27.02.2024

Нематериальные методы стимулирования персонала: Нематериальная мотивация персонала: примеры, виды, методы и способы

Методы нематериального стимулирования персонала

ВВЕДЕНИЕ

Нематериальные методы мотивации персонала, так же как и материальные, могут работать на каждую из трёх целей, сформулированных в главе 17. В практике управления важно представлять, какой из методов способствует достижению конкретных целей. Поэтому в данной главе всё огромное многообразие нематериальных методов мотивации анализируется именно с точки зрения их целевого применения руководителями.

Стоит также отметить, что слово «нематериальные» в названии методов не должно вводить в заблуждение. Очень многие из рассматриваемых ниже методов требуют затрат, и не малых. Суть их «нематериальности» состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений и т. п.

ВИДИМЫЕ И ПУБЛИЧНЫЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

К видимым вознаграждениям можно отнести, например, предоставление сотруднику отдельного кабинета, оснащение рабочего места престижной мебелью и оборудованием, выделение организацией служебного (для использования в рабочих целях) или личного автомобиля, предоставление мобильной связи, места для парковки собственного автомобиля сотрудника.

Эта разновидность вознаграждений близка по сути к льготам и компенсациям, но отличается тем, что в меньшей степени привязана к профессиональной деятельности сотрудника, а в большей – к его личности. Поскольку подобные вознаграждения часто используют для поощрения сотрудников, внесших большой вклад в развитие организации, то они содействуют формированию приверженности (преданности) организации.

Публичные вознаграждения, используемые в организациях, весьма разнообразны. Наиболее «быстродействующим» является, пожалуй, вынесение

благодарности в приказе или отправление личного благодарственного письма за достижения в работе или за участие в ликвидации форс-мажорной ситуации в организации (переезд в новый офис, пожар, кризис на рынке и т. п.). Дальнейшим развитием системы публичных вознаграждений является введение в организации почётных званий, например, «Лучший работник месяца» (квартала, полугодия, года), присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности или по организации в целом.

Вывешивание фотографий лучших сотрудников на Доску Почёта

, занесение их имён в Книгу Почёта организации также достаточно распространённая, хотя кое-где незаслуженно забытая форма публичного вознаграждения. Если организация достаточно развита, чтобы выпускать собственную корпоративную газету, целесообразно и её использовать, чтобы отметить разовые или систематические, коллективные или индивидуальные успехи сотрудников.

Встречаются и такие своеобразные формы публичного вознаграждения как обед или посещение театра совместно с руководителем компании.

Большинство перечисленных публичных вознаграждений, хоть и увязываются с успехами в работе, всё же больше нацелены, скорее, на поддержание и развитие преданности

организации, чем на повышение результативности и эффективности работы.

Особой разновидностью вознаграждений являются призы за победы в соревновании и конкурсах. Соревнование практикуется, как правило, между сотрудниками или подразделениями, занимающимися продажами. Победители соревнования обычно получают и материальное вознаграждение (премию, бонус), обусловленное системой материальной мотивации (см. главу 18). Однако разница в размерах этого вознаграждения между победителями соревнования и всеми остальными обычно не настолько велика, чтобы обеспечить тот уровень мотивации, который создаётся в ходе соревнования.

Реже встречается такая разновидность соревнования как конкурс. Конкурс в организации может объявляться в разовом порядке. В этом случае целью конкурса может быть решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации. Такие конкурсы обычно организуются на предприятиях, внедривших систему всеобщего управления качеством (TQM – Total Quality Management). По итогам конкурса, так же как и по итогам соревнования, обычно выплачиваются денежные премии, однако и в данном случае не они оказывают основное влияние на мотивацию сотрудников, участвующих в конкурсе.

В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации.

Привлечение к обучению других сотрудников, наставничеству является своеобразной формой поощрения наиболее квалифицированных и опытных сотрудников, широко используемой за рубежом (особенно, в Европе и Японии). К сожалению, в России далеко не всегда и не все сотрудники воспринимают подобное поручение организации как почётное, скорее как дополнительную непрофильную функцию.

ПОДАРКИ

Ещё один из видов нематериального поощрения (однако нередко обходящийся организации в значительные суммы) –

подарки. Примером наименее затратного подарка является предоставление возможности сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Довольно распространены в российских организациях подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка).

Более современным и уже широко распространённым в западных компаниях является такой вид подарков как акции компании или опцион (право) на покупку акций компании. Обычно данный вид подарков используется для поощрения руководителей и ключевых специалистов, ориентируя их на улучшение показателей организации, долевыми собственниками которой они становятся при получении акций.

СОЦИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения. Эти виды социального вознаграждения воздействуют, прежде всего, на удержание сотрудников и воспитание их преданности. А такой приём как публичная похвала по поводу успехов в работе мотивирует сотрудников на повышение результативности работы.

На уровне повседневного общения руководителя со своими подчинёнными социальным вознаграждением может являться словесное или невербальное признание или похвала, просьба высказать мнение, просьба дать совет, даже элементарная улыбка при встрече.

МОТИВАЦИЯ ПОСРЕДСТВОМ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Факторы рабочего места можно разделить на три группы, рассматриваемые ниже.

Условия труда на рабочем месте

Основные мотивирующие компоненты условий труда – это комфортные условия, обеспечиваемые сотрудникам на рабочем месте и в перерывах, в том числе, психофизиологические характеристики собственно рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах.

Кроме того, условия, к мотивирующим факторам условий труда можно отнести гибкий график перерывов в течение рабочего дня и как крайний вариант – предоставление свободного графика работы.

Необходимым (но часто игнорируемым руководителями) фактором мотивации на рабочем месте является также поддержание устойчивой многосторонней (восходящей, нисходящей, горизонтальной ) коммуникация между руководителями и подчинёнными, смежными подразделениями. Методы организации коммуникации на организационном уровне подробнее рассматриваются в главе 21 данного пособия.

Методы обогащения труда

В соответствии с моделью Хэкмана–Олдхэма уровень определенных характеристик работы влияет на мотивацию сотрудника. Основные характеристики работы можно кратко описать таким образом.

1. Разнообразие навыков говорит о степени, в которой работа требует использования разнообразных навыков и способностей. Расширение набора выполняемых на рабочем месте функций или, иначе, горизонтальное , уход от однообразия работы является положительно мотивирующим фактором , влияющим на удержание сотрудника.

2. Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец, достаточно ли чётко описаны и доведены до сотрудника его основные функции, за выполнение которых он несёт ответственность. Неясность этих характеристик рабочего места понижает мотивацию сотрудника на

результативную работу, поскольку сам результат для него неочевиден.

3. Значимость рабочего задания характеризует его важность. Сюда входит как внутренний фактор (насколько важно выполнение задания для организации), так и внешний (уровень гордости, с которой работники рассказывают родственникам, друзьям или соседям о том, что они делают и где работают ). Ощущение значимости своей работы способствует

удержанию сотрудника и развитию приверженности организации.

5. Обратная связь , под которой понимается в данном случае объективная информация сотруднику о ходе и успешности работы. Обратная связь может исходить от самой работы и обеспечиваться руководителем, контролерами процессов или информационной системой. Кроме того, возможно получение обратной связи от «третьей стороны»: коллег и клиентов.

Оба последних фактора в большей степени действует на мотивацию сотрудника к достижению результата. Необходимо отметить, что, по мнению авторов модели характеристик работы, именно эти факторы являются критическими из всех пяти, входящих в модель.

Развитие на рабочем месте

  • ротация рабочих мест;

  • стажировка;

  • обучение смежной специальности;

  • повышение квалификации;

  • планирование карьеры;

  • подготовка к продвижению на должность руководителя;

  • участие в принятии решений;

  • работа в команде проекта.

Фактор развития содействует, в первую очередь, формированию у сотрудников преданности организации.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ «ОДНОМИНУТНОГО МЕНЕДЖЕРА«

В популярной книге К. Бланшара и С. Джонсона «Одноминутный менеджер» (англ. – «The One Minute Manager») описана простая, но достаточно эффективная технология управления людьми, основанная только на нематериальных методах мотивации. Она включает всего три инструмента: «Одноминутная постановка цели», «Одноминутная похвала», «Одноминутный выговор» .

Одноминутная постановка цели

  1. Согласуйте свои цели.

  2. Определите, какие действия представляются наилучшими.

  3. Запишите каждую из своих целей таким образом, чтобы она уместилась на одной странице с использованием не более 250 слов.

  4. Читайте и перечитывайте каждую из Ваших целей, что всякий раз будет занимать у Вас около 1 минуты.

  5. В дальнейшем каждый день уделяйте 1 минуту на то, чтобы удостовериться, насколько быстро Вы приближаетесь к той или иной цели и насколько Ваше поведение соответствует Вашей цели.

Одноминутная похвала

  1. Говорите подчинённому в лицо, что Вы собираетесь высказать своё мнение о его работе.

  2. Хвалите сотрудника, не откладывая.

  3. Конкретно говорите сотруднику, что он сделал правильно.

  4. Говорите сотруднику, как Вам приятно то, что он сделал правильно.

  5. Делаете паузу, чтобы дать ему почувствовать, как Вам приятно.

  6. Побуждаете его добиваться ещё больших успехов.

  7. Пожимаете руку или иным образом устанавливаете контакт, чтобы стало ясно, что Вы поддерживаете его работу в организации.

Одноминутный выговор

1. Заранее скажите подчинённому, что Вы собираетесь недвусмысленным образом высказать своё мнение о его работе.

Первая половина выговора:

2. Выговариваете сотруднику сразу же после допущенной им ошибки.

3. Говорите ему, что конкретно он сделал неправильно.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

4. Недвусмысленно говорите ему, что Вы чувствуете по поводу его ошибки.

5. На несколько секунд замолкаете, добиваясь полной и гнетущей тишины, чтобы он прочувствовал то, что испытываете Вы.

Вторая половина выговора:

6. Пожимаете руку или иным образом даёте понять, что Вы на самом деле на его стороне.

7. Напоминаете ему, как высоко Вы цените его.

8. Подтверждаете, что Вы хорошо относитесь к нему, но не к его работе в данной ситуации.

9. Понимаете, что когда выговор завершён, он завершён навсегда.

РЕЗЮМЕ

Нематериальные методы мотивации персонала весьма многообразны. Они включают в себя видимые вознаграждения, отчасти подобные льготам и компенсациям, и публичные вознаграждения: благодарности в приказе, почётные звания и т. п. Среди публичных вознаграждений стоит особо выделить призы за победы в соревновании и конкурсах. Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения.

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Традиционно наибольшее внимание уделяется условиям труда на рабочем месте. Однако современные исследования показывают, что на мотивацию сотрудника влияет уровень таких характеристик работы как разнообразие навыков, однозначность рабочего задания, значимость рабочего задания, автономность, обратная связь. Наконец, всё большее внимание организации уделяют обучению и развитию сотрудников, что помимо непосредственного влияния на улучшение работы повышает и мотивацию сотрудников.

Не хлебом единым

Зачастую обязанности работников представляют собой монотонное исполнение определенных задач. Для получения правильного настроя персонала и избежания рутины необходима система поощрений. Если с материальным стимулированием все ясно, то немонетарная сторона вопроса не всегда реализуется должным образом. А зря! Нематериальная мотивация работников очень эффективна.

Положительные моменты

Так называемая немонетарная мотивация сотрудников имеет ряд положительных моментов:

  • Она является приятным дополнением к материальному поощрению.
  • Позволяет повышать уровень заинтересованности в работе у всех сотрудников.
  • Дает ощущение вовлеченности в общий трудовой процесс для каждого работника, что положительно влияет на сплоченность коллектива.
  • Каждый человек понимает, что его вклад в общее дело очень важен.

К материальному стимулированию сотрудники быстро привыкают и начинают воспринимать его как должное. А значит, и эффективность труда не растет. Поэтому именно нематериальные методы стимулирования персонала помогают каждому работнику повысить показатели своей деятельности.

Особенности положения

Разработка специального положения о немонетарной стимуляции сотрудников – дело, имеющее множество нюансов. Такой документ является локальным актом компании, в котором прописываются основные моменты и способы стимуляции. В нем говорится, кому положено поощрение и в каком виде оно будет реализовано.

Если вы решили вводить в компании нематериальные способы поощрения сотрудников, то стоит отразить это в трудовом или коллективном договоре, также можно утвердить специальное положение о немонетарной стимуляции.

Виды нематериального поощрения

Немонетарная система поощрения работников имеет свои способы осуществления. Такой альтернативой денежному премированию могут быть:

1. Льготы для работников.

2. Индивидуальное внимание.

Это может быть репортаж в новостях о лучшем сотруднике, застолье в честь проводов на пенсию и корпоративные мероприятия. Также сюда входит вынесение личной благодарности руководителем лучшим сотрудникам, с вручением грамот и цветов.

3. Организация рабочего процесса.

Здесь поощрениями может стать возможность карьерного роста и организация комфортного рабочего пространства.

Все эти методы можно чередовать и даже синтезировать. Следует отметить, что моральная стимуляция уже давно активно используется в европейских компаниях, и у нас встречается все чаще и чаще. Каждый разумный руководитель понимает, что введение способов нематериального стимулирования помогает добиться более высокой эффективности труда.

 Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

  • Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках. 
  • Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.
  • Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
  • Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит  стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства  давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной –  это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Мужчина поливает растение 

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Мужчина держит земной шар

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников.  Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации  является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена  и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

 Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

  • Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках. 
  • Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.
  • Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
  • Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит  стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства  давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной –  это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Мужчина поливает растение 

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Мужчина держит земной шар

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников.  Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации  является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена  и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

  1. Бикеев, А. А. Трудоправовая деятельность в организации. Учебное пособие / А.А. Бикеев, М.В. Васильев, Л.С. Кириллова. — М.: Статут, 2015. — 144 c.

Методы нематериального стимулирования персонала

Оценка 5 проголосовавших: 1

Позвольте представиться на нашем портале. Меня зовут Валентин Зыков. В настоящее время я уже более 10 лет работаю юристом. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области, хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи.
Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Десять способов нематериальной мотивации сотрудников

Лучший способ мотивации – больше платить сотрудникам и предлагать обширный пакет льгот вроде ДМС, бесплатных обедов, путевок, абонементов в спортзал и т.  д. Если денег не хватает, подстегнуть рвение сотрудников поможет нематериальная мотивация, которая особенно востребована в кризис. Нематериальная мотивация является существенным дополнением к зарплате и стимулирует работать эффективнее. Вот 10 способов создать благоприятную обстановку, которая будет побуждать персонал к действию. Многие из них могут выглядеть наивными или несерьезными, но, как показывает практика, эти методы обычно срабатывают и позволяют снизить расходы на персонал.

Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно. Реальные примеры переименований: не «прачечная», а «текстильная служба»; не «консультант», а «гений»; не «кассир», а «хозяин кассы»; не «менеджер», а «вице-президент». Это гораздо звучнее.

Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего и худшего работника. Пусть тот, кто работал эффективнее всех, получит грамоту – он будет чувствовать себя значимым. А самому ленивому сотруднику можно присваивать, например, звание «черепахи месяца». Желание избавиться от клейма станет стимулом продуктивно поработать.

Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение. Отношения между руководителем и персоналом должны быть более доверительными. В этом помогут ежемесячные беседы с подчиненными один на один на отвлеченные темы. Сотрудники начинают воспринимать руководителя как хорошего знакомого и выполнять работу лучше. Но будьте осторожны: подчиненные могут попытаться взвалить свои обязанности на начальника, не следует этого допускать.

Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом или двухнедельное индивидуальное обучение у начальника отдела.

Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам наладить кровообращение и улучшить осанку. Можно придумать немало нестандартных мелочей. Например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.

Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: менеджер, который привлек 100 новых клиентов, становится старшим менеджером. Человек будет бороться за каждого клиента и стремиться скорее занять желаемую должность.

Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте новичкам или доверяйте эту задачу более опытным людям. Неформальные отношения стимулируют работать эффективнее, поскольку руководитель уже не неприступный начальник, а хороший знакомый, которого нельзя подводить. Для установления контакта с подчиненными полезны и нестандартные методы. Например, в конце дня положить на стол работнику благодарственную записку с текстом вроде «Ты сегодня показал настоящий класс работы, так держать!» или «Благодарю за отличную работу!».

Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день. Например, предложите сотрудникам придумать девиз работника, который трудится в вечер пятницы. Раздайте всем участникам утешительные призы. Работа не должна быть в тягость, нужно выделять время на отдых, чтобы не допустить профессионального выгорания.

Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает повысить эффективность сотрудников.-

Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  • Оплату труда.
  • Выплаты при нетрудоспособности.
  • Страхование работника.
  • Плату за сверхурочную работу.
  • Компенсацию при потере места.
  • Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  • Постановка целей и задач.
  • Контроль над их выполнением.
  • Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

  • Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
  • Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
  • Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
  • Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
  • Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
  • Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник: материалы сайта businessman.ru

Нематериальное стимулирование персонала — презентация онлайн

1. Нематериальное стимулирование персонала

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ
СТИМУЛИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА

2. Понятие Нематериального стимулирования

ПОНЯТИЕ НЕМАТЕРИА ЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ
Нематериальное стимулирование персонала — это комплекс
мероприятий, направленных на улучшение психологической
обстановки в коллективе, увеличение работоспособности
сотрудников, повышение лояльности работников к компании и
привлечение грамотных специалис тов, не требующий прямого
задействования денежных и материальных ресурсов.

3. Структура и виды Нематериального стимулирования

СТРУКТ УРА И ВИДЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ
1 . Морально-психологическое
с тимулирование — признание значимости
работников, устные благодарности,
присвоение званий и стат усов, награждение
грамотами и символическими подарками от
руководства, создание комфортной
обстановки вну три коллектива, поощрение
творчества и самореализации.
2. Организационное с тимулирование –
повышение в должности, перевод на другую
работ у по горизонтали, обеспечение более
комфортных условий работы, предоставление
дополнительных полномочий, сокращение
рабочего времени, обучение и повышение
квалификации персонала, вовлечение
персонала в процесс управления.

5. Создание системы нематериального поощрения

СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ
НЕМАТЕРИА ЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ
Принципы создания сис темы нематериального поощрения основаны на
трех положениях:
1 . Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании
рассматриваемого вида сис темы. Вводить выбранные методы
с тимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их
эффективнос ть с точки зрения способствования с тратегическим планам
компании.
2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых
невозможно с тимулирование труда, даже если оно нематериальное.
3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных
потребнос тей сотрудников.

6. Основы нематериальной мотивации

ОСНОВЫ НЕМАТЕРИА ЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ
1.
2.
3.
4.
Творчество
Удовлетворенность
Моральная составляющая
Обучение

7. Требования к системе нематериального стимулирования

ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ
НЕМАТЕРИА ЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
1.
2.
3.
4.
5.
Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных
проблем.
Определенные в рамках сис темы методы с тимулирования
охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников
управленческих звеньев.
Нематериальное с тимулирование не отс тает от развития бизнеса.
Рос т компании – это движение от этапа к этапу и решение
соответствующих задач. Сис тема с тимулирования требует такого
же подхода. Ее развитие закономерно.
Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами
сотрудников. Дос тижение этого возможно лишь в том случае, если
будет собрана информации относительно индивидуальных
потребнос тей персонала.
Изменение концепции нематериального с тимулирования
производится на ежегодной основе. Со временем сис тема
мотивации ус таревает. Она перес тает с тимулировать .

8. Инструменты системы стимулирования

ИНСТРУМЕНТЫ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ
1. Продвижение по карьерной лестнице – повышение в
должности
2. Льготы – сокращение рабочих дней.
3. Мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида
коллективное времяпрепровождение. Создают в
коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет
на качество работы;
4. Признание заслуг –различные поощрения тех, чья
активность существенно помогла развитию
компании;
5. Нефинансовые вознаграждения – символические
подарки, присвоения званий и др.

9. Примеры нематериального Стимулирования сотрудников

ПРИМЕРЫ НЕМАТЕРИА ЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ
Морально-психологические:
1.
Благодарность в устной форме.
2.
Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
3.
Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем,
оформленных в рамку.
4.
Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала,
информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все
задачи, которые ставятся перед ним.
5.
Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного
издания.
6.
Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
7.
Торжественные проводы проявивших себя с положительной стороны работников,
которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
8.
Запись в трудовую книжку благодарности .
Организационные:
1.
Повышение в должности
2.
Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а
обеспечение более комфортных условий работы.
3.
Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
4.
Расширение круга полномочий без смены рабочего места.

Какие нестандартные способы мотивации сотрудников придумали в кризис — Российская газета

В условиях недостатка финансов компании придумывают новые методы стимулирования сотрудников. Самые яркие фантазии кадровиков на тему нематериальных стимулов, ведь на материальные средств не хватает, а публичная похвала или почетная грамота слабое утешение для сотрудника, недовольного зарплатой. Как же далеко может зайти фантазия кадровиков и руководителей компаний?

Инфографика «РГ»: Антон Переплетчиков/Наталья Барановская

По данным некоммерческого партнерства «Эксперты Рынка Труда», некоторые компании, например, дарят пони лучшему сотруднику месяца. Или позволяют работникам брать в офис домашних питомцев. Среди других оригинальных методов стимулирования час рабочего времени на просмотр любимого сериала, наличие в офисе спальни, право лучших сотрудников на послеобеденную сиесту, возможность замены офисного кресла на кресло-качалку, кофе каждое утро с доставкой на рабочий стол. Правда, такие стимулы мало в каких российских компаниях считают эффективными, хотя за рубежом они работают.

Намного более действенными считают руководители и кадровики тоже оригинальные, но материальные стимулы. Например, предоставление беспроцентной ссуды (60% опрошенных), отпуск за счет компании на лучших курортах мира после реализации трудоемкого проекта (55% ), абонемент на посещение спортивного зала за счет работодателя (50%), действие корпоративного детского сада (25%).

Оригинальные методы мотивации пока редко кто использует. «По степени применения нестандартных методов мотивации выделяются те компании, для которых наиболее значима конкуренция за кадры. Это в первую очередь ИТ-компании, которые конкурируют за сотрудников на глобальном рынке. Во-вторых, это консалтинговые компании, где персонал фактически единственный актив. И, в-третьих, это компании из сферы потребительских товаров (FMCG) из-за очень жесткой конкуренции на рынке», — говорит Андрей Алясов, генеральный директор Changellenge.

В условиях недостатка финансов компании придумывают новые методы стимулирования сотрудников

Эксперт отмечает несколько способов простой мотивации, которые применяются в этих компаниях: «В консалтинговых компаниях, например, любому сотруднику после 22.00 полагается бесплатное такси и питание. С одной стороны, это отражает их стиль работы (24 часа 7 дней в неделю), а с другой — негласно приводит к росту часов работы, особенно среди молодых сотрудников, являющихся основными «руками» на проектах. В FMCG компаниях часто применяют так называемый Agile («гибкий») подход к работе, когда не важно, во сколько ты начинаешь работать и работаешь ли ты из офиса, главное — результат. Этот подход положительно сказывается на работоспособности поколений Y и Z, а кроме того, очень подходит женщинам, особенно с детьми. А именно женщины в основном и являются сотрудниками FMCG компаний. В ИТ-компаниях применяют и другие методы. Например, некоторые делают свой собственный ресторан в офисе, в котором бесплатно кормят сотрудников.

Это ведет к тому, что они больше работают и меньше тратят времени на питание на стороне».

Иван Сафронов, партнер компании FutureToday, считает самыми продвинутыми в вопросах мотивации ИТ-компании. Это связано как со спецификой сотрудников: им нужны креативные и продвинутые разработчики и другие ИТ-специалисты, так и с очень высокой конкуренцией за таланты на этом рынке. «ABBYY, Касперский, Яндекс — все эти и многие другие компании очень много ресурсов направляют на создание не только системы мотивации, но среды для успешного и продуктивного творчества своих сотрудников. Необычные офисы, чилл-аут зоны, гибкий график и продвинутые онлайн-системы — все это уже стало неотъемлемой частью жизни в этих компаниях, — рассказывает он. -Также в этом направлении двигаются и другие компании, в чьих секторах конкуренция за таланты растет наиболее быстро — консалтинговые и аудиторские компании, ряд FMCG».

По наблюдениям Юлии Денесюк, директора по маркетингу компании «Империя кадров», чаще всего нестандартные методы мотивации используются в компаниях, где в основном работает молодежь. Но их можно с успехом применять в работе с сотрудниками постарше. «Но если с более взрослым и опытным персоналом можно работать «по старинке», используя стандартные мотивационные программы, то в управлении молодыми сотрудниками такие инструменты часто не работают. Здесь важно понимать специфику самих поколений. Так, принято считать, что «игреки» ориентированы на карьерный рост, высокие профессиональные достижения и материальные поощрения, а «зэды» уже совсем другие — они мыслят и общаются картинками и изображениями (соцсети типа Instagram, «сэлфи» и др.) и цели в работе ставят идеологические — «оставить свой след в истории», сделать открытие в отрасли, создать новый уникальный проект и т. п. Поэтому мотивировать их предоставлением ДМС, компенсацией проезда, поздравлением с днем рождения и другими традиционными методами вряд ли получится», — говорит она.

Чаще нестандартные методы используют в работе с молодежью

Впрочем, есть стимулы, которые эффективны для всех поколений. Это управление здоровым образом жизни сотрудников (ЗОЖ). Сюда входит и поощрение отказа от курения, и оплата полиса добровольного медицинского страхования, и оплата фитнеса, и многие другие программы. «Если на Западе это уже традиционная практика, то в России она только набирает обороты. «Мотиваторы», включенные в программы ЗОЖ, хорошо работают еще и потому, что связаны с сильной идеологией, «правильными» и хорошими целями: в наше время здоровый образ жизни для многих молодых людей уже не просто норма и жизненное кредо, но и настоящий культ», — считает Юлия Денесюк.

Со временем нестандартные методы мотивации распространятся и на компании из других сфер, а их значение повысится. Это общее мнение экспертов. «Ранее нестандартные методы мотивации использовали только ИТ-компании и консультанты, — говорит Андрей Алясов. — С середины двухтысячных годов их активно начали применять FMCG компании. Несколько лет назад этим активно начали заниматься банки. Подобный перелом происходит тогда, когда компания действительно понимает значимость работы с персоналом, особенно с качественным. Предполагаю, что в течение десяти лет эти методы мотивации будут использовать все организации».

Формы нематериального стимулирования. Примеры от руководителей

Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения – материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом. С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.

Нематериальные методы стимулирования персонала – разные подходы

В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.

Главные методы нематериального стимулирования сотрудников, используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:

  • удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
  • демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
  • проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
  • разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте.

Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Почему нематериальное поощрение работает лучше материального?

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

Примеры нематериального стимулирования персонала

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

  • ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
  • перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
  • предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
  • отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития.

Как показывает и общемировой, и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть для человека единственным стимулом. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновленность своим делом — для этого мало хорошей зарплаты, премий, надбавок. Стимулировать работника должна еще и целая система нематериальной мотивации. Что это, каковы ее способы, методы, а также конкретные примеры, мы и рассмотрим далее.

Что это?

Нематериальной мотивацией называется стиль управления персоналом с применением различных неденежных мероприятий поощрения. Это целый комплекс работы социального плана, главные цели которого:

Это целая система со своими законами. О них мы и поговорим далее.

Основные правила

Нематериальная мотивация коллектива зиждется на пяти основных правилах:


А теперь плавно переходим к более конкретному.

Мотивация по Маслоу

Пирамида потребностей А. Маслоу — неплохой остов для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Тут важно определить (это достигается с помощью несложных психологических тестов), какая группа ближе работнику. Исходя из этого и подбирается система мотивации.

Потребности Пример поощрения
ФизиологическиеДостойный размер зарплаты.
Безопасность, защитаКомфортная и дружественная атмосфера в коллективе. Минимум новостей о проблемах компании.
СоциальныеПоддержка от коллектива и руководства. Ощущение общности — совместные мероприятия, праздники.
Уважение и самоуважениеОдобрение со стороны коллег и начальника. Постоянное внимание к достижениям человека.
СамореализацияВозможность заниматься творческой, нестандартной работой. Решение сложных и важных для компании задач.

Помните, что каждый человек скоро или медленно продвигается по этой пирамиде вверх. Поэтому с его развитием должны меняться и поощрительные инструменты.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

Самые действенные методы нематериальной мотивации

Систем поощрения сотрудников разработано и разрабатывается много. Мы же представим самые проверенные временем:

Мотивация на каждый день

Вдохновлять сотрудников — ежедневная задача руководителя. Вот простые рекомендации, как это можно сделать, не прилагая особых усилий:


Нестандартная мотивация

Система поощрения может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом повышается настроение сотрудников, становится доброжелательным микроклимат. Например, некоторые руководители практиковали:

Классические ошибки

Рассмотрим частые ошибки, которые допускают руководители, выстраивая систему нематериальной мотивации:


Примеры от руководителей

Теперь приведем реальные примеры нематериальной мотивации, уже успешно примененной руководителями:


Нематериальная мотивация может быть самой разной. Главное — чтобы она не шла вразрез с интересами компании, казалась привлекательной каждому сотруднику.

Что, по вашему мнению, есть нематериальная мотивация? Купить сувенирные кружки с логотипом компании и подарить сотрудникам? Или может быть вывести коллектив на шашлыки раз в полгода?

Не совсем.

Ниже мы расскажем, как правильно мотивировать сотрудников.

Этапы мотивации: как провести сотрудника от желания к цели

Проще говоря, мотивация – это то, что стимулирует человека к каким-либо действиям.

Она складывается из 4 этапов:

  • Появление потребности (например, хочу стать настоящим джедаем).
  • Разработка стратегии (попасть в Храм джедаев и стать джедаем).
  • Составление плана действий для достижения цели (стать юнлингом, пройти обучение, дорасти до падавана).
  • Удовлетворение потребности (должность настоящего джедая).

На любом этапе сотрудник может встать на сторону зла просто потому, что так проще и интереснее. Ваша задача – разработать сценарий прохождения каждого этапа, создать необходимые условия и подобрать тактику мотивации для перехода на следующий уровень.

Представьте, что вы провели семинар для менеджеров и рассказали им о целях компании и их будущей роли. У них появилось желание достичь новых ступеней карьеры.

Затем вы:

  • помогаете им увидеть стратегию: для достижения новой должности нужно вывести компанию на новый уровень;
  • показываете конкретные цели, например, как помочь компании выйти на рынок в другой стране;
  • в итоге: повышаете сотрудников, которые работали на успех.

На каждом этапе мотивации от ее зарождения до получения новой должности – поддерживайте интерес сотрудников, отмечайте промежуточные успехи, помогайте идти к итоговой цели.

|Читайте также:

Теории мотивации X, Y, Z: мотивируем сотрудников с учетом отношения к работе

Теория мотивации X разработана американским инженером Ф. Тейлором, а затем дополнена психологом Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию Y. Теорию Z предложил профессор В. Оучи.

В этих теориях рассмотрены особенности отношения к работе:

  • X − предполагает, что сотрудники изначально ленивы и требуют постоянного контроля, в основе мотивации лежит денежное вознаграждение и личный комфорт;
  • Y − основана на том, что сотрудники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от хорошего выполнения работы, а задача менеджера состоит в устранении препятствий для самореализации;
  • Z − развитие командного духа и корпоративной культуры, участие сотрудника в принятии важных решений.

Вы можете использовать для нематериальной мотивации инструменты всех трех теорий. Учтите, что для низкоквалифицированного персонала вернее теория X, для работников интеллектуального труда − Y, а для менеджеров и руководителей − ближе Z.

Нематериальная мотивация по теории X:

  • Нормированный рабочий день.
  • Стабильность.
  • Четкие задачи.
  • Своевременная оплата труда.
  • Чувство защищенности.

Нематериальная мотивация по теории Y:

  • Нужность компании.
  • Решение ответственных задач.
  • Интерес к работе.
  • Ценность сотрудника.
  • Саморазвитие.
  • Новые знания, обучение.
  • Карьерный рост.

Нематериальная мотивация по теории Z :

  • Командная работа, дух коллектива.
  • Ценность мнения сотрудника.
  • Возможность обучаться и развиваться.
  • Решение интересных задач.
  • Ответственность за судьбу компании.
  • Вовлечение, участие в принятии решений.

Теории потребностей: мотивируем сотрудников с учетом индивидуальных потребностей

Мотивировать сотрудников можно не только с учетом их отношения к работе. Но и с учетом индивидуальных потребностей.

Американский психолог Абрахам Маслоу выделил 7 уровней человеческих потребностей. Именно они – движущая сила мотивации.


Маслоу считал, что после удовлетворения потребностей на одном уровне, человек переходит к следующему. Движение происходит снизу вверх: от нижней ступени физиологических потребностей до верхней ступени − самовыражения. Но движение может происходить и параллельно. Ведь мы одновременно хотим быть любимыми, сытыми и здоровыми.

Позже психолог К. Альдерфер объединил потребности в три группы: существование, общение, рост.


Американский психолог Дэвид Макклелланд называет основными потребностями стремление к власти, успеху и причастности. У разных людей преобладает одна из этих потребностей. Например, для кого-то важнее управлять людьми, а для кого-то главным стимулом будет достижение успеха, то есть верное решение поставленных задач.


Теория потребностей Макклелланда

|Читайте также:

Рассмотрим, как мотивировать сотрудников с учетом их потребностей:

Потребности существования

Физиологические: еда, сон, воздух, вода, секс. Потребность в безопасности – стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Люди, которые работают ради удовлетворения первичных инстинктов, заинтересованы только в личном комфорте и покое.

Как мотивировать : обеспечьте официальное трудоустройство, предоставьте социальный пакет, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, создайте чувство стабильности и защищенности.

Потребности в общении

Люди хотят участвовать в мероприятиях, принимать решения, работать в команде, быть «своим парнем» в коллективе.

Как мотивировать : устраивайте командные игры, тренинги, тимбилдинги. Разместите фотографию успешных сотрудников на доске почета, выделяйте их знаками отличия в виде дипломов и благодарственных писем.

Потребности в росте

Это потребность в творчестве, саморазвитии. Стремление использовать свои знания и опыт, реализовывать нестандартные идеи.

Как мотивировать : отдайте бразды правления, обеспечьте свободу в принятии решений и инструменты для реализации идей, учитывайте мнение таких сотрудников.

Потребность в успехе

Это стремление достигать новых целей эффективнее, чем раньше. Такие люди истинные перфекционисты: даже идеально выполненная работа кажется им недостаточно хорошей.

Как мотивировать : поощрять за достижение успеха, давать краткосрочные задачи, чтобы они видели результат усилий, измерять их эффективность и показывать достигнутый уровень на каждом этапе.

Потребность в причастности

«Соучастник» незаменим в командной работе – он всегда активен, проявляет инициативу, быстро справляется с задачами. Причастные переживают за общий успех компании и хотят чувствовать себя ее частью.

Как мотивировать: Хвалить, поддерживать, показывать значимость для компании. Поручать задачи, требующие решения в команде.

Потребность во власти

Стремление контролировать окружающих и рабочие процессы.

Группа «властвования» делится на две подгруппы:

Власть ради власти.

Власть ради достижения общей цели.

Первая подгруппа не представляет никакой ценности для компании. Вторая группа, напротив, будет трудиться на благо общего дела и мотивировать остальной коллектив на успех. Выявить, к какой группе относится сотрудник, можно только после его повышения.

Как мотивировать: поддерживать стремление к лидерству, назначать на руководящие должности либо давать задачи, связанные с управлением коллективом. Прислушиваться к мнению такого сотрудника, признавать его авторитет в рамках его полномочий.

Когда одна потребность удовлетворена, появляется новая. Если следующий уровень потребности недоступен, то движение начинается вниз. Например, человек, который не смог покорить ступень самовыражения, будет снова самоутверждаться в общении.

Работодателю необходимо отслеживать рост сотрудника и менять модель мотивации на каждой ступени. Важна постоянная «подпитка» потребностей сотрудника, чтобы он не стоял на одном месте и не двигался вниз.

«В EnglishDom 90% коллектива работает на удаленке. Чтобы работа вне коллектива не влияла на снижение вовлеченности в рабочий процесс, и чтобы сотрудник чувствовал себя игроком в команде, необходимо правильно наладить коммуникацию с ним, которая мотивирует к работе в команде.
В нашей компании разработана концепция мотивации сотрудников в соответствие с теорией поколений XYZ, исходя из которой необходим индивидуальный подход к сотрудникам разного поколения».

Теория мотивации Герцберга: сочетаем комфорт со стремлением к успеху

Согласно теории психолога Фредерика Герцберга, мотивация будет эффективной только при сочетании комфортных условий труда (гигиенических факторов) с нематериальными мотивирующими факторами.

Пример: сотрудник получает высокую зарплату, ценит свою компанию и не собирается увольняться (гигиенический фактор). Руководство всячески отмечает его работу: размещает фотографию на сайте, повышает авторитет среди коллег, дает возможность выбирать рабочие задачи, отправляет на конференции (дополнительные факторы мотивации). Сотрудник стремится работать еще лучше.


Теория двух факторов Герцберга

В 2016 году кадровое агентство Kelly Services провело для выявления факторов мотивации, значимых для сотрудников:


|Читайте также:

Чек-лист руководителя: как мотивировать команду

Как объединить все теории и выдать одну отличную мотивационку для команды? Мы подготовили чек-лист успешного руководителя .

Сформулируйте единую цель

Цель – всему голова. Но чтобы все участники команды прилагали максимум усилий для ее достижения – заинтересуйте их. Делайте это с учетом потребностей сотрудников. Нужно, чтобы у каждого человека в команде была личная заинтересованность в достижении цели.

Покажите сотрудникам их выгоды

Обсуждайте с сотрудниками цели компании. Каждый должен видеть, что они затрагивают не только интересы фирмы, но и интересы каждого члена команды.

Разбейте цель на этапы

Достижение глобальной цели − длинный путь с победами и неудачами. Долгое ожидание может снизить боевой настрой команды.

Разбейте проект на мелкие подцели – так будет намного проще. Идите шаг за шагом, от цели к цели. Празднуйте каждую победу и обсуждайте каждое поражение, ищите выходы, меняйте тактику. Вместе.

Станьте своим парнем

Ничто так не мотивирует на достижение результата, как работа плечом к плечу с руководителем. Вы − в одной команде. Принимайте участие в жизни коллектива. Будьте в курсе всего. Станьте своим парнем. Прислушивайтесь к сотрудникам.

Проводите дружеские соревнования

Дружеское – значит, без материальной выгоды для кого-либо. Соревнования сближают, воодушевляют и поднимают настроение в коллективе. В коллективных играх видно характер сотрудников, что помогает определиться с тактикой мотивации в дальнейшем.

Доверяйте сотрудникам и уважайте их

Не бойтесь спрашивать мнения сотрудников в той или иной ситуации. Даже не так − сделайте все, чтобы они свободно выражали свое мнение.

Делитесь идеями с подчиненными и просите совета. Когда люди смогут без страха указывать на ВАШИ ошибки, вот тогда и можно говорить о единой команде.

Поощряйте конкуренцию

В каждой команде есть лучшие и худшие сотрудники. Выделяйте и поощряйте лучших, стимулируйте отстающих тянуться за лидерами.

Проявляйте заинтересованность

Будьте причастными к жизни сотрудников: поздравляйте в праздники, дни рождения, поддерживайте в неудачах или болезни. Коллектив должен чувствовать, что вам не все равно.

Организуйте совместный отдых

Неформальные мероприятия помогут сотрудникам лучше узнать друг друга. В неофициальной обстановке люди начинают раскрываться – рассказывают о страхах и переживаниях, делятся своим мнением.

Станьте примером для сотрудников

Будьте открытым и честным, признавайте свои ошибки, трудитесь наравне со всеми, активно участвуйте в решении задач. Показывайте, что вы сами заинтересованы в успехе каждого и компании в целом.


В качестве резюме несколько советов от наших спикеров:

«Наша модель мотивации – это работа над общей большой целью, которая вдохновляет и принимается каждым членом команды. У нас все очень-очень вовлечены, в выходные и ночью отвечают клиентам, к примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов, все как один поддерживают идею, что клиент должен оставаться довольным, любыми доступными способами, чего бы нам это не стоило.

К примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов. Каждое утро у нас летучка, на которой мы делимся хорошими новостями – тем, что сделано для движения к нашей цели.

Мы хотим повысить эффективность бизнеса с помощью наших облачных сервисов, стать стандартом качественного обслуживания во всем мире. И поднять уровень жизни владельцев и сотрудников компаний, а также членов их семей. Я считаю, что работать в команде – это самое большое удовольствие».

А так считает Маргарита Кашуба, директор по маркетингу

«Что нужно для мотивации и успешной работы? Во-первых, настроить рассылку корпоративных новостей, добавить нового сотрудника во все необходимые для работы группы и чаты, предоставить доступ ко всем возможностям корпоративного сайта и необходимым документам – в общем, дать сотруднику все для комфортной работы, чтобы он чувствовал себя частью компании с первого дня.

Во-вторых, раз в две недели мы проводим для преподавателей занятия повышения квалификации. Школа также оплачивает курсы повышения квалификации для айтишников и маркетологов. Т.е. сотрудник понимает, что корпорация о нем заботится и вкладывает в него ресурсы.

В-третьих, два раза в год собираем всех сотрудников на большой корпоратив: один раз на просторах нашей родины, второй раз в теплых странах».

Определите мотивацию правильно и ваш бизнес будет расти быстрее.

Удачи)

А на десерт крутое видео от команды Envybox о мотивации. Приятного просмотра!

Мы знаем, как писать отличные тексты. Напишем и для вас)

Оставьте заявку, мы ответим в течение рабочего дня.

виды и системные методы поощрений сотрудников

Можно быть отличным управленцем и предлагать превосходные условия труда, но все это не приведет к эффективной работе без должной заинтересованности персонала. Персонал, который саботирует свои ежедневные обязанности, убивает время за перекурами, интернет-серфингом и часами обсуждает новости, просто физически не может продемонстрировать высокую продуктивность — у них нет на это времени.
Рабочее время, расходуемое правильно, является важнейшим активом кадровой политики. Но можно ли как-то улучшить ситуацию помимо напрашивающегося увольнения нерадивых работников? Безусловно! Не только можно, но и нужно, ведь набором новых кадров проблема не решится, если не ввести четкую и понятную систему мотивации.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

 

Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

 

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий.

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

 

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии

Внедрение мотивационной системы должно осуществляться планомерно и поэтапно. Главное — заручиться поддержкой персонала посредством их информирования, не отступая от начатого при возникновении трудностей.

  1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
  2. Далее необходимо собрать рабочую группу из компетентных специалистов, которая будет заниматься внедрением системы мотивации, контролируя её результаты.
  3. Рабочая группа разрабатывает и утверждает план по внедрению мотивационной системы. После подписи всех участников он становится руководством к действию.
  4. Важнейший этап: разработка запланированных программ поощрения с их отражением в документации предприятия. Выбираются те типы мотивации работников, которые будут использоваться на конкретном предприятии.
  5. Внедрение программ поощрения в жизнь предприятия.
  6. Обязательное отслеживание результатов и внесение необходимых корректировок. Здесь очень пригодится система учета рабочего времени, выступая в качестве инструмента для неявного, но непрерывного мониторинга за ежедневной деятельностью сотрудников. Она поможет выявить, насколько действенны выбранные формы стимулирования персонала, и ведут ли они к реальному повышению качества труда.

При поэтапном внедрении системы мотивации первоначальное сопротивление сотрудников, которое неизбежно возникает при любых нововведениях, сменится интересом и позитивным отношением. Привыкнув к новой системе и научившись извлекать из нее выгоду, сотрудники обязательно станут эффективнее, принося компании ощутимую пользу.

Ошибки при внедрении системы мотивации персонала

Случается, что менеджмент при внедрении системы мотивации допускает серьезные ошибки. Конечно, минимальная мотивация деятельности персонала лучше, чем ее полное отсутствие, но халатный подход к этому вопросу может свести к минимуму положительный эффект.

Одна из таких ошибок — поверхностное отношение к проблеме. Решив не сильно вкладываться материально, не вникая в тонкости душевной организации сотрудников, руководитель зачастую ограничивается штрафами за опоздания и недоработки, ничего не предлагая в качестве поощрения (за исключением, может быть, банальных поздравлений на общие праздники и новогоднего корпоратива). В коллективе накапливается недовольство, веселиться на корпоративе в таких условиях никто не хочет, к работе начинают относиться как ежедневной рутине. Очевидно, что неправильно выбранное средство мотивации может принести больше проблем, чем пользы.

Другая грубейшая ошибка — невыполнение обещаний. Если сотруднику в качестве стимула было обещано повышение, а отделу за сдачу проекта — выплата премии, а на деле ничего этого не произошло, то ни о какой дальнейшей лояльности и позитивному отношению к службе не будет. Все дальнейшие стимуляционные обещания будут только разжигать в коллективе отрицательные настроения, ведь доверие уже потеряно, а стремиться достигать большего подорвано.

Наконец, третья ошибка, которая приводит к тому, что система мотивации не действует должным образом, заключается в том, что руководитель отказывается признавать успехи своих подчиненных. Частая критика, обесценивание достижений и риторика в стиле “незаменимых сотрудников нет” способна свести на нет все движения в области мотивирования персонала. И наоборот, даже краткая похвала за хорошее выполнение небольших заданий может сотворить чудо: человек будет “летать на крыльях”, стремясь работать еще продуктивнее.

Таким образом, главное назначение системы мотивации — улучшение климата в коллективе, формирование положительного отношения к своему месту работы и лояльности к руководству, ведь только при таких условиях у сотрудников появляется внутренняя потребность качественно трудиться. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Как это сделать? Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.

Виды мотивации персонала

Воздействовать на продуктивность сотрудников можно различными способами или их сочетаниями, в зависимости от особенностей коллектива и задач руководителя. Основные виды трудовой мотивации, которые различаются подходом к данной проблеме, представлены ниже:

 

Различные виды мотивации трудовой деятельности будут иметь разную эффективность — при выборе необходимо учитывать, насколько они соответствуют политике компании и микроклимату в коллективе, чтобы их внедрение действительно обернулось значительным повышением КПД.

Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?

Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия.
Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.

Рассмотрим следующие ситуации:

  1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
  2. Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
  3. Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
  4. Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
  5. Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
  6. Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.

Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.

Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.

Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

 

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

 

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников?

Мотивация персонала напрямую влияет на эффективность работы персонала – когда работники заинтересованы в том, чтобы результат работы был максимально качественным, а также в собственном профессиональном развитии, такой настрой положительно влияет на бизнес в целом.

К сожалению, некоторые предприниматели и менеджеры по персоналу до сих пор ошибочно полагаются исключительно на материальную мотивацию, хотя не раз было доказано, что нематериальная мотивация сотрудников даже более эффективна.

Давайте рассмотрим, что такое мотивация в принципе и как владельцы бизнеса и сами сотрудники должны использовать ее влияние для достижения выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это такое и как она появилась?

Немецкий философ А. Шопенгауэр впервые употребил термин «мотивация» в своей статье «Четыре принципа достаточной причины». При этом он проанализировал, как и почему люди ведут себя так, а не иначе. После этого термин стали активно использовать другие философы, психологи и психиатры для объяснения причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это совокупность причин и мотивов, определяющих поведение человека. При этом сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

На самом деле глубокое понимание нюансов возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников может помочь в достижении необходимых бизнес-результатов обеим сторонам, участвующим в процессе. Главное помнить, что зарплата увеличивается; один из самых распространенных подходов к мотивации, не всегда работающий изолированно.В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если, например, у него нет чувства принадлежности к коллективу или он недоволен условиями труда. Современные сотрудники ожидают от работы гораздо большего, чем просто денег. В частности, для них важно чувствовать, что они работают коллективно для достижения общего дела, и делать это в комфортной обстановке.

Финансовая и нематериальная мотивация работников

Существуют разные подходы к мотивации и стимулированию стремления сотрудников хорошо работать.Например, это может быть компенсация расходов на проезд и обучение, на питание, дополнительно оплачиваемый ежегодный отпуск. Однако это все примеры материальной мотивации , которая привязана к деньгам. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение премий за выполнение KPI (Key Performance Indicators) — которые, кстати, идеально подходят для отдела продаж) — все это способы материально повлиять на желание сотрудников поднять планку своей результативности и быть «быстрее, выше и сильнее».

С другой стороны, к нематериальной мотивации относится все, что делает рабочую среду работника более комфортной. Возьмем, к примеру, гибкий график работы в офисе. Сюда входит все, что касается физических условий труда, общественного признания, организации корпоративных мероприятий и многое другое. Основной целью нематериальной мотивации является удовлетворение всех второстепенных потребностей работника, так как эти вопросы могут привести к общей неудовлетворенности, которая имеет прямое отношение к эффективности работы.Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нематериальной мотивации персонала

Ни один сотрудник не мог быть прикован к рабочему месту исключительно с помощью денег, при этом полностью игнорируя условия труда и комфортную психологическую обстановку. Помимо достойной заработной платы, необходимы нематериальные стимулы, чтобы человек оставался и развивался в компании. Поэтому к основным видам нематериальной мотивации персонала относятся:

  1. Социальная мотивация – это страхование здоровья, возможности карьерного и профессионального роста, чувство собственной профессиональной значимости.
  1. Психологическая мотивация – это комфортные, ровные и здоровые отношения с коллегами и руководством, тимбилдинг и корпоративные мероприятия.
  1. Моральная мотивация — чувство собственного достоинства внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.
  1. Организационная мотивация — комфортное рабочее место, регламентированный график работы, возможность работать удаленно из дома и так далее.

Нематериальная мотивация включает в себя все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать усерднее и добиваться лучших результатов. Каждая компания имеет свои возможности того, что она может предпринять для стимулирования командной работы, и это составляет ядро ​​целой системы пакета нефинансовых стимулов, которую она должна выбрать и определить для себя, исходя из собственного опыта и основных направлений своего развития. .

Система нематериальной мотивации

Как было сказано выше, создание системы нематериальной мотивации является индивидуальным процессом, и ее разработка основывается на целях, задачах и условиях каждого конкретного бизнеса.Универсального правила, применимого ко всем, от банковских служащих до продавцов-консультантов, пока не существует; тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

  1. Вы должны руководствоваться своей стратегией и основным направлением деятельности компании.
  1. При разработке пакета системы мотивации не забудьте учесть абсолютно всех сотрудников предприятия.
  1. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, происходящими в бизнесе.
  1. Инструменты нематериальной мотивации работников должны учитывать запросы и потребности работников.
  1. Задокументируйте разработанную таким образом систему и сделайте ее прозрачной и доступной для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно иметь в виду, что материальная и нематериальная мотивация являются не противоречащими друг другу, а взаимодополняющими методами.Нельзя привить любовь к работе с помощью одних премий, а с другой стороны, без достойной зарплаты удержать сотрудников будет не менее сложно. Итак, давайте разберем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы :

  • Удобная и простая в реализации схема — сотрудники всегда рады дополнительным денежным выплатам, бонусам и скидкам.
  • Награды отмечают личные достижения каждого сотрудника.
  • Использование процента от выручки в качестве стимула для менеджеров по продажам — Это приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

  • Финансовые затраты на поощрения не всегда выгодны.
  • Фиксированная сумма премий, например, для отдела продаж, устанавливает потолок, за который сотрудники не могут стремиться.
  • Порой сложно понять, в чем причина спонтанной премии и что должен сделать сотрудник, чтобы снова ее получить.

Нематериальная мотивация

Плюсы:

  • Это намного дешевле и требует меньших затрат.
  • Улучшает атмосферу в коллективе и поднимает мораль.
  • Способствует сплочению коллектива и распространению корпоративной культуры.

Минусы:

  • Подбор инструментов определения нематериальной мотивации работников – сложный процесс, требующий индивидуального подхода и учета большого количества разноплановых факторов.
  • Необходимо учитывать интересы всех категорий персонала.
  • Высоки затраты на персонал профессиональных менеджеров по персоналу, которые обычно являются основными движущими силами и контролерами нефинансовой мотивации на рабочем месте.

Методы нематериальной мотивации работников

Существует огромное множество методов нематериальной мотивации сотрудников, поэтому мы выделили наиболее общие и известные из них, которые можно использовать.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если закрепить за ними в качестве наставника увлеченного своим делом профессионала. Так называемые стажеры тоже разовьют подобное отношение к работе. Более того, они не будут чувствовать себя так, будто им приходится постоять за себя в незнакомом месте, и всегда будут знать, к кому обратиться за советом. Таким образом, наставничество обеспечивает основную цель нематериальной мотивации, тем самым достигается сохранение душевного спокойствия сотрудников.

Места для отдыха

Чтобы сделать физическую среду более комфортной для сотрудников, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги смогут собираться в перерывах и вообще отдыхать, не напрягаясь от своих текущих задач.

Сбор отзывов

Проводите регулярные опросы, в которых сотрудники могут честно рассказать о своих потребностях, желаниях и проблемах. Если уровень доверия среди сотрудников недостаточен, что само по себе вызывает беспокойство (а также является важным сигналом для руководства о том, что пора расстраивать людей внутри компании), вы можете сделать это анонимно.Обязательно принимайте во внимание все полученные отзывы, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение имеет значение и что они действительно могут изменить ситуацию.

Публичные похвалы

Не стесняйтесь подчеркивать заслуги и достижения ваших сотрудников — как в личных беседах с ними, так и на общих встречах. Это стимулирует желание стремиться к большему успеху и большей похвале.

Мероприятия и тимбилдинги

Проводите разнообразные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда может расслабиться, узнать что-то новое и прославиться достижениями сплоченной командной работы.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие ИТ-компании традиционно славятся яркими примерами умелого использования методов нематериальной мотивации. Например, офисы компании оборудованы всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя в них как дома и могли проводить на кампусе практически весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многое другое обеспечивают комфорт сотрудников на самом высоком уровне.

Полный контакт

Эта компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, предлагает полностью оплачиваемый отпуск всем своим сотрудникам один раз в год. Условие одно — сотрудники действительно куда-то ездят, отключая все рабочие коммуникации и не отвечая на электронные письма и звонки. Такой подход к мотивации сотрудников демонстрирует отношение компании к отдыху: ежегодный отпуск – это не плохо, наоборот, важно расслабиться, освободиться от чувства ответственности за себя и других.

Яблоко

По словам Apple, их сотрудники — настоящие трудоголики, поэтому компания создает для них все возможности, чтобы хорошо отдохнуть и расслабиться. Например, у Apple есть свой брассери с бесплатным пивом и закусками, а компания регулярно проводит мероприятия для своих сотрудников с известными музыкантами. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер — лишь некоторые из знаменитостей, которые уже выступали на мероприятиях Apple.

Амазонка

В 2019 году компания провела геймификацию рабочего процесса сотрудников склада.Добровольцы в мотивационном «эксперименте» получали рабочие задания, за которые им начислялись баллы и виртуальные баллы заслуг. Ничего особенного, но это сделало процесс доставки продукции более увлекательным и эффективным.

ДримВоркс

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (разумеется, за счет компании. Так компания отмечает их нелегкий труд и вклад в общее дело. Помимо отдыха, расслабления и ощущения Получая вознаграждение за тяжелую работу, сотрудники также общаются и общаются, делясь своими идеями и достижениями, что способствует сплочению команды.

Винтовое крепление

Один раз в неделю этот крупный британский ритейлер товаров для дома позволяет своим сотрудникам высказать свое мнение руководству по абсолютно любой теме — от стиля руководства до совета по запуску нового продукта. Таким образом компания демонстрирует свою заинтересованность в мнении своих сотрудников, а также предоставляет им возможность быть услышанными.

Легальные обезьяны

Юридическая компания Legal Monkeys использует различные методы нематериальной мотивации, но одним из самых интересных является, пожалуй, Доска почета, или Доска благодарности.Любой сотрудник может написать на нем пожелание или комплимент другому сотруднику. Они, в свою очередь, могут вывесить это сообщение на своем рабочем месте или стереть надпись, написать свое и таким образом распространять позитив дальше.

Юго-Западные авиалинии

Американская авиакомпания известна своей глубокой заинтересованностью в мотивации своих сотрудников. Например, сотрудникам каждого отдела — не только пилотам и бортпроводникам, но даже самым младшим менеджерам по продажам — было разрешено создавать свою униформу.Именно так Southwest Airlines поощряет творческий подход своих сотрудников. Стиль управления компании заключается не в том, чтобы осуществлять полный контроль над всеми рабочими вопросами, а в том, чтобы предоставить своим сотрудникам свободу открыто выражать свое мнение и выдвигать любые предложения и идеи.

ИМАРС

Во время чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство организовало собственную фан-зону, где сотрудникам разрешили смотреть матчи в прямом эфире даже в рабочее время — прямое проявление заботы о ценностях и интересах своих сотрудников.

Мастерфайбер

Франшиза производителя резиновых покрытий изобрела собственную валюту. За хорошую работу сотрудники получают монеты, в обмен на которые они могут купить у компании любую услугу. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примере крупных компаний, достигших зенита успеха в своих областях, можно сделать вывод, что мотивация сотрудников является важнейшей составляющей любого бизнеса.Вне зависимости от сферы, в которой вы развиваете свой бизнес, расходы на заботу о сотрудниках — это не то, на чем стоит экономить. Такое заботливое отношение руководства оценят все сотрудники; будь то ведущие IT-специалисты, банковские служащие и работники склада. В конце концов, лучшие условия труда и более заботливое руководство в компании — верный рецепт повышения общей производительности.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, зарождаются крупные и высокодоходные проекты.Когда у них есть это чувство принадлежности, сотрудники не захотят покидать свое место работы.

(PDF) НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ИТ-СЕКТОРЕ

694

Будапешт, Венгрия – 26 октября 2017 г. : «У моего начальника есть понимание

для моих личных нужд и проблем». Этот

показывает, что респонденты работают в организациях

, руководители которых осознают, что забота о

личных потребностях и проблемах своих

сотрудников способствует успеху организации

.На самом деле, несмотря на многие технологические

достижения, именно наемные работники

управляют всей экономикой и требуют

особого внимания начальства. Забота

начальства о своих ИТ-сотрудниках также

подтверждается следующими утверждениями: «Я

вовлечен в бизнес-процессы на работе»,

и «Мое начальство уважает мои комментарии,

предложения и идеи» . Это показывает, что участие

является неотъемлемой частью деловой жизни

ИТ-специалиста, независимо от того, какая ИТ-деятельность задействована (разработка нового программного обеспечения,

техническое обслуживание, контроль…).

С другой стороны, минимальное соглашение

определено в заявлении: «Организация

признает мои усилия и часто вознаграждает меня на

каким-то нематериальным образом». Этот результат

показывает, что важность и сила нематериальной

мотивации еще недостаточно осознана, и

гораздо больше возможностей для развития

и применения разнообразных нематериальных

стратегий, которые необходимо обновить до

материальные.Еще два утверждения имеют

относительно низкое среднее значение (<3): «Моя организация

позволяет мне работать дома», «Мое рабочее

время гибкое», и ожидалось, что эти утверждения будут высоко оценены с тех пор, как ИТ сектор

, который позволяет регулировать рабочее время для сотрудников. Причинами этого является тот факт, что

респондентов относятся к компаниям, использующим информационные технологии в течение большей части 8-

часов рабочего времени в установленные сроки.Поэтому нельзя ожидать, что сотрудники ИТ

существенно отличаются от других сотрудников по своему рабочему времени.

Несмотря на то, что респонденты лишены гибкого рабочего времени, другие заявления показывают, что некоторые

нематериальные стратегии частично (только частично) практикуются в их компаниях. Этот первичный

касается заботы о сотрудниках, качества общения, уважения и принятия и возможности

дополнительного обучения и обогащения знаний, навыков и умений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивированные сотрудники – одна из важнейших предпосылок успешного бизнеса.

Таким образом, руководство должно знать, как мотивировать сотрудников не только выполнять свою работу, но и

максимально использовать их потенциал на рабочем месте, чтобы способствовать

большему индивидуальному и организационному успеху. Решение этой задачи подразумевает мониторинг и анализ

Мирела Мабич работает по адресу

Экономический факультет,

Мостарский университет по адресу

Кафедра бизнес-информатики

.Ее

области интересов:

Деловая информация

Системы, Практика

Применение программного обеспечения и Интернета

Технологии как в бизнесе, так и в

Образование, бизнес и компьютерная грамотность,

Цифровизация и компьютеризация, качество

высшего образования и прикладной статистики.

Является (со)автором большого количества

профессиональных и научных статей

.

Дамир Муса работает

в JP Hrvatske

telekomunikacije d.d.

Мостар. Области его интересов

: Человеческие ресурсы

Управление, Мотивация

Стратегия, Бизнес

Информационные системы, Стратегические человеческие ресурсы

Управление ресурсами, Организация

Дизайн и поведенческие модели.

Виды мотивации материальные и нематериальные. Нематериальные стимулы для персонала.Создание системы нематериального стимулирования работников

Генератор продаж

Мы вышлем вам материал на:

В этой статье вы узнаете:

  • Каковы его преимущества и недостатки
  • Как разработать систему нематериальной мотивации
  • В каком документе исправить эту систему
  • Какие способы нематериального стимулирования существуют
  • Как сделать так, чтобы такая мотивация не влияла негативно на команду

Конкуренция на рынке труда сейчас очень жесткая.В результате не удается привлечь и тем более удержать квалифицированных специалистов с достойной оплатой труда. Помимо получения денежного вознаграждения, человеку важно понимать, что коллектив ценит его и признает его профессиональный уровень. То есть сегодня специалистов интересует командная работа и возможность самореализации. И, надо сказать, нематериальная мотивация персонала не менее эффективна, чем материальная. Важно только правильно подойти к вопросу. Как? Читайте об этом в нашей статье.

Что означает «нематериальная мотивация персонала»?

Любая компания, вне зависимости от направленности, использует систему мотивации. Это необходимо для того, чтобы сформировать у сотрудников внутренний стимул работать эффективно и продуктивно, не оглядываясь на конкурентов.

Увы, руководители часто не до конца понимают, насколько важна самоотверженность персонала в работе. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» говорит о следующих показателях:

  • 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо, чтобы оставаться на своем месте;
  • 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

Существует материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальные поощрения — совокупность различных материальных вознаграждений, которые работники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством выполнения своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, распределении прибыли, доплатах, отсрочках платежей, участии в уставном капитале.

В 1996 году консалтинговая компания Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, который ежегодно составляет рейтинг самых успешных компаний мира.Исследования показывают, что когда самые известные мировые фирмы хотят подтолкнуть персонал к достижению определенных целей, они снижают заработную плату в среднем на 5% по сравнению со среднерыночной зарплатой и начинают более активно мотивировать персонал другими способами.

Это сделано для поощрения сотрудников к более продуктивной работе различными способами, не связанными с финансами.

Большое значение в общей системе мотивации имеет нематериальная мотивация персонала. И хотя, по общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы зарабатывать деньги, и поэтому достойная заработная плата является наиболее действенной мотивацией, практика показывает, что ключевую роль в этом вопросе играет нематериальная мотивация персонала.

Дополнительные стимулы становятся необходимыми, если:

  • нарушены условия трудового договора;
  • нагрузка на персонал выше, чем требуется по нормативам;
  • рабочий день не нормируется;
  • условия труда некомфортные и т.п.

Цели нематериальной мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, внедряемого руководством. Здесь речь идет прежде всего о повышении эффективности сотрудников и всей организации в целом.Другими целями нематериального стимулирования являются:

  • повышение рентабельности бизнеса;
  • создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции; формирование новых знаний и навыков у персонала;
  • повышение профессионализма работников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации нематериальные поощрения не разделяют коллектив («Иванов получил премии, а мне не дали, хотя показатели эффективности у нас одинаковые», «Петров занимает более низкую позицию, но зарплата у него выше»), но сближает их.Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и встречи. Благодаря этому каждый чувствует себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно сказывается на обстановке в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Данная форма нематериального поощрения связана со стремлением работника строить карьеру, работать на высоких должностях и профессионально расти. Мотивируя работника в таком контексте, руководство оформляет для него медицинскую страховку, дает возможность учиться и развиваться, указывает карьерные перспективы.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять прочное положение в обществе? Доверьте им важные социальные задачи, прикрепите к руководству, разрешите принимать важные для деятельности компании решения. Социальная мотивация предполагает, что работник, совершая соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через вовлечение в решение важных вопросов, в управление коллективом и делегирование важных полномочий.


Психологическая мотивация

Основан на потребности каждого человека в общении и обществе.Психологическая мотивация должна стать первой и основной формой нематериального стимулирования персонала. Благоприятная атмосфера в коллективе должна формироваться с учетом интересов всех сотрудников. Надо сказать, что в этой форме поощрения очень важен пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Конечно, в коллективе с благоприятной, доброжелательной атмосферой возрастает стремление к самореализации.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании его трудовых достижений, как со стороны руководства, так и со стороны коллег.

Когда руководство признает качественную работу и результаты, оно выдает работникам:

  • Отличников;
  • почетных грамот;
  • словесно хвалит выдающихся сотрудников;
  • помещает свои фотографии в Зал Славы.

Лучше это делать в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о работнике, чтобы его рабочее место правильно обустроено для приема пищи и отдыха в перерывах между работой.Такая нематериальная мотивация персонала выражается:

  • при покупке новой оргтехники для рабочих мест сотрудников;
  • в проеме столовой;
  • в организации спортивных залов и комнат отдыха.

С помощью указанных выше форм нематериального стимулирования могут быть сформированы целостные высокоэффективные системы нематериального стимулирования, где учитываются правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых действует предприятие.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно.Совершенная система нематериального стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый сотрудник точно знал, как компания поддерживает лояльный персонал.

При формировании системы нематериальной мотивации руководство должно учитывать ряд моментов, а именно:

  1. Система мотивации должна быть ориентирована на развитие основных направлений деятельности предприятия.
  2. Весь персонал должен быть вовлечен в систему мотивации.
  3. Систему мотивации необходимо время от времени пересматривать и обновлять.
  4. Чтобы система мотивации давала отличные результаты, важно знать, что нужно конкретному сотруднику и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации для всех групп.

Также очень важно, чтобы система мотивации была задокументирована. Так он становится намного прозрачнее и с ним может ознакомиться каждый сотрудник.К созданию проекта нематериальной мотивации должны быть привлечены HR-специалисты и линейные руководители. Так вы сможете получить настоящие, высокоэффективные инструменты влияния на продуктивность персонала.


При формировании системы нематериальной мотивации работников необходимо придерживаться пяти правил:

1. Нематериальные стимулы должны решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены в первую очередь на решение конкретных задач в бизнесе.Допустим, вы развиваете филиальную сеть. В этом случае необходимо формировать команды, способные действовать в соответствии со стандартами головной компании. Поэтому целью вашего нематериального стимулирования должно быть обучение персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективной коммуникации и командообразованию.

2. Нематериальные стимулы должны распространяться на всех без исключения сотрудников.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, мы ориентируемся на тех специалистов предприятия или подразделений, которые приносят доход.Но не забывайте, что, кроме них, есть еще бухгалтеры, секретари, производственные рабочие. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признать и похвалить за заслуги.

В сегменте малого бизнеса, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал достаточно просто. А вот в крупных компаниях все сложнее.

3. При нефинансовых стимулах следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда компания переходит на следующий этап развития, растет численность персонала и формализуются определенные бизнес-процессы, программы мотивации должны быть направлены на признание достижений каждого сотрудника. Но важно также отметить и коллективные заслуги, например, того или иного отдела или подразделения предприятия.

4. Методы нематериального стимулирования необходимо выбирать правильно.

Мы часто думаем, что то, что стимулирует нас, будет стимулировать и других. Но это мнение ошибочно. Чтобы выбрать правильные формы мотивации, сначала нужно выяснить, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь хорошим помощником станет пирамида потребностей Абрахама Маслоу, благодаря которой мотивационная система приобретет четкую и понятную форму.


Итак, наша задача – выявить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы.Ключевые потребности:

  • Физиологические потребности. Если для работника важна эта категория, то стоит позаботиться о комфортной для него зарплате.
  • Потребность в защите и безопасности. Такие сотрудники хотят, чтобы в коллективе царила атмосфера спокойствия и дружелюбия. Поэтому необходимо минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
  • Социальные нужды. Сотрудники этой категории заинтересованы в поддержке со стороны других членов команды и начальства.Также для них важно всегда быть в окружении людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы их заслуги ценились.
  • Потребность в самореализации. Если сотрудник творческий, то для него эта потребность является основной. Таким людям важно быть творческими. Решение даже сложных и нестандартных задач для них не проблема. И помните, что каждому вашему сотруднику постоянно что-то нужно.А когда одно желание удовлетворено, возникает другое, но уже более высокого уровня.

5. Эффект новизны.

Персонал не должен привыкать к постоянным поощрениям, так как люди устают от монотонных мотивационных программ. Поэтому раз в полгода имеет смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нематериальной мотивации персонала так или иначе связана для компании с определенными затратами. Но в целом результаты несоизмеримо лучше, чем затраты на выплату бонусов напрямую.Дополнительным фактором успеха является рекрутинг с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настроить их на достижение высоких результатов и лояльность к фирме. Благодаря энергичным, активным, целеустремленным сотрудникам компания процветает, а потому грамотно выстроенная система мотивации является одной из важнейших задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нематериального стимулирования – это только начало большого пути. Постоянный контроль работоспособности системы, корректировки и исправления, налаживание обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи HR-специалистов компании.

При совершенствовании системы нематериального стимулирования ее необходимо постоянно упрощать. Он должен быть простым, понятным, чтобы им было легко пользоваться в реальных условиях. Улучшение нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего достигается путем организации обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение о нематериальной мотивации создано в целях упорядочения и систематизации инструментов, используемых для нематериальной мотивации персонала.Такой документ разрабатывается руководителем кадровой службы, а утверждается руководителем предприятия. При этом к этому процессу могут быть привлечены и руководители отделов.

Положение может стать рутинной формальностью, ненужным документом или основанием для реальных мер по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием регламента необходимо:

  1. Четко осознайте, что вы не состоите в профсоюзной организации и целью мотивационной программы будет не просто удовлетворение требований персонала, а мотивация сотрудников на достижение реальных целей предприятия.
  2. Определите, что для вас значат нефинансовые стимулы. По мнению некоторых HR-специалистов, в понятие «материальная мотивация» входят все формы поощрения, поскольку они предполагают определенные затраты со стороны компании. Соответственно, не совсем корректно относить их к нематериальным стимулам. Даже введение гибкого графика в качестве стимула связано с определенными затратами для фирмы.
  3. Проанализируйте систему мотивации, которая уже существует в организации.Изучите свои системы льгот, оцените их эффективность. Изучите мотивационный профиль каждого сотрудника. Конечно, решение этих проблем потребует больших усилий. Кроме того, осуществить эти мероприятия в одиночку на крупном предприятии практически невозможно, если, конечно, сбор и оценка информации не осуществляется автоматически. Если такой системы нет, лучше доверить анализ аутсорсинговым специалистам. Для разработки действительно эффективной программы нематериального стимулирования обязательно следуют следующие шаги.

После того, как вы начнете составлять структуру регламента, определите, из каких разделов будет состоять этот документ. Вы можете определить это на свое усмотрение, учитывая специфику предприятия и его стоимость.


Часто резерв состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определить цель положения, где оно будет применяться, какие понятия являются основными, указать условия утверждения, внесения изменений и т.д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого термина, используемого в документе. Допустим, вам нужно четко указать, что фирма подразумевает под понятиями «нематериальная мотивация», «поощрение», «поощрения» и т. д.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как компания относится к своим работникам, что это отношение основано на принципах равноправия всех участников системы мотивации и справедливого распределения нематериальных благ, поощрений и т.п.

4. Цели.

Здесь указывают, к чему стремится фирма, формируя мотивационную систему. Необходимо обозначить конечный результат, для достижения которого она будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворенность персонала.

Итак, цели нематериальной мотивации персонала могут быть следующими:

  • повышение удовлетворенности персонала работой.
  • обеспечение бесперебойной работы сотрудников всех подразделений;
  • достижение устойчивых результатов работы в долгосрочной перспективе;
  • предоставление социальных гарантий для повышения лояльности сотрудников;
  • поощрение персонала за эффективную работу;
  • поощрение деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей в бизнесе.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В должности также могут отражаться показатели эффективности, чтобы на их основе судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Можно говорить о расчетных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

Например, показатели качества системы нематериальной мотивации:

  • оценка экономических результатов от реализации мероприятий по программе нематериальной мотивации.
  • повышение производительности труда;
  • оценка удовлетворенности персонала;
  • скорость, с которой компания теряет своих сотрудников, выраженная в процентах, за текущий период с начала действия программы нематериального стимулирования до конца финансового года.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевой раздел в документе, в котором описаны этапы внедрения системы мотивации.Так как в этой системе несколько частей, то логично разделить главу на пункты, например такие:

  • Структура мотивационной системы.

Указывает, какие категории работников реализуют систему мотивации (субъекты), категории работников, в отношении которых действует эта система (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

  • Пакет нематериальной мотивации.

Здесь указывают социальные выплаты, или, по-другому, трансферты, действующие в вашей компании, например, нематериальная мотивация в виде:

  • поощрения: например, дополнительные выходные дни;
  • наград: вручение грамот, дипломов, медалей;
  • ценных подарков: приятные мелочи, билеты на концерты, в театр, путевки на отдых за счет предприятия и т.п.;
  • изменение статуса работника: продвижение по службе или иное желаемое изменение в работе;
  • обучение, стажировка за счет компании.
  • Основания для поощрения персонала.

Указывают на принцип, по которому распределяются льготы и другие виды поощрений между работниками. Чтобы система нематериальной мотивации персонала принесла желаемые результаты, важно установить, кто и за что должен быть вознагражден.

7. Положение о работе отдела управления персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нематериальной мотивации зависят от работы руководителей подразделений и специалистов по кадрам.Поэтому важно установить, за что будет отвечать каждый из этих сотрудников и как действовать при внедрении системы.

Необходимо указать, кто именно отвечает за проведение мероприятий в рамках программы, контролирует процесс, оценивает обратную связь и какие преимущества дает внедрение системы и т.д.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющих положения Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего именно непосредственные руководители решают, кого из сотрудников мотивировать и как. Поэтому советуем указать в должности, чем должно руководствоваться начальство при выборе сотрудников и как именно поощрять их работу.

Пример. Требования к заведующему отделением:

  • должен признавать все профессиональные заслуги персонала и использовать все формы мотивации, предусмотренные положением;
  • он вправе использовать доступные инструменты мотивации с учетом принятой на фирме системы;
  • совместно с начальником отдела управления персоналом составляет план и проводит мероприятия по стимулированию;
  • разрабатывает отчет о расходовании выделенных денежных средств на внедрение системы нематериального стимулирования…

9. Порядок планирования ресурсов.

Несмотря на то, что речь идет о нематериальной мотивации, она все же не является бесплатной для предприятия. Так или иначе, деньги нужно выделять, а потому важно определить, кто отвечает за планирование мероприятий и распределение затрат на их реализацию.

На основании планов работ по внедрению системы нематериального стимулирования ответственный работник отдела кадров (как правило, директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нематериальное стимулирование.С учетом суммы, выделенной на эти цели, и утвержденных мероприятий планируют затраты и уточняют поставщиков, исходя из предложений, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Линейные руководители и специалисты по персоналу несут ответственность за своевременность реализации мероприятий нематериального стимулирования. Сотрудник отдела управления персоналом, наделенный соответствующими полномочиями, постоянно ведет и обновляет данные о проводимых мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью выяснить, насколько люди удовлетворены программой, проводит анализ эффективности реализуемых программ… Отдел кадров следит за завершением испытательного периода и формирует отчет по текучести кадров за прошедший год.

Важно: программа нематериального стимулирования реализуется быстрее программы материального стимулирования. Поэтому при оценке эффективности программы нематериальной мотивации и анализе мнения персонала о ней время от времени необходимо обновлять или заменять отдельные ее элементы. Кроме того, при выборе и распространении мотивирующих поощрений стоит учитывать возрастные особенности персонала.Так, для представителей старшей возрастной группы важно, чтобы их заслуги отмечались. Молодым специалистам интересен интересный и разнообразный досуг. Дополнительные выходные радуют молодые семьи, а путевки – одиноких работников.

Наиболее популярные нематериальные методы мотивации персонала

Похвала играет очень важную роль в нематериальной мотивации персонала. Увы, руководство компаний часто об этом забывает, а зря! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратил на нее свои силы, время, энергию, знания, его нужно похвалить.Иначе он будет думать, что его работа никому не нужна. Соответственно, он уже не захочет выкладываться на полную катушку.

Общественная похвала – это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения к работе.

  • Соревнования и конкурсы.

Отличным методом подогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе является нематериальная мотивация персонала в игровой форме, например, конкурсы на звание лучшего работника месяца, а также конкурсы, квесты, и т.п.Эффективность игровой системы хорошо видна, когда сотрудники понимают, за что они борются. Простого фото на Доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном турагентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались в сопровождении своего начальника в командировке в Европу. Победитель получил право на участие в престижной международной туристической конференции, а также на семидневный тур по городам Европы.Все менеджеры имели равные шансы на победу. В результате организация выбрала лучшего туроператора, и продажи туров увеличились на 23%.

  • Карьерная лестница и перспективы на будущее.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить своим сотрудникам перспективу карьерного роста, вряд ли в ней захотят работать профессионалы с большими амбициями. Само по себе построение карьеры не является стимулом. Скорее, это инструмент мотивации, благодаря которому человек хочет расти профессионально.Стимулом для него здесь являются ценные блага, сопровождающие повышение, в виде личного счета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

  • Обучение, повышение квалификации.

При анализе эффективных методов нематериального стимулирования нельзя не обратить внимание на обучение – один из важнейших инструментов мотивации. Если правильно подойти к вопросу, то можно превратить этот метод в главный фактор стимулирования и повышения производительности труда.Кроме того, это позволит успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить команду, удержать и привлечь ценные кадры.

Подчеркнем, что обучение может осуществляться как за счет компании, так и за счет самого работника. Наставником, преподавателем может выступать специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

  • Поздравления со знаменательными датами.

Самый простой способ завоевать расположение человека — это назвать его по имени. Если вы лично поздравите сотрудника с важными датами, то сможете установить с ним какой-то эмоциональный контакт. Небольшие подарки на день рождения или годовщину свадьбы, годовщину организации или Новый год могут помочь руководству наладить хорошие отношения с персоналом.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что благодаря дружелюбию и элементарному вниманию со стороны начальства к своим сотрудникам их лояльность к компании может быть многократно увеличена.

Самые яркие представители ИТ-сферы, такие как Google, Apple, Facebook, одними из первых в мире позаботились о создании максимально комфортных условий работы для своих сотрудников. Офисы компаний больше похожи на взрослый Диснейленд, чем на традиционные скучные офисы. Благодаря уютным комнатам отдыха, различным зонам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса, сотрудники не испытывают проблем с вкусной питательной едой, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозга.

Интерьеры офисов Google разработаны ведущими мировыми дизайнерами. При разработке интерьера разных отделов учитывались психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывайте о национальных предпочтениях.

Конечно, для создания комфортных условий нужны большие финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе зачастую достаточно небольшой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

  • Поддержание корпоративного духа.

Традиционно многие организации, пытаясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративы, спортивные соревнования, организуют экскурсии. Надо сказать, что такие мероприятия дают видимые результаты.

Например, в одном рекламном агентстве своеобразным примирением стала корпоративная игра в пейнтбол. Раньше между менеджерами и производственным персоналом постоянно возникали конфликты, что значительно замедляло выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол персонал был разделен на две команды методом жеребьевки — то есть в одной команде были и руководители, и производственный персонал. Они были вынуждены объединиться для общей победы, забыв о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась и подразделения в компании перестали конфликтовать.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть персонал, постоянное присутствие которого не так уж необходимо в офисе.Такие сотрудники тратят пару часов на решение своих рабочих задач, а остальное время бездельничают, что, конечно же, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это касается сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, созиданием, генерацией идей. В этой ситуации необходимости в них в графике с 9:00 до 18:00 нет.

Гибкость — нестандартная мотивация, побуждающая сотрудников выполнять задачи быстрее и лучше, чтобы раньше освободиться.

Как выразить благодарность работнику за хорошо выполненную работу без финансовых затрат? Дайте ему дополнительный день отдыха и сохраните свой заработок! Это нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

Предоставьте сотруднику больше свободы действий при выполнении своих обязанностей, если, конечно, это не противоречит правилам безопасности и политике компании. Дайте ему возможность решить проблему по своему усмотрению — как ему вздумается.

Помните, кто-то работает максимально эффективно в спокойной обстановке, в тихом, отдаленном уголке, а кто-то работает только в аварийной обстановке под звуки немолчащего телефона и крики коллег.Учитывайте особенности личности сотрудников и время от времени позволяйте им действовать так, как они считают нужным. Оценивайте результат, а не ход решения проблемы.


Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые уже давно используются на крупных российских предприятиях.

Поставить сотрудника на должность руководителя того или иного направления.Так он получит новые знания и опыт, а в глазах коллектива станет более значимым. Он поймет, что значит грамотно управлять персоналом, и тогда сможет указать это умение в резюме. Наблюдая за тем, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверить ему более серьезные задачи. Попробуйте назначить того или иного сотрудника на должность руководителя. Это дает отличные результаты, и это уже делается во многих компаниях. То есть можно, пожалуй, вызвать интерес к решению рабочих задач у каждого сотрудника компании.

  • Право первого выбора.

Если вы хотите поощрить конкретного сотрудника, то можете, например, дать ему возможность первым выбрать период отпуска или выставку, на которой он хотел бы работать (самую интересную, удобно расположенную, с подходящей график работы), или клиент, с которым он хотел бы взаимодействовать (все знают, что клиенты могут быть как простыми, так и сложными). Другие работники выбирают из того, что осталось.

  • Посещение важных собраний .

Еще один инструмент нематериальной мотивации — приглашение сотрудников на самые важные встречи. Для сотрудника это показатель вашего доверия. Сам факт участия сотрудника в таком мероприятии повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто там присутствовал. Но человек может стать менее лояльным к начальнику после общения с сотрудниками конкурирующей компании. Чтобы избежать проблем, устраните плохую атмосферу и работайте так, чтобы все были финансово удовлетворены.

Обратитесь за советом к сотрудникам, которые демонстрируют глубокое понимание проблемы. Так вы дадите понять тому или иному специалисту, что его уважают в компании и с его мнением считаются.

  • Улучшение психологического климата в коллективе .

Постарайтесь создать благоприятную среду для своей компании. Вот увидите — управлять персоналом станет намного проще.

  • при приветствии называть сотрудников по имени;
  • в письменном и устном общении, обязательно поблагодарите их;
  • предоставить персоналу дополнительные выходные или уйти раньше срока;
  • раз в месяц балуйте своих сотрудников в офисе чем-нибудь вкусненьким: фруктами, тортом, пиццей, печеньем;
  • Поместите табличку с именем рабочего рядом с каждым рабочим столом.Люди любят чувствовать себя важными;
  • убедитесь, что вы можете слушать человека, а не просто предоставлять информацию;
  • придумали особую награду для тех, чья работа обычно остается незамеченной.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

Персонал маркетингового предприятия Hime&Company состоит исключительно из женщин, и поэтому его владелица дополнила свою систему мотивации отпуском из-за «разбитого сердца».Это нововведение появилось после опроса сотрудников. Как оказалось, многие женщины тяжело переживали расставание с женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если дама до 24 лет расстается со своей «половинкой», то она имеет право на один выходной. Женщинам 25-29 лет дается два дня, дамам старше 30 – три.

Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной корпорации, показал отличные результаты в управлении персоналом. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером заработной платы, но и престижностью должности и отдела.Так, при нем прачечные в гостиницах стали именоваться текстильными службами и приравнены к отделам маркетинга и обслуживания клиентов. Но устроиться на работу там было намного проще. Следовательно, среди молодежи, пожелавшей начать карьеру в компании, они стали очень популярны.

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке звание «гениев». Количество увольнений значительно сократилось.

  • Повышение заработной платы в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, конечно, такой инструмент вряд ли можно отнести к нематериальным поощрениям.Боссы крупной японской интернет-компании отсекли разговоры о ежегодной надбавке к зарплате с помощью обычных игральных костей. Суть проста: рабочие бросают кости, а заработная плата увеличивается на 1-6% — в зависимости от того, сколько точек выпало.

  • Поощрение браков между работниками

Nihon Shoken, продовольственная компания, уже несколько лет поощряет браки сотрудников ежемесячными премиями для молодоженов.

  • Свободное время в сезон распродаж

В маркетинговой компании Hime & Company сотрудники могут брать полдня выходных во время распродаж.

  • Компенсация тем, кто держит домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет льготы владельцам собак и кошек.

В Commerce Sciences существует корпоративная традиция: всем новичкам вручается приветственный подарок, приготовленный последним принятым на работу сотрудником. Ограничений нет. Подарком может быть что угодно: солидный набор посуды или простая плитка шоколада.Новые специалисты очень рады тому, что их карьера начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.

Повесьте в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук информирует о важных событиях, например, о заключении солидного контракта. В Expertcity есть правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник позвонил просто так, то утром следующего дня он подает завтрак всему персоналу.Так вот, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы сообщить коллегам о рождении ребенка.

В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют работу внутри своего офиса. Зачем? Никто не жалуется на то, что заняли не лучшее место, общение налаживается, так как время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции на его территории можно поддерживать порядок.

OZ (Исландия) способствует семейному общению.Время от времени работники могут вызывать родителей в офис для совместного обеда. Это сближает сотрудников. И по мнению руководства, такой метод нематериальной мотивации повышает продуктивность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную систему мотивации, вы увидите, что преданность и лояльность персонала повысилась.


Как сделать нематериальную мотивацию персонала эффективной

При внедрении методов нематериального стимулирования большинство руководителей допускают ошибки. Чтобы избежать проблем с нематериальной мотивацией персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

  1. Учтите: не всегда то, что подходит начальству, применимо к персоналу.
  2. Не играйте за жесткого и бескомпромиссного руководителя — сотруднику будет сложно потом принять от вас какой-либо бонус.
  3. Старайтесь выбирать те инструменты нематериальной мотивации персонала, которые будут эффективны в вашей компании. Часто то, что работает на крупном предприятии, неприменимо в небольшой фирме.
  4. Всегда помните о главной цели компании. Система мотивации, разработанная для мебельной компании, может не подойти для IT-компании.
  5. Стимулируйте весь персонал, а не только сотрудников, приносящих доход.
  6. При разработке системы вознаграждения учитывать личностные особенности сотрудников, в частности возраст и пожелания.
  7. Чрезмерные бонусы не всегда полезны.

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переусердствовать и не упустить что-то важное.

Прекратите фамильярность в коллективе и не давайте персоналу чувствовать себя полностью свободным. Нематериальная мотивация также не предполагает такой ситуации, когда, например, специалист, сдав качественный проект, не соблюдает субординацию с руководителем и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — иначе все ваши правила рухнут.

Начальник не должен публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так что могут появиться слухи о том, что у руководства есть «фавориты». При этом у некоторых членов коллектива развивается дух жесткой конкуренции и стремление во что бы то ни стало подняться в глазах начальства. Другие, напротив, теряют всякую мотивацию к работе.Это, конечно, отрицательно скажется на атмосфере и продуктивности команды.

Поэтому постарайтесь найти ту самую золотую середину и создать приятный рабочий климат, исключить нездоровую конкуренцию. Но делать это нужно осторожно, чтобы персонал вас не боялся, а мог положиться в случае возникновения проблем.

В контакте с

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое нематериальная мотивация работников
  • Чем нематериальная мотивация труда работников отличается от материальной
  • 2
  • 2
  • Какие методы нематериальной мотивации можно применить на предприятии
  • Как внедряется нематериальная мотивация работников
  • Чем может быть вредна нематериальная мотивация работников в организации
  • Что необходимо сделать, чтобы нематериальная мотивация работников работать на благо компании

По статистике более половины людей увольняются из-за недостаточной, по их мнению, заработной платы.Однако почти 40%, что тоже немаловажно, уезжает по другим причинам. Это является тревожным сигналом и свидетельствует о том, что мотивация работников на достижение высоких результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне или отсутствует вовсе. Поэтому давайте рассмотрим, что такое нематериальная мотивация и как она работает.

Материальные и нематериальные аспекты мотивации персонала: в чем разница?

К сожалению, значение степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивается.Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит следующие показатели:

  • 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо для удержания должности;
  • 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

В 1996 году консалтинговая фирма Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, который ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно исследованию, когда самые успешные мировые компании хотят подтолкнуть своих сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5% меньше по сравнению с рынком и более активно используют другие методы повышения мотивации.А вы знали, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивации конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройдите программу обучения «Реальная мотивация» и создать систему мотивации сотрудников для вашей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если в ней созданы условия для стабильно высокой степени мотивации сотрудников к достижению целей. Как этого добиться? Есть много известных методик.Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории, потребности являются основой поведения человека. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании и интерес к творческому самовыражению. Потребности низших уровней довольно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо развитые нравственные стимулы могут удовлетворить желания, составляющие вершину пирамиды.

Материальная мотивация (обычно самая дорогая) реализуется на первых уровнях в основании пирамиды. Каковы его разновидности? Рассмотрим их.

  • Повышение зарплаты … К сожалению, этот метод является самым неэффективным методом мотивации. По статистике этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и премии … Более полезным инструментом оказывается деление заработной платы на основную, постоянную, часть и премии в зависимости от результата деятельности… Это часто делается в торговле или с сотрудниками, которые находятся в непосредственном контакте с клиентом. Сотрудник четко видит зависимость заработной платы от уровня показателей, что побуждает работать еще энергичнее. Величина материальной мотивации специалистов может определяться в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги можно начислять за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
  • Социальный пакет … Эта методика позволит вам решить сразу две задачи: привлечь наиболее квалифицированных специалистов и удержать их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входят полис ДМС для работающих и их ближайших родственников, дополнительное пенсионное страхование, скидки на посещение спортивных залов и т. д.

В наличии у любого руководителя должны быть идеи мотивировать подчиненных работать в соответствии с их требованиями с минимальными затратами. Обратите внимание, что многие из вас уже управляют своей командой, сейчас важно поставить этот процесс на системную основу.Это позволит вам легко сэкономить деньги, обычно выделяемые на бонусы.

Главное в системе моральной мотивации — внимание к своему персоналу. Ему нужно понять, что вы, как руководитель, ему благодарны. Для того, чтобы они это оценили, им придется сделать максимум. Нужно добиться, во-первых, чтобы люди начали соотносить собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, они воспринимали себя как важную и полноценную часть компании.Это будет их основным стимулом. Активнее вовлекайте команду в жизнь организации – это повысит показатели эффективности.

Помните, что поощрение и похвала должны быть услышаны всеми сотрудниками. но нематериальные стимулы должны быть направлены в первую очередь на лучших : на тех, кто совершил самую крупную сделку, добился высоких результатов и т.д. Это повысит их желание снова добиться больших результатов.

Выяснить, как получить максимальный результат от персонала, затрачивая минимум усилий на обучение

Факторы нематериальной мотивации сотрудников

    • Сила и конкурентоспособность организации … Хорошая репутация всего предприятия позволяет легко стимулировать сотрудников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
    • Компетентная управленческая команда во всей компании … Будьте очень внимательны при выборе руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный руководитель способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и создать тем самым дополнительное желание работать. Бывает, что начальником отдела назначают людей с большим опытом или значительным стажем работы.В то же время они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным или находиться на более низком уровне мастерства. Наняв такого менеджера, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных сотрудников. Это может привести к тому, что они уйдут из компании или понизят качество своей работы.
  • Соблюдение правил ТК ​​… Соблюдение этого пункта позволяет охарактеризовать организацию как устойчивую и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей.Здесь отличный повод для дальнейшей деятельности на предприятии – прозрачные условия начисления заработной платы, выдачи отпусков и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. В случае несоблюдения закона компания будет расцениваться командой как временное убежище. Так как нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
  • Операционная корпоративная культура … Ваше основное правило в этом случае звучит так: «Каждый сотрудник является важным членом моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования у персонала доверия к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Они имеют фундаментальное значение для морального стимулирования.

Социально-психологические характеристики ваших подчиненных также могут помочь выделить подходящие для вас методы мотивации.

Психотип Характеристики Поощрения Причины демотивации
Критик Общение с коллегами основано на критике и иронии. В разговоре употребляет сложные словосочетания: «По существу…», «объективно…», «абстрагируя…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.
  • комфортный, спокойный психологический климат в коллективе;
  • одобрение босса;
  • выполнение функций проверки.
  • возражения сотрудников;
  • отсутствие дружеской атмосферы.
Идеалист Это полная противоположность «критике». Добрый, неконфликтный и внимательный к окружающим. Во избежание разборок, я готов согласиться с коллегами.
  • этика и человечность в компании;
  • признание заслуг своей работы;
  • участие в общественных мероприятиях.
  • недружелюбие;
  • отсутствие моральных ориентиров для развития организации.
Аналитик Лучше всего подходит для должности эксперта. Вдумчивый и внимательный, он слушает выступающих на собраниях, делает записи.
  • респектабельность, комфорт рабочего пространства;
  • реальные перспективы роста;
  • возможность профессионального развития;
  • Участие в профессиональных мероприятиях.
  • чрезмерная суета в организации;
  • предписывающий контроль;
  • эмоциональность лидерства в принятии решений.
Реалист Чаще всего занимается организационными вопросами, умеет принимать решения. На основе собственного опыта и существующих нормативов.
  • принцип кумовства;
  • тяготение к управленческим действиям;
  • внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.
  • отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации;
  • выполняющий маловажные функции.
Прагматик Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Он антипод аналитика, отличается высокой подвижностью и нетерпимостью к длительным встречам. Может быстро решить проблему при резком изменении ситуации.
  • получение результата в короткие сроки;
  • внедрение новых проектов или открытие филиалов;
  • делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с любыми трудностями.
  • монотонная деятельность;
  • долгостроев.

Как внедряется нематериальная мотивация в организации

Помните: для разных людей эффективны разные способы мотивации … Для целеустремленных молодых работников возможности карьерного роста, вероятно, будут важнее материальной части. Специалисту в возрасте особенно приятно его уважать, признавать его роль в успехе всей компании.Поэтому вам иногда придется проверять, что наиболее эффективно.

Однако отметим, что в этом случае возникает закономерный вопрос: как проверить? Ни под каким предлогом не пытайтесь спрашивать напрямую, потому что услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы вызывают чувство напряжения: «Меня хотят мотивировать? Я недостаточно хорошо работаю? Где я ошибся?

Если вы хотите получить максимально точный ответ о том, как лучше всего нематериально вознаграждать подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной эффективностью?» Каждый, не задумываясь, опишет свои основные стимулы. .Сделайте короткую анкету, куда можно будет вставить и этот вопрос — там он будет выглядеть максимально непринужденно.

Анкета может выглядеть так .

  1. Кратко опишите своего идеального начальника.
  2. Что побуждает людей выполнять свою работу наилучшим образом?
  3. Что вам больше всего нравится в вашей работе?
  4. Что нужно изменить в отделении?
  5. В чем разница между цветком и кирпичом?

Перед собранием раздайте анкету своим подчиненным и попросите их ответить на вопросы в течение одной минуты.Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при распределении заданий и организации деятельности отдела.

Если ответ на вопрос о моральной заинтересованности персонала содержит творческие задачи, гибкий график и возможность профессионального роста — такой человек вряд ли сможет долго справляться с рутинными делами. Полезнее всего будет воплотить это в PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе, он способен качественно выполнять рутинную работу.

Поощрение, основанное на приятных эмоциях и командном духе, пойдет на пользу развитию вашего бизнеса. И самое главное, практически не требует финансовых затрат. Правда в том, что вы должны обращать внимание на потребности своих сотрудников и быть готовыми поощрять их.

Наиболее эффективные классические способы нематериальной мотивации сотрудников

  1. Совещания, планерки, брифинги. Это основные инструменты, которые можно использовать для создания среды для совместной работы.Встречи позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя причастными к жизни организации, так как любому человеку любопытно знать, что происходит вокруг него.
  2. Поздравление со знаменательным событием . Важными датами могут быть завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и другие. Здесь есть простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от награды до нарисованного от руки плаката.Не сдавайте в приват, приглашайте всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
  3. Образование. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные курсы повышения квалификации, стажировки и научные конференции. Целеустремленные и прибыльные сотрудники обычно любят расти.
  4. Право выбора. Посоветуйтесь с персоналом о том, где и как провести корпоратив, какой стимул выбрать: оплату телефонных разговоров, бензина или что-то еще — вариантов много.Пусть лучшие члены вашей команды первыми выберут время своего отпуска.
  5. Возможность обратной связи … Предоставьте профессионалам возможность высказаться. Они могут сделать это, оставив свои рекомендации и комментарии в импровизированном почтовом ящике, на доске с маркерами или вслух на собраниях. Не забывайте, что людям важно понимать, что они готовы прислушиваться к их мнению. Вы также можете вознаграждать за необычные предложения. В мировой практике это называется награждением инициатив.
  6. Обустроить места отдыха … Позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда нужно не за рабочим столом, а в отведенной комнате, где вас никто не побеспокоит и вы сможете переключиться. Этот метод положительно скажется на работе и эмоциональном состоянии коллектива.
  7. Прогресс коммуникации и оценки отличились. Нематериальная мотивация может быть выражена в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова нравятся всем.Похвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
  8. Конкурсы и конкурсы … Как показывает опыт российских и зарубежных организаций, подчиненные отлично поощряются к участию в таких номинациях, как «Лучший менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». . Важно, что этот способ мотивации способен функционировать самостоятельно.
  9. Личное или личное рабочее место … Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простая табличка на дверь, табличка на столе и даже визитки могут стать вашим инструментом нищей мотивации персонала.
  10. Скидки на услуги или товары компании … Снижение цены может быть очень небольшим. Значение в том, что есть только узкий круг лиц, которые могут его использовать — это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
  11. Поощрительные внутренние мероприятия … Создайте и укрепите свой корпоративный дух, используя такие формы мотивации, как банкеты, барбекю, футбол или походы в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории будет полезен, особенно если ввести в них тимбилдинговые игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

  • Расширение прав и возможностей … Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег.Он научится управлять командой и потом сможет указать эту компетенцию в резюме. Понаблюдав за ним, вы решите, доверять ли ему более серьезные проблемы. Попробуйте поставить того или иного специалиста на руководящую должность — это эффективно, как это уже делают многие бизнесмены. Таким образом, в работе может быть заинтересован практически весь коллектив компании.
  • Посещайте важные встречи … Приглашайте своих подчиненных на встречи самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия.Сам факт участия человека в такой встрече гарантирует ему уважение коллег, даже если он просто присутствовал на переговорах. Правда, сотрудник может потерять лояльность к руководству, пообщавшись с представителями конкурирующей компании. Чтобы избежать неприятностей, искорените неблагоприятный климат и постарайтесь, чтобы все были финансово довольны.
  • Запрос на консультацию … Обратитесь за консультацией к профессионалам, демонстрирующим глубокие знания в одной из областей.Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают значимым.
  • Публичное выражение благодарности … Хвалите публично, а если хотите поругать, то делайте это наедине.
  • Улучшение психологического климата в коллективе … Постарайтесь создать комфортную атмосферу, чтобы вам было легче руководить людьми.

Тщательно продумайте способы мотивации персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу мотивации и применив ее, вы увидите, что сотрудники стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

  • Каникулы разбитого сердца … В маркетинговой компании Hime & Company работают только женщины, поэтому ее основательница включила в свою мотивационную программу отпуск с разбитым сердцем. Это нововведение было реализовано после опроса персонала. Выяснилось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о работе. Теперь при расставании с любимым работники в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет – на три выходных дня.
  • Необычные названия должностей … Уолту Диснею, известному основателю одноименной компании, удалось управлять командой. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и ведомства. Например, при нем прачечные в гостиницах были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетингу и обслуживанию клиентов. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации.А Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гения», и количество увольнений упало в несколько раз.
  • Повышение зарплаты в виде лотереи … Идея очень необычная, хотя, конечно, этот метод сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководители крупной японской интернет-компании отсекли разговоры о ежегодном повышении зарплаты с помощью простых игральных костей. Рабочие бросают кости, и их зарплата увеличивается на 1-6% в зависимости от количества выпавших очков.
  • Поощрение браков сотрудников … Продовольственная компания Nihon Shoken уже несколько лет положительно относится к заключению браков в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячную премию.
  • Свободное время во время распродаж … Маркетинговая компания Hime & Company предоставляет профессионалам возможность отдохнуть полдня в сезон распродаж.
  • Компенсация тем, кто держит домашних животных … Kyoritsu Seiyaku Corp занимается ветеринарным оборудованием.Поэтому в соответствии со своей деятельностью дарит подарки владельцам кошек или собак.
  • Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить приветственный сувенир всем новичкам. Тем более, что его готовит последний нанятый. Никаких ограничений, подарком может быть что угодно: от солидного набора до плитки шоколада. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодых сотрудников.
  • Звонок в офисе. Повесьте колокольчик или гонг у себя дома — этот метод используется многими предприятиями. Его звук предназначен для информирования о важных событиях, например, о подписании договора на крупную сумму… В компании «Экспертсити» есть правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник воспользуется им без уважительной причины, на следующее утро ему придется всех угощать завтраком. Например, время от времени кто-то звонит в колокольчик, чтобы сообщить, что у них есть ребенок.
  • Смена рабочего места. В HubSpot есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют работу внутри офиса. Для чего это? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, общение налаживается, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
  • Семейная дружба. Исландская фирма OZ поощряет семейное общение. Иногда подчиненным разрешается пригласить родителей в офис, чтобы вместе пообедать.Этот метод сближает членов команды. Руководство убеждено, что таким образом можно повысить производительность труда.

Современные экономические реалии вынуждают генеральных директоров искать решения, как повысить эффективность своих сотрудников. Обычно для достижения этих результатов выплачиваются премии и повышается заработная плата. Это приводит к требуемому результату, но не может практиковаться в течение длительного времени. Такого рода мотивация может постепенно превратиться в дорогое удовольствие.Расходы резко возрастают. Поэтому важное значение приобретают нематериальные стимулы, которые практикуются в разных странах мира.

Как стимулировать работу ваших сотрудников без увеличения зарплаты и выплаты премий. Все о нематериальном поощрении персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

Поощрения, определяемые как нематериальные, включают те виды поощрений, которые не требуют непосредственного привлечения денежных средств.Ценность той или иной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере заработной платы. Людей интересует и другое:

  • карьера;
  • приемлемых условий труда;
  • приветливый персонал и т.д.

Сотрудники готовы отвечать взаимностью, если чувствуют, что компания в них заинтересована. Повышение лояльности — это немногое, чего можно добиться с помощью нематериальных стимулов.

Предлагаемый вид мотивации более актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту.Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие служат некой обязанности, навязанной средой существования. Последним хочется немного: получать деньги вовремя и не более того. Ни о каком развитии здесь не может быть и речи. Это делает необходимым тестирование сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Виды стимулов

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальных и нематериальных.При этом различают индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальные стимулы не требуют длинных объяснений. А так все понятно. Выдаются призы и различные бонусы. Это положительно сказывается на качестве работы, так как денежное вознаграждение является действенным стимулом. В то же время система регулирования оплаты труда требует ежегодного пересмотра. Сотрудники должны понимать, что их качественная работа будет вознаграждена при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может носить косвенный характер: оплачиваемый отпуск, больничный, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение и т.п.

Также соответствующую мотивацию обеспечивают:

  • создание условий для карьерного роста;
  • признание значимости сотрудников, что подтверждается благодарностями и письмами руководства;
  • создание комфортной атмосферы внутри коллектива, подкрепляемой на различных мероприятиях. Совместная деятельность сближает сотрудников, что в конечном итоге приводит к положительным изменениям. Работа сотрудников становится более эффективной.

На Западе часто используется термин тимбилдинг, означающий процесс формирования команды, который делается для успешного развития компании.Проводятся конкурсы, устраиваются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому тимбилдингу. Что касается компаний из России, то они только начинают заниматься этим видом практики.

Если вы думаете, что нематериальная мотивация не требует затрат со стороны компании, то вы ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может осуществляться без вложения денежных средств.Хотя прямые денежные выплаты сотрудникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей должно осуществляться индивидуально в соответствии с определенными факторами, характеризующими конкретное предприятие. Необходимо учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относятся жизненная позиция работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в выявлении приоритетов сотрудников в отношении не только работы, но и жизни.

Система мотивации во многом основана на индивидуальности компаний, но есть и общие принципы, основанные на трех положениях:

  1. Цели и задачи конкретной компании являются основой для создания рассматриваемого типа системы. Внедрять выбранные методы стимулирования необходимо только тогда, когда очевидна их эффективность с точки зрения вклада в стратегические планы компании.
  2. Ресурсы и бюджет компании являются важными элементами, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериально.Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих их профессиональное развитие, может стать хорошим мотивирующим решением. Но это возможно только при наличии на это средств.
  3. При создании мотиваторов требуется выявить индивидуальные потребности сотрудников. Невозможно оперировать информацией, полученной на основании запросов рядового работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивают не только денежные вознаграждения сотрудников.Все большее значение начинают приобретать нематериальные стимулы, которые могут быть следующими:

  1. Создание … Требуется создать условия для самовыражения работников. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение сотрудников дает возможность повысить их качество. Этим нельзя пренебрегать.
  2. Удовлетворение … Работа в компании должна приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники вовлекаются в решение проблем компании.Они должны иметь право голоса.
  3. Моральная составляющая … Физическая усталость и нервное напряжение требуют отдыха. Необходимо помогать работникам, что достигается предоставлением дополнительного свободного времени, увеличением продолжительности отпуска (?), созданием более гибкого графика работы и т. д. Важное значение для поддержания моральной мотивации имеет общественное стимулирование. Качественная работа должна быть подтверждена устной благодарностью, грамотами и медалями.
  4. Образование … Повышение уровня навыков (знаний) сотрудников затратно, но окупается.Эффективность труда повышается при внедрении в компании. Возможность повышения квалификации ценится большинством сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой должностей.

Требования к системе мотивации

Для создания эффективной системы мотивации необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

  1. Выбранные мотиваторы направлены на решение приоритетных задач.
  2. Определенные в системе методы стимулирования охватывают всех: от рабочих производства до управленческих служащих.
  3. Нематериальные стимулы идут в ногу с развитием бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Такого же подхода требует и система стимулирования. Его развитие естественно.
  4. Методы нематериальной мотивации коррелируют с запросами работников. Этого можно достичь только в том случае, если будет собрана информация об индивидуальных потребностях персонала.
  5. Ежегодно вносятся изменения в понятие нематериального стимулирования.Со временем система мотивации устаревает. Она перестает возбуждать.

Управление человеческими ресурсами на примере Японии

Стремительное развитие японской экономики в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстроены отношения с кадрами. Достигнутый успех связан с тремя принципами:

  1. Гарантированное трудоустройство, если японский рабочий всю жизнь проработал в одной компании.
  2. Карьерный рост в зависимости от возраста и опыта работы.
  3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании почти родственники. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы поощрения

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно одинаков для всех:

  • льготы — сокращение рабочих дней.Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году по своему усмотрению;
  • мероприятий — праздники, экскурсии и другие виды коллективного времяпрепровождения. Создают в коллективе «семейную» атмосферу, что положительно сказывается на качестве работы;
  • признание заслуг — карьерный рост и различные поощрения для тех, чья деятельность существенно помогла развитию компании;
  • нематериальные вознаграждения — символические подарки, льготы, медицинское страхование и т.д.

Поощрения бывают материальными и нематериальными, а также смешанными. Более того, они могут быть несколько своеобразными.

Материал

  1. Поощрения материального характера, направленные не на работника, а на его домашнее хозяйство: абонемент в салон, предоставление возможности дополнительного образования и др.
  2. Для нижнего звена работникам премии, для среднего — процент от прибыли и для верхнего — право собственности на ценные бумаги компании.
  3. Праздники, подарки и награды для тех, кто давно в компании.
  4. Подарочные сертификаты, дающие право на приобретение товаров в определенной розничной сети на определенную сумму.
  5. Подписка на элитную журнальную продукцию, членство в клубах и всевозможных объединениях, которые предлагаются на выбор работнику.
  6. Сертификаты на обед, позволяющие членам семьи посещать дорогие рестораны.
  7. Особые подарки, связанные с увлечениями сотрудников.

Нематериальные стимулы для работников

  1. Устная благодарность.
  2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
  3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а предоставление более комфортных условий труда.
  4. Размещение благодарственных писем в рамках в специально отведенном месте.
  5. Размещение на доске объявлений, расположенной в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет все поставленные перед ним задачи в срок и качественно.
  6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий работника.
  7. Размещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в форме корпоративного издания.
  8. Отправьте сообщение с благодарностью за хорошую работу.
  9. Организация торжественных проводов сотрудников, проявивших себя с положительной стороны, увольняющихся с предприятия в связи со сменой места работы.
  10. Расширение круга обязанностей без смены рабочего места.
  11. Запись в личное дело, которое можно понимать как трудовую книжку (видите?), спасибо.

Смешанные методы мотивации персонала

  1. Создание фотоальбома, отражающего трудовую деятельность сотрудника.
  2. Символические подарки с надписями типа «Лучший работник»: кружка, футболка и др.
  3. Оригинальный значок.
  4. Канцтовары, характеризующиеся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому в результате трудовых успехов за определенный период (неделю, месяц).
  5. Обеды, когда проверенные сотрудники встречаются за одним столом с руководством компании.
  6. Направление на семинары или подобные мероприятия за пределами города, в котором находится компания, тематика которых интересует поощряемого работника.
  7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
  8. Обучение за счет компании с учетом возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
  9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне равных.

Нематериальная мотивация работников порой важнее и эффективнее материального поощрения. Причем исключительно только с помощью материальной мотивации невозможно длительное время укреплять и поддерживать самоотверженность персонала на высоком уровне. В связи с этим руководству предприятия необходимо разработать и внедрить систему нематериального стимулирования.

При разработке системы нематериальной мотивации персонала необходимо учитывать несколько основных аспектов:

  • Система мотивации должна быть направлена ​​на развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
  • Система нематериальной мотивации направлена ​​на вовлечение всех работников организации. Если при материальном поощрении упор делается на тех работников, которые увеличивают прибыль (например, специалисты по продажам), то при нематериальном поощрении внимание необходимо уделять всем группам специалистов на предприятии.
  • Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о поощрении сотрудников, необходимо периодически вносить изменения в программу поощрения.Это связано с тем, что, учитывая единообразие, стимулы больше не будут давать желаемых результатов с течением времени.
  • Использование различных инструментов и подходов к разработке систем. Те инструменты нематериальной мотивации, которые подходят для одних сотрудников, могут не оказывать никакого влияния на других. Для стимулирования эффективной работы всего предприятия в целом необходимо выявить потребности всех работников.

Пирамида Маслоу

Для облегчения этой задачи можно использовать пирамиду Маслоу.Он позволит определить, какие потребности сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству будет проще разработать соответствующую систему мотивации:

  • Физиологические потребности. Таких работников необходимо мотивировать с помощью инструментов материального стимулирования.
  • Защита и безопасность. Сотрудникам с такими потребностями необходима благоприятная эмоциональная обстановка в коллективе. На эффективность таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
  • Социальные нужды. Персонал с такими потребностями нуждается в общении и поддержке в коллективе со стороны начальства.
  • Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание того, что их труд будет замечен и оценен.
  • Самореализация. Этот тип потребностей характерен для творческих сотрудников, от них можно ожидать творческого подхода к работе. Именно этим работникам можно доверить решение нестандартных и сложных задач.

следует понимать, что все категории работников имеют определенные желания и потребности. После удовлетворения одних потребностей появляются новые более высокого уровня.

Виды нематериальной мотивации персонала с примерами

Существует множество различных инструментов мотивации, наиболее распространенными из которых являются: обсуждалось.Этот метод позволяет сотрудникам быть в курсе текущих событий.

  • Проведение конкурсов, конкурсов.
  • Поздравление сотрудников с праздниками. Поводом для поздравления могут быть как личные события, так и производственные. Например, опыт работы на предприятии, назначение на новую должность или день рождения. При этом поздравления должны быть публичными, в присутствии коллектива.
  • Обучение, тренинги, семинары. В качестве одного из методов нематериального стимулирования можно направить перспективных сотрудников для участия в конференциях и семинарах, на курсы повышения квалификации и т.д.
  • Оповещение сотрудников о достижениях коллег. Заслуги и достижения отличившихся сотрудников могут быть опубликованы в местной газете, на сайте компании.
  • Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент можно использовать анонимно или открыто, когда сотрудникам предлагается вносить предложения на специальную доску или выносить их на обсуждение на планерках. В этом случае у сотрудников будет понимание того, что их мнение учитывается.При этом можно вносить и поощрять наиболее рациональные и интересные предложения.
  • Организация мероприятий в награду. Это может быть праздничное мероприятие с банкетом или совместным отдыхом на природе, поход в кино и т. д. Благодаря корпоративам укрепляются отношения в коллективе, формируется единый коллектив, из которого не хочется уходить. Также возможна организация общественно полезных мероприятий, например, уборка территории и наведение порядка в офисе.
  • Другие нематериальные способы мотивации персонала связаны с организацией мест отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим подходящим помещениям сотрудники смогут обедать, не мешая другим сотрудникам, в комфортной обстановке, а не за письменным столом. В результате руководство получит отлаженный рабочий процесс.

    Методы нематериальной мотивации

    Существует несколько простых приемов, позволяющих повысить эффективность работы персонала с помощью нематериальной мотивации:

    • Работников желательно здороваться по имени.
    • В качестве поощрения сотрудникам иногда следует разрешать уходить с работы немного раньше, брать дополнительные выходные.
    • Необходимо разработать любые меры поощрения «невидимых» сотрудников коллектива.
    • Устраивайте хотя бы изредка чаепитие, принося в коллектив сладости, торт или фрукты.
    • Разместите таблички с указанием места на каждом рабочем месте. Сотрудникам будет приятно ощущать свою власть.
    • Проконсультируйтесь с сотрудниками. Для этих целей необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

    Существуют и другие примеры нематериальной мотивации, используемые на предприятиях. Некоторые из них были разработаны организациями индивидуально. К ним относится формирование гибкого рабочего времени для сотрудников. Для некоторых работников предпочтительно, чтобы их рабочий день начинался как можно раньше. Это позволяет вам решать больше личных вопросов вечером.

    Еще одним способом мотивации может быть право выбора. Например, отличившемуся сотруднику предоставляется возможность выбрать предпочтительное время отпуска или направление работы, которым он хотел бы заниматься (клиента, которого он хотел бы обслужить).Тогда как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов.

    В том или ином случае руководству предлагается большое количество различных видов и способов нематериальной мотивации, которые зачастую могут быть более эффективными, чем материальное поощрение. В некоторых случаях выражение публичной благодарности может очень положительно повлиять на эффективность работы сотрудников, побуждая их к проявлению инициативы.

    Нематериальные поощрения сотрудников

    Каждый сотрудник, безусловно, ценит больше денег, но не за деньги можно купить счастье, а также вовлеченность и лояльность.Нефинансовые стимулы вдохновляют и вовлекают сотрудников так, как не могут деньги.

    Нематериальные поощрения – это виды вознаграждений, которые не являются частью заработной платы работника. Как правило, они обходятся компании мало или вообще не стоят денег, но имеют значительный вес. Поощрения такого рода особенно эффективны для работников, которых устраивает их заработная плата или которые находятся на этой должности в течение длительного времени.

    Поскольку компании продолжают сокращать заработную плату сотрудников, нефинансовые стимулы для сотрудников становятся более важными, чем когда-либо.

    Отношения имеют значение

    Слишком часто рабочие чувствуют себя оскорбленными и недооцененными со стороны компаний, на которые они трудятся изо дня в день. Увольнения, стрессовые условия работы, постоянно растущие требования, неблагодарное начальство и неподдерживающее отношение коллег способствуют отчуждению сотрудников. В основе этого вопроса лежат отношения между работником и работодателем. Чтобы работать наилучшим образом, работники должны чувствовать, что их приветствуют, ценят и ценят. Нефинансовые стимулы помогают компаниям удовлетворять эти потребности в отношениях.

    Во многих отношениях вовлеченность и удовлетворенность сотрудников подобны браку. Обе стороны вступают в отношения с большими надеждами, большими стремлениями и самыми лучшими намерениями. Со временем, если два супруга не ценят и не благодарны друг другу, отношения разрушаются, и брак распадается.

    То же самое происходит и с отношениями между работником и работодателем. Когда они терпят неудачу, это оказывает существенное негативное влияние на моральный дух сотрудника. Динамика может даже повлиять на прибыль, если проблема носит общесистемный характер.Настало время компаниям осознать, что существует множество видов нефинансовых стимулов, которые они могут использовать для удержания лучших специалистов и укрепления жизненно важных отношений с сотрудниками.

    Переосмысление нефинансовых стимулов

    В опросе 2009 года, проведенном McKinsey & Company, нефинансовые стимулы были признаны более сильными мотиваторами, чем финансовые стимулы. Тремя главными финансовыми вознаграждениями были денежные премии по результатам работы, повышение базовой заработной платы и акции или опционы на акции.В тройку основных нефинансовых стимулов входили похвала и похвала от непосредственного руководителя, внимание со стороны руководителей и возможность возглавить проекты или рабочие группы.

    • Самым популярным поощрением в опросе была похвала от начальника.
    • Вторым по популярности было внимание лидеров.
    • Наименее популярными были акции или опционы на акции.
    • Все три нефинансовых стимула были более популярны, чем ведущий финансовый стимул.

    Согласно опросу, два главных стимула основаны на похвале и одобрении.Эти два элемента необходимы для всех отношений, в том числе между работником и работодателем. Похвала и одобрение должны быть в центре внимания нематериальных стимулов для сотрудников. Вот почему мы создали Wagepoint Play как бесплатный инструмент, чтобы помочь работодателям мотивировать и вовлекать своих сотрудников, создавая корпоративную культуру, которая признает усилия сотрудников и дает им заслуженное признание.

    Виды нефинансового стимулирования

    Большинство типов нефинансовых стимулов можно разделить на четыре группы: признание, вознаграждение, возможность и гибкость.Рассмотрите следующий список идей для новых способов проверки и участия вместо повышения заработной платы или бонусов.

    Признание

    Награда

    Возможность

    Гибкость

    1. Вручение наград перед коллегами

    1. Ваучеры

    1. Возможность руководить командами и задачами

    1.Оплачиваемые личные дни

    2. Ужин с генеральным директором

    2. Призы

    2. Платное обучение

    2. Гибкий график

    3. Расширенное принятие решений

    3. Подарочные карты

    3. Акция

    3. Варианты дистанционной работы

    4. Новый офис или улучшенное рабочее место

    4.Платная парковка или проездной

    4. Программа наставничества

    4. Возможность прекратить работу над наименее любимой задачей

    Планирование нефинансовых стимулов

    Эффективные нефинансовые стимулы для сотрудников охватывают и затрагивают эмоции, чтобы сотрудник чувствовал себя желанным, оцененным и ценным. Сотрудники хорошо реагируют на нефинансовые стимулы, но будьте осторожны, чтобы они не выглядели дешевыми или бездумными.Компании должны помнить, что сотрудники «понимают», почему компании сокращают расходы. Тем не менее, нематериальные стимулы для сотрудников не могут казаться или казаться дешевыми. В противном случае они принесут больше вреда, чем пользы, потому что порождают обиду.

    Также необходимо учитывать, как будет использоваться награда. Если его нужно использовать для продвижения конкуренции и производительности, то это должно быть что-то заманчивое и неотразимое, например, iPad или городской приз. Поощрения «на лету» могут быть небольшими, но все же должны быть продуманными и актуальными, например, подарочная карта на 25 долларов или платная парковка на неделю.

    Инвестиции в рабочую силу путем проявления благодарности творческими способами — это один из лучших способов для компаний удержать талантливых сотрудников и создать устойчивую культуру успеха.

    Это гостевой пост от Wagepoint .

    Какие методы нематериальной мотивации могут повысить продуктивность ваших сотрудников

    Большинство руководителей считают, что эффективность работы персонала напрямую зависит от уровня заработной платы, а мотивация персонала зависит от повышения заработной платы.Однако производительность труда работников обусловлена, в первую очередь, другими факторами, которые значительно опережают интерес к финансовой прибыли.

    Что-то важнее денег.

    Конечно, заработная плата может играть решающую роль, но в большей степени это относится к отдельным работникам, которые в силу обстоятельств или по личным причинам вынуждены работать исключительно за деньги. Однако для большинства важнее всего коллектив, атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности.Другими словами, сотрудник готов работать с удовольствием и усердием, если ему комфортно в коллективе и ему нравится то, чем он занимается на работе. Важным фактором также является удовлетворение, которое он получает от своей деятельности.

    Наиболее эффективные способы нематериальной мотивации работников.

    Очень часто сотрудники считают, что главная цель и задача менеджеров – получение прибыли от работы компании. Увлеченность своим делом, вовлеченность в жизнь коллектива, забота об атмосфере в нем – факторы, не входящие в сферу управленческой деятельности.Неудивительно, что денежная мотивация в таких компаниях очень быстро теряет силу: сотрудники начинают ожидать новых премий, но продуктивность остается на прежнем уровне.

    1. Соответствие ожиданий работника его функциям на работе. Сотрудник должен четко понимать миссию и задачи, которые перед ним стоят, и знать свои должностные обязанности. В то же время необходимо обеспечить ему самостоятельность в рамках занимаемой должности, чтобы он чувствовал себя комфортно и непринужденно.

     

    1. Построение системы ценностей. Руководитель должен создавать рабочее благополучие и опираться на важные критерии для всех сотрудников (взаимное уважение, поддержка, развитие карьеры и т. д.). Человек хочет делать все возможное на работе, где учитывается его система ценностей.

     

    1. Обеспечение индивидуального подхода к каждому сотруднику. Несмотря на то, что цель и ожидаемые результаты для компании или предприятия должны быть едиными для всего коллектива, у каждого его представителя могут быть разные пожелания и потребности в работе.Благодаря индивидуальному подходу человек почувствует себя востребованным, важным для общего дела и ценимым.

     

    1. Улучшение условий труда. В зависимости от компании ее руководитель может каким-либо образом изменить условия труда: например, добавить небольшой секундный перерыв в рабочее время, предоставить дополнительный отгул для выполнения определенного объема работы и т. д.

     

    1. Моральная мотивация. Здесь можно говорить и о выражении благодарности, и о вручении благодарственной грамоты, и о продвижении по службе.Это один из самых эффективных методов, ведь часто сотрудник начинает больше работать на новой должности, даже если его зарплата остается прежней.

    Как показывает практика, такие методы приводят к потрясающим результатам, которых практически невозможно добиться с помощью материального поощрения.

    %PDF-1.3 % 89 0 объект > эндообъект внешняя ссылка 89 37 0000000015 00000 н 0000001916 00000 н 0000001967 00000 н 0000002127 00000 н 0000002285 00000 н 0000002737 00000 н 0000003264 00000 н 0000003535 00000 н 0000003880 00000 н 0000004126 00000 н 0000004388 00000 н 0000004846 00000 н 0000005446 00000 н 0000005738 00000 н 0000006119 00000 н 0000006395 00000 н 0000006669 00000 н 0000007009 00000 н 0000007512 00000 н 0000007649 00000 н 0000007905 00000 н 0000008019 00000 н 0000008148 00000 н 0000011392 00000 н 0000019544 00000 н 0000029254 00000 н 0000030984 00000 н 0000034673 00000 н 0000036199 00000 н 0000037639 00000 н 0000038334 00000 н 0000039185 00000 н 0000039632 00000 н 0000040206 00000 н 0000040613 00000 н 0000041045 00000 н 0000041104 00000 н трейлер ] >> startxref 0 %%EOF 90 0 объект > эндообъект 91 0 объект > эндообъект 92 0 объект > /ExtGState > >> эндообъект 93 0 объект > эндообъект 94 0 объект > эндообъект 95 0 объект > эндообъект 96 0 объект > эндообъект 97 0 объект > эндообъект 98 0 объект > эндообъект 99 0 объект > эндообъект 100 0 объект > эндообъект 101 0 объект > эндообъект 102 0 объект > эндообъект 103 0 объект > эндообъект 104 0 объект > эндообъект 105 0 объект > эндообъект 106 0 объект > эндообъект 107 0 объект > эндообъект 108 0 объект > эндообъект 109 0 объект > эндообъект 110 0 объект > эндообъект 111 0 объект > поток HtWYFIJ:Z_shwgjۣ} ȓÌۈa࿟!*Xd*en_٦a,™o7ٔJg}U8fÄBٿg.,@]ʰq»oE8{E>hӔ|m}h;E.ŪlP

    4 отличных примера идей поощрения сотрудников

    бизнес внедряет, чтобы мотивировать и поощрять сотрудников работать лучше, испытывать большее удовлетворение от работы или достигать конкретных целей.

    Ваша программа поощрения должна быть разработана с учетом типов поведения, которые вы хотите вознаграждать и поощрять в своем бизнесе, предоставляя возможность руководству и коллегам признавать успехи и усилия друг друга.

    Поощрения, конечно, при правильном использовании заставляют работников чувствовать, что их ценят. Фактически, исследование, проведенное британской фирмой по подбору персонала, показало, что 85% опрошенных сотрудников чувствовали мотивацию работать лучше, когда их поощряли вознаграждениями. Ваша схема должна быть сосредоточена на способах поощрения положительных результатов и сверхъестественных действий со стороны ваших сотрудников — это поведение, за которое вы должны хвалить.

    Чтобы определить, как должно выглядеть это поведение, лучше всего начать с ваших основных ценностей.Определив модели поведения, отражающие ценности, которые вы хотите поощрять в своем бизнесе, как менеджеры, так и коллеги и отдельные лица будут иметь четкое представление о том, что от них ожидается и что следует вознаграждать.

    Помните: ваши основные ценности не должны быть просто созданы и забыты, они должны быть внедрены во все, что вы делаете, от найма до поощрения.

    Нетрудно понять, как внедрение тщательно разработанной схемы поощрений может помочь улучшить культуру вашей организации.Это дает направление и цель каждому сотруднику и помогает максимально сосредоточить всех на больших целях и задачах, которых должен достичь ваш бизнес.

    Итак, если вы ищете свежие идеи о том, как вы можете стимулировать своих сотрудников и для получения измеримой рентабельности инвестиций, давайте начнем…

    1. Компенсационные выплаты

    Компенсационные стимулы, как правило, охватывают некоторые из более простых вариантов стимулов. От бонусов, связанных с производительностью, схем распределения прибыли и опционов на акции.

    Еще один способ использовать этот стиль бонуса — привязать его к карьерному росту сотрудника. Работая с каждым сотрудником, чтобы создать дорожную карту карьеры, где они могут видеть шаги и этапы, которые им необходимо достичь, чтобы перейти к следующему диапазону заработной платы / продвижению по службе.

    2. Поощрения признания

    Если вас беспокоит бюджет, вам будет приятно узнать, что существует несколько экономичных способов искренне и достоверно продемонстрировать признательность своим сотрудникам.

    На самом деле чаще всего самые действенные могут быть простые жесты благодарности, потому что они прямые и личные.

    1. Создайте культуру «спасибо»: Если вы уже проводите регулярные деловые встречи, не упустите возможность собрать всю команду вместе и поблагодарить там, где это необходимо. Или, если вы хотите превратить это событие в особенное мероприятие, выделите время для специальной встречи «Спасибо», на которой вы отметите лучших исполнителей и подчеркнете хорошую работу, проделанную вашими сотрудниками.
    2. Почет коллеги: Мы проводим большую часть нашей повседневной жизни с нашими коллегами.Поддержание позитивного взаимодействия с коллегами в рабочей среде помогает нам чувствовать себя хорошо в своей работе. Создайте культуру, в которой коллег поощряют хвалить друг друга за усилия, используйте внутренние публикации, чтобы упоминать или номинировать людей, которые сделали все возможное. Такого рода действия помогают повысить чувство гордости за работу, а также чувство общности среди сотрудников.
    3. Возьмите перо и бумагу: Отправить красивое электронное письмо — это хорошо, но время, потраченное на создание рукописной заметки, требует большей осторожности.Персонализированная записка может иметь важное значение для сотрудника, часто более эффективное, чем денежное вознаграждение.
    4. Привет от клиентов: Ваши сотрудники усердно работают, чтобы сделать ваших клиентов счастливыми. Когда они отлично справляются с обеспечением отличного клиентского опыта, получение положительных отзывов от клиентов может быть очень обнадеживающим. Позвольте своим клиентам назначать и признавать сотрудников вашей организации, которые преуспевают в своей работе, — это помогает сохранить импульс и поддерживать высокие стандарты предоставления услуг.

    В зависимости от размера и потребностей вашего бизнеса платформа распознавания может стать для коллег эффективным способом похлопать по плечу непосредственно другого члена своей команды, сократив время, необходимое для администрирования со стороны руководства и отдела кадров, и предоставив широкий спектр возможностей. наград, которые понравятся всем.

    3. Поощрения

    Наиболее распространенным примером поощрений являются старые бонусы, связанные с продажами. Однако они могут показаться немного устаревшими, особенно в некоторых отраслях.По сути, вы мотивируете кого-то выполнить план продаж в надежде получить денежную прибыль.

    Но успех вашего бизнеса зависит не только от этой продажи. Более того, если люди сосредоточены только на прибыли и целях, у них может возникнуть искушение использовать только низко висящие плоды и оставить большую часть вашей целевой аудитории без должного обслуживания.

    Долговечность вашего бизнеса определяется общим обслуживанием, которое клиент получает с момента первого взаимодействия с вашим брендом на протяжении всей жизни своего клиента.От отдела маркетинга, который первоначально привлекает их внимание, до служб поддержки клиентов, каждая сфера бизнеса усердно работает, чтобы сделать ваших клиентов счастливыми. Так что, разве вы не должны заботиться и о них?

    Вместо этого сосредоточьтесь на предоставлении значимых вознаграждений каждому в вашей организации. Внедрив систему, позволяющую направлять сотрудников по принципу «равный-равному», коллеги могут начислять баллы, которые можно копить и тратить на что угодно, от электронных ваучеров, пополняемых подарочных карт до физических подарков, чтобы не только улучшить свою рабочую жизнь, но и свою жизнь вне работы. .

    4. Поощрения благодарности

    Этот стиль поощрения может включать в себя корпоративные вечеринки, празднование дня рождения, возможность вернуться домой пораньше в пятницу, дополнительный выходной, призы и регулярные командные обеды — все это отличные способы поощрения единства.

    Создать социальный бюджет для каждого отдела, к которому руководство может получить доступ в течение года для командных угощений; никто не хочет ждать рождественской вечеринки, чтобы почувствовать, что непосредственный руководитель ценит их.

    Сила стратегического стимулирования

    Схемы поощрения — отличный способ повысить производительность и увеличить размер прибыли вашей компании. Однако для того, чтобы они были успешными, их должна поддерживать влиятельная корпоративная культура, приветствующая высокие результаты.

    Благодаря внедрению структурированной программы поощрения и признания заслуг крупные организации могут добиться прозрачности во всех отделах. Они предоставляют отличные платформы, с помощью которых вы можете рассказать о своих стремлениях к бизнесу и о том, как, следуя основным ценностям компании, каждый сотрудник может внести свой вклад в общий успех организации.

    Наша платформа признания предоставляет технологию, которая легко интегрируется с вашими бизнес-функциями и позволяет вам привлекать сотрудников с помощью анкет и ресурсов, которые поддерживают обратную связь, а также личное обогащение каждого сотрудника.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *