

5. А) Домашние животные доставляют мне массу удовольствия.

Б) Мой почерк аккуратный и разборчивый.

В) Я бы хотел(а) сделать политическую карьеру.

Г) Я веду дневник.

Д) Я предпочитаю работать самостоятельно.

Е) Я разбираю вещи, чтобы понять, как они устроены.

Ключ к тесту

Подсчитайте, сколько раз вы отметили каждую букву. Если вы отметили одну и ту же букву четыре или пять раз, то вы можете выбрать профессию, родственную тем, что перечислены в соответствующей группе. Если ни одну букву вы не отметили хотя бы 4 раза, то ваши интересы находятся еще в стадии становления.

Группа А. Возможно, вы умеете обращаться с инструментами. Может быть, вам нравится садоводство. Может быть, недавно вы сделали книжную полку или сконструировали шкафчик для инструментов. Может быть, как раз сейчас вы обдумываете свой очередной проект. Такие дарования нужны для многих профессий. Вы должны поближе познакомиться с теми профессиями, где необходимо умение работать практически.

Профессии: инженер-строитель, тренер, летчик, фермер, ветеринар, плотник, строительный рабочий, подрядчик, лесничий, садовод- декоратор.

Группа Б. Наверное, вам уже не раз приходилось подсказывать другим людям, где они забыли свои ключи или очки. Решение математических задач представляет для вас увлекательную, а не рутинную работу. Может быть, друзья обращаются к вам за помощью на лабораторных занятиях или одалживают ваши конспекты, готовясь к экзамену. Вам может доставить удовольствие заниматься спортивной статистикой, играть в карты, шашки или шахматы. С такими интересами вам имеет смысл обратить внимание на профессии, требующие определенных организаторских способностей и детального анализа.

Профессии: программист, бухгалтер, банкир, авиационный инженер, библиотекарь, медицинский техник, финансовый аналитик.

Группа В. Способность убеждать людей составляет одну из сильных черт вашего характера. Может быть, вы староста в классе или один из тех, кого обычно делают ответственным за какое-либо классное мероприятие. Может быть, вы такой человек, который, работая в коллективе, может перепоручить товарищам выполнить часть своей работы. С такими способностями у вас есть шансы преуспеть в профессиях, где требуется руководить, убеждать, распоряжаться и давать указания.

Профессии: предприниматель, офицер вооруженных сил, адвокат, продавец-консультант, управляющий отелем, политик, директор школы, специалист по работе с кадрами.

Группа Г. Возможно, вы часто принимаете добровольное участие в классных мероприятиях. Может быть, вы проводите массу времени, разговаривая по телефону с друзьями. Возможно, вам нравится подрабатывать, ухаживая за маленькими детьми, или заниматься командными видами спорта только ради удовольствия. С такими интересами вам имеет смысл выбрать профессию, связанную с общением с людьми.

Профессии: учитель, врач, рекламный агент, репортер, работник сферы социального обеспечения, руководитель конторы, медсестра, психолог.

Группа Д. Вам нравится рассказывать анекдоты и забавные истории. Может быть, вы ведете дневник, в который записываете различные происшествия. Может быть, вам нравится иногда строить воздушные замки. К вам, должно быть, обращаются друзья с просьбами помочь в выборе одежды или придумать поздравление ко дню рождения. С такими задатками и интересами вы можете подумать о выборе профессии, для которой важны творческие способности и самобытность.

Профессии: актер, художник, музыкант, писатель, дизайнер, архитектор, фотограф, хореограф.

Группа Е. Вам нравится чинить разные вещи, а также разбирать их, чтобы понять, как они устроены. Может быть, вы увлекаетесь биологическими науками. Ваша любознательность заставляет вас постоянно искать ключи к разгадке стоящих перед вами задач. Может быть, вам нравится бывать в новых местах, узнавать интересные факты. С такими интересами вы, вероятно, захотите выбрать профессию, где требуются аналитические способности.

Профессии: ученый-естествоиспытатель, следователь, ученый-исследователь, юрист, профессор, инженер-механик, психиатр, инженер-электротехник, специалист в области маркетинга.

Урок обществознания на тему: » Как стать личностью»

Тема урока: Как стать личностью

Цели:

Образовательная:

· Познакомить учащихся с научными представлениями об уникальности человеческой личности, доказать влияние природных и социальных условий на формирование личности.

Развивающая:

· Развивать умение работать в группе, с документами, сравнивать, оценивать, использовать знания, полученные на уроках обществознания.

· Развивать умение анализировать иллюстрации, решать проблемные задания.

· Развивать умение выражать свою точку зрения, обосновывать ответ, создавать высказывания в устном виде.

· Развивать умение оценивать изученный материал (с позиции значимости) и свои достижения.

Воспитательная

· Способствовать воспитанию терпимого отношения к личности.

· Формировать познавательный интерес к предмету.

· Воспитывать личностные качества: активность, самостоятельность.

Задачи урока:

1. Знать, что понимается под личностью в социуме.

2. Различать понятия личность, индивид, индивидуальность.

3. Понимать, как природа и общество влияют на становление личности.

Оборудование:

Учебник, рабочая тетрадь.

ПК, проектор.

Основные понятия: индивид, личность, мировоззрения, типы мировоззрения, фазы становления личности, адаптация, индивидуализация, интеграция, социализация, агенты социализации.

Тип урока: урок изучения и первичного закрепления новых знаний.

Форма урока: урок-исследование.

Формы учебной работы: фронтальная работа, индивидуальная работа, групповая работа.

Предполагаемый результат:

1. Умение прослеживать причинно-следственные связи, анализировать, сравнивать, участвовать в эвристической беседе, дискуссии.

2. Умение учащихся распознавать и правильно употреблять в различных контекстах основные понятия по теме: индивид, личность, мировоззрения, типы мировоззрения, фазы становления личности, адаптация, индивидуализация, интеграция, социализация, агенты социализации.

3. Умение вырабатывать навыки исследовательской деятельности и работы в парах.

4. Умение работать с информационными текстами, решать проблемные задания.

5. Умение выдвигать аргументы в обоснование собственной позиции.

План урока:

1. Человек, индивид, личность.

2. Жизненные ценности и ориентиры.

3. Становление личности

4. Кто помогает стать личностью?

Ход урока.

1.Организационный момент

Здравствуете ребята, проверьте все ли у вас лежит на парте, приготовьтесь, а теперь закройте глаза, подумайте о чем-нибудь хорошем, откройте глаза и улыбнитесь, пусть эта улыбка будет вас сопровождать весь урок. 1 мин

2. Формулирование темы урока

??? Почему людей волнуют вопросы о смысле жизни? Как сделать правильный выбор жизненных целей?

Начну урок с притчи: «Знаменитый древнегреческий мыслитель Диоген средь бела дня зажёг фонарь и стал ходить по самым людным улицам Афин. На вопрос «Что ты делаешь?» он отвечал «Ищу человека!». Хотя он встречал и торговцев, и богатых и бедных, и стариков и женщин и мужчин. Как вы думаете, кого он искал? В каком значении Диоген употреблял слово «человек»? Почему? В то время еще не было определения личностьи.

Как вы думаете, что такое личность? (в тетрадях напишите свое определение)

Личность — совокупность свойств, присущих определенному человеку и составляющих его индивидуальность. Ефремова Т.Ф. Толковый словарь русского языка. (Словарь с 249)

= теперь вы сможете сформулировать и тему нашего урока? (отвечают)

Тема нашего урока: Как стать личностью.

Подумайте, какая цель нашего урока?

=Цель урока: показать сущность и значение личности, жизненных ценностей и ориентиров, также рассмотреть фазы становления личности в процессе социализации.

Проблемный вопрос:

??? Можно ли поставить знак равенства между понятиями «личность», «человек», «индивидуальность»? Обоснуйте свой ответ.

Человек – особое звено в развитии живых организмов на земле.

Как вы думаете, в вас преобладает природное или социальное начало?

ЧЕЛОВЕК – БИОСОЦИАЛЬНОЕ СУЩЕСТВО

Биологическое существо Социальное существо

Скажите, чем человек отличается от животных?

Внешний вид: животные покрыты шерстью, а люди покрыты кожей.

Строение органов: у человека самое большое соотношение веса мозга к весу тела в отличие от животных

Питание: человек готовит продукты (жарит, моет, чистит), а животное ест, не перерабатывая продукты

Общественный строй: люди живут с семьёй или по одиночки, в обществе, а животные могут жить стаей , а могут по отдельности

Творчество: люди занимаются творчеством (рисованием, музыкой, скульптурами. ..), а животные не занимаются искусством, если только человек не научит.

=Духовный мир человека: в повседневной жизни в окружающих нас людях мы видим внешнюю сторону, то есть красоту, одежду, улыбку, и т.д. У нас в обществе принято говорить: « Встречаем по одежке, а провожаем по уму». Но в человеке главное душа, ум доброта, которые должны направлять человека на хорошие дела и поступки. Такие как помощь близким, помочь бабушке перейти через дорогу, купить хлеба, покормить птиц, помочь родителям и т.д.

Перед каждым человеком встает философский вопрос, КТО Я?

Давайте подумаем, а кто вы?

Ответьте письменно на вопрос «Кто я?» (у доски ученик записывает ответ, а ученики характеризуют его).

Какие признаки вы выделяете?

Каким отдаете предпочтение, ставя их на первое место, какие менее важны для вас?

=все имеют тот или иной цвет глаз, тот или иной рост, членораздельную речь, разум и способность к деятельности с применением искусственно созданных орудий труда.

=признаки, характеризующие человека как одного из многих себе подобных, принято называть индивидными. Человек как один из людей — индивид (от лат. individuum) — отдельный человек).

Попробуйте дать определение понятию «индивид» (выслушиваются версии, подводится итог обсуждения, запись определения в рабочую карту, в таблицу)

Индивид — это представитель рода человеческого, его признаки определены генетически, наследственностью (отпечатки пальцев, тембр голоса и т.д.).

Эти признаки относятся к индивидуальным. Они отличают одного человека от другого, по этим признакам человека нельзя перепутать с другими. Если в своих проявлениях человек самобытен, неповторим, его легко отличить от всех иных, о нем говорят: «Это яркая индивидуальность» (писатели, поэты, художники, актеры, музыканты).

= Индивидуальность — характеристика человека в обществе.

Еще один признак, присущий человеку,— быть личностью. Личность несет в себе определенные ценности, качества, которые общество признает значимыми, важными, необходимыми.

— это представитель рода человеческого, его признаки определены генетически, наследственностью.

— отпечатки пальцев, поэт, художник, актер, музыкант.

— совокупность свойств, присущих определенному человеку.

для того чтобы стать личностью — нужно обладать важными для общества качествами и проявлять эти качества в разнообразной деятельности (роль труженика, семьянина, творца, защитника справедливости и др.).

Сейчас, мы посмотрим фрагмент фильма, ваша задача ответить на вопрос: Являлся ли Александр Македонский личностью, индивидом или имел только индивидуальность? Аргументируйте свой ответ.

Молодцы!

Попробуем создать графическую модель личности

Давайте назовем качества, которыми должна обладать личность. Таким образом, личность должна обладать не только важными для общества качествами, но и проявлять эти качества в разнообразной деятельности.

В вопросе «КТО Я?» также лежит внутреннее и внешнее открытие самого себя, через жизненные ценности и ориентиры.

Представьте, у вас в руках зеркало, вы смотрите в него и что вы видите?

Представьте , что вы уже взрослые, кто я? Зачем Я?

Вот тут и возникает вопрос о смысле жизни. Вопрос не очень простой. С одной стороны, он свидетельствует о достижении некоторого порога зрелости, а с другой — нередко порождается неудовлетворенностью собой, характером взаимоотношений с окружающими, иногда и чувством одиночества. Человеку свойственно проектировать свою жизнь, сознавать ее нужной, оправданной. Не последнее место среди жизненных ценностей и ориентиров принадлежит профессиональному выбору.

Перед вами профессии, выберите ту, которая вам интересна.

Почему вы выбрали именно ее?

Что вы ждете от будущей профессии.

Какой вывод можно сделать?

= перед вами уже сейчас стоит вопрос — кем быть?

Обратимся к параграфу учебника, п. 2, стр. 37, прочитайте 2 абзац сверху, и ответьте на вопрос, что нужно сделать, если вы не знаете, какую профессию выбрать?

Ответ: нужна осведомленность о профессии, следует учитывать мнение футурологов (специалистов по прогнозированию будущего), важно понимать, что далеко не каждый сможет стать в своей профессии знаменитым, профессиональная консультация специалиста, семья.

= Личность обязательно предполагает наличие своего взгляда на мир. Другими словами, невозможна личность без мировоззрения.

Как вы думаете, что такое мировоззрение?

Обратимся к параграфу учебника, п. 3, стр. 38, прочитайте 2 абзац снизу. МИРОВОЗЗРЕНИЕ — СИСТЕМА УСТОЙЧИВЫХ ВЗГЛЯДОВ ЧЕЛОВЕКА НА ТО, ЧТО ПРОИСХОДИТ В МИРЕ ВОКРУГ НЕГО.

Перед вами структура мировоззрения, попытайтесь проанализировать данную схему, к какому выводу вы пришли?

Структура мировоззрения.

идеи принципы Духовные ценности убеждения мировоззрение

В зависимости от того, какую область знаний оно представляет, мировоззрение может быть научным, житейским, религиозным. Этим словом принято определять систему взглядов ни мир, на место человека в нем и на смысл его жизни и деятельности. Это идеи, ценности, взгляды общего характера, которые создают определенную картину мира и человека. Все эти системы взглядов сосуществуют в обществе и дают возможность формированию личности, ее внутреннего мира.

Как же проходит становление личности?

Обратимся к параграфу учебника, п. 3, стр. 39-40, прочитайте 2 абзац снизу и выпишите фазы становления личности:

1) адаптация (от лат. adaptation — приспособление).

освоение норм (нравственных, учебных, производственных и др.) и овладение приемами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены этой группы.

2) индивидуализация

человек ищет средства и способы для обозначения своей индивидуальности

3) интеграция (от лат. integratio – востановление)

человек стремится найти лучшее применение своим индивидуальным свойствам.

=Становление личности происходит только в обществе. В этом процессе человеку помогает множество факторов. Ученые называют эти факторы агентами социализации, а сам процесс становления личности — социализацией.

СОЦИАЛИЗАЦИЯ

Первичная социализация

(ближайшее окружение) Вторичная социализация

(формальное окружение)

Семья, друзья, приятели школа, организации, больница, библиотеки

Задание: являются ли агентами социализации следующие лица (если да, то какой именно и какую функцию они выполняют):

1. Почтальон. 2. Надзиратель тюрьмы. 3. Продавец. 4. Диктор телевидения.

5. Домоуправ.

=социализация бывает первичной и вторичной, а в роли агентов социализации выступают люди и учреждения. Процесс социализации продолжается всю жизнь, пока человек осваивает разные роли в обществе и приобщается к нормам, правилам и ценностям этого общества.

Работа в группах (3) , у вас на столах лежат примеры конкретных людей. Ваша задача обсудить в группах и ответить на вопрос: Можно ли назвать этого человека личностью? Аргументируйте свой ответ.

Пока выступают ребята, для каждой группы свое задание:

1. Слушают выступления и кратко заполняют таблицу в рабочей карте.

2. Перед вами набор карточек с чертами характера, выберите для данной личности только положительные. Свой ответ аргументируйте.

3. Перед вами набор карточек с чертами характера, выберите для данной личности только отрицательные. Свой ответ аргументируйте.

Давайте озвучим ваши результаты работы (читают задания и отвечают)

Резюме учителя.

— Предлагаю вспомнить основные моменты урока, используя небольшой тест (в рамках подготовки к ОГЭ):

1. Человек стремится найти лучшее применение своим индивидуальным свойствам в фазе…….(интеграция).

2. Система взглядов на мир, на место человека в нем, на смысл жизни и деятельности называется …(мировоззрением).

3. Самой общей характеристикой человека является термин…… (индивид).

4. Человек от животного отличается:

1) Теплокровной системой кровообращения

2) Членораздельной речью

3) Памятью

4) Навыками ориентации в пространстве. (членораздельной речью)

5. Ниже приведен перечень терминов. Все они, за исключением одного, характеризуют понятие «личность».

Темперамент, характер, способности, мотивация, физиология. (физиология)

6. Как называется процесс становления личности ….(социализацией).

7. К основным фазам становления личности не относится: адаптация, социализация, интеграция, индивидуализация. (социализация).

8. Какая из названных профессий не относится к сфере экономики? Бухгалтер, экономист, аналитик, инфекционист. (инфекционист)

Проверка теста.

Проблемный вопрос ? ?? Можно ли поставить знак равенства между понятиями «личность», «человек», «индивидуальность»? Обоснуйте свой ответ.

Какой вывод вы можете сделать?

Вывод: чтобы стать личностью, нужно обладать не только важными качествами общества, но и реализовать свои многочисленные роли и функции, а также обладать определенными взглядами на мир, на свою жизнь в данном обществе.

Д/з : п 5, задания 2,5.

Бородино — Лермонтов. Полный текст стихотворения — Бородино

— Скажи-ка, дядя, ведь не даром
Москва, спаленная пожаром,
Французу отдана?
Ведь были ж схватки боевые,
Да, говорят, еще какие!
Недаром помнит вся Россия
Про день Бородина!

— Да, были люди в наше время,
Не то, что нынешнее племя:
Богатыри — не вы!
Плохая им досталась доля:
Немногие вернулись с поля…
Не будь на то господня воля,
Не отдали б Москвы!

Мы долго молча отступали,
Досадно было, боя ждали,
Ворчали старики:
«Что ж мы? на зимние квартиры?
Не смеют, что ли, командиры
Чужие изорвать мундиры
О русские штыки?»

И вот нашли большое поле:
Есть разгуляться где на воле!
Построили редут.
У наших ушки на макушке!
Чуть утро осветило пушки
И леса синие верхушки —
Французы тут как тут.

Забил заряд я в пушку туго
И думал: угощу я друга!
Постой-ка, брат мусью!
Что тут хитрить, пожалуй к бою;
Уж мы пойдем ломить стеною,
Уж постоим мы головою
За родину свою!

Два дня мы были в перестрелке.
Что толку в этакой безделке?
Мы ждали третий день.
Повсюду стали слышны речи:
«Пора добраться до картечи!»
И вот на поле грозной сечи
Ночная пала тень.

Прилег вздремнуть я у лафета,
И слышно было до рассвета,
Как ликовал француз.
Но тих был наш бивак открытый:
Кто кивер чистил весь избитый,
Кто штык точил, ворча сердито,
Кусая длинный ус.

И только небо засветилось,
Все шумно вдруг зашевелилось,
Сверкнул за строем строй.
Полковник наш рожден был хватом:
Слуга царю, отец солдатам…
Да, жаль его: сражен булатом,
Он спит в земле сырой.

И молвил он, сверкнув очами:
«Ребята! не Москва ль за нами?
Умремте же под Москвой,
Как наши братья умирали!»
И умереть мы обещали,
И клятву верности сдержали
Мы в Бородинский бой.

Ну ж был денек! Сквозь дым летучий
Французы двинулись, как тучи,
И всё на наш редут.
Уланы с пестрыми значками,
Драгуны с конскими хвостами,
Все промелькнули перед нами,
Все побывали тут.

Вам не видать таких сражений!..
Носились знамена, как тени,
В дыму огонь блестел,
Звучал булат, картечь визжала,
Рука бойцов колоть устала,
И ядрам пролетать мешала
Гора кровавых тел.

Изведал враг в тот день немало,
Что значит русский бой удалый,
Наш рукопашный бой!..
Земля тряслась — как наши груди,
Смешались в кучу кони, люди,
И залпы тысячи орудий
Слились в протяжный вой…

Вот смерклось. Были все готовы
Заутра бой затеять новый
И до конца стоять…
Вот затрещали барабаны —
И отступили бусурманы.
Тогда считать мы стали раны,
Товарищей считать.

Да, были люди в наше время,
Могучее, лихое племя:
Богатыри — не вы.
Плохая им досталась доля:
Немногие вернулись с поля.
Когда б на то не божья воля,
Не отдали б Москвы!

Становление личности.

Агенты социализации — урок. Обществознание, 8 класс.

Становление личности человека

Как ты уже знаешь, социальная сущность человека, его личность формируется в процессе социализации, то есть вхождения в состав общества на правах полноправного члена. При этом у человека безусловно сохраняются его индивидуальные черты, влияющие на его личностное развитие.

Сам процесс формирования личности начинается ещё в детском возрасте и состоит из трёх основных фаз, или стадий, этапов.

Ещё в младенческом возрасте, при непосредственном общении со взрослыми, ребёнок начинает делать первые шаги в своём личностном развитии.

Постепенно он усваивает те нормы и правила, которые действуют в группе, в которой он находится. Он начинает подражать членам этой группы, овладевая формами деятельности, характерными для них. Ребёнок приспосабливается к новым для него людям, условиям и обстоятельствам. Так проходит первый этап становления личности — адаптация.

Адаптация (от позднелат. adaptatio — приспособление) — это процесс психологической включаемости индивида в систему социально-деятельностных отношений.

Индивид стремится в некоторой степени становиться таким же, как и все остальные люди.

 

С возрастом, постепенно осознавая свою индивидуальность, подросток пытается найти возможность проявить её в ходе взаимодействия с другими людьми. В этот период его перестаёт устраивать то, что он «как все», и он активно стремится к персонализации, то есть к выделению себя среди остальных. Для индивида в этом состоянии крайне важно, чтобы общество заметило, оценило и признало именно его индивидуальность, непохожесть на остальных. Это второй этап развития личности — индивидуализация.

Индивидуализация (от лат. individuum — неделимое) — это процесс выделения человека из общества как относительно самостоятельного субъекта.

 

Третий этап — самый длительный и охватывает большую часть жизни человека. Он определяет не только развитие индивида, но и развитие того общества, в котором он находится. Человек развивается и совершенствуется как личность, согласовывая свою индивидуальность с запросами общества, и проявляет её на пользу обществу. Этот этап называется интеграцией.

Интеграция (от лат. integratio — восстановление, восполнение) — процесс упрочения имеющихся и создание новых связей человека с социумом, обеспечивающий его включённость в основные сферы жизнедеятельности.

Все эти этапы или фазы становления личности человека очень важны для его успешной жизнедеятельности в обществе. К сожалению, иногда успешное и своевременное прохождение этих фаз бывает осложнено. В этом случае между человеком и обществом может возникнуть недопонимание или даже конфликт. Это называется дезинтеграцией.

Дезинтеграция (от лат. de(s) — отмена, устранение \(+\) integratio — восстановление) — нарушение единства или слаженности взаимодействия человека и общества.

В этом случае человек либо не воспринимается обществом, либо же сам старается изолироваться от людей, свести контакты с ними к минимуму. Формирование его личности приостанавливается или даже поворачивается вспять. В этом случае можно говорить о его деградации.

Деградация (от лат. degradatio — снижение) — обратное развитие личности, ослабление активности человека, его работоспособности и психической уравновешенности.

Иными словами, личность человека претерпевает весьма печальные изменения: пропадают его умения, понижается умственная работоспособность, уходят светлые, позитивные чувства.

Агенты социализации

Сам процесс социализации, о котором ты уже знаешь, невозможен без деятельности самого человека. Однако и без ответной деятельности общества он тоже не состоится. На становление личности человека влияет очень много факторов. Эти факторы называются агентами социализации.

Агенты социализации — это отдельные люди, группы или организации, которые влияют на освоение индивидом социальных ролей, участвуя в его личностном становлении.

Агентов социализации можно разделить на агентов первичной социализации и агентов вторичной социализации.

 

Обрати внимание!

К агентам первичной социализации относятся те, кто оказывает непосредственное воздействие на человека.

Это в первую очередь семья или лица, её заменяющие, друзья и т. д.

 

Обрати внимание!

К агентам вторичной социализации можно отнести тех, кто влияет на человека через формально-деловые отношения.

К ним относятся: официальные учреждения, администрация школы, например, церковь, армия и т. д.

Очевидно, что в период детства человека, во время этапа адаптации, самой значительной будет роль семьи или лиц, её заменяющих. А вот с возрастом эта роль понижается, и на первый план выходят иные агенты социализации.

 

Обрати внимание!

На разных этапах социализации роль агентов неодинакова.

новым главой УСБ ФСИН России назначен выходец из МВД Андрей Щугорев

https://www.znak.com/2022-01-19/istochnik_novym_glavoy_usb_fsin_rossii_naznachen_vyhodec_iz_mvd_andrey_chugorev

2022.01.19

Новым начальником Управления собственной безопасности Федеральной службы исполнения наказаний (УСБ ФСИН России) назначен Андрей Щугорев. Об этом Znak.com рассказали два источника в силовых структурах. Ранее Щугорев занимал должность заместителя начальника Главного управления собственной безопасности МВД.

О том, что прежний глава УСБ ФСИН Сергей Дюков был отправлен в отставку, 30 декабря сообщал Gulagu.net. По данным правозащитников, президент России Владимир Путин подписал указ об отставке Дюкова еще 28 декабря — в тот же день, когда в отставку был отправлен замдиректора ФСИН Анатолий Якунин. 

Однако указ относительно Якунина (№ 730) официально опубликован, а вот указ об увольнении Дюкова (№ 729) отсутствует. На сайте pravo.gov.ru за 28 декабря опубликованы всего два указа за подписью главы государства — № 728, а затем сразу № 730. Кроме того, нет на сайте pravo.gov.ru  и указа президента о назначении Андрея Щугорева на новую должность. Znak.com обратился за комментарием к пресс-секретарю президента России Дмитрию Пескову, ответ пока не получен.

На сайте ФСИН тем временем указано, что функции главы УСБ временно исполняет Анатолий Худобенко. В пресс-службе ФСИН на запрос Znak.com не ответили. 

Напомним, череда отставок в руководящих органах ФСИН случилась после того, как в октябре 2021 года правозащитный проект Gulagu.net опубликовал серию видео о пытках и изнасилованиях заключенных в туберкулезной больнице ФСИН № 1 в Саратове, белгородской ИК № 4, камчатской ИК № 6 и иркутском СИЗО № 1. Ролики из секретного архива ФСБ и ФСИН вызвали огромный резонанс, были возбуждены уголовные дела. Руководство УФСИН Саратовской области ушло в отставку, кроме того, были уволены 18 нижестоящих сотрудников.

Хочешь, чтобы в стране были независимые СМИ? Поддержи Znak.com

Отели, банки, фабрики, склады. Чем владеет Назарбаев через фонды

Центр по исследованию коррупции и организованной преступности OCCRP, а также издания Kloop (Киргизия) и Vlast распространили в среду, 19 января, результаты расследования того, как первый президент Казахстана Нурсултан Назарбаев контролирует приписываемые ему активы.

Журналисты утверждают, что он якобы распоряжается банками, отелями и роскошным частным самолетом через сеть фондов, которые отчитываются только перед елбасы.

Главное из расследования

Как отмечается в публикации, казахстанские СМИ «восторженно освещают добрые дела многочисленных благотворительных фондов Назарбаева».

«Но фонды выполняют и другую функцию: управляют активами на миллиарды долларов.

Это элитные отели, банки, фабрики, склады и другие активы общей стоимостью не менее $8 млрд.

Назарбаеву формально не принадлежат эти богатства, однако он, будучи основателем фондов, контролирует их», — говорится в тексте.

По словам юристов, якобы именно елбасы принимает окончательные решения в связи с деятельностью фондов — в том числе о продаже или передаче активов. Фонды не публикуют ежегодную отчетность, а некоторые активы скрыты за непрозрачными коммерческими структурами за рубежом. Неясно, где размещены эти средства и что с ними будет в условиях политических и социальных потрясений, констатируют СМИ.

«Частный самолет стоимостью свыше $100 млн. Банки и телеканалы. Миллиарды долларов наличными. Отели из числа самых роскошных в Казахстане, множество торговых центров и поле для гольфа. Среди менее примечательных объектов: складские помещения, макаронная фабрика. Какое-то время в этом списке была даже компания по благоустройству территории.

Часть активов перешла под контроль назарбаевских фондов (некоторые по-прежнему находятся в совместном владении) от олигархов, которые обязаны своим состоянием клановому капитализму, сложившемуся во время его правления. Некоторые из частных компаний, впоследствии приобретенные фондами, получали финансирование от правительства Казахстана. Сейчас фонды Назарбаева контролируют больше предприятий, чем многие международные конгломераты», — утверждают издания.

close

100%

‘ class=»item-image» >

Журналисты рассказали, что изучили корпоративные документы в разных странах и составили картину огромного состояния Назарбаева. Часть этих данных была в открытом доступе, но раньше никто не писал о тайных активах экс-президента, отчасти потому, что критика елбасы — опасное дело, отметили они.

Данные расследования показывают, к каким последствиям приводят коррупция и неравенство, воцарившиеся в стране после ее выхода из СССР в начале 90-х годов, считают журналисты.

«За долгие годы правления Назарбаева торговля природными ресурсами мало сказалась на уровне жизни большинства казахстанцев. Но при этом сформировался узкий круг миллиардеров, состоящий в том числе из членов семьи президента и близких к нему чиновников.

Ситуация практически не изменилась даже после того, как в 2019-м Назарбаев оставил пост президента и возглавил национальный Совет безопасности, назначив преемником Касым-Жомарта Токаева.

Это объясняет, почему начавшиеся в начале 2022 года на западе Казахстана протесты против повышения цен на сжиженный газ быстро переросли в массовые недовольства по всей стране — люди требовали политических перемен, и претензии у них были к конкретному человеку. Толпа скандировала: «Старик, уходи!» — а по соцсетям разлетелось фото поваленного памятника Назарбаеву», — напомнили расследователи.

«Остается вопрос о том, что будет с его миллиардами»

Назарбаев не появлялся на публике в период беспорядков — СМИ предположили, что он лишился политического влияния. Однако закон «О первом президенте республики Казахстан — лидере нации» дает ему обширные персональные привилегии. Статья 3, в частности, гласит:

«Первый президент республики Казахстан — елбасы обладает неприкосновенностью.

Он не может быть привлечен к ответственности за действия, совершенные в период исполнения им полномочий.

Он не может быть подвергнут задержанию, аресту и содержаться под стражей, обыску, допросу либо личному досмотру.

Неприкосновенность распространяется на все имущество, принадлежащее на правах частной собственности первому президенту.

Неприкосновенность также распространяется на имущество, принадлежащее Фонду первого президента республики Казахстан и иным учреждаемым им юридическим лицам».

Добавим, что в Казахстане создали петицию с требованием лишить Назарбаева неприкосновенности.

Какие фонды создал Назарбаев

Экс-президент основал «Назарбаев Фонд» и «Фонд Нурсултана Назарбаева» в качестве частных фондов в 2009 и 2010 году соответственно. А еще два фонда — «Фонд Демеу» (переводится как «поддержка») и «Елбасы Фонд» — в 2013 и 2021 годах.

«Из-за того, что у фондов похожие названия и деятельность, разобраться в них сложно. У некоторых организаций сайтов нет вовсе, а те, что есть, создают путаницу: например, некоторое время сайт «Фонда Первого Президента» автоматически направлял пользователей на страницу «Фонда Нурсултана Назарбаева» с неправильной датой основания, принадлежащей на самом деле первому фонду.

Фонды «Демеу» и «Елбасы», по всей видимости, не ведут публичной деятельности. Однако остальные организации активно продвигают свои образовательные, социальные и патриотические проекты. В стране также запустили сеть средних школ, которая получила название «Назарбаев Интеллектуальные школы» (НИШ).

Все эти образовательные учреждения щедро спонсирует государство — с 2010 по 2021 год им выделили порядка $5 млрд. Для образовательного бюджета страны это непропорционально много при том, что в этих заведениях учится лишь малая часть казахстанских студентов и школьников.

Чаще всего университеты создают образовательные фонды, чтобы получать через них деньги от спонсоров, инвестировать их, а прибыль тратить на свои нужды. В отличие от других подобных фондов, «Назарбаев Фонд» не принадлежит учебным заведениям, для финансирования которых был создан. Это частная организация, которую лично создал и контролирует Нурсултан Назарбаев. При этом у сети школ и университета есть собственные корпоративные «фонды развития», которыми они сами и управляют.

У «Назарбаев Фонда» нет сайта, он не публикует отчетность и не сообщает, сколько денег получает от сторонних спонсоров или самого Назарбаева», — следует из материала.

Журналисты связались с председателем правления фонда Асланом Саринжиповым, он предоставил им официальный документ, из которого следует, что на 2019 год организация получила $1 млрд от спонсоров и заработала $200 млн на инвестициях.

При этом Саринжипов указал в письме, что за 10 лет с момента создания фонд выделил $46,5 млн на исследовательскую деятельность, лабораторное оборудование, помощь учащимся и другие образовательные цели.

СМИ также указали на один случай прозрачного финансирования фонда: согласно финансовому отчету Eurasian Natural Resources Corporation (международной горнодобывающей компании, значительную долю которой контролируют обогатившиеся при Назарбаеве олигархи), в 2011 году она направила фонду $98 млн.

«Назарбаев Фонд» появился в 2009 году, но не совершал видимых инвестиций до 2019 года, когда Назарбаев покинул пост президента.

В расследовании говорится, что к этому времени два фонда, принадлежащие НИШ и университету, создали инвестиционный холдинг Pioneer Capital Invest и через него купили казахский банк «ЭкспоКредит» за $30 млн.

Схема контроля активов

Затем «Назарбаев Фонд» завладел 75% Pioneer Capital. У изначальных учредителей осталась всего четверть компании (на каких условиях фонд получил свою долю — неизвестно). Позже доли снова изменились: к июлю 2021 года у «Назарбаев фонда» остается 62% от общей доли в компании.

«Заручившись такой поддержкой, Pioneer Capital начал активно инвестировать в различные предприятия, в том числе купил крупного казахстанского кредитора — «Цеснабанк». Этот банк принадлежал семье Адильбека Джаксыбекова, который ранее возглавлял Администрацию президента. Управляли банком плохо, поэтому правительству пришлось его спасать.

После этого Pioneer Capital приобрел еще несколько банков, мобильных операторов, платформу для онлайн-торговли, склады, торговые центры и даже макаронную фабрику.

На сегодняшний день активы Pioneer Capital оцениваются в $7,8 млрд. Среди них казначейские векселя США, гособлигации Кыргызстана и Казахстана и $3,4 млрд наличными. В 2020 году прибыль фонда составила свыше $500 млн», — утверждают СМИ.

В ответ на вопросы журналистов Саринжипов написал, что «Назарбаев Фонд» представляет собой «классический эндаумент-фонд, созданный по аналогии с лучшими международными образцами». Он отметил, что Назарбаев не владеет этими активами и ни при каких обстоятельствах не может снимать деньги со счетов организации.

Фонд предоставил журналистам устав, в котором действительно сказано, что его единственная цель — спонсировать образовательную миссию. Однако в документе также указано, что первым председателем главного руководящего органа, Высшего попечительского совета, выступает Нурсултан Назарбаев — именно он контролирует фонд и в том числе само содержание устава.

Саринжипов не ответил на вопрос о том, что помешает Назарбаеву вывести активы из-под контроля фонда, если он захочет.

8 Лучшие личностные тесты, используемые в психологии (и работодателями)

1. Карьерный справочник
2. Развитие карьеры
3. 8 Лучшие личностные тесты, используемые в психологии (и работодателями) Личностные тесты часто используются, чтобы понять, кто такие люди и что ими движет. С точки зрения работодателя, понимание личности потенциального сотрудника может пролить свет на его стиль работы и то, как он может вписаться в рабочую культуру компании.В этой статье мы расскажем о наиболее распространенных типах личностных тестов, используемых в психологии, и о том, как их можно применять на рабочем месте.

   Что такое личностный тест?

   Исходя из области психологии, личностные тесты использовались для лучшего понимания черт характера в различных условиях, включая, если не особенно, рабочее место. В противном случае они могут быть полезны для психологической диагностики специалистами в области психического здоровья, личного развития или поддержания позитивных отношений с другими людьми.За прошедшие годы стало популярным бесчисленное количество личностных тестов, многие из которых до сих пор распространяются или легко доступны в Интернете.

   История личностного теста

   Корни личностных тестов связаны с психологией, становящейся уважаемой наукой. Сама психология восходит к Вигельму Вундту, «отцу психологии», который впервые провел различие между человеческой личностью и человеческим телом в 19 веке. Но личностного теста не существовало до окончания Первой мировой войны в 1900-х годах, когда появился лист личных данных Вудворта, который использовался для оценки психологических травм возвращающихся солдат.

   Примерно в то же время стал популярным еще один личностный тест — тест чернильных пятен психоаналитика Германа Роршаха, более известный как тест Роршаха, который до сих пор иногда используется в психологии.

   Связано: Тест типа личности: определение и примеры

   8 наиболее популярных тестов личности, используемых работодателями

   В настоящее время при поиске работы нередко приходится сталкиваться с тестом личности. Работодатели часто используют различные личностные тесты, чтобы понять черты характера своих сотрудников.Оценка личности перед приемом на работу также может быть использована для оценки вероятности успеха кандидатов на работу. Некоторые из наиболее распространенных личностных тестов включают:

   1. Индикатор типа Майерс-Бриггс

   Индикатор типа Майерс-Бриггс, также известный как MBTI, часто используется компаниями в процессе найма. Его вопросы определяют, к какой из четырех ключевых групп относится кандидат: экстраверсия или интроверсия, суждение или восприятие, интуиция или ощущение и мышление или логика.чувство. Результаты этих группировок помещают испытуемых в один из 16 типов личности. Всего 93 вопроса, и это довольно длинная оценка.

   Связанные: Совместимость с работой для 16 типов личности Майерс-Бриггс (таблица включена)

   2. Профиль измерителя

   Профиль измерителя измеряет, как личностные черты кандидата или сотрудника соотносятся с их работой в их роли. Этот личностный тест часто используется во время проверок при приеме на работу. При прохождении этого теста вы будете отвечать на вопросы в различных форматах, наиболее распространенный из которых представляет собой набор утверждений и предлагает вам выбрать, какие из них больше всего соответствуют вашим взглядам. Другие форматы вопросов включают истину или ложь, множественный выбор и шкалу степени согласия.

   Эта оценка рассматривает как потенциально отрицательные, так и положительные качества кандидата, чтобы дать более широкую картину того, как он будет выполнять свою роль. Его также можно настроить для таргетинга на определенные модели поведения, которые особенно важны для определенной работы или функции.

   3. Опросник 16 личностных факторов

   В 1949 году Рэймонд Б. Кеттелл, Морис Тацуока и Герберт Эбер опубликовали первую версию Опросника 16 личностных факторов, также называемого 16PF, хотя с годами он пересматривался.Он помогает измерять поведение людей и имеет множество применений, включая развитие карьеры и продвижение сотрудников. Типы личностных черт, которые он измеряет, включают доминирование, сознание правил, чувствительность, эмоциональную стабильность, перфекционизм, уверенность в себе и открытость к изменениям.

   4. Опросник профессионального характера SHL

   Опросник профессионального характера SHL, также называемый OPQ32, дает представление о том, как личностные качества и поведение человека могут влиять на производительность труда. Он включает 104 вопроса, измеряющих 32 ключевые характеристики, которые подразделяются на три основные области, влияющие на поведение человека на работе: эмоции, стиль мышления и чувства, а также отношения с людьми. Каждый вопрос включает в себя несколько утверждений, и берущий выбирает то, которое описывает их больше всего, и то, которое описывает их меньше всего.

   Результаты предоставляются в виде индивидуального отчета для каждого соискателя, в котором подробно описываются их сильные и слабые стороны, а также графическая сводка, которую можно использовать для сравнения соискателей друг с другом.

   См. также: Эмоциональный интеллект: определение и примеры

   5. HEXACO Personality Inventory-Revised

   Более двух десятилетий назад исследователи создали HEXACO Personality Inventory для оценки различных аспектов личности человека и того, как они применяют свои собственные теоретические интерпретации. к различным ситуациям. Он измеряет шесть ключевых параметров личности: честность/смирение, эмоциональную стабильность, экстраверсию, доброжелательность, добросовестность и открытость новому опыту. В исправленной версии вы можете выбрать один из трех вариантов длины теста: полный (200 вопросов), половинный (100 вопросов) и HEXACO 60 (60 вопросов).

   6. Пересмотренный опросник личности NEO

   Последняя версия пересмотренного опросника личности NEO была завершена в 2005 году. Он измеряет и проверяет пять основных черт, описанных в пятифакторной модели личности: невротизм, открытость опыту, доброжелательность, добросовестность. и экстраверсия, при этом каждая из этих пяти черт разбивается на дополнительные подкатегории.Например, черта невротизма включает уязвимость к стрессу, тревогу, депрессию, импульсивность и застенчивость. Многие из характеристик, которые он измеряет, важны на рабочем месте, что привело к увеличению его использования в качестве инструмента проверки занятости.

   7. Опросник личности Айзенка

   Опросник личности Айзенка оценивает личность человека по двум ключевым параметрам: невротизм или стабильность и экстраверсия или интроверсия. Результаты включают три основных показателя: «Е» (уровень экстраверсии), «N» (уровень невротизма) и «ложь», которые измеряют честность в оценке, основанную на желании получить более высокие баллы. Полная оценка включает 100 вопросов, хотя есть и сокращенная версия с 57 вопросами «да/нет».

   Связанный: Как пройти тест личности

   8. Тест личности DISC

   Основанный на категориях Доминирование, Влияние, Стабильность и Соответствие (DISC), этот тест разбит на 28 утверждений, каждое с четырьмя вариантами ответа для испытуемого. чтобы оценить, как они идентифицируют себя с утверждением, что в конечном итоге приводит к одному из 12 различных типов личности.

   Связанный: Каковы 12 типов личности DISC? (С лучшими карьерами для каждого)

   Почему тестирование личности полезно на рабочем месте

   Понимание собственных черт характера может быть мощным инструментом при выборе карьеры.Кроме того, это самосознание может дать вам преимущество при оценке потенциальными работодателями. Прохождение личностного теста может помочь вам:

   Понять свои собственные навыки и интересы

   Понимание вашего типа личности прольет свет на сильные стороны, которые вы можете выделить в своем резюме, а также выявить навыки, которые вы потенциально могли бы улучшить.

   Определить перспективные пути развития карьеры

   При рассмотрении вопроса о возможном обучении или выборе специальности в колледже или возможных сменах карьеры личностный тест может оказаться полезным для вашего профессионального развития.

   См. также: Теория развития карьеры: определение и введение

   Покажите себя работодателю позитивно

   Во время собеседования могут возникнуть вопросы о личных качествах. Может быть полезно заранее узнать свой тип личности, чтобы вы были готовы говорить о себе уверенно.

   Определите идеальную рабочую среду и отношения

   В более широком контексте вы, вероятно, уже знаете, являетесь ли вы более интровертом или экстравертом, но более подробное представление о том, как классифицируется ваша личность, может помочь вам понять, какая среда или отношения наиболее вероятны. чтобы помочь вам процветать.

   Помните о потенциальных проблемах в данной рабочей роли или среде

   Понимание того, какие обстоятельства могут быть более сложными, может помочь вам подготовиться к ним или полностью их избежать. Вы также сможете сосредоточиться на самосовершенствовании, если будете знать о чертах характера и ситуациях, которые с большей вероятностью могут создать для вас препятствия.

   Как пройти личностный тест перед приемом на работу

   Получите пятерку за личность.

   Вы тщательно составили идеальное резюме.Что теперь? Во время поиска работы может возникнуть соблазн сесть, расслабиться и дождаться ожидаемого телефонного звонка с приглашением на собеседование, но на самом деле сидение и ожидание еще никому не помогало. Пришло время принять активное участие в подготовке к своему будущему. Посмотрим правде в глаза: с каждым годом устроиться на работу становится все труднее — компании наводнены тысячами кандидатов на одну вакансию. В ответ на резкое увеличение числа потенциальных кандидатов работодатели добавили дополнительный шаг в процесс найма: тестирование личности перед приемом на работу.

   Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), треть HR-специалистов используют тесты для оценки личности и тестирование перед приемом на работу во время процесса найма и собеседования на руководящие должности.

   Итак, что такое личностный тест перед приемом на работу?

   Хороший вопрос. Личностный тест — это оценка, используемая работодателями, чтобы помочь найти кандидата, черты характера которого лучше всего подходят и хорошо подходят для конкретной должности. Тест перед приемом на работу предназначен для выявления определенных аспектов личности кандидата и оценки вероятности того, что он преуспеет на такой должности.

   Почему тестирование перед приемом на работу стало таким популярным?

   Исследования показывают, что если сотрудник занимает должность, не соответствующую его личностным качествам, это часто приводит к снижению вовлеченности. Низкая вовлеченность сотрудников приводит к снижению производительности на 21 процент и увеличению текучести примерно на 45 процентов, а замена сотрудников обходится дорого.

   Только подумайте о времени и деньгах, потраченных на собеседование с новым сотрудником, его обработку в системе, обучение, а затем повторение всего этого для каждого кандидата. В сегодняшней рабочей культуре, основанной на метриках, работодатели и менеджеры по найму ищут инструмент найма с прогнозным индексом, который дает им количественные показатели, на которых можно основывать решения. Предварительные личностные тесты перед приемом на работу теперь проводятся онлайн, где они обрабатываются мгновенно. Затем результаты тестирования проверяются и сопоставляются с тысячами других кандидатов, что ускоряет процесс найма и гарантирует, что кандидаты, продвигающиеся вперед, совместимы с компанией.

   Теперь, когда вы знаете, насколько популярными становятся эти карьерные оценки личности и почему, как насчет того, как с ними справиться? Вот несколько распространенных версий этих тестов и несколько советов, как их взломать:

   1.Профиль штангенциркуля

   Профиль Caliper измеряет, как личностные качества человека коррелируют с его работой. Тест состоит из нескольких типов типовых вопросов. Наиболее распространенный тип представляет собой серию утверждений, и ваша задача — решить, какое утверждение лучше всего соответствует вашей точке зрения и чертам характера.

   И наоборот, есть вопросы, требующие от вас указать утверждения, которые меньше всего отражают вашу точку зрения. Вы также можете столкнуться с вопросами «верно/неверно» и вопросами с несколькими вариантами ответа, используя шкалу «степени согласия» от «полностью согласен» до «полностью не согласен».Профиль Caliper отличается от других личностных тестов тем, что он исследует как положительные, так и отрицательные качества, таким образом, давая полное представление о кандидате.

   Совет инсайдера . Работодатель может создать настраиваемый инструмент отбора, который позволит ему настраивать оценку для оценки критического поведения. Это поможет им получить данные о подходящих кандидатах на работу или информацию о потенциальном успехе кандидата в конкретной роли.

   2. Индикатор типа Майерс-Бриггс

   Одним из самых известных инструментов для картирования личностей сотрудников является индикатор типа Майер-Бриггс (MBTI).По данным CPI, издателя теста, 89 компаний из списка Fortune 100 используют MBTI перед наймом нового сотрудника.

   MBTI определяет, склоняется ли личность сотрудника к одной из двух тенденций в следующих группах: «Экстраверсия или интроверсия», «Интуиция или ощущение», «Мышление или чувство» и «Осуждение или восприятие». В результате человек может попасть в один из 16 типов личности. Индикатор типа Майерс-Бригг часто используется работодателями, чтобы решить, будет ли кандидат хорошо соответствовать культуре компании и сможет ли он впоследствии успешно перейти к работе в команде.MBTI состоит из 93 вопросов. При ответе на каждый вопрос вам дается два варианта утверждений — либо A, либо B — которые определяют, к каким тенденциям вы склоняетесь.

   Внутренний совет : Индикатор типа Майерс-Бриггс не является нормализованным экзаменом, и вопросы не масштабируются. Это один из самых сложных личностных тестов перед приемом на работу, прежде всего потому, что его пригодность для использования при приеме на работу не доказана. Фактически, CPI выступил с заявлением, в котором утверждается, что использование MBTI для найма или принятия решения о назначении работы считается неэтичным. Тест больше подходит для понимания того, как человек может работать в группе, а не для определения того, подходит ли кандидат на определенную должность. Еще одним недостатком является то, что ваш результат нельзя легко сравнить с другим кандидатом, претендующим на ту же должность.

   3. Опросник профессиональной личности SHL

   Опросник профессионального характера SHL, или OPQ32, предназначен для того, чтобы дать компаниям представление о том, как определенное поведение влияет на эффективность работы кандидата.Тест состоит из 104 вопросов, которые измеряют 32 различных характеристики. Кандидаты и потенциальные сотрудники оцениваются по трем основным направлениям: «Отношения с людьми», «Стиль мышления и чувства» и «Эмоции». На тесте кандидатам предъявляются четыре утверждения, и они должны выбрать, какое утверждение описывает их лучше всего, а какое меньше всего. OPQ32 был специально разработан, чтобы гарантировать, что его весы актуальны и подходят для рабочего места.

   Внутренний совет: OPQ32 предоставляет компании и работодателю настраиваемый отчет о нормированных баллах с подробным описанием сильных и слабых сторон. Эти отчеты представляют собой удобочитаемую графическую сводку производительности, которую можно напрямую сравнить с результатами других тестируемых, с которыми вы конкурируете.

   4. Личностный опросник Хогана (HPI)

   Опросник личности Хогана (HPI) был разработан в 1980-х годах и первоначально использовался в социально-аналитическом контексте, но теперь он используется для прогнозирования производительности труда. Он был нормирован для более чем 500 000 кандидатов по всему миру и подтвержден для более чем 200 профессий, доказывая, что это последовательный и надежный инструмент, используемый для оценки темперамента человека и того, насколько он соответствует требованиям данной роли.HPI основан на пятифакторной модели. Он состоит из 206 вопросов, на которые нужно ответить примерно за 15-20 минут. HPI оценивает семь основных шкал и шесть профессиональных шкал («Ориентация на службу», «Стрессоустойчивость», «Надежность», «Канцелярский потенциал», «Потенциал продаж» и «Управленческий потенциал») в дополнение к наличию 42 подшкал. Он управляется онлайн с мгновенным отчетом о результатах.

   Совет инсайдера . В отчете о результатах этой оценки указывается, как кандидат может действовать в конкретных обстоятельствах.Он также оценивает ваш стиль собеседования и классифицирует кандидатов в соответствии с их соответствием.

   5. Опросник поведения DiSC

   Опросник поведения DiSC (DiSC) измеряет основные черты кандидата на основе четырех типов личности. Эта модель поведения с четырьмя стилями является старейшим стилем теста личности; он существует со времен Гиппократа, около 400 г. до н.э. Профиль личности DiSC представлен во многих версиях, каждая из которых включает в себя вариант четырех основных факторов DiSC: «Доминирующий (D)», «Влиятельный (I)», «Устойчивый (S)» и «Уступчивый (C).Компании используют DiSC как инструмент, помогающий понять стиль профессионального поведения сотрудника и его способность работать в команде. DiSC — чрезвычайно удобный для пользователя тест, и он значительно короче других тестов: от 12 до 30 вопросов. Кандидатам предоставляются прилагательные или фразы и предлагается выбрать, что, по их мнению, относится к ним больше всего и меньше всего.

   Совет инсайдера : Несмотря на то, что DiSC является популярным профессиональным тестом личности, используемым многими компаниями, DiSC считается оценкой темперамента, а не оценкой перед приемом на работу.Это ипсативный тест, означающий, что баллы не нормализуются по сравнению с другими кандидатами. Результаты теста показывают относительную силу только одного кандидата, а это означает, что работодатели не могут напрямую сравнивать баллы двух потенциальных кандидатов. DiSC также не считается достоверным предиктором успеха в работе.

   Что эти профессиональные тесты означают для меня как кандидата?

   Будь то из-за удобства или общего признания работодателей, независимо от того, как вы это сделаете, тестирование перед приемом на работу никуда не денется.Недавнее исследование, проведенное в Университете Южной Каролины, показало, что основной причиной неудач руководителей как при внутреннем, так и при внешнем найме является поведенческая совместимость, поэтому ясно, что использование личностного тестирования выгодно для работодателей.

   Отражает ли ваше резюме вашу профессиональную индивидуальность? Получите бесплатную критику резюме , чтобы узнать.

   Рекомендуемое чтение:

   Статьи по теме:

   Бесплатный личностный тест Большой пятерки

   В. Какие личностные качества измеряет этот тест Большой пятерки?

   A. Тест личности «Большая пятерка» измеряет пять личностных факторов, которые, по мнению психологов, являются ключевыми для нашей личности. Пять факторов личности:

   • Открытость — Насколько человек открыт для новых идей и опыта
   • Добросовестность — Насколько человек целеустремлен, настойчив и организован
   • Экстраверсия — Насколько человека заряжает внешний мир
   • Доброжелательность — насколько человек ставит интересы и потребности других выше своих собственных
   • Нейротизм — насколько человек чувствителен к стрессу и негативным эмоциональным триггерам

   Модель личности «большой пятерки» считается наиболее надежным с научной точки зрения способом описания личностных различий. Это основа большинства современных исследований личности.

   В. Как долго длится этот тест?

   A. Тест состоит из 60 вопросов и занимает около 5-10 минут.

   В. Что я узнаю из отчета об испытаниях?

   A. Сначала вы увидите краткий бесплатный отчет с основными результатами вашего личностного теста. Затем у вас есть возможность разблокировать полный отчет за небольшую плату. Чтобы узнать, что вы можете ожидать от своего полного отчета, ознакомьтесь с этим образцом отчета Большой пятерки.

   В. Действительно ли этот тест личности бесплатный?

   A. Вам не нужно покупать или регистрироваться, чтобы пройти этот тест и просмотреть обзор своих результатов. При желании вы можете приобрести более подробный полный отчет за небольшую плату.

   Q. Является ли этот личностный тест научным и/или точным?

   A. Этот тест был тщательно изучен, чтобы гарантировать его достоверность и надежность. Он основан на психологических исследованиях ядра личности и наших собственных психометрических исследованиях.Ваши баллы показывают, как вы сравниваете себя с другими людьми в большой международной выборке по каждой из личностных черт Большой пятерки.

   В. Могу ли я поручить своим сотрудникам, команде или группе пройти тест Большой пятерки?

   А. Абсолютно. Наша платформа Truity @ Work разработана таким образом, чтобы упростить проведение личностного теста «Большой пятерки» для вашей команды или группы. Ознакомьтесь со скидками для групп и узнайте, как быстро и легко настроить тестирование для своей группы на странице «Тестирование для бизнеса».

   Q. В чем разница между Большой пятеркой, Пятью факторами и моделью личности ОКЕАН?

   A. «Большая пятерка», «Фактор пяти» и «ОКЕАН» — все это способы описания одной и той же теории личности. Многочисленные психологические исследования пришли к выводу, что различия между личностями людей можно разделить на пять широких категорий, называемых Большой пятеркой или пятью факторами. Их иногда называют пятью широкими измерениями личности.

   Оценка изменений в профиле личности в JSTOR

   Абстрактный

   Мы проверили достоверность 6 методов (средняя разница, разница дисперсий, двумерный анализ, согласование профилей, сходство моделей и внутриклассовый анализ) для оценки изменений в профиле личности. В течение первых двух месяцев обучения в колледже 372 студента выполнили реактивные и спонтанные измерения своей личности. Восемь недель спустя 300 человек вернулись, чтобы завершить второй набор тех же измерений и отметили изменения в своем списке спонтанных личностей.Шестьдесят участников вернулись во второй семестр, чтобы пройти третий набор оценок. Двумерные и внутриклассовые коэффициенты изменения показали постоянную конвергентную, дискриминантную и параллельную достоверность в разные моменты времени. Обсуждаются рекомендации и предостережения по использованию этих коэффициентов.

   Информация о журнале

   Американский журнал психологии (AJP) был основан в 1887 г. Дж. Стэнли Холлом и в первые годы существования редактировался Титченером, Борингом и Далленбахом.Журнал опубликовал одни из самых новаторских и конструктивных статей в области психологии за всю свою историю. AJP исследует науку о разуме и поведении, публикуя отчеты об оригинальных исследованиях в области экспериментальной психологии, теоретические презентации, комбинированные теоретические и экспериментальные анализы, исторические комментарии и подробные обзоры важных книг.

   Информация об издателе

   Основанная в 1918 году, Иллинойсский университет Press (www.press.uillinois.edu) считается одним из самых крупных и известных университетских изданий страны. Press публикует более 120 новых книг и 30 научных журналов каждый год по целому ряду предметов, включая американскую историю, историю труда, историю спорта, фольклор, еду, кино, американскую музыку, американскую религию, афроамериканские исследования, женские исследования и Авраама. Линкольн. The Press является одним из основателей Ассоциации издательств американских университетов, а также History Cooperative, онлайн-коллекции из более чем 20 исторических журналов.

   Права и использование

   Этот предмет является частью коллекции JSTOR.
   Условия использования см. в наших Условиях использования
   Copyright 2013 Попечительского совета Университета Иллинойса.
   Запросить разрешения

   Наконец, тест на определение личности, подкрепленный наукой

   Ваши группы

   Вы состоите в группе ${group}.Его участники проходят личностный тест, чтобы увидеть, как они соотносятся со средними показателями группы. После того, как вы пройдете тест, ваш балл будет добавлен к среднему баллу группы.

   Какова ваша личность и что она может рассказать вам о вашем истинном я? Эти вопросы запустили тысячу онлайн-викторин о личности. Но вы можете добиться большего успеха, чем эти благовидные, но неотразимые викторины. Вы можете пройти тест личности, подкрепленный наукой.

   Познакомьтесь с Большой пятеркой, с помощью которой большинство психологов измеряют и проверяют личность.Это система, построенная на десятилетиях исследований того, как люди описывают друг друга и самих себя. (Подробнее об этом можно прочитать в статье, которую мы опубликовали в прошлом году.) Есть несколько вещей, которые отличают этот тест и этот тест от других.

   Во-первых, «Большая пятерка» не классифицирует людей по четким «типам», потому что на самом деле личности так не работают. Вместо этого викторина дает вам оценку по пяти различным характеристикам: экстраверсия, покладистость, добросовестность, отрицательная эмоциональность и открытость новому опыту.Для каждой из этих черт вы оцениваетесь по шкале от 0 до 100, в зависимости от того, насколько сильно вы связаны с этой чертой. Так, например, этот тест не скажет вам, экстраверт вы или интроверт — вместо этого он расскажет о вашей склонности к экстраверсии. Каждая черта оценивается по спектру, с несколькими людьми, находящимися далеко от крайностей, и многими людьми, находящимися посередине.

   Еще одна отличительная черта Большой пятерки заключается в том, что она позволяет вам легко сравнивать свои результаты с результатами других. Мы собираемся показать вам, как ваша личность сравнивается с личностью среднего американца.И как только вы получите свои результаты, вы можете пригласить друзей и родственников, чтобы сравнить вашу личность с их. (Тем временем вы будете сравнивать себя со средним сотрудником FiveThirtyEight.)

   Так чего же вы ждете? Узнай, кто ты на самом деле — пройди тест для себя!

   Насколько точны личностные тесты?

   Если вы хотите узнать, кто вы на самом деле, есть множество личностных опросников. Некоторые из них глупы — например, интернет-викторина, в которой всем, кто ее принимает, говорят, что они прокрастинаторы по своей сути.Другие анкеты, разрабатываемые и продающиеся как инструменты, помогающие людям нанять подходящего кандидата или найти любовь, относятся к себе более серьезно.

   Проблема в том, что если вы спросите экспертов, большинство из них могут не стоить денег. «Вы должны быть настроены скептически, — говорит Симин Вазире, исследователь личности из Калифорнийского университета в Дэвисе. «Пока мы не проверим их научно, мы не сможем отличить это от лженауки, такой как астрология».

   Одним из известных примеров популярного, но сомнительного коммерческого теста личности является индикатор типа Майерса-Бриггса.Этот опросник делит людей на 16 различных «типов», и часто оценка предполагает определенные карьерные или романтические пары. Это стоит от 15 до 40 долларов для человека, но психологи говорят, что этот опросник является одним из худших личностных тестов из существующих по целому ряду причин. Это ненадежно, потому что тип человека может меняться изо дня в день. Он дает ложную информацию («фальшивка», как выразился один исследователь). Вопросы запутаны и плохо сформулированы. Вазире резюмирует это как «шокирующе плохое.

   Личностные опросники начали разрабатываться около века назад, говорит Джим Батчер, почетный психолог из Миннесотского университета. «Они начали задавать вопросы о мышлении и поведении человека во время Первой мировой войны, — говорит он. «Они должны были изучать проблемы личности и проблемы с психическим здоровьем». И что важно, добавляет он, военные США хотели, чтобы анкеты помогли отсеять солдат, которые не годились для управления военными самолетами.

   По словам Батчера, в первой половине 20-го века многие ученые начали создавать различные шкалы личности.«Не только о диагнозах психического здоровья, но и о том, на что похожа личность», — говорит он. Проблема практически всех оценок в то время заключалась в том, что они были построены на субъективных ощущениях создателей о личности, отмечает он. «Затем люди начали задавать вопросы о том, действительно ли они измеряют то, что, по их мнению, измеряют? Насколько надежны эти выводы и справедливы ли они?»

   Мясник описывает то, что последовало за этим, как массовый отбор личностных систем и опросников научным методом.Однако есть одна модель личности, которая пережила ХХ век. Сегодня он популярен среди ученых, и именно его Вазире использует в своих исследованиях. Она называется «Большая пятерка личностных черт» (она же «5-факторная модель») и разрабатывалась в течение трех десятилетий, начиная с 1961 года на базе ВВС Брукс. С тех пор и до 1990-х годов несколько психологов, включая Льюиса Голдберга, Уоррена Нормана, Пола Коста и Роберта МакКрэя, помогли разработать модель в ее современной форме.

   Вазире говорит, что при разработке модели личности «Большой пятерки» психологи пытались избежать ловушек, с которыми сталкивались ранние исследователи личности, например, выбирая критерии, основанные в первую очередь на интуиции.Вместо этого модель «Большой пятерки» использовала целостный подход, собирая каждое слово, которое можно было бы считать чертой личности, и создавая простые и понятные вопросы о них. Например, по шкале от 1 до 5 вы общительны, общительны? Иметь прощающий характер? Основываясь на том, как люди отвечали на первоначальные опросы, исследователи использовали статистические методы, чтобы сгруппировать черты, которые, казалось, объединялись (например, «разговорчивый» и «общительный») в пять основных категорий: экстраверсия, добросовестность, покладистость, невротизм и открытость опыту. Другая модель, HEXACO-модель структуры личности, созданная в 2000 году психологами Кибеомом Ли из Университета Калгари и Майклом Эштоном из Университета Брока в Онтарио , , похожа, но добавляет дополнительную категорию: честность-смирение.

   Секрет модели «большой пятерки» заключается в ее простоте. Он никого не распределяет по «типам», просто информирует их о том, где они находятся в континууме личностных черт. По словам Вазира, здесь нет никаких уловок и сюрпризов. «В каком-то смысле это разочаровывает.Это просто означает, что личностные тесты могут сказать вам только то, что вы говорите». Вы не узнаете ничего, чего вы еще не знали о себе, добавляет она, и его точность полностью зависит от того, насколько честными и саморефлексивными вы были в своих ответах.

   Вазире говорит, что в лучшем случае вы можете использовать его как сравнительный инструмент, который может сказать вам, как вы оцениваете экстраверсию по сравнению с другими, прошедшими тот же тест. Были исследования, которые показывают, что определенные показатели факторов Большой пятерки коррелируют с определенными результатами — например, добросовестность коррелирует с более продолжительной жизнью, а экстраверсия коррелирует с более высокими продажами для торговых представителей.«Но это не значит, что человек с высокой степенью экстраверсии будет лучшим продавцом, — говорит Вазире. Корреляции — это просто; они могут быть случайными. Но коммерческие оценки личности, по-видимому, сильно зависят от таких корреляций. Например, одна оценка от The Predictive Index, компании, которая измеряет поведенческие характеристики и сопоставляет личностные профили с должностями, рассматривает такие корреляции в своих собственных исследованиях как меру успеха. «[Мы показали] на примере одного клиента, розничного ювелира, увеличение доминирования или агрессии принесло доход в размере 125 000 долларов», — говорит Тад Петерсон, один из руководителей компании.Идея The Index, по словам Петерсона, состоит в том, чтобы использовать эти меры, чтобы помочь «женить людей на [рабочих] должностях».

   Такие оценки личности — особенно те, которые предназначены для найма рекрутеров и менеджеров — направлены на раскрытие своего рода «скрытой правды о человеке», — говорит Рэнди Стейн, психолог из Калифорнийского политехнического государственного университета в Помоне. «Они предполагают, что есть ваша суть и суть работы, и вы должны сопоставлять эти две вещи при найме», — говорит он.«Но я не думаю, что есть какая-то скрытая правда, а даже если она и есть, личностный тест ее не выявит».

   Как и в случае с моделью «Большой пятерки», любая оценка личности или поведения не может знать вещей, на которые вы не ответили явным образом в анкете, говорит Стейн. Иногда коммерческие тесты личности задают странные вопросы, например: «Вы идентифицируете себя со змеями?» или Как вы реагируете на определенный цвет? — и попытайтесь сделать выводы из ваших ответов. По словам Стайн, такого рода выводы становятся псевдонаучными.

   Есть и другие причины, по которым Штейн считает, что некоторые оценки личности могут быть псевдонаучными. «То, что эти тесты скажут людям, правда или ложь, определяется тем, за что люди готовы платить», — говорит он. «Их процесс как компании заключается в том, чтобы рассказать людям все, что будет продавать продукт». Напротив, модели «большой пятерки» и HEXACO были сформированы в результате эмпирического процесса и независимой экспертной оценки, которая показала, что оценки людей, как правило, непротиворечивы, а прогнозы, сделанные с использованием моделей, воспроизводимы.Без этого, говорит Штейн, к личностным тестам следует относиться с крайним подозрением.

   Некоторые компании, такие как The Predictive Index, заявляют, что их продукт соответствует таким стандартам. Компания вложила средства в аудит, заплатив более 20 000 долларов норвежской классификационной фирме DNV GL за проверку их продукта и подтверждение того, что он соответствует стандарту, установленному Европейской федерацией ассоциаций психологов. Два представителя Index, Грег Барнетт и Остин Фосси, также говорят, что прогнозы, основанные на их методах, точны.

   Возможно. UC Vazire Дэвиса говорит, что довольно легко достичь определенного уровня достоверности. «Если бы я просто попросила вас составить анкету по экстраверсии, вы, вероятно, неплохо справились бы», — говорит она. Это потому, что мы все судим о характере, и мы часто преуспеваем в интуитивном понимании того, с кем встречаться или нанимать и кто мы есть, говорит Вазире. Если процесс кажется запутанным или если вопросы уходят в абстракцию, это красный флаг. Личность, по ее словам, не такая уж и загадочная.

   Лучшие личностные тесты и инструменты для рабочих команд

   В связи с недавним ростом желания измерять личностные качества на работе в надежде, что это может повысить эффективность команды и сделать сотрудников более счастливыми, мы создали список лучших личностных инструментов, которые вы можете использовать с членами вашей команды.

   У всех нас есть личностные различия, которые могут быть либо костылем, либо инструментом для создания успешной команды. Эти различия влияют на стили общения, предпочтения на рабочем месте, темп, сотрудничество и так далее. Если вы хотите внедрить личностное тестирование в своей команде, вам также следует проверить профили WorkStyle. Каждый профиль WorkStyle предоставляет результаты 8 личностных тестов (DiSC, Big 5, Myers Briggs и т. д.) и сотни других параметров. Щелкните здесь, чтобы узнать больше о профилях WorkStyle.

   Традиционные психометрические тесты

   Майерс-Бриггс

   Вероятно, самый известный и самый популярный из всех видов оценки личности. Индикатор типа Майерс-Бриггс представляет собой тест, который можно использовать как на рабочем месте, так и для индивидуального использования. С помощью серии вопросов эта оценка измеряет, является ли человек экстравертом или интровертом, предпочитает ли он сенсорные или интуитивные предпочтения, когда дело доходит до обработки информации, предпочитает ли он принимать решения, думая или чувствуя, и имеет ли он судить или воспринимать предпочтения о том, как они что-то делают.

   Эти баллы помещают человека в один из 16 типов личности; у каждого есть свои сильные и слабые стороны. Затем эти индивидуальные результаты можно применить к командам, чтобы убедиться, что в команде имеется достаточное количество личных предпочтений для создания наиболее эффективных команд. Вы можете использовать это для существующих команд или потенциальных сотрудников, чтобы получить хорошее представление о том, как связать сильные и слабые стороны членов вашей команды и заставить их работать с личностью каждого человека для создания коллективных усилий.

   Цена на этот инструмент будет варьироваться в зависимости от типа индикатора типа Майер-Бриггс, который вы покупаете и используете, и от того, где вы его покупаете.

   ДиСК

   DiSC — еще одна популярная оценка личности. Меры DiSC: доминирование, влияние, устойчивость и добросовестность.

   Сотрудник, набравший высокие баллы по шкале доминирования, обычно уверен в себе, принимает вызовы и говорит прямо и прямо. Сотрудник с высоким показателем влияния полон энтузиазма, оптимистичен и склонен к сотрудничеству.Сотрудники, получившие высокие баллы по шкале устойчивости, склонны к сотрудничеству, надежны, искренни и готовы оказать поддержку. Наконец, добросовестный сотрудник будет аккуратным, компетентным, зависимым и подробным.

   Этот инструмент создан для организаций и позволяет развивать лидерство, развитие исполнительных органов, обучение менеджменту, обучение продажам, управление конфликтами, построение команды, обслуживание клиентов, общение и обучение работе; все, что поможет повысить эффективность команды. Эта оценка проста в использовании, администрировании и может быть поставлена ​​кем угодно.

   Цены на эту оценку варьируются в зависимости от типа тестов, размера и типа команды, к которой они применяются. Для самого популярного и широко используемого теста «Профиль рабочего места DiSC для всего» цены начинаются с 64,50 долларов США за каждого (на сотрудника).

   Перечень профессиональных интересов

   Эти весы предназначены исключительно для использования в организациях. Анкета измеряет 12 основных параметров профессионального интереса по шести категориям: реалистический (натуралистический или ручной), исследовательский (интеллектуальный и технический), художественный (эстетический или красноречивый), социальный (развивающий или помогающий), предприимчивый (убеждающий или ведущий), обычный ( организация против следования).

   Эта шкала может быть использована для профориентации, специализации, будущей карьеры, планирования карьеры и консультирования по выбору карьеры. Шкала может помочь убедиться, что ваши сотрудники подходят для своих ролей, глядя на их профессиональные интересы и сильные стороны — это сделает вашу команду более эффективной.

   Личный инвентарь Хогана

   Эта оценка, как и многие другие оценки личности, основана на Большой пятерке. Этот опросник измеряет нормальные или «светлые» личностные качества, которые описывают, как сотрудники вашей организации будут относиться друг к другу.На заполнение анкеты у каждого сотрудника уходит около 40 минут; он специально разработан, чтобы не быть инвазивным или навязчивым и выполняться онлайн.

   Этот тест измеряет приспособление, амбициозность, общительность, межличностную чувствительность, благоразумие и любознательность. Он также может прогнозировать эффективность работы в следующих областях: ориентация на обслуживание, стрессоустойчивость, надежность, канцелярский потенциал, потенциал продаж и управленческий.

   Эту оценку можно использовать для поиска подходящего нового сотрудника, развития сильного лидера, оценки нормальной личности, чтобы дать вам ценную информацию о том, как люди в вашей команде работают, как они руководят и насколько успешными будут люди.

   Цены на сайте не указаны, но я думаю, что это довольно дорого.

   Обзор развития Хогана

   Этот тест измеряет «темную сторону» личности в профессиональной среде. Опросник измеряет личность и личность сотрудников по ряду функционирующих, но нежелательных черт личности, а именно: возбудимость, скептицизм, осторожность, сдержанность, неторопливость, смелость, озорство, красочность, воображение, усердие и исполнительность.

   Все эти качества проявляются у сотрудников в периоды повышенного напряжения и могут нарушить отношения между ними. Они также могут нанести ущерб репутации компании и лишить людей шансов на успех. Результаты этого измерения можно использовать для выявления слабых сторон сотрудников и снижения рисков их производительности до того, как они станут проблемой; этот инструмент также можно использовать для развития карьеры сотрудников. Однако, несмотря на ссылку на «темные» черты личности, оценка не имеет клинического значения и не предназначена для диагностики каких-либо психических расстройств, что делает ее идеальной для профессионального использования.

   Опять же, цены на этот инструмент недоступны на веб-сайте, но я также считаю, что этот инструмент довольно дорогой.

   HEXACO Модель

   Обычно это осуществляется бесплатно через Интернет. Он основан на Большой пятерке и измеряет честность, скромность, эмоциональность, экстраверсию, доброжелательность, добросовестность и открытость новому опыту. Он не даст командной аналитики или профилей, связанных конкретно с работой, но это удобный и недорогой инструмент, который позволит вам лучше понять каждого сотрудника.

   Рабочий стиль

   WorkStyle измеряет личность каждого сотрудника с помощью ряда личностных тестов, таких как индикатор типа Юнга, шкала профессионального интеллекта, Big-5 и оценка DiSC. Затем WorkStyle создает профиль для каждого сотрудника, чтобы показать его личностные характеристики и стиль работы. Другие сотрудники в той же команде могут просматривать профили друг друга, чтобы лучше понять человека.

   Затем

   WorkStyle создает групповую аналитику на основе профилей личности каждого сотрудника в этой команде.Командная аналитика показывает сильные и слабые стороны команды на основе ее индивидуального состава. В разделе командной аналитики будут предложены способы повышения эффективности вашей команды на основе личностей, которыми вы обладаете в вашей команде, а также будут даны предложения о том, как вы могли бы улучшить свою команду в будущем, используя определенные типы личности и, таким образом, создавая более эффективная команда.

   Щелкните здесь, чтобы узнать больше о профилях WorkStyle.

   Уинслоу

   Winslow — это инструмент, который измеряет личность, поведение и отношение сотрудников или потенциальных сотрудников.Он измеряет 24 черты в четырех категориях: межличностные черты, черты преданности, организационные черты и черты самоконтроля.

   Затем инструмент будет генерировать отчеты на основе результатов сотрудников: «исполнительный отчет» содержит профиль личности, отображающий баллы по 24 характеристикам и совместимость сотрудников, «отчет участника» предоставляется сотруднику для самопознания и самосовершенствование, а «отчет менеджеров» предоставляется непосредственным руководителям каждого сотрудника, чтобы увидеть, где они преуспели, а где нет.Каждый отчет состоит примерно из 50 страниц и состоит из четырех разделов: личностные профили, которые графически иллюстрируют личностные черты, измеренные с помощью тестов, личностные черты, которые описывают черты конкретно для сотрудника, влиятельные черты, которые описывают активы сотрудника и области, вызывающие беспокойство, личные качества. развития, когда сотрудники рассматриваются как единое целое.

   Этот инструмент можно использовать для проверки кандидатов, подбора персонала, организационного развития, продвижения по службе, реорганизации и повышения эффективности.Месяц Winslow стоит 79 долларов, шестимесячный премиум-план — 89 долларов.

   Тратифицировать

   Traitify собирает значимые личные данные за считанные минуты. Traitify предлагает два личностных теста: тест «открытие карьеры», который занимает всего 90 секунд, чтобы оценить, насколько хорошо личность кандидата подходит для должности, и тест «подходит для работы», который основан на Большой пятерке и оценивает, насколько ну, потенциальный новый сотрудник будет выполнять свою возможную роль до того, как вы наймете его.

   После того, как эта информация о личности будет собрана, инструмент предлагает более глубокое понимание, поскольку он сравнивает личности, создает команды и позволяет вам принимать разумные решения о ваших командах на основе результатов личности ваших сотрудников. Этот инструмент можно использовать для выявления кандидатов, которые с наибольшей вероятностью станут лучшими, убедиться, что кандидаты подходят для работы, нанять кандидатов, которые лучше всего подходят для команды, определить лояльность кандидата и создать наилучшие команды из ваших нынешних сотрудников.

   На сайте нет информации о ценах, первый личностный тест можно пройти бесплатно.

   Саберр

   Саберр использует «бот-тренер», чтобы улучшить вашу команду и сделать сотрудников более счастливыми. Коуч-бот Saberr измеряет вовлеченность вашей команды и побуждает вашу команду действовать и работать лучше вместе. Тренер-бот начнет с того, что узнает больше о вашей команде в 15-минутном «чате», чтобы помочь адаптировать коучинг к конкретным потребностям вашей команды.

   На основании этого инструмент создает групповой отчет, показывающий, в чем ваша команда работает хорошо, и в каких областях необходимо улучшить работу.После этого вы выбираете инструмент, который лучше всего подходит для вашей команды, эти наборы инструментов могут быть веселыми, серьезными, быстрыми или медленными. Тренер-бот всегда может предоставить коучинг для всей команды, и он фокусируется на шести ключевых областях командной работы: отношения, продуктивность, сеть, роли и обязанности, цели и задачи и принятие решений.

   Стоимость этого инструмента составляет 8 фунтов стерлингов на одного сотрудника в месяц.

   Белбин

   Belbin — это онлайн-инструмент, который использует тест командных ролей Белбина, чтобы ваша команда работала лучше.Продукт предоставляет каждому сотруднику индивидуальный отчет, который можно использовать для быстрой оценки сильных и слабых сторон поведения человека.

   Затем

   Белбин представит командный отчет, в котором будут показаны сильные и слабые стороны команды в целом. Кроме того, инструмент также предлагает несколько учебных занятий по успешному применению результатов тестов и предлагает помощь менеджерам и отделам продаж, чтобы сделать их более эффективными. Кроме того, если ваша команда испытывает серьезные трудности, Белбин может прислать эксперта, который поможет улучшить определенные аспекты вашей команды.

   Инструмент стоит 42 фунта стерлингов за отчет для 1-49 сотрудников, для 55-99 сотрудников инструмент стоит 36 фунтов стерлингов за отчет, для 100-199 сотрудников инструмент стоит 30 фунтов стерлингов за отчет, а для 200+ сотрудников стоимость инструмента 20 фунтов стерлингов за отчет.

   Вирту

   Virtu стремится получить представление о ценностях каждого сотрудника, что позволит вам создавать лучшие команды на основе этих общих ценностей и целей. Virtu обнаруживает, что движет работником, каковы его потребности и желания, и анализирует креативность, баланс и стабильность сотрудника.Кроме того, Virtue гордится отсутствием длинных опросов, которые надоедают людям.

   Инструмент можно использовать для предсказания того, как два человека работают вместе, смешивая и сопоставляя профили для создания команд мечты. Добродетель даст вам быстрые решения или долгосрочные цели для каждой команды, а также даст вам советы и подсказки о том, как оценить производительность и проверить улучшения ваших текущих команд. Инструмент предназначен для использования с потенциальными кандидатами, штатными работниками и внештатными работниками.

   Цена этого инструмента зависит от того, что вы с ним делаете: использовать их инструмент «сравнить» бесплатно, использовать их инструмент «связать» — 89 долларов в месяц, а их инструмент выбора — 99 долларов в месяц,

   Связка

   Банч считает, что отличная командная культура является огромным конкурентным преимуществом для любой команды.Bunch анализирует резервную учетную запись вашей команды, чтобы оценить вашу культуру и сравнить ее с другими компаниями. Он применяет модель профилирования организационной культуры Стэнфорда, чтобы дать вашей команде оценку ее культуры. Это дает представление о вашей командной культуре в режиме реального времени и поможет вашей команде подготовиться к будущему. Банч также предоставляет еженедельные отчеты о том, какие аспекты, такие как адаптивность, улучшились в вашей команде, а какие уменьшились.

   Хотя этот инструмент не измеряет личность напрямую, культура компании может сильно зависеть от личности; если вы действительно хотите повысить культуру своей команды, используйте Bunch в сочетании с другим персональным инструментом, описанным в этой статье.

   Гуд энд Ко

   Good & Co — это платформа и сеть самопознания. Он направлен на то, чтобы помочь людям найти подходящее рабочее место в зависимости от их личности и сильных сторон характера. Это поможет вам определить свою «персону» и то, как вы впишетесь в компанию. Инструмент начнет с того, что задаст вам вопросы, которые помогут раскрыть вашу «смешанную личность» и личные сильные стороны, после того как они будут определены, появится ряд других тестов и викторин, которые дополнят ваш профиль.Также есть возможность наблюдать за командной динамикой и смотреть текущую динамику работы компаний и командную динамику.

   Я считаю, что этот инструмент бесплатный.

   Кристалл

   Crystal — это онлайн-инструмент, призванный помочь вам понять себя и своих коллег. После того, как вы войдете в систему, вам будет предложено объяснить свою роль и пройти онлайн-оценку, которая создаст вам профиль, отображающий ваши три основные характеристики. Затем вы можете продолжить адаптацию своего профиля, пройдя дополнительные личностные тесты, такие как DiSC.Ваши коллеги могут посетить ваш профиль, и вы можете посетить там.

   Используя Crystal, вы можете запускать «отчеты о взаимоотношениях», которые представляют собой углубленный анализ двух коллег, «отчеты о группах», которые сопоставляют каждого члена группы с их идеальной ролью, и «отчеты о химии; который ранжирует нейтральную совместимость между одним человеком и группой людей. Вы также можете подключить свой календарь Google или Outlook, чтобы получить информацию о людях, которые будут участвовать в ваших предстоящих встречах.

   Для личного использования профиль бесплатный, для «аутрич» (продажи и рекрутинг) — 22 доллара в месяц, а для «экспертов» (управление и опытные пользователи) инструмент стоит 588 долларов в год.

   Берке

   Berke — это инструмент перед трудоустройством. Вы можете использовать Berke, чтобы заставить потенциальных новых сотрудников пройти серию тестов и оценить их соответствие вашей организации. Используя Berke, вы можете измерить потенциальные новые навыки решения проблем, навыки, отношение и личность.

   Berke измеряет личность по семи личностным чертам: приспособляемость, настойчивость, интенсивность, оптимизм, отзывчивость, общительность и структура. Этот инструмент можно использовать для сравнения профиля каждого нового сотрудника с потенциальной работой или с другими сотрудниками.

   Цены на этот инструмент не доступны напрямую на их веб-сайте, но они утверждают, что у них гибкие планы, отсутствие платы за установку, отсутствие затрат на каждого пользователя, подробные отчеты, настраиваемые профили найма.

   Победитель

   Wonscore — это еще один инструмент для предварительного найма, который оценивает когнитивные способности, мотивацию и личность потенциальных кандидатов и дает «победный балл», который представляет собой комбинацию всех этих баллов. Тест когнитивных способностей измеряет способность кандидатов учиться адаптироваться, решать проблемы и понимать инструкции. Тест на мотивацию оценивает кандидата по ключевым факторам или мотивации, связанным с вовлеченностью на рабочем месте и производительностью труда. Наконец, личностный тест оценивает соответствие личностных качеств кандидата требованиям личностных качеств для работы, на которую они претендуют.

   Вы можете просмотреть «счета побед» всех ваших лучших кандидатов и сравнить их, посмотреть на их сильные стороны и сопоставить их с конкретными требованиями к должности или увидеть тех, у кого наибольший потенциал.

   Цена на инструмент варьируется в зависимости от количества пользователей, для 50 сотрудников лучший тарифный план — 125 долларов США в месяц.

    

   Часто задаваемые вопросы об использовании личностных тестов при приеме на работу

   Следует ли использовать тестирование личности перед приемом на работу?

   Существуют разные мнения об использовании личностных тестов в качестве инструмента перед приемом на работу. Есть плюсы, такие как избегание бессознательных предубеждений, которые могут быть у вас по отношению к человеку. Личностные тесты также позволяют вам подобрать человека в вашу компанию на основе его личности; это может улучшить корпоративную культуру.Точно так же наем подходящих сотрудников для компании с самого начала снижает вероятность высокой текучести кадров, и исследования показали, что сотрудники, которые подходят компании, команде и их руководителям, более удовлетворены, успешны и с большей вероятностью останутся в компании. компания.

   Тем не менее, личностный тест также может быть необъективным при неправильном использовании; иногда они могут ссылаться на деликатные вопросы, такие как вопросы о психических заболеваниях, которые могут привести к несправедливой дискриминации людей.Точно так же люди могут подделать или выучить ответы, чтобы дать вам желаемые ответы; не так уж сложно понять, что этот вопрос измеряет «преданность делу», и всем известно, что работодатели хотят преданных своему делу сотрудников.

   В целом, при приеме на работу личностное тестирование можно эффективно использовать для выбора подходящих сотрудников, но помните о потенциальных «играх», в которые могут играть сотрудники. По сути, наиболее эффективный найм будет результатом использования ряда инструментов; так что будьте жадными, используйте тестирование когнитивных навыков, тестирование личности, тестирование отношения и тестирование навыков!

   Какие позиции лучше всего подходят для каких личностей?

   Основываясь на Большой пятерке, структуре, в которой часто определяется личность, потенциально могут быть идеальные позиции для людей, основанные на их личности.

   Добросовестный человек может преуспеть на многих должностях благодаря своей аккуратности и приверженности делу, но особенно хорошо он может преуспеть в качестве предпринимателя, менеджера, директора или в государственном секторе, например, в армии или полиции.

   Экстраверт может преуспеть в работе, связанной с взаимодействием с другими людьми, например, в качестве менеджеров, продавцов, юристов или в социальных некоммерческих организациях, благодаря своему желанию работать с другими. Интроверт, противоположный экстраверту, с меньшей вероятностью преуспеет в социальных ролях; они стремятся стать хорошими учеными, писателями или графическими дизайнерами, потому что работа часто выполняется в небольших командах или в одиночку.

   Люди, открытые опыту, склонны стремиться к артистическим, исследовательским и творческим работам и преуспевать в них, чтобы реализовать свое яркое воображение. Они также становятся великими предпринимателями благодаря своей способности принимать рискованные решения и использовать свою инициативу и воображение.

   Эмоционально стабильные люди, как правило, невероятно хорошо работают на некоммерческих должностях в районах беспорядков или разрушений. Они также хорошо работают на должностях в государственном секторе из-за своего спокойствия и способности адаптироваться.

   Наконец, приятные люди, скорее всего, хороши в общественной, некоммерческой работе из-за их уважения к другим и желания сотрудничать или в ролях, которые позволяют им работать как часть большой команды.

   Чтобы узнать больше о том, какой личностный тест лучше всего подходит для какой должности или карьеры, ознакомьтесь с этой статьей, которую я написал несколько месяцев назад.

   Законно ли использование личностных тестов в бизнесе?

   Да, использование личностных тестов в качестве инструмента перед приемом на работу и с текущими сотрудниками совершенно законно. По сути, у вас есть право убедиться, что будущий сотрудник подходит для этой работы, и вы можете использовать множество видов тестов, чтобы убедиться, что они подходят; одним из этих тестов являются личностные тесты.

   Должен ли я основывать свои команды только на личностях?

   Несмотря на то, что личность может играть важную роль в принятии решения о том, кого вы должны выбрать, но в какой команде, поскольку она может предсказать, как будут формироваться отношения внутри этой команды и как люди и команда в целом будут работать над достижением целей, это не должно быть решающим фактором. единственное, на чем вы основываете свою команду.Есть исследования, показывающие, что в идеальной команде должно быть 60% экстравертов и 40% интровертов, и это вполне может быть правдой, но эта команда была бы бесполезна, если бы ни у кого не было навыков для выполнения поставленной задачи. Я бы порекомендовал собрать всех ваших сотрудников, обладающих нужным набором навыков для выполнения задачи, которую вам нужно выполнить, а затем использовать личностные факторы, чтобы выбрать, какие сотрудники лучше всего подходят и на какую должность они лучше всего подходят, в эти команды. Чтобы узнать больше о найме на основе личности, прочитайте эту статью.

   На каком этапе набора я должен использовать эти личностные тесты?

   Опять же, многие мнения о том, где следует использовать личностные тесты, расходятся. Конечно, некоторые люди говорят, что нигде! Тем не менее, большинство сотрудников отдела кадров согласны с тем, что личностные тесты следует использовать позже, на этапе отбора. Возможно, даже на самом последнем этапе, когда вы выбираете между двумя или тремя кандидатами; Вы можете использовать личностное тестирование, чтобы определить, кто из кандидатов лучше всего впишется в культуру вашей компании.Как вариант, некоторые более крупные компании используют личностные тесты на самом первом этапе отбора; они часто могут вводить их как часть формы заявки и дополнительно исследовать только тех участников, которые демонстрируют правильные черты. Но, на мой взгляд, это слишком дискриминационно; тестирование личности разделяет людей на определенные категории, которые могут не полностью отражать их личность в целом.