Срочный трудовой договор налоги и взносы 2020: как заключить с пользой и избежать проблем — Эльба

как заключить с пользой и избежать проблем — Эльба

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

— С совместителями.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Как ИП принять на работу сотрудника

Как принять на работу сотрудника в организацию

Как принять сотрудников на удалённую работу

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст.

70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года.

Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Статья: как уволить сотрудника

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

Как с помощью срочного трудового договора сэкономить на НДФЛ и взносах?

Снизить взносы и НДФЛ можно, если вместо бессрочного трудового договора заключить с руководителем договор на короткий срок, например на год. А часть зарплаты заменить компенсацией, которую компания заплатит по окончании договора
25.11.2013Журнал «Зарплата»

С компенсационных выплат при увольнении, которые не превышают три средних заработка, не надо удерживать НДФЛ (абз. 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). А компенсации при увольнении руководителя по решению собственника освобождены от взносов в сумме, которая определена в трудовом договоре (ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ, письмо ФСС РФ от 17.11.2011 № 14-03-11/08–13985). Значит, при увольнении директор вправе получить необлагаемые выплаты, которые заменят ему часть зарплаты. Чиновники подтверждают, что если компания платит компенсацию неоднократно в течение года, то она освобождается от НДФЛ. И освобождение не зависит от того, что компания каждый раз увольняет одного и того же специалиста (письмо Минфина России от 29.04.2013 № 03-04-06/14970). Аналогичные правила распространяются и на взносы.

Слишком часто увольнять и принимать на работу одного и того же директора рискованно. В постоянном перезаключении договоров с одним сотрудником налоговики и фонды могут заподозрить схему. Поэтому безопаснее использовать экономию не чаще раза в год.

Недостаток способа в том, что при смене директора надо уведомить инспекцию. Правда, это правило действует, если директор новый. Если старого директора приняли обратно в течение трех рабочих дней, то сообщать о смене руководителя не требуется. Ведь его данные и так есть в госреестре.

Отчисления и налоги — трудовой договор и гражданско-правовой

Публикуем очередной вопрос, который поступил к нам через форму обратной связи с одной из страниц нашего сайта.
От: Надежда
Тема: В чем отличие при отчислениях и налогах по трудовому договору от гражданско-правового для предприятия?

Вопрос:

В чем отличие при отчислениях и налогах по трудовому договору от гражданско-правового для предприятия?
По какому договору лучше устроить работника (в том числе граждан Белоруссии)?

Ответ:

От типа заключенного между работодателем и работником договора зависят отчисления с заработной платы в части налогов и взносов, а также кто их должен выполнять.

Для организаций и ИП в случае применения с сотрудником трудового или договора оказания услуг (гражданско-правового), размеры отчислений и порядок их уплаты могут изменяться.

Основные различия между трудовым и гражданско-правовым договором

Между трудовым договором и гражданско-правовым есть разница, с точки зрения бухгалтера это порядок оплаты вознаграждения, налогов, взносов, отпуска и больничного.

Основные различия между трудовым и гражданско-правовым договором следующие — в трудовом договоре указана повседневная деятельность работника, а в гражданско-правовом договоре — конкретный результат.

По гражданско-правовому договору (договору оказания услуг или выполнения работ) исполнитель:

выполняет конкретное задание заказчика или привлекает субподрядчика
сам определяет порядок выполнения возложенных на него обязанностей
может делать порученное ему задание дома или в другом месте
получает не зарплату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается в порядке, установленном договором
самостоятельно оплачивает налоги, взносы в пенсионный фонд и фонд социального страхования (если это не указано в договоре отдельно)
не получает оплату отпуска и больничного (если это не указано в договоре отдельно)

По трудовому договору работник:

работает на конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии
обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени, находится на отведенном ему рабочем месте и делать работу лично
должен быть обеспечен работодателем рабочим местом, инструментом, материалами
если используется собственное имущество для производственных целей или при иных расходах — положена компенсация от работодателя
получает зарплату, которая выплачивается каждые полмесяца
согласно действующему законодательству, все удержания, отчисления и перечисления с заработной платы в том числе налоги и отчисления в пенсионный фонд и фонд социального страхования производит работодатель

Трудоустройство белорусского гражданина в России

Порядок приема на работу граждан Республики Беларусь установлен в ст. 4 Соглашения о статусе между государствами-участниками Содружества независимых государств.
Трудовые отношения гражданина Белоруссии с работодателем оформляются путем заключения трудового договора или гражданско-правового договора. В соответствии с пунктом 1 статьи 2 Закона N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» исполнение иностранцем работ по гражданско-правовому договору также признается трудовой деятельностью.

Роструд дал разъяснения по расторжению срочного трудового договора и рассказал об увольнении в связи с утратой трудоспособности

Роструд выпустил Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2019 года. В основном разъяснения ведомства связаны с заключением и расторжением срочного трудового договора в различных ситуациях.

В частности, Роструд разъяснил следующее.

– Даже в случае, когда работница по окончании отпуска по беременности и родам приобрела статус одинокой матери, работодатель вправе уволить ее в связи с истечением срока трудового договора. Это не является увольнением по инициативе работодателя и потому не нарушает требований ст. 261 ТК РФ.

– При истечении срока действия трудового договора с генеральным директором, который заключен на основании устава на 5 лет, трудовой договор должен быть расторгнут (а не продлен, поскольку общий срок срочного трудового договора не может превышать 5 лет). После расторжения срочного трудового договора можно заключить новый трудовой договор на определенный срок.

– Если медицинским заключением работнику установлена степень ограничения способности к трудовой деятельности и при этом указано на невозможность (противопоказанность) осуществления трудовой деятельности, в этом случае трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением).

Роструд отмечает, что необходимо иметь в виду, что, например, третья степень ограничения способности к трудовой деятельности сама по себе не означает, что работник однозначно не способен трудиться. При частичном сохранении трудоспособности этот факт отражается в индивидуальной программе реабилитации. В данном документе делается отметка о степени ограничения в графе «Способность к трудовой деятельности», а в разделе «Мероприятия по профессиональной реабилитации или абилитации» приводится заключение о видах и степени выраженности стойких нарушений функций организма человека, в соответствии с которыми указываются рекомендации по оборудованию рабочего места для трудоустройства инвалида. Работодатель вправе уволить работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ только при наличии медицинских документов, однозначно удостоверяющих факт полной (100%) утраты возможности осуществления трудовой деятельности.

На заметку: о выборе основания для заключения срочного трудового договора, а также об ошибках при заключении и продлении срочных трудовых договоров Вы сможете узнать на вебинаре «Правовые вопросы найма персонала: от размещения объявления о вакансии до процедуры приема на работу», который пройдет 4 марта 2020 года.

Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс Ссылки на документы доступны только пользователям КонсультантПлюс — клиентам компании «ЭЛКОД». Дополнительную информацию по приобретению СПС КонсультантПлюс Вы можете получить ЗДЕСЬ.

О нюансах временного трудоустройства | Контур.НДС+

Если сотрудница ушла в декрет, работодатель должен гарантировать ей сохранение места. А на период отпуска можно нанять на ее должность «временного» работника. О правилах такого найма недавно напомнило Минтруда в письме от 21. 03.18 № 14-2/В-191.

Кстати, напомним, что право на отпуск по уходу за ребенком есть не только у мамы малыша, но и у любого другого родственника или опекуна, кто осуществляет непосредственный уход за ним. Поэтому по закону вполне возможна ситуация, что в декрет уйдет, например, отец или бабушка ребенка.

Срочный трудовой договор

Статья 59 ТК РФ гласит: если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, заключается срочный трудовой договор. Замещение работницы в декрете как раз такой случай. Со временным работником заключается договор на определенный срок, а после окончания декрета и выхода женщины на работу договор с работником-заместителем будет прекращен (часть 4 статьи 256 ТК РФ).

Что включить в срочный трудовой договор? Об этом сказано в статье 57 ТК РФ. В обязательном порядке в документе должны содержаться условия о трудовой функции, то есть о работе в соответствии с занимаемой должностью и штатным расписанием, о профессии, специальности с указанием квалификации, о том, какие именно работы будет выполнять временный сотрудник. Также необходимо прописать, что заключается срочный договор на время отсутствия основного работника с указанием его ФИО.

В соответствии с частью 1 статьи 68 ТК РФ, на основании договора нужно составить приказ или распоряжение руководителя организации. Приказ должен соответствовать условиям, которые отражены в срочном трудовом договоре.

Иногда возникает вопрос — как указать дату окончания работы временного сотрудника? Ведь то, когда основной работник вернется к своим трудовым обязанностям, не всегда известно заранее. В этом случае можно указать, что трудовые отношения длятся до выхода на работу лица, которого замещает временный сотрудник.

Перевод основного работника в другое подразделение

Допустим, работодатель собирается перевести работницу, находящуюся в декрете, в другое подразделение. Правомерно ли это? И как правильно провести этот перевод с учетом наличия временной сотрудницы?

Перевод отсутствующего сотрудника возможен, но лишь при условии, что между ним и работодателем достигнуто соглашение. Этого требует статья 72 ТК РФ. При этом фактор срочности трудовых отношений между временной сотрудницей и работодателем перестает действовать. Ведь работница, находящаяся в декрете, по его окончании будет выходить на другое место. Поэтому срочный трудовой договор с заместителем может быть преобразован в бессрочный.

Если нужно, чтобы с заменяющим работником продолжал действовать договор срочного характера, целесообразно поступить следующим образом:

Прервать отпуск по уходу за ребенком основной сотрудницы.
Расторгнуть на этом основании срочный трудовой договор с замещающей работницей.
Оформить перевод основной сотрудницы в другое подразделение и возобновить отпуск по уходу за ребенком.
Заключить новый срочный трудовой договор со временной работницей.

Следует учесть, что все изменения и дополнения к трудовому договору нужно оформлять в виде письменного соглашения, которое подписывается обеими сторонами. В этом соглашении пункты трудового договора, подлежащие изменению, излагаются в новой редакции.

Договор ГПХ и трудовой договор: в чем разница?

Автор статьи: Оксана Курбангалеева, генеральный директор ООО «Консалтинг Успешного Бизнеса», кандидат экономических наук.

Содержание статьи:

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.

Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.

Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому сотрудник получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.

Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на страховую пенсию по старости (п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.10.2014 № 1015).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе расчетов по страховым взносам.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ. Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.

Стороны трудового договора — это работодатель и работник, а при заключении договора подряда — заказчик (организация, физлицо) и подрядчик (физическое лицо, организация).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важное отличие трудового договора от договора ГПХ — предмет договора.

Предмет трудового договора — ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

Предмет договора ГПХ — конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения работы подрядчиком.

К установленному сроку подрядчик выполняет задание и передает результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ — основание для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать субподрядчиков (других лиц), если в договоре не предусмотрено личное выполнение задачи. (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

приходить на работу и уходить с работы в установленное время: например, работать с 9 до 18;
делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он выполняет, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он руководит. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под контролем работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, которые подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы.

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Условия труда

Работодатель обязан обеспечить штатному работнику соответствующие условия труда: оборудовать рабочее место, дать необходимые инструменты, проинструктировать по технике безопасности, выдать спецодежду и спецобувь, если это необходимо, а также обеспечить необходимыми материалами (ст. 22, 56 ТК РФ).

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, подрядчик использует свои материалы и инструменты (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель оформляет приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему нужно сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Зарплату нужно платить не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому когда процесс работы занимает несколько месяцев, заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В то же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Основные отличия трудового договора и договора ГПХ

Сформируем таблицу и выделим основные признаки, которые отличают эти два договора друг от друга. Сравнение поможет определить, когда лучше заключить трудовой договор, а когда остановиться на договоре подряда.

Отличия	Вид договора
Отличия	Трудовой договор	Договор ГПХ
Законодательное регулирование	Трудовой кодекс	Гражданский кодекс
Стороны договора	Работодатель и работник	Заказчик и исполнитель
Предмет договора	Работник устраивается на выбранную должность и лично выполняет свои трудовые обязанности.	В условиях договора заранее оговаривается список работ или услуг, которые оказывает исполнитель, а результат его труда оплачивается денежным вознаграждением.
Режим работы	Режим работы штатного сотрудника устанавливается локальными документами организации и должен строго соблюдаться. Сверхурочная работа и выход в праздники оплачиваются дополнительно.	Режим работы подрядчика не согласуется с режимом организации, но должен соответствовать срокам, оговоренным в договоре. Подрядчик самостоятельно выбирает время работы и работает в выходные и праздники без доплаты.
Условия работы	Работодатель готовит для работника рабочее место, выдает нужное оборудование, материалы и спецодежду.	В условиях договора заранее оговаривается, будут ли предоставлены исполнителю инструменты и материалы для выполнения работ. Если такого условия нет, подрядчик работает своими инструментами и материалами.
Третьи лица	Штатный работник выполняет свои обязанности лично и не привлекает помощников.	Подрядчик может обратиться к помощнику и привлечь третье лицо (субподрядчика).
Наем на работу	Чтобы оформить сотрудника в штат, нужно издать приказ о приеме на работу, оформить личную карточку и сделать запись в трудовой книжке.	Чтобы нанять исполнителя, нужно только составить гражданско-правовой договор. Договор прекращается после подписания акта-приемки выполненных работ.
Трудовые гарантии	Штатный сотрудник получает все положенные по закону трудовые гарантии: отпуск, оплачиваемый больничный, компенсации при увольнении, компенсация расходов, сохранение средней зарплаты.	Подрядчик не имеет никаких гарантий кроме взносов в Пенсионный Фонд и Фонд ОМС. Время, которое подрядчик работает по договору, включается в трудовой стаж и учитывается для страховой пенсии.
Срок договора	Трудовой договор, как правило, заключается без определённого срока, но можно заключить срочный трудовой договор (до 5 лет).	Сроки выполнения работы оговариваются в договоре подряда. Отношения заказчика и исполнителя прекращаются после подписания акта выполненных работ (оказанных услуг).
Оплата труда	Штатный сотрудник получает зарплату регулярно и не меньше двух раз в месяц. Зарплата за месяц не может быть ниже МРОТ при условии надлежащего выполнения обязанностей.	Оплата услуг подрядчика устанавливается соглашением сторон. Услуги можно оплатить по завершению работ и подписанию акта-приемки или выплачивать ежемесячные авансы.
Налоги и взносы	С зарплаты штатного сотрудника нужно удержать 13% НДФЛ и заплатить 30% взносы в ФСС, ПФР и ФОМС.	По закону заказчик выступает налоговым агентом и удерживает 13% налога, кроме того за подрядчика нужно заплатить взносы в пенсионный фонд и ФОМС.
Командировка	Когда штатный сотрудник отправляется в командировку, работодатель возмещает ему расходы на проезд и проживание и платит суточные.	Поездки подрядчика по просьбе заказчика не считаются служебной командировкой. Поэтому ему не обязаны возмещать расходы и платить суточные, но это можно предусмотреть в договоре.

Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708, 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ. Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации. Например:

выплачивать материальную помощь;
компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи;
оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования и т. д.

Подрядчикам, заключившим договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (ст. 219 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии.

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Размер социальных пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, он вряд ли сможет получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, нужно иметь в виду, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. Если судом установлено, что договор ГПХ фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ.

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ. Договор может быть переквалифицирован:

заказчиком на основании письменного заявления исполнителя;
заказчиком на основании не обжалованного предписания инспектора труда;
судом по обращению исполнителя;
судом по материалам государственной инспекции труда и иных уполномоченных органов.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Именно налоговая служба с 2017 года контролирует поступление страховых взносов, кроме того переквалификация договора может привести к доначислению налогов. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки им нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд, когда организация заключает договор ГПХ с индивидуальным предпринимателем. Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27. 04.2011 по делу № А27-64522010). Чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается, только если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010). Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений, они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера.

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30. 06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007).
Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Стоит иметь в виду, что единичные обстоятельства, нехарактерные для гражданско-правового договора, еще не доказывают его трудовой характер. Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание. Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09. 11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр.

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11. 08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).
Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски контролирующих органов

Недовольный сотрудник может пожаловаться на работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция узнает о недобросовестных работодателях не только из жалоб сотрудников, но и от прокуратуры, полиции, налоговой или фондов. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывает трудовые отношения договором подряда — выдаст предписание об устранении нарушений. Работодателю придется делать то, что скажут, или обжаловать предписание в суде. Не стоит идти в суд, когда действительно были нарушения. Если суд сомневается в характере отношений — трактует их в пользу трудовых (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может и Фонд социального страхования. Его интерес связан с обязанностью работодателя доначислить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, травмы или материнства. Вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20. 05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

В последнее время ФСС все реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора. Это связано с тем, что они проявляют повышенную бдительность и пытаются переквалифицировать договор даже в случаях, когда трудовых отношений между заказчиком и исполнителем нет.

Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.09.2017 № Ф04-3624/2017 по делу № А27-516/2017;
Постановление Арбитражного суда Московского округа от 28.06.2016 № Ф05-8402/2016 по делу № А40-192953/2015;
Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 05.09.2017 № 10АП-10455/2017 по делу № А41-52996/16.

Важно ответственно и грамотно составлять договор. Любая ошибка и нарушение увеличивают вероятность победы ФСС в судебном споре.

Одно из недавних решений в пользу ФСС — Определение ВС РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. Верховный Суд установил, что заключенные между организацией и физлицами договоры оформлены на выполнение постоянной, а не разовой работы. В договоре не указан конкретный объем работ и между сторонами сложились длительные отношения, так как договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно в течение нескольких лет. Кроме того, компания обеспечила исполнителей оборудованием, инвентарем и рабочим местом, а выполняемые ими работы предполагали конкретную должность и профессию, оплата труда была фиксирована и выплачивалась каждый месяц. По мнению суда эти обстоятельства доказывают, что выплата по договорам ГПХ являлась скрытой формы заработной платы.

Однако, в другом подобном случае ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договор подряда не содержал условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает, поскольку работники хотят получить социальные гарантии в соответствии с ТК РФ. Недовольный сотрудник может попросить вас переквалифицировать договор самостоятельно, а если вы откажете пожаловаться в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Каждый судебный иск имеет свои особенности, поэтому судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей. В приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

Определение Верховного Суда РФ от 17.08.2015 № 41-КГ15-14, от 28.11.2016 № 41-КГ16-35
Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.
Апелляционное определение Тверского областного суда от 14. 06.2012 N 33-1839
Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу N 33-4722-2012
Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Стоит иметь в виду: если у суда возникнут неразрешимые сомнения о характере отношений работодателя и сотрудника, возникших на основании ГПД, их истолкуют в пользу наличия трудовых отношений и переквалифицируют договор. Это дает работнику огромное преимущество в судебном споре. Одно из последних решений, на которое нужно ориентироваться работодателям — Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10.

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например, Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

Апелляционное определение Магаданского областного суда от 28.11.2017 № 33-768/2017 по делу № 2-2244/2017;
Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7094/2012;
Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209;
Апелляционное определение Московского областного суда от 29.03.2017 по делу № 33-9566/2017;
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5236/2017.

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором.

Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать вывод — договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений или содержат их единичные признаки.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю нужно правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть условий, которые могут привлечь ненужное внимание проверяющих. А в целях профилактики компаниям стоит провести экспертизу уже имеющихся договоров ГПХ на предмет признаков трудового договора.

В чем отличия договора ГПХ от трудового договора?

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

новых правил расширяют права временных сотрудников в Нидерландах | Оглетри, Дикинс, Нэш, Смоук и Стюарт, П.

С.

[соавтор: Maartje Oliemans] *

Использование срочных трудовых договоров стало для работодателей более дорогостоящим в результате новых правил, введенных в Нидерландах 1 января 2020 года. Правительство Нидерландов хочет продвигать использование постоянных трудовых договоров (упоминаемых в Нидерландах и многих европейских странах). страны в качестве контрактов на неопределенный период времени) и не поощряют использование менее надежных срочных контрактов.

Ключевые изменения:

Взносы по страхованию от безработицы теперь дешевле для постоянных контрактов, чем срочных и других гибких контрактов, с сопутствующим обязательством предоставлять более подробную информацию в платежных ведомостях.
Так называемые «зарплатные служащие» имеют право на те же льготы, что и обычные служащие, выполняющие ту же работу без участия компании по начислению заработной платы. Работники по начислению заработной платы — это работники, которые были наняты компанией, в которой они работают, но «предоставлены» компанией по начислению заработной платы. Компания по начислению заработной платы берет на себя административные обязательства работодателя. Напротив, временным работникам по найму могут быть предоставлены менее благоприятные льготы. Является ли кто-либо сотрудником по начислению заработной платы или временным сотрудником агентства, зависит от того, нанял ли работодатель человека самостоятельно и назначен ли сотрудник исключительно нанимателю. Если работодатель сам не нанимает работника и если работник назначается исключительно нанимателю, работа определяется как начисление заработной платы, даже если она носит временный характер.
Правила, касающиеся контрактов на нулевой рабочий день и по вызову, были ужесточены: теперь сотрудник должен быть уведомлен как минимум за четыре дня до того, как его заставят работать, и будет иметь право на оплату, если смена впоследствии будет отменена в течение этих четырех дней. дней. Кроме того, все сотрудники, работающие по гибким контрактам, имеют право выбирать фиксированные часы после того, как они проработали по гибкому графику в течение 12 месяцев.
Выходное пособие теперь выплачивается всем сотрудникам, чьи контракты расторгнуты, тогда как ранее только сотрудники, проработавшие более двух лет, имеют квалификацию.Работодателям возмещаются эти расходы, если они связаны с увольнением сотрудников из-за длительного отпуска по болезни.

Однако есть некоторые изменения, которые работодатели приветствуют:

Срок, в течение которого срочные контракты могут сменять друг друга, восстанавливается до трех лет (ранее — двух), при этом не более трех контрактов. Период антракта, с которого начинается новый сериал, составляет шесть месяцев. Как только эти триггеры будут достигнуты, возобновленный контракт будет автоматически на неопределенный период времени.
Основания для прекращения всех трудовых договоров расширены в том смысле, что теперь возможно сочетание оснований. Ранее работодатели не могли комбинировать основания для увольнения; каждое из допустимых оснований должно было выполняться отдельно. Теперь также возможно уволить сотрудника по стечению обстоятельств, которые, согласно старому закону, отдельно не являлись основанием для увольнения сотрудника.

* Wieringa Advocaten

изменений в законодательстве Нидерландов о занятости в 2020 году | Джонс Дэй

Ситуация: 28 мая 2019 года Сенат Нидерландов принял новый закон, призванный сбалансировать рынок труда с 1 января 2020 года.Новое законодательство направлено на сокращение разрыва в правовой защите и денежных различий между работниками с фиксированным и неограниченным сроком службы.

Результат: Новое законодательство включает в себя дополнительные основания для расторжения, изменения в установленных законом выходных пособиях и продление сроков контрактов до 36 месяцев, а также другие меры правовой защиты.

Заглядывая в будущее: Компаниям необходимо будет подумать, как это новое законодательство повлияет на их деятельность в Нидерландах.

Всего через пять лет после введения в действие голландского Закона о труде и безопасности, который значительно изменил голландский закон об увольнениях, в голландском трудовом законодательстве проводятся дополнительные реформы. Законодательное предложение по Закону о сбалансированном рынке труда («Закон», Wet arbeidsmarkt in balans) вступит в силу 1 января 2020 года. Закон направлен на сокращение разрыва в правовой защите и денежных различий между фиксированными и неопределенными сроками. нанятые сотрудники.

«Правительство Нидерландов намерено поощрять работодателей предлагать долгосрочные или постоянные трудовые договоры.«

Дополнительное заземление

Гражданский кодекс Нидерландов предусматривает восемь законных разумных оснований для увольнения (т. Е. Оснований a-h). Согласно действующему законодательству, для расторжения трудового договора в суде должно быть выполнено одно из восьми оснований. В результате порог прерывания довольно высок. Закон вводит одно дополнительное основание для увольнения, также известное как совокупность или i-основание, которое позволяет работодателям комбинировать различные основания для увольнения, например, неудовлетворительную работу (d-основание) и нарушенные рабочие отношения (g- земля).Это новое основание может предложить решение для работодателей, которые не могут обосновать свою позицию только на одном из действующих законных разумных оснований. Если суд прекращает трудовой договор на основании i-го основания, он может предоставить сотрудникам дополнительную компенсацию сверх переходного пособия (установленное законом выходное пособие, Transitievergoeding ), но не более половины переходного пособия.

Изменения пособия на переходный период

Закон также изменяет размер переходного пособия двумя способами.Во-первых, сотрудники будут иметь право на переходное пособие с первого дня работы, включая испытательный период. В настоящее время сотрудники имеют право на переходное пособие только после двух лет работы. Во-вторых, сокращается переходное пособие. Метод расчета меняется на одну треть ежемесячной валовой заработной платы за каждый полный год службы и пропорционально за каждый месяц или день службы, независимо от возраста или лет службы сотрудника. Различие между первыми 10 годами работы (одна треть месячной заработной платы) и последующим периодом (половина месячной заработной платы) исчезает.Более дорогостоящее временное регулирование для сотрудников 50 лет и старше истечет 1 января 2020 года. Кроме того, в 2020 году вступит в силу схема компенсации переходного пособия в случае увольнения из-за длительной нетрудоспособности. Это новое законодательство позволит работодателю с 1 апреля 2020 года подавать в Агентство по страхованию сотрудников (UWV) компенсацию в отношении выплачиваемого или подлежащего выплате пособия на переходный период.

Продолжительность следующих друг за другом срочных трудовых договоров увеличена до 36 месяцев

Согласно действующему законодательству, максимальная продолжительность следующих друг за другом срочных трудовых договоров составляет три последовательных срочных трудовых договора в течение 24 месяцев. Закон продлевает срок до 36 месяцев. Следовательно, по истечении 36 месяцев или четвертого срочного трудового договора договор превращается в бессрочный трудовой договор. Это отмена реформы Закона о труде и безопасности.

Извещение о дежурном трудовом договоре

Действующее законодательство не регулирует промежуток времени между звонком работодателя работнику и тем, когда работник должен явиться на работу. В соответствии с Законом работодатели должны уведомлять дежурных сотрудников по крайней мере за четыре дня и платить дежурным сотрудникам, если работа отменяется в течение этих четырех дней.Уведомление может быть сокращено до 24 часов путем заключения коллективного трудового договора. Кроме того, по истечении одного года работодатели обязаны предложить дежурному сотруднику гарантированное рабочее время, которое должно основываться на среднем количестве часов, отработанных за последние 12 месяцев.

Адекватный пенсионный план для работников

Наемные работники будут иметь право на те же основные и второстепенные условия занятости, что и работники принципала, включая «адекватный» пенсионный план. Следовательно, это, вероятно, увеличит расходы на заработную плату сотрудников. Новое законодательство о заработной плате сотрудников вступит в силу с 1 января 2021 года и не распространяется на временных и прикомандированных сотрудников.

Взносы по страхованию от безработицы

Согласно Закону взносы на страхование от безработицы больше не дифференцируются по секторам. Вместо этого взносы по страхованию от безработицы для сотрудников по постоянному трудовому договору будут ниже, чем взносы для сотрудников по срочному контракту.

ЧЕТЫРЕ КЛЮЧЕВЫХ ВХОДА

Обсуждаемые выше изменения в голландском трудовом законодательстве вступают в силу 1 января 2020 года.
Компании могут рассмотреть новое основание для увольнения в случае совпадения обстоятельств увольнения.
Хотя все сотрудники имеют право на переходное пособие с первого дня работы, общее установленное законом право на выходное пособие сокращается.
Компании могут рассмотреть вопрос о продолжительности новых срочных контрактов, чтобы максимально увеличить разрешенный период времени, который может составлять до 36 месяцев.

Определение независимого подрядчика

Что такое независимый подрядчик?

Независимый подрядчик — это физическое или юридическое лицо, работающее не по найму, с которым заключен контракт на выполнение работ или оказание услуг другому предприятию в качестве неработающего. В результате независимые подрядчики должны платить свои собственные налоги на социальное обеспечение и медицинское обслуживание. Кроме того, организация, пользующаяся услугами независимого подрядчика, не обязана предоставлять им пособия по найму, такие как медицинское страхование и пенсионные счета, спонсируемые работодателем, которые организация могла бы предоставить в противном случае, если бы подрядчик был работником.Плательщик должен правильно классифицировать каждого получателя платежа как независимого подрядчика или сотрудника. Другой термин для независимого подрядчика — «фрилансер».

Ключевые выводы

Независимые подрядчики не являются сотрудниками и не имеют права на получение вознаграждений сотрудникам.
У них нет налогов, удерживаемых с их зарплаты, но вместо этого они должны платить предполагаемый подоходный налог заранее посредством ежеквартальных платежей.
Фрилансеры могут уменьшить свой валовой доход за счет использования разрешенных бизнес-вычетов, тем самым снижая свои налоговые счета.

Понимание независимых подрядчиков

Врачи, дантисты, ветеринары, юристы и многие другие специалисты, предоставляющие независимые услуги, классифицируются налоговой службой (IRS) как независимые подрядчики. Однако в эту категорию также входят подрядчики, субподрядчики, писатели, разработчики программного обеспечения, аукционисты, актеры, музыканты и многие другие, которые предоставляют независимые услуги широкой публике. Независимые подрядчики становятся все более популярными в росте того, что получило название «гиг-экономики». ”

Независимые подрядчики должны отслеживать свои доходы и включать все платежи, полученные от клиентов. По закону клиенты обязаны выдавать своим подрядчикам формы 1099-MISC, если сумма, которую они заплатили, оправдывает эти расходы. Если независимый подрядчик получает более 599 долларов от одного плательщика, этот плательщик должен выдать подрядчику форму 1099 с подробным описанием его доходов за год.

Независимые подрядчики должны решить, какая свобода им нужна по сравнению с тем, какой риск они готовы нести.

Как платить налоги в качестве независимого подрядчика

В Соединенных Штатах независимые подрядчики считаются индивидуальными предпринимателями или компаниями с ограниченной ответственностью (LLC) с одним участником. Они должны сообщать обо всех своих доходах и расходах в Приложении C Формы 1040 или Приложении E. Если у них есть прибыль или убытки от сдачи в аренду собственности. Кроме того, они должны подавать в IRS налоги на самозанятость, обычно ежеквартально по форме 1040-ES.

Однако как индивидуальные предприниматели независимые подрядчики не обязательно платят налоги со своей валовой прибыли.Применимые коммерческие расходы могут снизить их общие налоговые обязательства. Разница между валовой прибылью и коммерческими расходами — это чистая прибыль, сумма, с которой подлежат уплате налогов.

В 2020 налоговом году независимые подрядчики платят 12,4% отчислений в фонд социального страхования с первых 137 700 долларов своего чистого дохода (в 2021 году это первые 142 800 долларов чистого дохода) и 2,9% налогов на медицинское страхование от всей чистой прибыли. должны платить дополнительный налог в размере 0,9% по программе Medicare с дохода от самозанятости, превышающего 200 000 долларов (250 000 долларов для супружеских пар, подающих совместную регистрацию).Некоторым независимым подрядчикам, возможно, придется платить государственные налоги с продаж, в зависимости от продукции, которую они производят.

Плюсы

Независимые подрядчики могут устанавливать свои собственные часы и выбирать свою работу.
Они не ограничены годовой заработной платой в отношении того, сколько денег они могут заработать.
Часто они могут сэкономить деньги, работая дома.

Минусы

Независимые подрядчики несут ответственность за все свои коммерческие расходы.
Они должны финансировать собственное здравоохранение.
Они не имеют права на страхование по безработице или компенсацию работникам.

Плюсы и минусы независимого подрядчика

Плюсы независимого контракта обычно связаны с большей свободой, которой они пользуются. Они могут устанавливать свои собственные часы, заниматься любимой работой и решать, какую работу они будут принимать, а какие нет. Те, кто может работать из дома, могут сэкономить как на транспорте, так и на гардеробе, необходимом для работы в офисе.Они также могут получить налоговый вычет из домашнего офиса, который позволяет им вычитать деловую часть своих счетов по таким вещам, как страхование, аренда, ремонт, системы безопасности, а также коммунальные услуги и услуги.

У них есть полный контроль над построением своего бизнеса, от найма и увольнения до выбора клиентов. В отличие от сотрудников, у которых установлен годовой оклад, ограничений на размер заработка нет. Наконец, они могут испытывать чувство гордости и достижений в создании успешного бизнес-предприятия, которое не принадлежит никому, кроме них.

Минусы независимого подрядчика связаны с сопутствующим риском. Когда дела идут плохо, их не поддерживает регулярная зарплата. Они несут ответственность за все коммерческие расходы — для них нет отчетов о возмещаемых расходах — а если они работают в одиночку, им не хватает поддержки и духа товарищества со стороны коллег.

Независимые подрядчики не имеют права на планы медицинского обслуживания, предоставляемые работодателем, поэтому они должны полностью финансировать свое собственное здравоохранение. Они также должны платить как работнику, так и работодателю часть налогов на социальное обеспечение и медицинскую помощь. Они не имеют права на участие в планах 401 (k), спонсируемых работодателем, или на соответствующие взносы от тех, кто их нанимает. Хотя у них есть доступ к некоторым альтернативным пенсионным планам, таким как SEP IRA, SIMPLE IRA и соло 401 (k), они должны финансировать их все самостоятельно, и у них нет доступа к страхованию по безработице или компенсационным выплатам работникам.

трудовых договоров в Колумбии — что вам нужно знать

Как иностранцу, не нужно много времени, чтобы понять, что законы о занятости и труде в Колумбии, как и в любой другой стране, сложны и могут потребовать много времени. исследуйте то, что вам нужно знать.Существует ряд юридических требований, которые должны быть выполнены, поскольку в трудовом законодательстве Колумбии большое значение придается защите прав сотрудников, и невыполнение этого может стоить вам времени и денег. Кроме того, необходимо учитывать различные варианты контрактов и компенсации. Знание всех доступных альтернатив и их преимуществ / недостатков может повлиять на вашу бизнес-стратегию до найма сотрудника. Чтобы помочь вам понять основные факты, вот наш справочник по трудовым договорам в Колумбии:

Какие типы трудовых договоров существуют в Колумбии?

Различие между разными контрактами имеет жизненно важное значение.В случае возможного спора по контракту, потенциальные выплаты при увольнении могут существенно отличаться. По этой причине лучше всего определить наиболее подходящий тип контракта до найма работников. Колумбийское трудовое законодательство не делает различий между местными и иностранными работниками в отношении контрактов и трудовых прав, чтобы гарантировать равные возможности для национальных и иностранных работников.

В Колумбии трудовые отношения устанавливаются, когда есть (1) личные услуги, (2) подчинение работника предполагаемому работодателю и (3) оплата в качестве компенсации за предоставленные услуги.Как только эти три требования будут выполнены, соглашения можно будет записать в контракт. Ниже вы найдете варианты контрактов в Колумбии, которые в основном различаются по продолжительности.

1. Бессрочный / бессрочный контракт (contrato a término indefinido)

Этот тип контракта представляет собой постоянный договор на устной или письменной основе без определенного срока. Работодатель выплачивает пособия, отпуск, отчисления на социальное страхование и несет ответственность за возможное выходное пособие.Отношения прекращаются, когда договор расторгается любой из сторон.

Работодатель может прекратить отношения без какой-либо ответственности, если уважительная причина установлена и задокументирована в рамках дисциплинарного процесса (поведение, производительность и т. Д.). Если увольнение без причины, работник имеет право на компенсацию.

Для сотрудников, получающих менее 10 минимальных окладов в месяц (8,778 030 COP в 2020 году), компенсация составляет 30 дней заработной платы в течение первого года и 20 дней заработной платы за каждый дополнительный год.
Для сотрудников, получающих более 10 минимальных окладов в месяц, компенсация составляет 20 дней заработной платы за первый год и 15 дней заработной платы за каждый дополнительный год.

2. Контракт с фиксированным сроком (Contrato a término fijo)

Как следует из названия, срочные контракты ограничены по продолжительности. Продолжительность контракта может определяться сторонами бесплатно, но он не может превышать максимум трех лет. Однако срочные контракты могут быть продлены на неопределенный срок, если их лимит не установлен менее чем на один год.В этом случае контракт не может быть продлен более трех раз, после чего контракт может быть продлен только в том случае, если продолжительность контракта превышает период в один год.

В отличие от бессрочных контрактов, срочные контракты должны быть заключены в письменной форме. Если ни работодатель, ни работник не представят письменное уведомление о прекращении трудовых отношений за 30 дней до истечения срока действия контракта, трудовой договор автоматически продлевается.

3. Контракт на продолжительность работ

Контракты также могут быть ограничены продолжительностью конкретного проекта.Эти типы контрактов истекают, как только задачи, указанные в контракте, будут выполнены. Таким образом, все ожидаемые обязанности должны быть четко определены в письменном контракте. Здесь решающее значение имеет внимание к деталям. Контракты на продолжительность работы не могут быть продлены после завершения проекта.

4. Разовые контракты

Разовые контракты представляют собой временное соглашение в письменной или устной форме о временной работе и ограничены максимальной продолжительностью в один месяц.Кроме того, рабочая сила должна дополнять обычную деятельность фирмы.

Что мне нужно знать о системе социального обеспечения Колумбии?

В Колумбии работодатель несет ответственность за регистрацию сотрудников в колумбийской системе социального обеспечения и за выплату социальных пособий на основе заработной платы. Эти денежные взносы работодателя представляют собой процент от ежемесячного дохода работника и распределяются следующим образом:

Пенсия: 12%
Здравоохранение: 8.5%
Вклад в трудовой риск: от 0,522% до 6,96%
Подоходный налог: 17,34%

Работники также выплачивают в виде пособий процент от своего ежемесячного дохода в зависимости от заработной платы (4% для пенсий и здравоохранения, в сумме 8%). Регистрация иностранных сотрудников в колумбийской системе социального обеспечения является добровольной.

Какие варианты заработной платы существуют в Колумбии?

Как компания, работающая в Колумбии, у вас есть два способа выплаты ежемесячной заработной платы вашим сотрудникам.У каждого есть свои преимущества и недостатки, и вы сможете определить, какой из вариантов больше всего подходит для вашей компании.

Обычная заработная плата

При обычной заработной плате обычная заработная плата рассчитывается и выплачивается отдельно от взносов в пенсионные фонды. Минимальная заработная плата в Колумбии в 2020 году составит 980 657 колумбийских песо (около 300 долларов США). Кроме того, работодатель должен предоставить сотруднику определенные законодательно установленные дополнительные льготы:

Выплаты по социальному обеспечению
Ежемесячные налоги на заработную плату в Институт социального обеспечения семьи (ICBF), Национальную службу обучения (SENA) и Фонд компенсации семьи
Транспорт расходы
Отпускные
Заработная плата за 13-й месяц

Целостная заработная плата

Интегральная заработная плата — это когда все обязательные взносы и пенсионные взносы объединены в фиксированную выплату заработной платы.Это означает, что интегральная заработная плата включает дополнительные льготы и возможные доплаты, такие как сверхурочные в вечерние часы, в воскресенье, часы государственных праздников и внезаконные бонусы (13-месячная зарплата не включена). Общая ежемесячная минимальная заработная плата на 2020 год составляет 11 411 439 колумбийских песо (примерно 3100 долларов США). 70% интегральной заработной платы представляет собой основу для расчета взносов в колумбийскую систему социального обеспечения. Однако, если 70% интегральной заработной платы больше чем в 25 раз превышает минимальную заработную плату, взносы в систему социального обеспечения будут рассчитываться на максимальной основе, равной 25 минимальной заработной плате.

Этот метод может применяться только к работникам, зарабатывающим более чем в десять раз минимальную заработную плату в Колумбии. В некоторых случаях интегральная заработная плата является очень привлекательным вариантом, поскольку может помочь сократить административные расходы компании.

Чтобы облегчить процесс найма талантливых сотрудников без необходимости создавать местное предприятие, Ongresso предлагает International PEO выступать в качестве вашего всемирно известного работодателя. В этой услуге Ongresso выполняет все задачи, связанные с кадрами, такие как найм / адаптация сотрудников, администрирование льгот, налоговые отчисления и т. Д., Позволяя вам сосредоточиться на своей основной деятельности.

Что, если я хочу нанять независимых подрядчиков?

Взаимодействие с независимыми подрядчиками в Колумбии также может быть привлекательным вариантом, предлагая вам более быстрый и гибкий выход на рынок. Наем подрядчиков также может снизить налоговые обязательства, поскольку работодатели не несут ответственности за выплату пособий.

Тем не менее, привлечение иностранных независимых подрядчиков сопряжено с риском. Поскольку они независимы по определению, понимание и контроль работодателя над деятельностью и производительностью подрядчика ограничены.Неправильная классификация подрядчика также может поставить вас под угрозу юридических проблем, если недовольный подрядчик заявляет, что с ним обращались как с наемным работником и что он заслуживает возврата выплаты пособий и, если применимо, выходного пособия, которое не было выплачено.

Согласно колумбийскому законодательству, следующие критерии необходимы для установления отношений с независимым подрядчиком:

1. Отсутствие прямого подчинения

Работодатель имеет право проверять работу, выполненную независимым подрядчиком, но не может вмешиваться в выполнение индивидуальных задач.Заключение письменного соглашения об объеме услуг может помочь избежать осложнений при выполнении работы. Компании не могут требовать каких-либо работ или технических характеристик продукта, выходящих за рамки контракта.

2. Нет фиксированного рабочего места или фиксированного времени

Колумбия не запрещает определенный уровень контроля рабочего времени независимого подрядчика, но если вы определяете фиксированное рабочее время или фиксированное время обеда, ваш контракт будет больше похож на нормальные отношения между работодателем и работником.Обеспечьте гибкость повседневных рабочих отношений, гарантируя подрядчику автономную рабочую среду.

3. Нет фиксированной заработной платы

Поскольку фиксированная оплата для независимого подрядчика отсутствует, платежи должны производиться на основе счетов-фактур, представленных подрядчиком. Обе стороны также должны платить налоги, которые применяются к отношениям с независимыми подрядчиками в Колумбии.

Также следует помнить о продолжительности и характере выполненных работ, а также о возмещении расходов.Бумажный след тоже не дает всей картины, и важно убедиться, что незарегистрированная деятельность соответствует установленным критериям для подрядчиков.

Каждую ситуацию необходимо оценивать отдельно, чтобы понять, действительно ли отношения независимы. В каждой стране есть свои критерии, и необходимо понимать местные правила.

Как я могу платить независимым подрядчикам из-за границы?

В Колумбии существуют две трудности с оплатой независимым подрядчикам:

Во-первых, в Колумбии очень строгие правила борьбы с отмыванием денег, что может усложнить и затянуть процесс оплаты.Во-вторых, чем больше независимых подрядчиков вы нанимаете, тем больше времени вы тратите на обработку отдельных платежей / транзакций, которые необходимо совершать в каждом платежном цикле (2 раза в месяц).

Чтобы сэкономить время наших клиентов и избавить их от головной боли, связанной с банковскими операциями, мы разработали нашу международную платежную службу (IPS), при которой вы отправляете средства в Ongresso один раз в месяц, а мы производим все ваши платежи вовремя в соответствии с вашими инструкциями.

Отчет о социальном обеспечении Франции — 1 квартал 2020 г.

% PDF-1.7 % 766 0 объект >>> эндобдж 837 0 объект > поток Ложь 8.33333333333333411.11111111111111182020-02-18T13: 43: 25.316ZAdobe PDF Library 15.0olivierlarchered2b313b6c087f39913828dc8f40e5b732e525a6956193Adobe InDesign 15.016-02: 5920-13-02: 5920-13-02: 1820-13-02: 1820-13-02: 5920-13-02: 1820-13-02: 5920-13-02: 5920-13-02: 5920-13-02: 5920-13-02: 5920-13-02: 31.000Zapplication / pdf2020-02-18T13: 44: 02.873Z

olivierlarcher

Обновление системы социального обеспечения Франции — 1 квартал 2020 г.

xmp.id:df732558-f270-4d53-8e26-9373441678d6xmp.сделал: 048062ca-989a-3747-a7b5-95ce95599731 proof: pdfuuid: da086d39-40c0-4094-a61f-e850c8d6ee14xmp.iid: cd24e781-abae-4bb0-8d43-3d7efmp4c5ab7cx62mp.did -980a-955×62.did: 049980a 7d8b3111-613d-4a22-aaef-9fe9b891487b

преобразовано в Adobe InDesign 15.0 (Macintosh) 2020-02-06T14: 25: 31.000 + 01: 00из приложения / x-indesign в приложение / pdf /

Adobe PDF Library 15.0 ложь конечный поток эндобдж 786 0 объект > эндобдж 699 0 объект > эндобдж 760 0 объект > эндобдж 761 0 объект > эндобдж 762 0 объект > эндобдж 763 0 объект > эндобдж 34 0 объект

Срочные трудовые договоры и контракты являются взаимоисключающими

Работники, нанятые клиентами по срочным трудовым договорам, не являются подрядчиками, ведущими бизнес по оказанию услуг, а являются сотрудниками, чья работа заканчивается или заканчивается, когда конкретная задача или результат были достигнуты.

Срочные трудовые договоры могут внешне напоминать договор подрядчика в том смысле, что они, как правило, рассчитаны на фиксированный срок для целей конкретного проекта, но характер отношений между клиентом и работником — это отношения найма, а не деловых отношений. -бизнес.

Но при определенных обстоятельствах срочные контракты могут предлагать преимущества как клиентам, так и подрядчикам, особенно когда линейное руководство, нахождение на руководящей должности или выплаты сотрудникам являются особенностями этой роли.

Что такое срочный трудовой договор?

Чтобы работник мог работать по срочному контракту, он должен заключить трудовой договор или «контракт на оказание услуг» непосредственно с клиентом или работодателем. Этот контракт должен быть «фиксированным сроком», поэтому он должен заканчиваться в конкретную дату, когда конкретная задача или результат будут выполнены или когда произойдет определенное событие.

Работники агентства или кадрового агентства не классифицируются как работники по срочному контракту, потому что их трудовой договор заключен с агентством, а не с конечным клиентом или работодателем.

Срочные трудовые договоры очень распространены за пределами основных контрактных дисциплин как в частном, так и в государственном секторах. Они часто используются для найма работника на определенный период времени для покрытия отпуска по беременности и родам и длительной болезни, или, возможно, на один учебный год в школе, или когда будущее финансирование должности может быть неопределенным.

Заключение срочных трудовых договоров не ведет к ведению подрядной деятельности

Работники по срочным контрактам существенно отличаются от подрядчиков, ведущих малый бизнес.В отличие от подрядчиков, сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют права на трудоустройство, как и постоянные сотрудники, и получают большую часть тех же льгот, что и постоянные сотрудники, на пропорциональной основе, такие как ежегодный отпуск, выплата по болезни и обучение.

Подрядчики, торгующие через свою собственную компанию с ограниченной ответственностью и за пределами IR35, обычно платят себе низкую заработную плату и остаток своего вознаграждения в виде дивидендов, что может быть очень эффективным с точки зрения налогообложения. Они также могут воспользоваться налоговыми льготами в отношении реальных деловых расходов, таких как оборудование, командировочные расходы и суточные.

Срочным сотрудникам платят так же, как и постоянным сотрудникам, и они уплачивают полную сумму подоходного налога и взносов в национальное страхование (NIC) в соответствии с принципом «Оплата по мере поступления» (PAYE). Они не могут требовать возмещения транспортных расходов на основное место работы и обратно.

Контракты не проходят тесты на трудоустройство — сотрудники по срочным контрактам — нет

Крайне важно, чтобы настоящие подрядчики не прошли все три ключевых критерия приема на работу, имея возможность отправить замену вместо них, будучи неподконтрольными клиенту и не имея взаимных обязательств (MOO) с клиентом.

Работники, нанятые по срочным трудовым договорам, обычно находятся под контролем своего клиента, которому говорят, что, когда и где выполнять свои задачи. Они не могут послать замену вместо себя.

Работники по срочным контрактам существенно отличаются от подрядчиков, ведущих малый бизнес

До момента окончания контракта существует взаимность обязательств. Это означает, что сотрудник, работающий по срочному контракту, должен каждый день приходить на работу, а его работодатель должен находить им чем заняться и платить им в любом случае.

Преимущества срочного трудового договора

Хотя это может усложнить их налоговые дела в течение финансовых лет, в течение которых они работают по найму, подрядчики могут получить выгоду от краткосрочного найма на короткие периоды, если:

Других подрядных работ нет
Задание предоставит им опыт работы с конкретным проектом или с конкретным клиентом, которого в противном случае они не смогли бы получить.
Они хотят пройти обучение, предлагаемое этим работодателем, или хотят получить некоторый опыт линейного управления.

Однако подрядчики, решившие принять срочный трудовой договор, больше не будут настоящими подрядчиками и не будут контролировать свою повседневную деятельность и карьеру на протяжении всего срока действия трудового договора.

Работники по срочному контракту привлекательны для клиентов, потому что, как и подрядчики, они представляют собой вариант с низким уровнем риска по сравнению с наймом постоянных сотрудников. Сотрудник, работающий по срочному контракту, является идеальным решением, если эта роль носит временный характер, но может потребовать линейного руководства, или работник должен быть сотрудником по причинам соблюдения требований, что является обычным явлением в финансовом секторе, где популярны срочные трудовые контракты.

Подрядчики, выбирающие срочные трудовые договоры, технически больше не являются подрядчиками. Но потеря их более высокого домашнего дохода может быть компенсирована другими преимуществами, такими как возможность получить навыки и опыт.

Франция Изменения в законах о занятости

Начиная с 1 января 2020 года правительство Франции внесло некоторые изменения в свое трудовое законодательство. Они также объявили чрезвычайное положение в области здравоохранения и выпустили обновленную информацию о трудовом законодательстве, вступающую в силу с 27 марта 2020 года.Узнайте больше об изменениях в Трудовом кодексе Франции 2020 г.

Социально-экономический комитет

С 1 января 2020 года все компании должны заменить социально-экономический комитет в качестве официального органа представительства персонала. Если нет, то они должны провести профессиональные выборы, чтобы осуществить переход без дальнейших задержек.

Правительство Франции издало первоначальный приказ о переводе в постановлении № 2017-1386, принятом в 2017 году. Изменения в трудовом законодательстве Франции 2020 года сделали переезд обязательным и установили крайний срок 1 января 2020 года.

Бонусное расширение Macron

Правительство Франции продлило бонус Макрона, который был впервые введен в 2018 году, до 2020 года. Сотрудники, получившие вознаграждение, менее чем в три раза превышающее годовую минимальную заработную плату, освобождаются от уплаты подоходного налога и отчислений на социальное страхование. Бонус также должен превышать 1000 евро.

Признание права на ошибку — URSSAF

Компаниям больше не нужно оплачивать доплаты за просрочку и штрафы за ошибки, сделанные в социальных декларациях, если ошибка исправлена и соответствует одному из следующих условий:

Компания исправляет ошибку и выплачивает штраф до первого срока, следующего за заявлением, и даты первого платежа.
Штраф за упорядочение составляет менее 5% от дополнительных взносов и отчислений на социальное страхование.
Штраф ниже месячного потолка социального страхования.

Однако штрафы и доплаты сохраняются в случае отсутствия сотрудника в декларации или повторных неточностей в заявлении.

Максимальный потолок социального обеспечения на 2020 год

Ежемесячный потолок социального страхования повышен до 3428 евро, а дневной размер — до 188 евро с 1 января 2020 года.Общий годовой потолок социального обеспечения составляет 41 136 евро.

Введение единой налоговой ставки

Правительство ввело фиксированную ставку налога для всех сотрудников по конкретным срочным контрактам со следующими исключениями:

Работающие в индустрии развлечений
Работающие с посредническими ассоциациями
Портовые рабочие
Работающие в секторе вывоза

Начиная с 1 июня 2020 года, каждая компания должна платить 10 евро за каждый срочный контракт от своего имени.

Протоколы экстренной помощи COVID

Правительство Франции внесло несколько серьезных изменений в свое трудовое законодательство для защиты прав работодателей и работников. Указанные ниже изменения вступают в силу с 12 марта 2020 г.

Уточнение правил вознаграждения сотрудников, работающих по профессиональным контрактам или проходящих стажировку.
Позволяет переводить сотрудников с бессрочными контрактами в частичную деятельность.
Предоставляет дополнительную надбавку работникам по временным трудовым договорам на частичной работе, получающим меньше минимальной заработной платы.
Это ограничивает высшее руководство от получения выгоды от частичной активности независимо от сокращения рабочего времени.
Указывает, что общая сумма, полученная в качестве частичной компенсации деятельности, не может быть ниже минимальной заработной платы.

25 марта и 1 апреля французское правительство также распорядилось о внесении дополнительных изменений, касающихся продления срока действия чрезвычайной ситуации в области здравоохранения в стране и принятия ответных мер.