Лояльность персонала
Ни одна компания не сможет работать, если ее персонал не будет заинтересован в продуктивной деятельности. Что же такое лояльность сотрудников и можно ли оценить её, разберемся далее.
Лояльность персонала: понятия и типы
Согласно Википедия, лояльность — верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя). Лояльность — корректное, благонадежное отношение к кому-либо или чему-либо. Это своего рода свидетельство того, что персонал доверяет руководству, компании в целом и выполняет свои обязанности добросовестно. Лояльность конкретного сотрудника может базироваться на его желании достичь высот в карьере, преданности делу, на других личностных мотивах. Трудовое законодательство никак не комментирует это понятие, но негласно, если было утрачено доверие к сотруднику, работодатель может его уволить, при этом, не нарушая закон.
Лояльность — это и тогда, когда человек просто берет и выполняет свою работу.
Лояльность зависит от многих факторов — уровень оплаты по сравнению со среднерыночным и объем работы, условия работы, честность руководства, соответствие ожиданий и реальности, выполнение обязательств, профессионального роста, насколько текущая позиция позволяет сотруднику расти. Это по сути — вершинка айсберга. Но, под этой вершиной — огромная работа владельца компании и руководителей.
Есть понятие благонадежность и лояльность. Благонадежный — это надежный сотрудник компании, на которого можно всегда положиться, он не принесет угрозы и ущерба своими действиями выполняя задачи руководства. А лояльный — это работник, который полностью верен принятым правилам в организации, не сомневается в решениях руководителей и готов всегда выполнять поставленные задачи. Идеальное сочетание для руководителя и работы — микс благонадежности и лояльности коллектива.
Лояльность – это своего рода степень принятия сотрудниками ценностей и правил фирмы, в которой они работают.
Лояльность – результат процесса самореализации персонала с теми желаниями и требованиями, которые «выставляет» организация.
Лояльность для сотрудников – некий внутренний настрой, который позволяет понять, зачем специалисты вообще работают именно в этой компании и с этим руководством.
Иногда достаточно сложно разобраться, как определить лояльность сотрудника. Ведь это понятие довольно субъективное, хотя изучением его занимаются уже многие годы. Выделяют три основных типа:
- Поведенческая – возникает тогда, когда человек длительное время работает в одной и той же организации. Ему хочется оставаться в этом коллективе. Возможно, он подсознательно боится поменять работу. Иногда, такой вид лояльности демонстрируют люди старшего возраста, которым уже трудно что-то менять. Бывает, что поведенческий тип возникает из чисто меркантильных взглядов. Например, если сотрудник уволится, прервется его трудовой стаж или не будут перечисляться выплаты в пенсионный фонд.
- Аффективная – возникает в том случае, если человеку хорошо на работе. Там он чувствует себя комфортно, там его друзья. Особое значение имеет психологический климат в организации: если он хороший — такой тип лояльности возникает у многих сотрудников. Немалую роль играет и организация совместного досуга, путешествия, бонусы сотрудникам.
- Нормативная – возникает в том случае, если работника кто–то или что-то удерживает в данной организации. Он не хочет здесь работать, но мнение окружающих или чувство долга буквально насильно заставляют человека работать в конкретной фирме.
Можно выделить также еще несколько типов сотрудников:
- «Ветеран» — это человек, лояльность которого обусловлена прошлым опытом и долголетним сотрудничеством с компанией. Он положительно влияет на формирование лояльности у других работников.
- «Мечтатель» — лояльность этого типа основана на мечтах о светлом будущем.
- «Наследник» — тип лояльности у человека, которым легко управлять. Он всегда прислушивается к мнению других. И работает в компании за счет того, что его заставляют какие-то внешние факторы.
- «Зомби» — человек, испытывающий такой вид лояльности, тоже мечтает о будущем. Но если хоть что-то идет не так, его желания разбиваются, а лояльность улетучивается.
Виды сотрудников
В идеале, каждый работник должен переживать за свою компанию. Хорошо, если он выкладывается на все 100%, действительно желает фирме процветания, неравнодушный к её успехам. Но так ли это всегда? Все ли сотрудники действительно лояльны к организации, где работают? А если и благосклонны внешне, то так ли это на самом деле? Чтобы это понять необходимо рассмотреть основные типов работников.
Звезды
сотрудники, которые уверены в своей уникальности и неповторимости.
Они могут легко нарушать все корпоративные правила и устои. Они считают себя «звездами» и требуют особого внимания со стороны руководств и коллег. Чем выше зарплата и материальное вознаграждение – тем больше лояльность у таких работников.
Имитаторы
Это работники, которые только перед руководством показывают бурную деятельность и полную лояльность. На самом деле, они вообще не стремятся работать и результаты их стараний обычно плачевные. Им не нужны успехи фирмы. Им необходимо только чтобы руководство платило зарплату. К примеру, если шеф в офисе, такой сотрудник работает или по крайней мере, делает вид. Если же начальство отсутствует, такой человек тоже не собирается ничего делать. Лояльность таких персонажей напускная и не настоящая.
Флюгеры
Это — сотрудники, которые на первый взгляд кажутся “простачками”. Они очень доброжелательны, всегда веселы и очень хорошо относятся к начальству. Но все это некая “ширма”. На самом деле, зачастую за милой улыбкой и желанием всем угодить, прячутся сплетники и желающие “подсидеть” начальство.
Рабочие лошадки
Это люди, которые работают интенсивно, ориентированы на постоянную занятость и труд.
Тягачи – это «лошадки», которые имеют большой круг обязанностей, не хотят руководить, и искренне преданы компании. Но, если находится более выгодное место, они покинут свою фирму и пойдут туда, где лучше. Они довольно лояльны к той компании, где работают.
Ослики – это сотрудники, которые работают не только для фирмы, но и для себя, развития своих амбиций. Они невероятно лояльны, готовы всегда стоять за честь фирмы «на смерть». Это трудоголики и альтруисты, которым интересна работа в конкретной организации.
Объяснялки
Такие сотрудники есть везде. Они всегда находят логическое объяснение своим промахам и неудачам. Внешне они довольно лояльны к фирме, а вот внутренне часто недовольны работой.
Колобки
Эти люди абсолютно безразличны к работе компании. Они трудятся «спустя рукава». Об их лояльности трудно говорить – им все равно и к фирме, и к её деятельности. Они не делают ничего плохого компании, но и хорошего от них тоже не дождешься. Для них работа – место, где можно получить деньги, покурить, поговорить с друзьями.
Обиженные
Такие сотрудники считают, что их недооценили. Они обижаются на руководство и нелояльны к фирме. Им всегда все кажется не таким. Они с радостью рассказали бы о коммерческих тайнах или промахах начальства.
Лояльность персонала – это некое внутреннее состояние коллектива. И то, как ведет себя руководство может повлиять на лояльность сотрудников. Если начальство не ценит работников, унижает, постоянно без весомых причин задерживает зарплату — тогда может случиться самое страшное: большинство коллектива перейдет в ранг “обиженных”.
Подписывайтесь на Telegram-канал «Детектор лжи в бизнесе» https://t.me/hr_security о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.
HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа
Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.
Лояльность персонала – важный фактор для будущего компании
Как-то в одной из компаний я увидел примерно следующее название презентации «Презентация для персонала по повышению лояльности».
Суть самой презентации — рассказ компании о том, как много компания делает и какой персонал неблагодарный и нелояльный. Как вы думаете – результат был? Я думаю, что мы думаем одинаково.
Я хочу поговорить сегодня о лояльности персонала и представить свой взгляд на эту очень важную проблему в HR. В моём понимании лояльность персонала — это персонал уважающий компанию, готовый сделать для компании значительно больше, чем предусмотрено его должностной инструкцией и готовый поддержать компанию, если это необходимо. Можно конечно было написать любящий, но так много людей не научились любить сами себя, что говорить о любви к компании, наверное, еще рано.
Вы думаете, я сформулировал идеальную ситуацию, возможно да, но я уверен, что этого можно добиться. О том, как этого можно добиться и поговорим.
Лояльность — чувство врожденное или приобретенное? Сложный вопрос и вот почему. У некоторых людей она врожденная и приобретает форму поклонения, они всю свою жизнь лояльны всем, кто сильнее их – государству, компании, руководителю, какому-нибудь гуру в той области, которой они интересуются.
Такая лояльность может быть как результат воспитания родителями или уже появиться с годами как вариант неконфликтного поведения и только потому, что так проще жить и «преуспевать». Но тот ли это вариант, который будет интересен вашей компании, решать вам. Если да, то сосредоточьтесь на поиске таких людей и может быть что-то из этого получится, хотя у меня есть сомнения. Мне на самом деле интересна лояльность персонала как ответная реакция на разумные решения компании, если хотите настоящая лояльность. Мне кажется, что именно за неё должны бороться компании и ёё лелеять, как более долгосрочную и полезную для компании, вместо «пены», которая сдувается первым серьезным ветром.
А можно ли лояльность персонала купить спросите вы, наверное можно, но это будет тоже не лояльность в настоящем смысле этого слова, а скорее материальная зависимость сотрудника от компании. Посмотрите на «большие» и «богатые» компании, они могут действительно платить много и делают это, некоторые этим очень гордятся, но если посмотреть ближе, то во многих из них персонал нелоялен.
Причем это не секрет даже для этих компаний. Кроме того, не для кого не секрет, что эффективность материальной мотивации 3 месяца, оптимистично настроенные эксперты думают, что полгода. А что потом, спасибо компании, дайте больше, а то мы уже стоим дороже или хотим дороже или компания может нам платить больше. А когда эта денежная наркомания закончится, что дальше. Персонал почувствует себя обманутым, а будет ли он дальше оставаться лояльным.
В моём понимании модель лояльности персонала всё-таки сложнее и на неё влияют:
— миссия компании;
— мотивация персонала;
— отношение компании к сотруднику;
— отношение руководителей к сотрудникам;
— отношения между подразделениями компании;
— отношения между сотрудниками.
Давайте рассмотрим каждый из элементов:
1. Миссия компании. Мне кажется как будто и так всё понятно, но всё-таки чуть-чуть поясню. Для многих сотрудников важнее «бороться за мир во всём мире» или «нести разумное, доброе, вечное», чем просто работать или довести случайно приватизированное до банкротства или перепродажи.
Вам кажется, что миссия всего лишь громкие слова, но я уверен в том, что четкая и понятная миссия наполняет деятельность работников смыслом. Мне кажется, что большое количество желающих работать в крупных и всемирно известных компаниях объясняется, в том числе и четкой и понятной миссией, и примитивно всё сводить лишь к более высокой заработной плате или просто лучшей перспективе. Миссия не обязательно должна быть глобальной, но она обязательно должна быть честной и понятной и самое главное компания действительно должна ей следовать. К сожалению, у нас часто миссия либо отсутствует, либо сформулирована и увековечена при создании компании, а нынешняя деятельность компании никак ей не соответствует.
2. Мотивация персонала. Под мотивацией я понимаю именно систему, хотите для удобства называйте ёё материальной и нематериальной, но важен именно системный подход. Целью мотивации является вознаградить за труд и поощрить достижения. Важной задачей мотивации является объективно дифференцировать сложный и менее сложный труд, поощрить результативный труд в рамках достижения целей компании.
Еще одно важное замечание — мотивация должна быть привязана к результатам компании и при этом привязана честно. Не платите незаработанное, но честно делитесь заработанным. Чем ближе мотивация к этой модели, тем более понятна она персоналу и тем большое влияние на лояльность персонала она оказывает.
3. Отношение компании к сотруднику. Возможно, выделить следующие подходы:
— Сотрудник для компании как раб за деньги, бесправный, безмолвный, которого можно в любой момент заменить на такого же. Сотрудник в таких компаниях только должен, вопросы не приветствуются, рабочий день имеет только начало, отпуск и болезнь — признаки не сознательности. В ответ компания платит деньги, иногда нужно признать большие. Работающие в такой компании похожи на испытателей, пытающихся понять, а смогут ли они выжить в таких условиях и как долго или на обреченных, которым надо где-то работать, чтобы обеспечивать себя и семью. И первые и вторые готовы «терпеть» компанию какое-то время. Более активного участия от них компании не нужно, она наняла только их руки.
Чтобы почувствовать себя человеком в такой компании нужно занять пост руководителя среднего или высшего звена, все остальные должности для компании интереса не представляют и люди их занимающие – пустое место. Говорить о лояльности здесь не приходится, причем даже среди «уважаемых» компанией руководителей.
— Сотрудников любят и ценят, но дальше деклараций дело не идёт. Все вокруг знают, что компания уважает персонал, только сам персонал этого никак не чувствует. Так и живут, компания делает вид, а персонал «изображает» признательность. Хотя на самом деле отношения между компанией и сотрудниками похожи на более мягкий первый вариант или компания и ёё сотрудники каждый сам за себя. В этой ситуации лояльность тоже не появляется.
— Сотрудник для компании — личность, которому созданы условия для комфортного и результативного труда. Его мнением интересуются. Сотрудников в таких компаниях уважают и ценят. Отношения между компанией и сотрудником честные. Лояльность в этой ситуации точно существует.
4. Отношения руководителей к сотрудникам. Если в компании культ руководителей, а руководители допускают по отношению к персоналу неуважение, а порой и откровенное хамство, то у компании есть большие проблемы. Вы не раз слышали «сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя». Сколько сотрудников ежегодно теряют компании только из-за того, что они позволяют руководителям относиться неуважительно к персоналу, который ниже его по должностной иерархии. В этом вопросе я уверен одной из решающих является позиция первого руководителя компании и топ менеджеров. Если они поддерживают это неуважение и более того ведут себя также, то о каких-то нормальных отношений между руководителями и сотрудниками в компании говорить будет нельзя, можно лишь говорить о приятных исключениях. Но если первый руководитель и топ менеджеры понимают важность уважительного отношения к сотрудникам вне зависимости от занимаемой им должности, то надежда есть и можно искоренить те негативные моменты, которые могут иметь место.
А как ведут руководители вашей компании как наместники бога или они уже смогли подняться над этим?
5. Отношения между подразделениями. Уверен, что это очень важно, когда все подразделения работают на один результат – результат компании. Вы спросите, а как же по-другому. К сожалению, часто встречается, когда подразделения постоянно выясняют отношения между собой открыто и завуалировано. За что сражаются за всё: за место под солнцем; за влияние на первого руководителя; за перекладывание ответственности или поиск крайнего; за выполнение важных или почетных функций; зарабатывающие пытаются учить незарабатывающие; финансовая служба борется со всеми за расходы или за доходы с зарабатывающими и т.п. Так или иначе, всё это не только ослабляет компанию, но часто просто разрушает ёё. Я думаю также понятно, как это влияет на лояльность персонала. На войне как на войне.
6. Отношения между сотрудниками. Может быть как производное предыдущей ситуации, когда выяснение отношений между подразделениями находит своё отражение в отношениях между сотрудниками.
А может иметь место само по себе, когда сотрудники одного подразделения устраивают внутреннее состязание, вопрос в том ради чего, если для достижения лучшего результата, то наверное это хорошо, но если эта борьба идёт за звание приближенных к руководителю, то это однозначно опасно, также опасно для компании если идут какие-то подтасовки, постоянный поиск виноватого, когда сотрудники конкурируют друг с другом по поводу и без повода и это переходит все разумные границы. В этих случаях, компания должна вмешиваться, если она думает о лояльности персонала. Я не ратую за то, чтобы все сотрудники были одной семьей, мне кажется, что это просто громкий штамп. Но я за то, чтобы сотрудники работали как единая команда для достижения общих целей подразделения и компании. Даже если это и похоже на штамп, но эта та ситуация к которой нужно стремиться. Команда – более жизнеспособная концепция, чем единая семья. При какой ситуации лояльность выше я думаю понятно.
Как видим на самом всё не так и сложно.
Держа под контролем всё эти факторы можно добиться настоящей лояльности персонала. Главное – воля компании или вы думаете, что лояльность персонала ничего не стоит?
И еще одно важное замечание, сейчас HR озабочены доказательством своей полезности пытаются всё время соотнести понесенные расходы и полученный эффект, но все измерения лояльности персонала не в каких-то абстрактных цифрах, процентах или коэффициентах. Не подумайте, что я категорически против этого.
Я уверен, что на самом деле лояльность измеряется в другом — когда сотрудник представляет свою компанию, даже не исполняя свои обязанности; защищает позиции компании или ёё точку зрения; рекламирует ёё продукцию или услуги; когда в свободное время он ищет информацию для своей компании и не обязательно в своей сфере; когда сотрудник даже после увольнения из компании рекомендует компанию как место работы; когда он может поделиться со своей прошлой компанией полезной информацией (речь не идёт разумеется о промышленном шпионаже или передаче конфиденциальной информации).
Настоящая лояльность персонала компании может сохраняться очень долго и даже спустя годы после увольнения (я думаю и так понятно, что компания должна с умом относится к увольняющимся) и поэтому такая лояльность действительно стоит дорого, получить же ёё можно значительно дешевле. Нужно, во-первых, хотеть этого, а во-вторых, целенаправленно и регулярно над этим работать. Роль HR при этом первостепенна.
Вот такой подход к лояльности персонала, по-моему мнению, может быть. Уверен, что лояльность персонала может способствовать большому и светлому (простите за штамп — не удержался) будущему компании. Опыт многих компаний выстоявших в кризис это подтвердил.
Автор — Олег Барыш
23.08.2011
Источник — www.hr-portal.ru
Поделиться ссылкой:Как лояльность персонала влияет на жизнь организации? Personality
Прежде чем мы поймем, как на жизнедеятельность организации влияет лояльность персонала, нужно разобраться, что же такое «лояльность персонала».
Лояльность персонала — это отношение сотрудников к организации, в которой они работают. Чтобы понять это отношение надо посмотреть, как работают сотрудники, что они делают или не делают.
Человек в организации не находится в вакууме. Он живет и действует в совершенно конкретной среде, которая его окружает. В менеджменте такую среду называют «организационным окружением сотрудника». Что сюда входит?
В первую очередь это — люди, с которыми данный сотрудник взаимодействует во время своей работы. Сослуживцы разных уровней, клиенты, партнеры и т. д.
Во вторую очередь — сама работа, которую человек выполняет, то, чем его работа наполнена. Это зависит от профиля деятельности организации, ее положения на рынке, ее размеров, различных условий работы.
Другими аспектами организационного окружения являются: система оплаты труда, система социальных гарантий, принципы коммуникации, используемые организацией, и т. д. Организационное окружение создает сотруднику рабочие ситуации, в которых организация ожидает или даже требует от него такого поведения, которое ей необходимо.
Организация создает и формализует корпоративные стандарты поведения. Эти документы, по сути, призваны играть законодательную роль – сообщать, что считается нормальным поведением, а что нет. Отсюда и понятие «нормы поведения».
Но… если бы всё было так просто.
Помимо формальных стандартов существуют ещё и неформальные. Здесь и решается, что на самом деле нормально, а что будет наказано тем или иным способом. Эти неписанные правила сильнее формальных влияют на то, какое поведение выберет сотрудник, находясь в той или иной рабочей ситуации.
Иными словами, можно жить «по закону», а можно «по понятиям».
Пример.
Работа продавца розничного магазина спортивного инвентаря состоит из некоторого количества рабочих моментов. Ключевое внимание — на его контактах с клиентами. У продавца есть выбор, как вести себя в контакте с клиентом. Этот выбор делает только он сам, и всегда сам. Как организации влиять на это? Путей только два: при помощи своих формальных законов и при помощи неформальных «понятий».
В результате мы можем наблюдать поведение любого сотрудника и соотносить его с тем, что, на наш взгляд, выгодно организации. Не руководителям, не продавцам! – а самой организации.
Как известно, человек выбирает свое поведение, исходя из собственных ценностей. Говорить о ценностях сложнее, чем о поведении, поскольку их трудно бывает осознать.
Что же такое Ценности? Это то, что действительно важно. Ценности говорят об истинных интересах.
Интересный вопрос: насколько похожи или разнятся индивидуальные ценности сотрудника и организации. На практике часто интересы корпоративные и персональные находятся в противоречии, иногда довольно остром.
Как это связано с лояльностью персонала?
Представим описанное выше в виде таблицы.
Отношение к корпоративным нормам поведения «Принимаю» «Не принимаю» | ||
Отношение к корпоративным ценностям
«Разделяю»
«Не разделяю» |
Активно-лояльный персонал |
«Свободные художники» |
Пассивно-лояльный персонал | «Бунтари» «Саботажники» | |
Итак, под лояльностью персонала в менеджменте подразумевается отношение сотрудников, во-первых, к корпоративным ценностям.
Во-вторых, к нормам поведения в штатных рабочих ситуациях, принятых в компании.
Отдельно нужно заметить, что не во всех компаниях ценности и нормы понятны, однозначно сформулированы и не противоречат друг другу. Многие ценности и нормы могут быть в конфликте друг с другом. Например, ценность заработать на клиенте может противоречить ценности заботиться о его потребностях. Подобные конфликты решаются путем расстановки приоритетов, когда главные ценности оказываются приоритетом выше.
Но, вернемся к нашей таблице. Если говорить об отношении к ценностям, то есть к тому, что действительно важно — их можно разделять или не разделять. Если то, что важно для индивида совпадает с ценностью компании — значит разделяю, то есть имею такие же ценности.
Нормы поведения можно либо принимать, то есть действовать «как положено в интересах организации». Либо не принимать, то есть «делать, как хочется».
На практике определение норм совершается значительно легче, чем работа с ценностями.
Нормы находятся на поверхности и чтобы их увидеть, необходимо сначала определить моменты взаимодействия сотрудника с организационным окружением. Появится список штатных ситуаций сотрудника, в которых он обычно находится. Дальше нужно наблюдать: что и как сотрудник делает, а что и как не делает. Нормы проявляют себя здесь реально, а не формально.
Нормы поведения сотрудников формируются вокруг 4-х основных групп организационного окружения:
Руководитель;
Коллеги;
Клиенты;
Проблемы, задачи.
То есть, можно создавать нормы поведения персонала в контакте с руководителем, коллегами, клиентами, задачами.
С ценностями сложнее. Как понять, что для нас действительно важно? Те ценности, которые формально обозначены — они уже существуют, или мы к ним стремимся? Ответы на эти и другие вопросы могут быть найдены только в работе с конкретными штатными ситуациями! Ошибочно будет заниматься поиском ценностей в отрыве от работы. В конкретной ситуации мы можем понять, что для нас в этой ситуации важно.
Появится несколько ценностей, тогда можно расставить приоритеты. Это осуществимая задача.
Представленная таблица дает сочетание четырех отношений к нормам и ценностям. Мы видим, что если сотрудник разделяет ценности и принимает нормы — этот сотрудник активно лоялен. Это означает, что он является носителем корпоративных установок. Ведь и ценности и нормы поведения никогда не существуют на бумаге. Они находятся в реальных людях. Бумага только формализует это.
Активно-лояльный сотрудник выгоден компании, поскольку в разных штатных и, тем более, внештатных ситуациях он развивает организацию и работает в её интересах. Такой персонал может активно влиять на происходящее в компании: с клиентами, с коллегами, с новыми сотрудниками, в конфликтах, на корпоративных праздниках и т. д. Всё, что невозможно спланировать и проконтролировать будет развиваться с учетом интересов компании, а не отдельных людей. Это делает организацию сильной и эффективной. Среда, в которой организация существует, становится всё более агрессивной.
Лояльные сотрудники — это опора организации, помогающая ей конкурировать с другими организациями, переживать кризисные ситуации, развиваться и т. д.
Пассивно-лояльными сотрудниками являются те, которые действуют согласно принятых норм, не разделяя при этом ценности компании. «Я буду делать так, как предписано, хотя и не считаю это важным» — девиз такого персонала. Это тоже лояльность, только пассивная.
Я считаю, что все руководители организации должны быть активно лояльны, поскольку именно менеджеры-управленцы могут сильно влиять на существующие нормы. У них для этого больше возможностей, чем у исполнительского персонала. Для исполнителей вполне достаточно принимать нормы и действовать по ним. Нет никакой необходимости стремиться к тому, чтобы весь персонал был активно лоялен. Это очень затратно и по времени, и по силам, и по финансам.
Теперь поговорим о двух других категориях персонала. «Свободные художники» имеют такие же ценности как и компания.
Например, они считают, что важна и выгодна командная работа. Другое дело умеют ли они это? Они часто не выполняют договоренности, например, опаздывают на совещание, позволяют себе совершать действия вопреки корпоративным нормам. Этой категорией персонала трудно управлять, хотя они бывают весьма приятные люди.
Четвертая категория персонала самая неблагоприятная для организации, поскольку здесь существует конфликт и ценностей, и норм поведения. «Бунтари» открыто борются за лидерство и власть, пренебрегая интересами компании. «Саботажники» мешают претворению в жизнь идей и управленческих решений, иногда сводят на нет перемены, полезные для организации.
Исходя из этого, мы видим ценность лояльного персонала и понимаем из чего она складывается. Вывод, который мы можем сделать, звучит так:
«Организацией на самом деле управляют не менеджеры, а нормы поведения и ценности, существующие в компании. Носителями норм и ценностей являются сотрудники: управляющий и исполнительский персонал.
Задача управленцев — влиять на нормы и ценности, создавая и развивая корпоративную культуру».
В рамках одной статьи не перечислить всего многообразия возможностей для управленцев, в которых они могут и должны, исходя из своей роли в организации, влиять на нормы и ценности. В оперативных ситуациях менеджеры могут увидеть, какая норма сейчас проявляется или не проявляется.
Существующие нормы поведения стоит классифицировать и корректировать дальнейшее воздействие на них, посредством 5 принципов:
1. Существующая позитивная норма. Такую норму нужно поддерживать и развивать.
2. Несуществующая позитивная норма. Такую норму нужно вносить, формировать, порождать.
3. Нейтральная норма. Нормой можно пренебречь, она мало на что влияет.
4. Негативная высоко опасная норма. Требует оперативного вмешательства.
5. Негативная умеренно опасная норма. Достаточно её несколько «придержать».
При таком подходе часть действий персонала будут поддержаны ради дальнейшего развития компании.
Часть действий будет принесена, внедрена заново в рабочие ситуации вновь, чтобы положить начало новым ценным для компании действиям. Третьей группой норм можно пренебречь, поскольку они мало влияют на происходящее. С четвертой категорией действий или бездействий персонала нужно работать немедленно, в силу их опасности для интересов компании. Действия, попадающие в пятую категорию, мы не поддерживаем, но и не предпринимаем активных действий по борьбе с ними.
Валерий Матушкин, май 2010 г.
Обучающие программы по управлению лояльностью
Лояльность и вовлеченность сотрудников – залог успеха компании
Васякина Эвелина Олеговна
стажер ООО «Астра Карго Плюс»
Vasyakina Evelina Olegovna
intern of Astra Cargo Plus
Перечислены примеры ключевых характеристик лидерства, вовлекающего сотрудников в рабочий процесс. В статье выявляются факторы и составляющие, способные направить компанию к успеху.Abstract: The article describes the concept of loyalty and involvement, discusses the main methods of involvement of personnel in the activities of the organization, and provides recommendations for achieving maximum efficiency of the organization. Examples of key characteristics of leadership involving employees in the workflow are listed. The concepts of loyalty and involvement, their features are determined; a comparison between them is made. The article identifies the factors and components that can guide the company to success.
Ключевые слова: лояльность персонала, вовлеченность персонала, удовлетворенность персонала, мероприятия по повышению лояльности и вовлеченности, сплочение коллектива.Keywords: staff loyalty, staff involvement, staff satisfaction, measures to increase loyalty and involvement, team building.
В современном мире работник является самым главным гарантом для успешного функционирования любого предприятия. Все известные мировые компании осведомлены об этом факте и создают благоприятные условия для работы своих сотрудников. Примером одной из таких организаций является компания Google. Каждый человек, хоть раз в жизни, хотел работать в компании мечты [1]. Для понимания того, как заинтересовать работников принимать активное участие в функционировании организации, нужно дать понятия вовлеченности и лояльности персонала.
Вовлеченность персонала – это инициативность со стороны сотрудников вносить вклад улучшение деятельности организации. Вовлеченные сотрудники работают руководствуясь миссией и видением организации, не жалея при этом дополнительные, выходящие за рамки должностной инструкции, усилия [2]. Такие работники часто остаются после окончания рабочего дня, они предлагают свои идеи для дальнейшего развития компании и готовы с гордостью рассказать, как о своих собственных достижениях и вкладах в компанию, так и о компании в целом.
Когда сотрудник вовлечен, он замотивирован изнутри на эффективную работу, он стремится выполнять свою работу эффективно, для приобретения новых навыков и знаний, что помогает достигать целей как организации, так и его личных, отвечающим интересам и потребностям работника [3]. Чтобы понять, чем вовлеченность отличается от лояльности, раскроем понятие лояльности персонала. Лояльность персонала – степень мотивации сотрудника, которая побуждает его проявлять преданность компании, участвовать в улучшении организации и разделять ее успехи, а также качественно и вовремя выполнять свои должностные обязанности. Важным компонентом лояльности персонала является конфиденциальность, которая в свою очередь гарантирует финансовую сохранность компании, а также хороший психологический климат в коллективе. Лояльные специалисты не просто довольны своей работой, но и заинтересованы в достижении общих целей компании. Команда лояльных сотрудников работает как единый механизм и достигает поставленные перед ними цели и задачи [4].
Исходя из приведенных выше понятий, можно сделать вывод, что «вовлеченность» и «лояльность» — это взаимосвязанные явления, критерии которых, во многом совпадают.
В последнее время, все чаще и чаще исследователи задаются вопросом об удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала в организациях. Исходя из проведенных исследований, выяснилось, что работники строят долговременные отношения с теми работодателями, с кем они разделяют общие интересы, ценности, с теми, с кем они чувствуют себя комфортно, а также работают в тех организациях, где они могут внести свой существенный вклад, где их труд примут, посчитают необходимым. Считается, чем больше схожи в интересах работодатель и работник, чем выше удовлетворенность, тем выше лояльность и вовлеченность сотрудника в работу [5].
Быть лучшей организацией — это не только иметь лучшие ресурсы и средства, высокий уровень оплаты, большие инвестиции в льготы или официальные возможности развития, но и то, насколько хорошо сотрудничают руководитель и его подчиненные.
Это один из наиболее эффективных способов создать прочную основу для эффективной команды. Чтобы вовлечь его в корпоративную среду нужно заинтересовать его жизнью компании, предоставлять ему информацию о том, что в ней происходит. Важно, чтобы он чувствовал себя частью коллектива [6]. В мире современных технологий и интернета можно создать группу или страницу в социальной сети, например в «Instagram» или «Вконтакте», где будут публиковаться все новости компании, оповещаться предстоящие события, выкладываться фотографии работников и компании. Необходимо проводить собрания, на которых будет высказываться публичная благодарность сотрудникам за внесенный вклад в жизнь организации.
Систематически нужно делиться опытом и знаниями. Как сотрудникам, так и руководителям необходимо проходить обучение, участвуя в различных тренингах, семинарах и курсах повышения квалификации. Посещение перечисленных мероприятий поможет сплотить коллектив, настроить его на рабочий лад, а также сделает работу каждого сотрудника эффективнее.
Дополнительно следует выявлять сильные и слабые стороны сотрудников. Зная своих сотрудников, их амбиции и цели, можно найти к ним подход и добиться от них максимального результата и отдачи. Если сотрудник имеет богатый опыт в какой-либо сфере, необходимо использовать его знания на благо компании, давать шанс развивать знакомое ему направление, чтобы он смог реализовать свой потенциал.
Желательно выбирать работников, которые подходят под темп бизнеса. Чтобы сотрудники гордились своей организацией, предлагали новые идеи для совершенствования компании, действовали в любой ситуации с наибольшей эффективностью, при подборе кандидатов на вакантные должности нужно выбирать персонал уже заинтересованный в работе именно в данной организации. Такие сотрудники будут добросовестно выполнять свою работу, будут относиться к работе ответственно.
Честность и открытость руководителя – наилучшее средство мотивации лояльности персонала. Необходимо постараться не при каких обстоятельствах не дезинформировать своих сотрудников.
Если сотрудники поймут, что им солгали однажды, они утратят свое доверие к руководству.
Следует позволять сотрудникам воплощать их идеи в жизнь. Такая возможность сильно повышает уровень лояльности и вовлеченности. Руководитель может поручить одному из своих подчиненных собирать гениальные идеи членов компании, идеи должны быть воплотимыми в жизнь. Можно организовать конкурс, по итогам которого, будет выбираться победитель и впоследствии реализовываться перспективные проекты. Данное мероприятие дает возможность работнику проявить собственные возможности и показать себя с хорошей стороны.
Организационные исследования все больше фокусируются на том, как вовлеченность сотрудников может повлиять на успех или неудачу бизнеса. Многочисленные исследования доказали, что вовлеченность сотрудников является неотъемлемой частью инноваций, производительности, рентабельности, безопасности, текучести кадров. Сотрудники, которые полностью заняты, чувствуют, что они получают столько же от предприятия, сколько предприятие получает от них [7].
Результаты исследований свидетельствуют о том, что около 30% сотрудников действительно заняты на работе — они хотят сделать все возможное. Около 70% из них не заинтересованы в том, чтобы внести свой вклад в развитие бизнеса, и могут активно саботировать его. Только те организации, которые могут побудить это молчаливое большинство сотрудников, станут действительно успешными, будут примером для других компаний.
Одним из инструментов управления, который используется успешными лидерами, является регулярная и последовательная оценка эффективности. Проведенные в течение определенного периода времени оценки могут способствовать вовлечению сотрудников в дела компании и привести к её успешному будущему. Наиболее высокие оценки эффективности – это те, которые проводятся не только для руководителей, но и для сотрудников на всех уровнях. Ключевыми характеристиками лидера, вовлекающего сотрудников в рабочий процесс являются:
— с уважением относиться к каждому сотруднику;
— иметь положительные ожидания от того, что сотрудники могут достичь;
— относиться к сотрудникам как к специалистам, которые являются экспертами в своем собственном контексте, в данной организации;
— рассмотреть и исследовать их личные устремления и амбиции;
— предложить им внести свой вклад в практическое видение и будущие цели предприятия.
Человек будет ответственнее относиться к своей работе, если будет знать, что компания о нем заботится. Поэтому менеджер по персоналу должен взять на себя ответственность создания благоприятной среды, как для работы, так и для отдыха.
Каждое предприятие должно выбирать стратегию повышения вовлеченности и лояльности персонала с учетом собственных возможностей и задач организации, исходя из текущего уровня вовлеченности персонала. Следуя выше перечисленным рекомендациям, руководители и сотрудники многих компаний смогут улучшить свою работу, добиться успеха, а также сплотить коллектив. Вовлеченность и заинтересованность сотрудников в деятельности компании является неотъемлемой частью современной успешной организации. Такая необходимость связана с тем, что в настоящее время существует большой уровень конкуренции, и конкурентоспособной может быть та организация, в которой все работники понимают цели и ценности компании и стремятся при помощи собственных усилий достичь их [9]. Именно для этого каждый руководитель обязан повышать заинтересованность персонала в трудовом процессе, поощрять их энтузиазм и активность, создавать все необходимые условия для развития каждого работника и его стремлений.
Иными словами, основная задача руководителя – поддерживать и повышать вовлеченность сотрудников в рабочий процесс.
Библиографический список
1 Какого это – работать в Google [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://netpeak.net/ru/blog/work_at_google/ (дата обращения: 01.06.2018)2 Масилова, М.Г. Вовлеченность персонала как характеристика организационной культуры / М.Г. Масилова, Ю.В. Бурцева // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2016. – №3. – С. 137–145.
3 Tsareva N.A., Vlasenko A.A., Kololokova L.A. Actual questions of human resources management // The Turkish Online Journal of Design, Art and Communication TOJDAC April 2017 Special Edition pp.1208-1218 [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.tojdac.org/tojdac/VOLUME7-APRLSPCL_files/tojdac_v070ASE247.pdf
4 Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал Науковедение.
2016. №2 (33). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vovlechennost-personala-organizatsii-osnovnye-podhody-bazovye-printsipy-praktika-ispolzovaniya-v-rabote-s-personalom (дата обращения: 10.06.2018). 5 Нестерова Т.П. Вовлеченность и удовлетворенность персонала фирмы как ведущий метод повышения эффективности компании // Общественные и экономические науки: электр. сб. XXI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(21): https://nauchforum.ru/MNF_social/2(21).pdf (дата обращения: 01.06.2018)
6 Вовлеченность персонала: уровни приверженности [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://fb.ru/article/252048/vovlechennost-personala-urovni-priverjennosti (дата обращения: 01.06.2018)
7 Борисова У.С., Васильева Л. Н. Вовлеченность персонала организации: социологический анализ // Общество: социология, психология, педагогика. 2017. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vovlechennost-personala-organizatsii-sotsiologicheskiy-analiz (дата обращения: 10.06.2018).
8 Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник АГАУ.
2014. №9 (119). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-loyalnost-vovlechennost-personala-utochnenie-i-konkretizatsiya-ponyatiy (дата обращения: 10.06.2018). 9 Якимова, З.В. Механизмы развития ценностного управления персоналом / З.В. Якимова, Н.А. Царева // Азимут научных исследований: экономика и управление. Некоммерческое Партнерство «Институт направленного образования». – 2017. – №4 (21). – С. 294-298.
10 гуманных способов повысить лояльность персонала
Многие руководители жалуются на инертность сотрудников, на отсутствие инициативы, на нелояльность и сложности с мотивацией. Исключительно посредством методов контроля и запретов вряд ли можно сформировать истинную команду. Существуют гуманные методы по управлению персоналом.
Эти направления нельзя назвать новыми, но это часть экологичных отношений «работник-работодатель». При умелом подходе помогают установить связь сотрудника с компанией, повысить лояльность.
Описанные примеры, скорее, актуальные для среднего бизнеса и развитого малого.
У крупных компаний, как правило, есть полноценные кадровые стратегии, где учтены эти аспекты.
1. Планирование индивидуального карьерного пути
Этот инструмент применим к управленцам, к творческим, единичным позициям организации, или к специальностям, где высока роль инициативы, креативности.
Помогает сохранить и мотивировать ценные кадры. В ряде случаев – подстраховаться от возможных конфликтов на почве несостоявшихся ожиданий сотрудника. Персональный карьерный путь – это некая взаимная договоренность о едином взгляде на карьерные возможности компании для конкретного сотрудника и реалистичность их воплощения при наличии определенных условий.
Чаще всего встречаю самую простую вариацию: желаемые результаты от работы данного сотрудника, основные направления профессионального развития, рекомендации по дополнению портфолио кандидата. Стоит разграничивать зафиксированные должностные обязанности, проектные цели и карьерный путь. От разговора «по душам» такая беседа отличается одновременным присутствием HR-менеджера, директора, непосредственного руководителя сотрудника.
2. Смена неактуальной кадровой политики на рабочую
Обращаю внимание, что HR-менеджеры более основательно берутся за кадровые политики. Поскольку в ряде компаний они написаны достаточно давно, часто другими людьми, которых уже нет рядом, – проще разработать документ с нуля.
В новых кадровых политиках больше внимания уделяют управлению инновациями, разработке программ развития персонала, формированию кадрового резерва, стандартам поведения во внешней среде. Знаю несколько компаний, которые в этом документе подробно прописали, что можно, а что нельзя сотрудникам размещать в соцсетях относительно компании, корпоративной жизни.
3. Помощь вместо приказа
Главный принцип, который иллюстрирует этот подход: вместо директивного «надо» говорить: «Чем компания может тебе помочь, чтобы выполнить эту задачу?». Это составляющая так называемого «help-management». Естественно, это больше касается управленческих кадров, вопросов развития, новых проектов, кросс-функциональных задач.
Отечественные сотрудники не особо избалованы таким отношением. На практике данный подход реализуется в более участливом отношении HR-менеджера или директора к сложным для сотрудника ситуациям, требующих мобилизации, освоения большого объема знаний, быстрого результата.
Видела пример, как такой подход из новичка, ранее не знакомого со сферой event, помог сделать настоящего руководителя проектов. В сжатые сроки сотрудник кадровой службы с нуля организовал большое мероприятие, просто брал и делал. Если что-то было непонятно – обращался к руководству.
4. Более гибкий подход к обучению
Не у всех есть время на выездные тренинги, продолжающиеся по нескольку дней, или комплексное обучение, да и не все готовы за это платить. Альтернативой может быть онлайн-обучение.
Например, для своих клиентов я в прошлом году реализовала несколько демократичных в плане цены проектов: записи индивидуальных курсов под конкретную задачу, специфику. Получается онлайн-mastermind.
Сотрудники и руководитель в удобное для них время слушают информацию, делают задания, получают обратную связь.
В целом, компании ждут более гибкого подхода от обучающих организаций или тренеров, охотнее совмещают форматы живого обучения, онлайн, не оставляют без внимания проекты с корпоративными библиотеками и обучения «от сотрудника к сотруднику».
5. Полезные корпоративы
Это обусловлено попытками оптимизировать расходы, более рационально потратить время сотрудников и одновременно решить больше бизнес-задач в отведенную единицу времени.
Распространенные комбинации:
- Выставка + конференция.
- Решение актуальных кейсов + совещание.
- Социальный проект + корпоратив.
Что касается социальных проектов таких, как высадка деревьев, уборка парка, помощь нуждающимся, то сотрудники охотно в них участвуют. Практически всегда вовлеченность, моральная отдача выше, чем после традиционных корпоративов с застольями и капустниками.
Знаю одну торговую компанию.
Сотрудники на протяжении двух лет вместо новогоднего праздника с застольем устраивают спектакль для местного дома престарелых. После таких корпоративных мероприятий столько добрых отзывов, все очень воодушевлены.
6. Планомерная работа над HR-брендом
Деятельность в данном направлении стала более системной, последовательной. Хотя бы номинально, но есть присутствие в соцсетях. Очень популярны истории успеха, кейсы из жизни сотрудников, репортажи о событиях. Радует, что стараются добавлять больше интерактива, активно привлекают молодежь.
7. Flexibility – гибкое управление персоналом
В российской практике flexibility проявляется в более частой смене географии работы сотрудника, в переводе на региональные позиции с возможностью более быстрого карьерного роста. Реже, но имеют место кросс-бизнес-переходы в рамках нескольких компаний одного холдинга.
Встречала немало примеров, когда сотрудникам предлагали повышение с переездом в другой город, предлагали руководящую позицию, брали на себя расходы на жилье.
8. Использование гибких форм занятости
Активнее используют гибкий или плавающий график, удаленную работу. Особенно в сфере маркетинга, продаж, IT, дизайна, проектирования и ряда других. Задействуют более сложные форматы, например, виртуальные команды. Как правило, такая команда занимается решением вопросов продвижения, автоматизации, подготовки онлайн-мероприятий.
Отдельное направление – это построение удаленных отделов продаж. Такие методы помогают сэкономить на аренде, на оплате труда. Но, опять же, подходят скорее для тех видов бизнеса, где достаточно простой продукт или услуга.
9. Пространство для творчества
Как получать от сотрудников больше полезных идей по развитию, повысить их вовлеченность в процессы? Создать для него соответствующие условия, обеспечить комфорт.
Все чаще в компаниях вижу удобные зоны отдыха, переговорные комнаты с необходимым и дополнительным реквизитом. В целом, оснащение переговорных и других общих помещений стало более продуманным.
Для возможности сосредоточиться, поработать в тишине наедине с ноутбуком обустраивают так называемые комнаты-каюты.
10. Встраивание личной жизни в работу
Один из примеров этого – поощрение длительных посиделок на работе, остаться после работы в офисе и отдохнуть с коллегами. В частности, такие подходы успешны в небольших коллективах, где проектная работа, а мотивация завязана на результаты этого проекта.
В одной IT-компании сотрудники практически каждый день после работы смотрят вместе фильмы, играют в настольный теннис. Могут засидеться до глубокого вечера.
Отдельную поддержку оказывают молодым семьям. Встречала в некоторых компаниях специальную доплату молодой семье на свадьбу, на рождение ребенка, если они оба сотрудники одного предприятия. Если только один родитель работает в компании, помощь тоже дают, но она меньше раза в 2-3.
Вообще, радует, что компании обращают внимание на инструменты повышения лояльности работников. Пока далеко не у всех предприятий они трансформировались в цельную концепцию и полноценные инструменты.
Но это лучше, чем ничего.
Не стоит забывать, что исключительно гуманные подходы и инструменты в отрыве от системности, автоматизации, контроля, цельной корпоративной культуры не сделают организацию жизнеспособной.
Как повысить лояльность сотрудников — бизнес консалтинг для предпринимателей и бизнесменов :: РБК Pro
Что сделать, чтобы сотрудники относились к компании как к собственной? Никак. Потому что большинство людей — не предприниматели, а наемные сотрудники, хотя среди них есть люди с лидерскими качествами. Они приходят в компанию, чтобы за свои навыки получать деньги, а не чтобы быть такими, как их руководитель.
Задача собственника бизнеса или руководителя — создать для них безопасные условия труда и благоприятную рабочую среду. Тогда наемные работники будут относиться к компании так, как ему нужно
Альтернативная работа и «супердолжности»
Сегодня многие компании учатся управлять опытом сотрудника — впечатлениями, которые формируются в процессе контакта работника, компании и клиента и связаны в первую очередь с условиями труда, рабочим пространством, культурой взаимодействия внутри компании. Согласно исследованию Deloitte, 84% опрошенных компаний считают этот вопрос важным, а 28% — включают в тройку наиболее актуальных задач.
Эксперты рассказали, как можно радикально снизить текучку персонала и как социальная ориентированность предприятия связана с лояльностью персонала и финансовыми результатами.
Пример заразителен
46% компаний занимаются укреплением HR-бренда, по данным HeadHunter. Повышение лояльности сотрудников — хорошая инвестиция, потому что это повышает эффективность команды, качество работы и количество откликов на открытые вакансии. Директор по развитию бизнеса в Kyocera Тарик Альхаурани рекомендует работодателям начать с ответа на вопрос: что вы делаете, чтобы сотрудники были лояльны к компании? Один из принципов философии японского бизнесмена Кадзуо Инамори — подавать пример другим.
Сотрудникам крайне важно знать, что они работают под началом успешного профессионала, испытывать гордость за свою команду. Если лидер во что-то верит, то в это верит и его команда. Если он лоялен к компании, то и сотрудники тоже.
Четыре заблуждения руководителя
Многие выдающиеся компании стали выдающимися благодаря среде, где не ищут виноватого, а каждый сотрудник берет ответственность за свою работу. Если сотрудники относятся к работе как к обязательству и личному выбору, то они работают лучше, чем когда работа воспринимается как обязанность.
По мнению бизнес-тренера Владимира Герасичева, главное — не давить и уважать. Тогда подчиненные перестанут говорить, что им велели, и смогут считать себя причастными к идее и принятому решению. Чувствуя уважение, они будут проявлять инициативу и вкладываться в результат. Восемь простых правил помогут собственникам бизнеса и руководителям создать настоящую корпоративную культуру и повысить лояльность сотрудников.
Лояльность персонала как основа конкурентоспособности предприятия
СЕМИНАР-ТРЕНИНГ
Лояльность персонала является одним из решающих факторов конкурентоспособности предприятия.
От неё зависит внутренняя безопасность фирмы, возможность проведения организационных изменений. Лояльность персонала выступает обязательным условием использования методов материальной и нематериальной мотивации работников. Современные условия требуют от руководителей, менеджеров умения изучать и формировать лояльность персонала.
Наш семинар-тренинг поможет Вам по новому посмотреть на тех, кто приносит прибыль вашему предприятию.
Участники семинара-тренинга
- Получат необходимые сведения о понятии и структуре лояльности, ее роли в корпоративной культуре предприятия.
- Научатся изучать уровень лояльности персонала предприятия.
- Ознакомятся с методами повышения удовлетворенности трудом.
- Научатся разрабатывать программы повышения лояльности сотрудников.
Программа семинара тренинга:
- Современные тенденции в работе с персоналом.
- Сервисное общество и «экономика впечатлений».
- Новая категория сотрудников.
- Лояльность персонала и безопасность предприятия.
- Организационная лояльность как основа мотивации и стимулирования труда персонала.
- Организационные изменения и лояльность работников.
- Структура лояльности, её виды и уровни.
- Фактор справедливости в управлении персоналом.
- Доверие персонала к руководству фирмы. Из чего складывается доверие? Методы измерения уровня доверия на предприятии.
- Удовлетворённость работой. Психологический инструментарий для изучения удовлетворенности персонала.
- Методика обогащения труда
- Уровни лояльности персонала. Приверженность предприятию управленческого звена.
- Виды лояльности сотрудников.
- Технология формирования и повышения лояльности персонала.
- Диагностика уровня лояльности персонала предприятия.
- Индивидуальная склонность к проявлению лояльности.
- Характерологические особенности проявления организационной лояльности сотрудников.
- Программы формирования лояльности.
- Роль кадровых подразделений в формировании лояльности персонала.
Дата проведения – 22 – 23 сентября с.г.
Место проведения будет указано дополнительно
Целевая аудитория – менеджеры и руководители всех уровней компании.
Особенности проведения занятия. Семинар-тренинг проводится в диалогической форме, что позволяет участникам обмениваться практическим опытом. Включает овладение тестовой методикой измерения уровня доверия в организации, а также практическое изучение методики обогащения труда.
Длительность семинара-тренинга: 14 – 16 академических часов.
Ведущие семинара – психолог-тренер Потеряхин А.Л.,
– психолог, канд. пед. наук Мостовая И.М.
По всем вопросам, относительно участия в семинаре обращаться к руководителю проекта «Лаборатория информационно-психологических технологий» Потеряхину Александру Леонидовичу т.
067-244-41-32, эл. адрес – [email protected]
советов по повышению лояльности сотрудников, часть 1
Что такое лояльность сотрудников? Лояльность сотрудников можно определить как сотрудников, которые преданы успеху своей организации и считают, что быть сотрудником этой организации в их интересах. Они не только планируют остаться в организации, но и не активно ищут альтернативные возможности трудоустройства.
Сотрудники — фундаментальный ресурс любого бизнеса. Они представляют собой значительные вложения с точки зрения затрат на набор и обучение, а также заработную плату и льготы.Компании несут значительные расходы, если им нужно заменить сотрудника.
Многие компании считают, что сосредоточение внимания на удовлетворенности сотрудников с помощью опросов об удовлетворенности сотрудников — это способ повысить лояльность сотрудников. Однако иногда эти два понятия не могут быть связаны. Способ повысить лояльность сотрудников — это прилагать усилия непосредственно к своим сотрудникам.
Вот несколько примеров.
Слушайте своих сотрудников
Сотрудники, не являющиеся руководителями, как правило, очень мало влияют на общие бизнес-решения компании.Это отсутствие вовлеченности может отрицательно сказаться на лояльности сотрудников. Сотрудники, не являющиеся руководителями, рассматривают свою работу как «просто заработную плату», а не как работу в компании, где, по их мнению, их ценят.
Совет: Дайте сотрудникам возможность высказать свои комментарии, мнения и предложения о том, как в настоящее время ведется бизнес и как они видят его развитие. Вы можете легко создать онлайн-опрос для сбора этой информации. Ваши сотрудники могут поделиться отличными идеями для бизнеса.Взаимодействие с вашими сотрудниками дает им личную заинтересованность в результатах компании.
Импровизированные акции
Сотрудники ценят признание и возможность личного карьерного роста. Часто сотрудники должны попросить своего работодателя о повышении или повышении.
Совет: Если сотрудник выполняет свою работу хорошо, выплатите ему компенсацию без необходимости инициировать признание работы хорошо выполненной. Многие сотрудники не ожидают значительного увеличения заработной платы или крупного бонуса.Многие просто ценят признание или приветствуют дополнительные обязанности.
Следите за обновлениями: Советы по повышению лояльности сотрудников, Часть 2…
6 причин, почему это важно для вашей компании
Одно из самых больших заблуждений о лояльности компании и удержании сотрудников заключается в том, что они лояльны, потому что они много лет работали в компании и, таким образом, отстаивают бренд сотрудников. Это первая ошибка, которую совершает большинство компаний и профессионалов бизнеса.Сотрудник, долгое время проработавший в вашей компании, не обязательно лоялен, и не обязательно разделяет этические принципы компании или поддерживает ее цели роста. А согласно Glassdoor, нелояльный сотрудник может иметь огромное негативное влияние на подбор персонала.
Определение лояльного сотрудника — это человек, который работал в вашей компании и всегда ориентировался на успех компании. Это включает в себя жертву собственным временем и интересами, чтобы вложить больше энергии в корпорацию.Эти самоотверженные поступки измеримы и совершаются ежедневно. Они нацелены на то, чтобы помочь компании расти и процветать, преодолевая неудачи и конкурентов. Это подлинное усилие, не имеющее под собой мотива. Это идет от инвестирования в компанию до принесения в жертву своего благополучия и чрезвычайно страстного отношения к компании. Это настоящий образ верного работника.
Чтобы лучше понять, найдите время, чтобы понять, что лежит в основе лояльности сотрудников, и избегайте мифов.Так же, как и лояльность клиентов, важна лояльность сотрудников. Вот почему.
Сотрудник Лояльность в компании Это часто двусторонняя ситуация.
Если корпорация хочет, чтобы сотрудник был лоялен и предан компании, необходимо развивать отношения взаимного уважения; это особенно важно сегодня, поскольку верность имеет совершенно иное значение, чем двадцать лет назад. Раньше лояльность была широко распространенной неявной идеей, пронизывающей всю вашу компанию.Это даже вошло в более широкое признание сотрудников компании, корпоративное вознаграждение и стратегию маркетинговых коммуникаций.
Например, было время, когда люди, работавшие в компании, были вне себя от радости, просто узнав, что их назвали «работником месяца» или получили какое-то признание от своего работодателя или руководителя. Для тех, кто работал в такой крупной компании, как медиагигант или популярная франшиза, признание высшего руководства было сродни бонусу.Это может быть верно и в наши дни, но это происходит крайне редко. Теперь люди ожидают большего от власть имущих и не желают ничего меньшего. Это может быть и хорошо, и плохо, в зависимости от собственных ценностей корпорации.
Чтобы привить работнику лояльность, нужно потрудиться, и это может подтолкнуть тех, кто у власти, стать лучше.
1. Настойчивость, преданность делу и лидерство
Корпорации должны понимать, что сотрудники работают на компания и сами.Когда рабочий делает свое дело изо всех сил и исходит из настоящего места, они также верны себе. Почти у каждого был момент, когда они расслаблялись, когда босс не смотрящий. В некоторых случаях такое поведение могло нанести ущерб компании. и собственная мотивация сотрудника. Это может превратиться в привычку и стать большая проблема довольно быстро.
По-настоящему преданные своему делу люди всегда приложат все усилия, потому что они
в них уже есть это естественное влечение.Они не просто видят задачу как
работа должна быть сделана. Они видят в этом возможность для продвижения. Верный
у сотрудника почти всегда будет естественная мотивация делать все возможное и стараться
чтобы добиться максимальной эффективности.
Это один из самых совершенных
способы заставить компанию доверять ему и уважать его.
2. Гордость и уважение к корпорации
Если вы чувствуете, что сотрудник отрицательно работу или компанию, это скоро начнет проявляться в их действиях.Это то, что распространяется почти на все в жизни. Было известно, что люди, которые враждебно относятся к кому-либо или чему-либо в своей работе, будут либо бросить курить, либо развить какую-то депрессивную энергию, если они не могут покидать. Это не только вредит вашим отношениям с сотрудником. Этот может быть плохо и для бизнеса.
3. Любознательный и готовый учиться
Всегда приятно видеть кого-то, кто стремится к продвижению.
и узнайте больше о том, чем они увлечены.С таким количеством новых
успехов и улучшений, происходящих в мире, это важно для
сотрудник, чтобы оставаться в курсе и быть готовым адаптироваться к изменениям. Если вы заметили
это в человеке, это огромный признак преданности делу.
4. Они ни на что не попадают
Каждый рабочий обычно здесь, чтобы развиваться и становиться все лучше и лучше в свою работу ради роста компании. Если кто-то утверждает, что они будут работать на вашу корпорацию долгое время, они не просто возьмут все, что в них кто-то бросает.Важно наладить хорошие связи в окружающей среде. Однако также важно помнить, что каждый работник там, чтобы держаться над водой. Это не вопрос конкуренция. Скорее, нужно держать третий глаз открытым, чтобы избежать ловушки на рабочем месте.
Почему Должны ли корпорации заботиться о лояльности сотрудников?1. Лояльные сотрудники способствуют повышению производительности на рабочем месте
Как упоминалось ранее, лояльные сотрудники уже имеют естественную жажду
улучшение и успех.Они всегда придумывают новые способы решения
задачи дня и помочь компании расти. Они всегда готовы и умеют
работать усерднее и предлагать способы улучшения окружающей среды.
Проще говоря,
они прирожденные лидеры. Другие работники с низким уровнем вибрации будут
естественно поглощать эту энергию и подражать этому конкретному сотруднику. Без
лидерства, каждый сотрудник будет терпеть неудачу и уставать один за другим, как
домино. Прежде чем вы это узнаете, рабочее место может быть переполнено
посредственность.
2. Опыт клиента может помочь корпорации
Если сотрудник использует негативную энергию, следите за ним; это может быть заразно. Коллеги, начальники и даже клиенты могут скатиться в отрицательную зону. Лояльный сотрудник уже уважает компанию и отдает приоритет ее ценностям. Если клиенты и дальше будут получать негативный опыт от одного и того же человека, это может испортить репутацию компании. Даже если это один заказчик, в некоторых случаях достаточно одного инцидента, чтобы все спровоцировать и разрушить.Эта причина будет мостом между лояльностью клиентов и лояльностью сотрудников. Лояльность клиентов имеет решающее значение для производительности и производительности компании. Это может действовать как цепная реакция. Если лояльность сотрудников испорчена, лояльность клиентов испорчена, и все остальное скоро будет таким же.
3. Лояльность улучшает имидж корпорации
Сотрудники важнее, чем думает большинство людей. Больше половины имиджа компании строят сотрудники.В конце концов, это они которые производят продукцию и продают ее под брендом компании. Самый простой способ убедиться, что это присутствует на рабочем месте, — убедиться, что организация выдает то, что они хотят взамен.
4. Лояльность сотрудников ускоряет производство в короткие сроки
Когда компания подвергается критике или задерживается в производстве,
лояльные работники всегда будут знать, что нужно оставаться над водой и не поддаваться
спад. Они останутся верными и преданными организации на протяжении всего
взлеты и падения.Они также будут работать, чтобы найти решения или способы сохранить
все остальные тоже мотивированы.
Это наиболее распространено при икоте.
по заработной плате или когда работы больше, чем людей. Такие времена, как этот звонок
за серьезную целеустремленность и настойчивость.
5. Лояльность сотрудников может быть частью плана роста корпорации
У каждой корпорации есть план роста и улучшения. Однако не каждый сможет этого добиться. Одна из главных причин, почему потому что всегда так много сотрудников увольняют и так много нанимают или повторно наняты.Если в компании нет сильной лояльности сотрудников, они не захотят или не будут заинтересованы работать в корпорации надолго.
Один из способов улучшить это — добавить некоторый тип лояльности.
выручка в плане. Когда сотрудники отработали определенную сумму
лет, они могут получать доход от лояльности и продолжать получать его каждые
когда они достигают определенного числа года. Если вы создадите план дохода от лояльности,
они будут знать, что вы серьезно относитесь к ним с уважением и заботой
пока они работают на вас.
6. Больше людей захотят работать в компании
Если с вашими сотрудниками хорошо обращаются и существует прочная основа их лояльности на рабочем месте, они скоро будут поощряться распространять информацию о том, как хорошо с ними обращаются. Это особенно важно для корпораций, которые в настоящее время связаны со своими сотрудниками и постоянно теряют сотрудников.
В нашем блоге есть много статей о корпоративной лояльности и новая статья о корпоративном тимбилдинге.Регулярно проверяйте последние сообщения.
Все о лояльности сотрудников
Верный. Это одно слово — один из самых приятных комплиментов, который вы можете сказать другому человеку. В конце концов, верность — желанная черта для всех, независимо от того, являются ли они вашим другом, партнером, членом семьи или сотрудником. В то время как преданность в личной жизни желательна, в профессиональной жизни она жизненно важна.
Лояльность в профессиональной жизни важна в любом бизнесе.
Если вы управляете компанией или владеете собственным бизнесом, вам необходимо поощрять и укреплять лояльность ваших сотрудников. Но что делает сотрудника лояльным по отношению к компании и как вы можете побудить людей почувствовать себя лояльными к вам и вашей организации?
Читайте дальше и узнайте больше о стратегиях и предложениях по обеспечению лояльности на рабочем месте.
Что способствует лояльности сотрудников?Сотрудник, скорее всего, будет чувствовать себя верным своему рабочему месту, если он будет чувствовать, что его ценят и ценят, пока он на работе.В идеале они понимают основное видение вашей компании и ваши цели, и они знают, как они вписываются в эти планы. В идеале ваши сотрудники будут чувствовать, что они оказывают прямое влияние на ваш успех, и что они могут предпринять шаги, чтобы помочь (или помешать) этому.
Чтобы поощрять лояльность сотрудников, относитесь к ним хорошо, пока они на работе, и демонстрируйте им, что у них есть будущая карьера в вашей компании.
Когда дело доходит до лояльности сотрудников, члены вашей команды могут согласовывать свою преданность с различными аспектами вашей компании.Некоторые могут быть лояльны к фирме в целом — возможно, они проработали там в течение длительного периода времени или в прошлом компания хорошо относилась к ним. Некоторые из ваших сотрудников будут лояльны к вам, своему руководителю — они хорошо поработали с вами и считают, что их высокий уровень результативности является результатом той поддержки, которую вы им оказываете.
Есть также некоторые сотрудники, которые лояльны к вашему бренду и корпоративной культуре в целом, и они могут полагать, что их собственные убеждения полностью соответствуют целям компании.
Почему важна лояльность? Лояльность побуждает ваших сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом и соответствовать самым высоким стандартам. Если на вас работают лояльные сотрудники, тогда у вас будут сотрудники, которые будут работать продуктивно и эффективно.
Это может повысить общую производительность вашего бизнеса, что, в свою очередь, может увеличить продажи и прибыль. Это всегда будет хорошей новостью для вашего бизнеса. Лояльный сотрудник (или еще лучше, команда лояльных сотрудников) увеличит вашу прибыль и поможет вам достичь ваших целей.
Лояльность персонала снижает уровень текучести кадров, который вы можете наблюдать в своей компании. Набор нового члена команды никогда не бывает легким, и поэтому, если вы можете ограничить количество раз, которое вам нужно делать это в год, это окажет положительное влияние на ваш бизнес в целом.
Лояльные сотрудники также могут захотеть улучшить компанию в целом. Они будут выдвигать идеи, работать над улучшением продаж и, как правило, изо всех сил стараться обеспечить успех компании, в которой они чувствуют себя такими зависимыми.
Как повысить лояльность сотрудников? Вы всегда должны пытаться повысить лояльность сотрудников в вашей компании.
Однако, как и многие управленческие задачи, для улучшения общего чувства лояльности в культуре вашей компании могут потребоваться определенные усилия и желание научиться. Это особенно верно, когда речь идет о миллениалах, поскольку у них есть определенные ценности, которые необходимо учитывать. Тем не менее, есть несколько способов, которыми вы можете поработать для воспитания лояльной рабочей силы.
Ни один менеджер не хочет, чтобы его лучшие сотрудники переходили к чему-то новому и оставляли их позади. Если вы хотите, чтобы лучшие таланты работали в вашей фирме, вы должны их распознать и развить. Некоторые все еще могут перейти на новый карьерный путь, но для многих сотрудников такой подход доказывает им, что вы верите в их будущее, и, следовательно, заставит их почувствовать себя более преданными вам и вашим целям.
Избегайте микроменеджмента Микроменеджмент — это единственное, что заставит любого сотрудника почувствовать, что ему не доверяют.
Руководство, если все сделано правильно, может оказать огромную помощь в развитии лояльности сотрудников, но, когда сделано неправильно, оно может оказать реальное пагубное влияние и навредить любым другим усилиям, которые вы предпринимаете. Любой ценой избегайте микроменеджмента — это разрушит ваши офисные отношения, снизит уровень счастья ваших сотрудников на рабочем месте и заставит их почувствовать, что вы им не доверяете.
У всех нас были обстоятельства и ситуации, при которых нас обвиняли в чьей-то ошибке или, возможно, не произошедшей вовсе.Когда это происходит с одним из ваших сотрудников, вы должны защищать их, пока правда не станет известна, а не позволять им брать на себя вину. Демонстрация того, что вы готовы «пойти на битву» за них, сделает больше, чем что-либо еще, для повышения их лояльности к вашему бизнесу.
Покажи им, что они часть будущего Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники продолжали работать на вас, то простой способ поощрить лояльность — показать им, насколько они являются частью бизнеса.
Если они видят, что являются неотъемлемой частью будущего, то есть вероятность, что они будут еще усерднее работать, чтобы вы его достигли. Позвольте вашим сотрудникам увидеть, как их вклад напрямую влияет на ваш успех, а также сделать его своим успехом.
Лояльный персонал — это то, к чему должен стремиться любой бизнес, поэтому, если вы хотите убедиться, что у вас есть сотрудники, преданные своему делу, вам нужно будет показать им, как вы можете вызвать это чувство лояльности.
6 признаков лояльности сотрудника
Давайте разберемся с этим: лояльность не имеет абсолютно никакого отношения к стажу работы.
Кто более лоялен: ветеран с 20-летним стажем, который делает достаточно, чтобы выжить, критикует вас и вашу компанию на работе и публично, часто и не так тонко подрывает ваши решения … или сотрудник, который был там шесть месяцев, обнимает вас, куда вы хотите пойти, и каждый день работает, чтобы помочь вам и вашей компании достичь этого?
Опыт имеет значение, но я буду брать шестимесячного сотрудника каждый раз.
Лояльные сотрудники верны вашей компании. Они много работают за свою зарплату и стремятся к успеху вашей компании. Лояльные сотрудники могут когда-нибудь уйти, но, работая на вас, они делают все возможное и часто даже ставят интересы компании выше своих собственных.
Удивительно лояльные сотрудники выходят на новый уровень. Они не просто лояльны к компании.
Они также верны вам — , хотя их лояльность может проявляться удивительным образом.
Вот шесть качеств чрезвычайно преданных сотрудников:
1.Они относятся к вам как к человеку.
Помните, когда вы учились в начальной школе, вы встретили своего учителя, скажем, в продуктовом магазине? Это было невероятно обескураживающим. Она не должна была существовать вне школы. Вы не видели своего учителя как человека, который носил шорты, имел друзей, носил футболку Grateful Dead и на самом деле имел жизнь .
Ваш учитель не был человеком; она была учительницей .
Многие сотрудники тоже так считают своих начальников.Это означает, что они не видят в вас человека с мечтами, надеждами, неуверенностью и страхами.
Ты не человек; ты босс .
Удивительно лояльные сотрудники меняют отношения между работодателем и сотрудником: они знают, что вы хотите помочь им в достижении их профессиональных и личных целей, и что вы хотите для них лучшего — и они также хотят лучшего для вас, как на работе, так и в вашей жизни. личная жизнь.
Они видят в вас больше, чем просто начальника, и относятся к вам именно так.
2. Они говорят вам то, что вы меньше всего хотите слышать.
Как правило, чем больше ступенек на лестнице разделяют вас и сотрудника, тем меньше вероятность того, что этот сотрудник не согласится с вами. Например, ваши непосредственные подчиненные могут иногда занимать иную позицию или даже говорить вам, что вы неправы. Их непосредственные подчиненные с гораздо меньшей вероятностью заявят о другой позиции, чем ваша.
А сотрудники начального уровня будут петь прямо из песенника компании, по крайней мере, когда вы — публика.
Удивительно лояльные сотрудники знают, что вам больше всего нужно слышать то, что вы меньше всего хотите слышать: что ваши идеи могут не работать, что ваша точка зрения неверна, что вы сделали ошибку. Они скажут вам, потому что знают, что, хотя вас может не особо заботить то, что вы слышите, вы чрезвычайно заботитесь о том, чтобы делать то, что лучше всего для вашей компании и ваших сотрудников.
3. Они никогда не критикуют вас в присутствии других.
«Bash the boss» — игра, в которую играет почти каждый сотрудник, хотя бы время от времени.(Один из ваших сотрудников, вероятно, сейчас говорит о вас.) Отчасти они критикуют вас, потому что это способ выпустить пар, но в основном они делают это потому, что все мы думаем, по крайней мере, иногда, что мы можем сделать лучше работа, чем человек, на которого мы работаем.
Критика, издевательства, снайперы — когда ты главный, они приходят вместе с территорией.
Они также отколоть прочь на относительно вы работаете так трудно заслужить.
Удивительно лояльные сотрудники это понимают. Они не сплетничают, не стреляют, не разговаривают за вашей спиной — они оказывают вам уважение, даже когда вас нет рядом, которое они ожидают получить.
4. Они не соглашаются друг с другом наедине.
Дебаты — это здорово. Несогласие — это здорово. Взвешивание плюсов и минусов решения, игра в адвоката дьявола, обмен мнениями — каждый лидер хочет услышать, что думает его или ее команда. Это не просто поучительно; это стимулирует.
Чрезвычайно лояльные сотрудники верят, что могут делиться своим мнением так же свободно, как и вы. Фактически, они верят в то, что вы этого хотите, потому что вы и компания выигрываете от честного обмена различными мнениями и точками зрения.
Но как только решение принято …
5. Они полностью поддерживают ваши решения — и вас — публично.
Я гарантирую, что вы были хотя бы на одном собрании, на котором кто-то сказал: «Послушайте, я не думаю, что это правильно, но мне сказали, что мы все равно это сделаем.
по крайней мере, давайте сделаем все возможное «.
После этой небольшой речи кто-нибудь когда-нибудь дал бы лучший шанс?
Даже если они не согласны с решением, чрезвычайно лояльные сотрудники не пытаются доказать, что вы неправы.
Они делают все возможное, чтобы доказать, что вы правы .
6. Они сообщают вам, когда им нужно уйти.
Я никогда не встречал удивительно лояльного сотрудника, который не был бы просто старым замечательным сотрудником. (Вот как узнать, выдающийся ли сотрудник.)
Из-за этого вы хотите, чтобы они остались. Вам нужно , чтобы они остались.
Тем не менее, иногда им нужно уйти: чтобы получить лучшую возможность, другой образ жизни, выйти на новую сферу деятельности или начать свой бизнес.
Но они также знают, что их отъезд создаст огромную дыру, поэтому они сообщают вам, что они думают, чтобы дать вам достаточно времени для подготовки.
Конечно, желание заранее сообщить вам, что они планируют уйти или просто думают об этом, означает, что они доверяют вам в высшей степени.
Очевидно, они знают, что вы не начнете относиться к ним иначе и не уволите их на месте.
Они доверяют вам, потому что были вам верны. В конце концов, они несколько раз ставили ваши интересы выше своих — и теперь они знают, что вы сделаете то же самое для них.
Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.
Лояльность сотрудников — ваш самый важный ресурс
Лояльность сотрудников — это общий термин для набора эмоций, которые заставляют сотрудников чувствовать привязанность к своему нынешнему работодателю и с меньшей вероятностью увидеть более зеленую траву где-либо еще. Сотрудники — ваш самый ценный актив. У них должно быть чувство, что ваша организация хочет для них самого лучшего, и в результате они будут продолжать делать все возможное и не искать другую работу.Это люди, которые работают изо дня в день, чтобы развивать ваш бизнес и помогать вам в достижении ваших целей, а лояльные сотрудники могут творить чудеса для будущего вашего бренда.
Организации сильно зависят от лояльности сотрудников; это важно для успеха организации. В прошлом все еще существовало понятие «пожизненная занятость», когда работодатели предлагали безопасность работы в обмен на приверженность и лояльность. Сегодня работодатели испытывают давление со стороны акционеров, чтобы они работали хорошо, и в результате не всегда могут гарантировать работу.Поэтому неудивительно, что некоторые компании ежегодно теряют около трети своей базы сотрудников. С такими цифрами лояльность сотрудников может казаться делом прошлого.
Многие руководители предприятий обеспокоены чрезмерной текучестью кадров, особенно среди молодых сотрудников. Они видят причину в отсутствии лояльности у миллениалов. Молодые люди выросли с информацией по запросу, и, подключившись к таким приложениям, как Twitter и Facebook, они постоянно получают информацию о новых возможностях трудоустройства через свои сети.В конечном итоге всем предприятиям потребуется нанять миллениалов, чтобы они продолжали работать, и когда они это сделают, крайне важно, чтобы они делали все возможное, чтобы вызвать такую лояльность, которая необходима для их удержания.
Кроме того, помимо боли найма замены, замена этого сотрудника стоит около 20% от средней заработной платы сотрудника. Нет ничего хуже, чем нанять нового сотрудника, научить его преуспевать в том, что он делает, только для того, чтобы он ушел и применил свои хорошие навыки в конкурирующем бизнесе.Если это происходило слишком часто, ваша компания могла бы стать тренировочной площадкой для ваших конкурентов, то есть им не пришлось бы проводить обучающие процедуры, что поставило бы вас в невыгодное положение.
Очевидно, что привить своим сотрудникам лояльность стоит.
«Обучайте людей достаточно хорошо, чтобы они могли уйти, относитесь к ним достаточно хорошо, чтобы они не хотели». Ричард Брэнсон.
Лояльные сотрудники — это те, кого нанимают для выполнения определенной работы, и они будут делать все возможное, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом.Лояльные сотрудники не только усердно трудятся за свою зарплату, но и стремятся к успеху вашей компании.
Чаще всего они ставят интересы компании выше собственных, но всегда стремятся улучшить себя и свою роль.
Когда вы воспитываете лояльность в людях, которые работают на вас, вы начнете видеть невероятные преимущества для всех участников. Когда сотрудники лояльны к своему рабочему месту, они с большей готовностью вкладываются в свою работу, внедряют новые идеи и делают все возможное.В конце концов, лояльные сотрудники — это счастливые сотрудники, а, как сообщает Forbes, счастливые сотрудники означают «огромную прибыль».
Связь между удовлетворенностью сотрудников и производительностью установлена давно. Компания Pret a Manger приписывала значительный рост продаж более счастливым сотрудникам. Некоторые пытались измерить эту связь, и одно исследование показало, что счастливые работники на 12% продуктивнее, чем их менее удовлетворенные коллеги.
Успешной компании нужны сотрудники, которые лояльны и привержены тому, что она отстаивает, и тому, чего она пытается достичь.
Поэтому компаниям следует продолжать уделять внимание лояльности сотрудников и пытаться ее повысить.
Хорошее управление имеет решающее значение для повышения лояльности сотрудников
Согласно исследованию Gallup, 70% мотивации сотрудников зависит от их руководителя. Это связано с тем, что сотрудники, которым не хватает мотивации, не полностью привержены должности и теряют продуктивность. Что в некоторых случаях может стоить компании миллионы и привести к плохому обслуживанию клиентов.
«Люди уходят из менеджеров, а не из компаний». Маркус Бэкингем
Более половины (53%) работников называют себя «не вовлеченными», согласно опросу Gallup, а еще 13% «активно не вовлечены». Это означает, что они на самом деле не вкладывают душу в работу — они приходят, вкладываются в работу и уходят домой. Если им предложат работу получше, они, вероятно, уйдут.
Сотрудники будут чувствовать мало приверженности своей организации, если они не видят смысла своего участия в ней.
Они также будут обескуражены, если не поверят, что участвуют в реализации некоего убедительного видения будущего.То же самое верно, когда их лидеры не «настоящие» — когда они ведут себя так, чтобы противоречить тому, что они говорят.
Самым важным фактором в вовлеченности и производительности сотрудников являются отношения между сотрудником и руководителем. Инвестиции в ваших менеджеров для развития динамичных лидеров окажут наибольшее влияние. Нанимайте и обучайте менеджеров хорошему общению, помогайте гарантировать, что сотрудники находятся на должностях, которые им подходят, и давать соответствующие отзывы, и это лишь некоторые из них.
Единственное, что может остановить высокую текучесть кадров, — это повысить лояльность ваших сотрудников к компании.Дайте сотрудникам причину остаться или, что еще лучше, несколько причин. С экономической точки зрения гораздо проще потратить немного времени или денег на удовлетворение нынешних сотрудников, чем искать и нанимать новых.
Есть несколько простых шагов, которые вы можете предпринять как руководитель и менеджер, чтобы развить и повысить лояльность вашего персонала.
10 советов, которые помогут вам воспитывать лояльных сотрудников
1. Сильное руководство вдохновляет на сильную лояльность
Если вы продемонстрируете сильную лояльность к своей команде, вы обнаружите, что к вам вернется та же мера лояльности.В эти трудные времена воодушевляющая лояльность поможет вам получить максимальную отдачу от своей команды и заложить основу для длительного успеха.
2. Связь со своим персоналом
Конечно, часто не хватает времени для ежедневного общения с каждым сотрудником на социальном уровне, иногда бывает трудно поддерживать его раз в неделю в зависимости от размера вашего бизнеса. Однако важно, чтобы этот принцип соблюдался и мог развеять любые сомнения относительно ценности сотрудников для вашего бизнеса, поскольку вы регулярно предпринимаете шаги, чтобы поддерживать связь со своими сотрудниками.
3. Покажите, что вы доверяете своим сотрудникам
Когда люди чувствуют, что им доверяют и ценят, они обычно отвечают на эти чувства. По возможности дайте своим сотрудникам право принимать решения, относящиеся к их работе. Возникающее в результате чувство свободы и ответственности может вдохновить их на все, улучшая рабочую среду в целом.
Ваши сотрудники сокращают разрыв между вашим бизнесом и вашими клиентами, поскольку — это люди, которые будут с ними больше всего взаимодействовать.Лояльные сотрудники с радостью расскажут о вашем бизнесе на своих собственных условиях, что, в свою очередь, укрепит доверие и у ваших клиентов. Поощряйте своих сотрудников и доверяйте им делиться своим опытом работы в социальных сетях и дайте им возможность рассказать о вашем бизнесе, если они этого хотят.
4. Обеспечивайте честную обратную связь и двустороннее общение
Обратная связь жизненно важна для роста в любой должности — будь то на рабочем месте или лично.
Один из основных принципов любого бизнеса должен заключаться в честности и порядочности по отношению к клиентам, клиентам или сотрудникам.Честный взгляд на сотрудников не только способствует общению, но и помогает оптимизировать процессы в вашей компании.
Обратная связь и помощь вашим сотрудникам в постановке и достижении индивидуальных, а также корпоративных целей невероятно эффективны. Предлагая что-то действенное, но честное, это позволяет вам укрепить доверие и определенный уровень открытости с вашими сотрудниками и тем самым устранить любую негативную иерархию на рабочем месте, которая медленно развивалась с течением времени. Кроме того, благодаря принятию критики и отзывов в отношении своего собственного руководства сотрудникам будет намного проще учитывать ваши проблемы / отзывы в долгосрочной перспективе в качестве знака взаимного уважения.
5. Развивайте мышление миллениалов
Выпускники, скорее всего, будут стремиться к идеальному балансу работы и личной жизни от своих работодателей так же, как и к хорошим карьерным перспективам.
Опрос, проведенный Accenture, показал, что 59% выпускников предпочли бы позитивную социальную атмосферу на своем рабочем месте более высокой зарплате. Это всего лишь два примера, когда компаниям необходимо по-новому взглянуть на то, как предлагать стимулы для сотрудников. Простого повышения заработной платы может быть недостаточно, чтобы сохранить выпускника в команде.
Еще один способ повысить вовлеченность сотрудников — настроить их собственное рабочее время и решить, нужно ли и когда работать удаленно. Разделение рабочих мест, отработка сроков и предоставление учебного отпуска могут повысить лояльность персонала и улучшить работу организации.
6. Надлежащим образом награждайте своих сотрудников
Признание — один из ключевых факторов уважения и лояльности. Неспособность признать усилия или достижения вашего сотрудника, будь то на личном или профессиональном уровне, может привести к тому, что сотрудник не будет чувствовать, что его ценят или ценят.
Это часто приводит к тому, что сотрудники ищут возможности трудоустройства в других местах. Дайте каждому возможность внести значимый вклад в организацию и убедитесь, что организация признает людей за вклад, который они вносят как индивидуально, так и как коллектив
Сотрудники ожидают, что им будут платить ровно столько, сколько они могли бы зарабатывать, выполняя ту же работу в другом месте, и они чувствуют себя «обесцененными», когда им платят меньше. Сотрудники также ожидают, что им будут платить столько же, сколько и их коллегам, выполняющим ту же работу, независимо от того, лучше ли эти коллеги договариваются о зарплате.
7. Устранение ненужной неопределенности
Нет никаких сомнений в том, что сегодняшнее рабочее место содержит больше неопределенностей, чем в прошлом. Экономика быстро меняется, и инновации постоянно подрывают ранее стабильные рынки. Согласно исследованию, проведенному Университетским колледжем Лондона, эта всеобъемлющая неопределенность создает атмосферу стресса, которая может сделать сотрудников несчастными.
Хотя ни одна компания не может исправить нестабильную экономику, компания может сделать работу более предсказуемой, просто информируя своих сотрудников и заблаговременно предупреждая, когда изменения неизбежны.
8. Будьте справедливыми и нейтральными
Сотрудникам трудно чувствовать лояльность к компании, которая терпит людей, которые делают рабочее место несчастным для всех остальных. Жестокие начальники и коллеги значительно увеличивают стресс (и, следовательно, текучесть кадров). Убедитесь, что вы относитесь ко всем справедливо и будете известны как порядочный руководитель.
9. Поддерживайте и проявляйте искреннюю заботу
Предлагая благоприятную среду, сотрудники могут работать более комфортно, не опасаясь ошибиться.Это поощряет эксперименты и позволяет сотрудникам подталкивать себя. Уверенность в том, что их руководители помогут сотрудникам учиться на своих ошибках, разовьет и укрепит уважение между руководителем и сотрудником.
Вовлекайте сотрудников в процессы принятия решений. Сотрудники часто имеют ценную точку зрения, которая не очевидна для членов управленческой команды. Такая поддержка вдохновляет ваших сотрудников и поощряет инновации, позволяя вам сохранять свежесть ваших практик.В результате сотрудники будут и дальше увлечены и лояльны к вашей компании.
10. Предлагайте обучение и развитие
Обучение — важная часть ведения бизнеса. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники были как можно лучше, и для этого вам необходимо предоставить им ресурсы и инструменты, необходимые им для этого. Обучение может быть одним из самых эффективных способов развития вашего бизнеса. Когда ваши сотрудники будут располагать правильной информацией и знаниями для наилучшего выполнения своей работы, это положительно повлияет на ваш бизнес.
Кроме того, понимание того, где сотрудник хочет заниматься карьерой, поможет вам принимать более правильные решения. Не каждый сотрудник имеет в виду четкий карьерный путь, а у некоторых есть большие ожидания, но нет четкой дорожной карты.
Если вы сядете и поймете, куда сотрудник ожидает отправиться, вы сможете помочь ему в управлении поездкой с возможностями обучения и развития.
Предложение признанного варианта профессиональной квалификации для программы обучения вашей компании значительно повышает ее профиль и статус не только на уровне сотрудников, но и для вашей организации в целом.Это само по себе может помочь укрепить лояльность сотрудников.
Нужна помощь в развитии управленческих навыков для повышения лояльности сотрудников?
GBS Корпоративное обучение превратилось в одну из ведущих учебных организаций Великобритании, предлагающую широкий спектр обучающих решений. Мы не продвигаем и не верим в какое-либо «однозначное решение» проблем, с которыми сегодня сталкивается очень сложная и конкурентная коммерческая и культурная среда. Мы считаем, что нет двух одинаковых организаций и что одна и та же очевидная проблема в двух разных организациях не может быть решена одним и тем же решением.
GBS разработает индивидуальное решение для обучения, которое идеально подходит для вашей организации, чтобы помочь вашим менеджерам и лидерам развить навыки, способствующие развитию лояльности и приверженности сотрудников.
Мы исследуем, проектируем и применяем точно настроенные меры по развитию, основанные на принципах 70:20:10, чтобы помочь справиться с проблемами сегодняшнего дня и подготовить ваших сотрудников к все более сложной работе в будущем.
Наши внутренние программы обучения могут также предложить вашим сотрудникам признанную квалификацию после успешного завершения, показывая им, что вы верите в их способности и готовы инвестировать в их будущее вместе с вами.Это также дает им больше доверия к тому, что они знают, что они могут делать, и помогает обеспечить их лояльность к вашей компании.
Свяжитесь с нами сегодня, чтобы обсудить с нами, как мы можем помочь вашей организации с вашими потребностями в обучении лидерству и менеджменту.Лояльность сотрудников — 3 вещи, которые нужно понять и как ее улучшить
Лояльность сотрудников — одна из наиболее желаемых черт персонала. Это демонстрирует искреннюю любовь и поддержку организации, а также помогает сократить потери.
Ощущение надежности, что компания может рассчитывать на поддержку своих сотрудников, имеет большое значение для достижения успеха.
Сейчас это даже важнее, чем когда-либо прежде. В нынешней нестабильной деловой среде работодателям нужны лояльные сотрудники, которые помогут им расти вместе.
Верность в эти трудные времена дает столь необходимую уверенность, которая помогает выжить. Особенно там, где бизнес сейчас более уязвим, чем когда-либо. Им нужны не только компетентные сотрудники, но и лояльные люди.
Лояльность сотрудников также помогает адаптироваться к новым изменениям и формировать лучшую командную динамику. Именно по этим причинам лояльность людей на рабочем месте является обязательной.
Но, как и все стороны бизнеса, объединить его непросто. Чтобы добиться максимальной лояльности на рабочем месте, лидеры должны понимать их аспекты. Итак, вот моменты, которые помогут вам разобраться.
Лояльность сотрудников — 3 вещи, которые нужно понимать работодателям
1.
Процесс, требующий много времениКак и любые деловые отношения, лояльность требует времени.Вы не можете ожидать лояльности своих сотрудников с самого начала. Со временем это культивируется тем, как компания ведет себя с сотрудником. В этом отношении работодатели должны проявить терпение.
Как руководители, вы должны в первую очередь продемонстрировать свое доверие и преданность сотруднику. Вполне вероятно, что у вашего сотрудника раньше был плохой опыт лояльности компании. Здесь вы должны проявить поддержку, понять его точку зрения и продолжить.
2. Причины лояльности и нелояльности
Есть много причин, которые складываются в лояльность и нелояльность.Работодателям важно не торопиться с выводами. Это может быть неудовлетворенность работой, неправильная корпоративная культура, проблемы в отношениях с менеджерами и т. Д.
Вы должны поговорить с заинтересованными сотрудниками и узнать их проблемы. Только после указанных обсуждений вы должны завершить и принять меры.
Кроме того, то, что человек уходит из компании, не означает нелояльности с его стороны. Причин увольнения сотрудников может быть множество. Это могут быть страсти, личные обязательства, личные мечты, долгосрочные планы и т. Д.
Неверно судить о решении человека покинуть компанию как о нелояльности. В такие моменты вы должны говорить и понимать точку зрения этого человека. Если сотрудник увольняется, значит, вы должны быть профессионалом.
Вы должны пожелать им удачи и быть готовыми оказать любую помощь. Кроме того, сообщите увольняющимся сотрудникам, что ваша дверь всегда открыта, если они захотят вернуться.
3. Лояльность не заразна
Нелояльность — это не инфекция, передающаяся от одного сотрудника к другому.На искренность лояльного сотрудника не влияет мгновение. Иногда работодатели сомневаются во всех своих сотрудниках из-за одного нелояльного действия сотрудника.
Подобные действия свидетельствуют о непрофессионализме со стороны работодателя.
Кроме того, это вредит рабочей среде и может изменить ваших лояльных сотрудников. Очень важно сохранять спокойствие и не осуждать весь персонал.
Это 3 важнейших момента, которые работодатели должны учитывать для лояльности сотрудников.
Теперь давайте посмотрим, как можно повысить лояльность сотрудников.
Как повысить лояльность сотрудников на рабочем месте
1. Конкурентоспособный и соответствующий план компенсации
Привлекательная упаковка не перестает удивлять сотрудников. Чтобы завоевать лояльность ваших сотрудников, вы должны предложить им конкурентоспособное вознаграждение. Это означает обеспечение зарплаты в соответствии с рыночными условиями с льготами и льготами.
Также очень важно регулярное продвижение по службе и повышение по службе. Это показывает приверженность компании своим работникам. Это помогает повысить лояльность сотрудников.
2. Наем через рефералов
Один из способов повысить лояльность — это создать дружественную рабочую среду, в которой работники также будут лояльны друг к другу.
В этом случае наем через рефералов имеет большое значение. Итак, у вас должны быть реферальные программы для сотрудников.
Данные, опубликованные в Medium, показывают, что удержание сотрудников составляет 45% при найме через рефералов, чем 20% по сравнению с другими источниками. Это более высокое удержание показывает лояльность сотрудников. Кроме того, наем по рефералам стоит меньше времени и требует меньше времени.Именно по этим причинам вы должны нанимать через рефералов.
3. Контроль сотрудников
Предоставьте сотрудникам больше контроля за их работой. Вы должны предоставить своим работникам полномочия и гибкость для принятия решений. Позвольте им проявить творческий подход к решению проблем, гибкость сроков для удаленных сотрудников с надлежащей работой из дома, помощь в настройке и т. Д.
Эти действия помогают удовлетворить сотрудников, что жизненно важно для лояльности сотрудников.
4.Прозрачный
Работа в нестабильной обстановке создает стресс в офисе.
Таким образом, работодатели должны поощрять предсказуемую рабочую среду и соблюдать прозрачность. Здесь вы должны предупреждать сотрудников о своих действиях и решениях.
Также важно заранее сообщить рабочим о новых изменениях.
5. Общественное признание и признание
Награды и признание жизненно важны для того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными. Это чувство признательности способствует вовлечению сотрудников, что увеличивает их лояльность.
6. Отсутствие микроменеджмента
Микроменеджмент — признак отсутствия доверия внутри организации. Это показывает вашим сотрудникам, что вы недостаточно доверяете им, чтобы выполнять свою работу. Для построения прочных взаимоотношений между работодателем и служащим необходима вера в обе стороны.
С помощью микроменеджмента вы также уменьшаете полномочия сотрудников и уменьшаете уровень удовлетворенности работой. Избегание этой назойливой практики укрепит доверие и повысит лояльность сотрудников к компании.
Это несколько пунктов, которые помогут вам завоевать лояльность ваших сотрудников.
Теперь также важно оценить, насколько успешны ваши усилия по обеспечению лояльности сотрудников. После того, как все пройдет, как узнать, есть ли у вас в офисе лояльные сотрудники? Вот несколько советов, которые должны помочь вам в решении этой проблемы.
Признаки лояльности сотрудников на рабочем месте
Ниже приведены признаки лояльного сотрудника на рабочем месте. Постоянных сотрудников:
- Говорить вам всякий раз, когда вы ошибаетесь, вместо того, чтобы молчать
- Относитесь к вам больше как к человеку, которым они восхищаются, а не как к начальнику, которому они подчиняются
- Никогда не покажет свою критику за ваши действия перед командой
- Сообщит вам их разногласия в частном порядке
- Поддержите вашу работу на публике
- Сообщите заранее, прежде чем они собираются уйти
Это некоторые признаки лояльных сотрудников, на которые следует обращать внимание в своем офисе.
Заключение
Лояльность сотрудников — важный признак вовлеченности сотрудников. Это показывает бизнесу, что есть сотрудники, которые любят компанию. Итак, как работодатель, вы должны делать все, чтобы обеспечить такое качество своей рабочей силы.
Настоящие лидеры должны понимать, что, хотя компетентность можно тренировать, верность — нет. Он только совершенствуется со временем. Итак, приложите все усилия и проявите терпение. Достаточно скоро у вас появится группа преданных сотрудников, готовых расти вместе с вами.
Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]
Что такое лояльность сотрудников?
лой-ал-ты (н.)
1 чувство преданности
Принципы лояльности
1- Когда политика выполняется, центральная роль должна принадлежать сотруднику. Если организация показывает, что делает все возможное для сотрудников, это вызовет у сотрудников чувство взаимных обязательств. Вы также должны дать своим сотрудникам ощущение справедливого отношения к ним: равная оплата за равный труд.
- Сотрудники должны верить в то, что вы, как работодатель, хотите для них самого лучшего, а не действуете только из личных интересов.
- Если ваша организация мало или совсем не уделяет внимания частной жизни сотрудников, может возникнуть конфликт. Сотрудникам, которые занимаются другими видами деятельности помимо работы, которой они чувствуют себя преданными (хобби, спорт, учеба), труднее найти правильный баланс между своей трудовой и личной жизнью.Конфликт между ними влияет на лояльность сотрудников. Верно и обратное: если организация проявляет понимание к сотруднику и может помочь ему найти правильный баланс, его лояльность только возрастет.
Если организация показывает, что делает все возможное для сотрудников, это вызовет у сотрудников чувство взаимных обязательств. Вы также должны дать своим сотрудникам ощущение справедливого отношения к ним: равная оплата за равный труд.Важность верности
Организации сильно зависят от лояльности сотрудников; это важно для успеха организации.
Даже в этом случае организации довольно скептически относятся к тому, насколько сотрудники действительно могут быть лояльными. Есть известная поговорка: «Если хочешь верности, купи собаку».’2
Само по себе неудивительно, что степень лояльности сотрудников снижается. В прошлом организации и сотрудники действительно заботились друг о друге. Работодатели предлагали безопасность работы в обмен на приверженность и лояльность. Все еще существовало понятие «пожизненная занятость».
Сегодня и работодатели, и сотрудники больше думают о себе. Работодатели испытывают большее давление со стороны акционеров, чтобы они работали хорошо, и в результате не всегда могут гарантировать работу.Несмотря на это, организациям следует по-прежнему уделять внимание лояльности сотрудников и пытаться ее повысить, поскольку это положительно влияет на посещаемость, риск отсутствия и гражданское поведение в организации3
Информационный документ о приверженности сотрудников
Загрузите бесплатный технический документ о приверженности сотрудников и получите доступ к лучшим практикам и тематическим исследованиям в отношении приверженности сотрудников.
Во времена …
Во времена экономического прогресса и нехватки труда на рынке труда важность лояльности для организаций возрастает.С одной стороны, конкуренция за таланты усиливается. Организация, естественно, хочет сохранить талантливых сотрудников. С другой стороны, все больше и больше вкладывается в развитие сотрудников. Эти события означают, что оборот становится дороже. 4
Во времена экономического спада насущная необходимость лояльности сотрудников менее очевидна. Однако это по-прежнему жизненно важно. Верно, что в экономически тяжелые периоды сотрудники будут оставаться в вашей организации, но есть ли у них правильная мотивация? Отказ от решения важных для сотрудников вопросов не повлияет на организацию в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе это может иметь разрушительные последствия для ваших талантливых сотрудников.Когда представится возможность, они уйдут первыми.
Во время экономических разногласий хорошо и часто необходимо переоценить свой персонал, чтобы увидеть, где вам нужно сократить, чтобы снова стать здоровым.
Но это не значит, что лояльность менее важна. Это остается жизненно важным в тех местах, где потеря сотрудников больше всего повредит: среди вашего кадрового резерва. Периоды экономического подъема часто могут маскировать проблемы в организациях, которые обнаруживаются только во время экономического спада, поэтому не менее важно иметь непрерывный и надежный источник информации.
Разница между лояльностью и приверженностью
Преданные сотрудники, скорее всего, также будут лояльными сотрудниками, в то время как лояльные сотрудники по определению не должны быть приверженными. Верный сотрудник рад (продолжает) работать в организации, как и преданный сотрудник. Однако приверженность сотрудников идёт дальше лояльности.
Лояльность проистекает из «лояльности к организации, потому что организация хочет для вас самого лучшего». Свой энтузиазм по поводу организации сотрудник также выразит друзьям или знакомым.Лояльный сотрудник остается в организации до тех пор, пока организация ему выгодна.
Однако это автоматически не означает, что он также привержен организации и идентифицирует себя с целями организации.
Заинтересованные сотрудники хотят продолжать работать в организации, потому что они поддерживают стратегию и цели вашей организации. Они отождествляют себя с вашей организацией и хотят делать все возможное, потому что чувствуют себя там как дома. Сотрудники, которые считают, что они вписываются в вашу организацию, также с большей вероятностью будут лояльны к вашей организации.
- Ролинг и др. (2001) Взаимосвязь между политикой и практикой работы и личной жизни и лояльностью сотрудников: взгляд на жизнь. Журнал по семейным и экономическим вопросам, Vol. 22, 141-170
- Керр, С. и фон Глинов, М.А. (1997) Будущее HR: Плюс ca Change, Plus c’est la Même Chose. Управление человеческими ресурсами, Vol. 36, 115-119
- Шалк Р. и Фриз К. (1997) Новые грани приверженности в ответ на организационные изменения: тенденции исследований и опыт Нидерландов.
