Материальное стимулирование труда: Страница не найдена

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — это… Что такое МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ?

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ: — экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.).

МАТЕРИАЛЬНОЕ ПРОИЗВОДСТВО
МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ БАЗА

Смотреть что такое «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» в других словарях:

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного … Экономический словарь
Материальное стимулирование — 3. Материальное стимулирование 3.1. Премирование инженерно технических работников и рабочих за достижение наивысшего значения контрольного коэффициента безопасности производится ежеквартально из фонда материального поощрения организации,… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного… … Профессиональное образование. Словарь
материальное стимулирование — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного… … Словарь экономических терминов
МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
Материальное и моральное стимулирование — при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно экономической формации являются интересы.… … Большая советская энциклопедия
СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — (см. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ) … Энциклопедический словарь экономики и права
стимулирование — , ия, ср. * Моральное и материальное стимулирование. Создание моральных и материальных стимулов для повышения производительности труда. ◘ Улучшение условий труда и быта трудящихся, совершенствование морального и материального… … Толковый словарь языка Совдепии
стимулирование — я; ср. 1. к Стимулировать. С. развития животноводства. С. производства. Материальное с. повышения производительности труда. С. труда фермеров. 2. Спец. = Стимуляция (2 зн.). С. семян … Энциклопедический словарь
стимулирование — я; ср. 1) к стимулировать Стимули/рование развития животноводства. Стимули/рование производства. Материальное стимули/рование повышения производительности труда. Стимули/рование труда фермеров. 2) спец … Словарь многих выражений

Книги

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А., Ловчева М.В. 524 с. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация… Подробнее Купить за 1878 грн (только Украина)
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я.. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 1452 руб

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 838 руб

Другие книги по запросу «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» >>

Материальное стимулирование труда — Энциклопедия по экономике

Одним из путей совершенствования организации труда в ГКС является также переход на бригадную форму организации и стимулирования труда путем создания специализированных и комплексных бригад по обслуживанию и ремонту ГПА и вспомогательного оборудования КС на базе внедрения НОТ (типовых проектов и карт организации рабочего места рабочих, организации труда ИТР, нормированных заданий производственным бригадам и звеньям, систем материального стимулирования труда и т. п.). Важное средство в повышении уровня организации труда обслуживающего персонала ГКС — дальнейшее совершенствование организации социалистического соревнования, как индивидуального, так и между бригадами, которое должно быть направлено на достижение ГКС лучших технико-экономических показателей. [c.184]

В ряду экономических методов особенно важное место занимает материальное стимулирование труда. В. И. Ленин неоднократно подчеркивал, что социализм требует новых методов организации, новых методов поддерживания высокой трудовой активности. Не умаляя роли моральных стимулов к труду, В. И. Ленин призывал разумно сочетать их с материальными Не на энтузиазме непосредственно, а при помощи энтузиазма, рожденного великой революцией, на личном интересе, на личной заинтересованности, на хозяйственном расчете потрудитесь построить сначала прочные мостки, ведущие в мелкокрестьянской стране… к социализму иначе вы не подойдете к коммунизму, иначе вы не подведете десятки и десятки миллионов людей к коммунизму . [c.307]

Настоящее Положение определяет порядок оплаты и материального стимулирования труда (текущего премирования) наемного персонала предприятия. [c.18]

V — фонд оплаты и текущего материального стимулирования труда (ФОТ) [c.18]

Непосредственное влияние на уровень производительности труда в социалистической промышленности оказывают развитие науки и техники и обусловленное этим совершенствование технологических процессов производства и рост технической вооруженности труда, улучшение использования трудовых ресурсов, повышение общеобразовательного и культурного уровня трудящихся и их профессиональной подготовки, правильное разделение труда и специализация производства, с одной стороны, и развитие социалистического кооперирования труда и производства, с другой стороны. Не менее важное значение имеет использование моральных и материальных стимулов непрерывного повышения производительности труда каждым отдельным рабочим и коллективами предприятий в целом — развертывания социалистического соревнования и его высшей формы на современном этапе — движения за коммунистический труд — систематическое воспитание у работников коммунистического отношения к труду, правильная организация материального стимулирования труда, материальной заинтересованности работника в результатах его личного труда и труда всего коллектива, в непрерывном повышении производительности труда. [c.7]

Однако если государство облагает предприятия очень высокими налогами, то это не стимулирует развитие производства, в связи с чем сокращается объем производства продукции, и, как результат, поступление средств в бюджет. То же может произойти, если всю сумму прибыли использовать на материальное стимулирование работников предприятия. В этом случае в перспективе уменьшится производство продукции, так как не будут обновляться основные производственные фонды, сократится собственный оборотный капитал, что в конечном итоге приведет к снижению жизненного уровня работников, сокращению рабочих мест. Если же уменьшается доля прибыли на материальное стимулирование труда, то это в свою оче- [c.561]

Каждый руководитель, будь то начальник главка, управляющий трестом, начальник строительно-монтажного управления или старший прораб, должен проводить активную политику в области рационального использования заработной платы. Заработная плата является не только основным источником доходов трудящихся, но и важнейшей формой материального стимулирования труда. [c.96]

Материальное стимулирование труда — это совокупность мероприятий, обеспечивающих создание таких условий, при которых каждый рабочий и служащий, имея возможность получать те или иные блага, необходимые для удовлетворения потребностей, в зависимости от его личного вклада в общественное производство, был заинтересован в повышении эффективности своего труда и труда товарищей по работе. [c.163]

I. Исходные данные (Данные о предмете труда и № соответствующего документа — чертежа, эскиза и т.д. данные о содержании обработки и № технологической карты или карт комплексной технологии маршрут перемещения деталей по операции) (Индивидуальная, бригадная. Указывается вид бригады сквозная, сменная, комплексная, специализированная и т. д.) (Система и форма оплаты и материального стимулирования труда) [c.278]

Материальное стимулирование труда [c.170]

Использование научного анализа деятельности и задач менеджмента 2. Отбор, обучение и оптимальная расстановка кадров 3. Значение планирования и прогнозирования 4. Значение обеспечения ресурсами 5. Моральное и материальное стимулирование труда 1. Создание предпосылок для оптимального функционирования 2. Увеличение производительности труда 3. Повышение эффективности и стабильности производства 4. Обеспечение бесперебойности хозяйственной деятельности 5. Справедливость вознаграждения и повышение производительности [c.18]

Материальная помощь выплачивается на основании личного заявления сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда. [c.90]

В частности, планирование взаимосвязано с маркетингом, стимулированием, хозяйственным расчетом, ценообразованием, материальным стимулированием труда и в то же время является составной частью (инструментом) перечисленных методов, [c.72]

Немецкие менеджеры практикуют три модели материального стимулирования труда и определения заработной платы, каждая из которых выражает соотношение сил наемных работников и работодателей. [c.124]

При одних формах оплаты (например, сдельной и премиальной) стимулируется повышение эффективности индивидуального труда, при других — долевое участие в прибыли и премирование целых групп работников — коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального стимулирования труда исходят из того, что к повышению эффективности труда должно стремиться большинство работников независимо от того, каков вклад каждого из них. Этот подход получает все более широкое распространение во всем мире. Например, если в 1979 г. [c.172]

Из-за неравенства социально-экономических условий труд еще не стал потребностью для всех членов общества. Отсюда вытекает необходимость материального стимулирования труда с целью привлечения членов общества ко всем видам общественно полезной деятельности. Материальное стимулирование труда при социализме базируется на распределении по труду, при котором уровень доходов трудящихся зависит от их трудового участия в общественном производстве. [c.30]

Материальное стимулирование труда — это обширная совокуп-ность экономических форм и методов побуждения людей, основанная на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков) других стимулов (предоставление услуг бесплатного проезда, выдача бесплатных или частично оплачиваемых путевок в санатории и дома отдыха и др.). . [c.119]

Общество предоставляет значительные возможности и средства в распоряжение производственных коллективов, наделяя их соответствующими правами в материальном стимулировании труда и в использовании средств повышения материального благосостояния. Функции предприятия в данной области можно свести к двум основным моментам. Во-первых, предприятию надлежит строго соблюдать и реализовать общегосударственные нормы и нормативы, регламентирующие основные условия распределения и использования средств повышения жизненного уровня. Во-вторых, поскольку централизованное регулирование не может обеспечить всех необходимых пропорций в доходах различных групп трудящихся, на долю предприятия выпадают разнообразные активные функции не только по регулированию жизненного уровня трудящихся, но и по повышению стимулирующей и воспитательной роли всех средств распределения по труду. [c.455]

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда. [c.157]

Такую возможность учиться и дает книга Г. Болта «Практическое руководство по управлению сбытом». В ней представлен многолетний опыт организации сбытовой деятельности и коммерческой работы в условиях развитой рыночной экономики и насыщенного товарного рынка, острой конкуренции, механизмы которой накладывают печать на стратегию, тактику и методы реализации произведенной продукции, поиск и выбор делового партнера, этику поведения при переговорах о заключении сделки, требования к личным качествам служащих коммерческого аппарата фирмы, методы их обучения и мотивации. Конечно, не все в этой книге можно принять безоговорочно, поскольку, как уже указывалось, социалистические предприятия действуют в иных условиях, чем капиталистические. Это относится к системе оплаты и материального стимулирования труда, порядку найма и увольнения работников, отношениям с кредитно-финансовой системой, методологии и планированию, всей структуре управления социалистическим предприятием. И тем не менее труд Г.Болта заслуживает самого пристального внимания со стороны ученых и практиков, профессионально занимающихся проблемами сбыта и организацией коммерческой деятельности. [c.14]

Заметно улучшится и материальное стимулирование труда в отраслях материального производства, где намечено увеличить тарифные ставки и должностные оклады в среднем на 25—30 %. [c.75]

Материальное стимулирование труда — сознательно организуемая обществом система поощрений и взысканий, обеспечивающих зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада. М. с. т. достигается применением научно обоснованных норм и нор- [c.221]

Материальное стимулирование труда 221 [c.265]

С развитием бригадной формы организации и стимулирования труда возросла ответственность рабочих за общие результаты труда, возникла объективная необходимость в создании такого коллективного Органа, который решал бы текущие и перспективные вопросы управления бригадой. Были созданы органы коллективного самоуправления — советы бригад. Они выполняют широкий круг функций. Это планирование и организация труда в бригаде, развитие сотрудничества и взаимозаменяемости, обучение молодых рабочих, налаживание взаимоотношений со смежными бригадами, укрепление дисциплины, моральное и материальное стимулирование труда. Набор функций и пределы компетенции совета бригады определяются численностью состава и типом бригады. [c.82]

Рассматривается сущность и содержание бригадного хозрасчета, материальное стимулирование труда в бригадах, опыт применения бригадного хозрасчета и подряда. [c.222]

Обеспечение стабильного и высокого уровня качества продукции зависит от эффективности материального стимулирования труда непосредственных исполнителей (работников предприятия). [c.102]

Техническое перевооружение предполагает проведение комплекса мероприятий по повышению технического, организационного и экономического уровня цеха на основе внедрения передовой техники и технологии, механизации и автоматизации производства, модернизации и замены устаревшего, физически изношенного оборудования. Конечным результатом осуществления технического перевооружения является значительное улучшение технико-экономических, экономических и социальных показателей работы цеха качества продукции, производительности труда, себе стоимости изделий, рентабельности. Все это обеспечивает улучшение материального стимулирования труда работников цеха, повышение квалификационного уровня работников и условий их труда, увеличение средств для развития предприятия. [c.229]

В наиболее передовых в управленческом отношении зарубежных фирмах ЦФО выделяются на более низком уровне управления по отношению к уровню производственных отделений — на уровне отдельных предприятий, цехов и даже производственных участков. Это своего рода углубление степени дивизионализации организационных структур управления связано в первую очередь с насущной необходимостью обеспечивать повышение своей конкурентоспособности. В так называемых маркетингово-ориенти-рованных компаниях2 и на предприятиях мирового класса основным фактором повышения конкурентоспособности является максимально высокая гибкость производства, умение быстро (в считанные часы) менять ассортимент выпускаемой продукции, технологию изготовления и т.п. Для этого, собственно, и внедряются промышленные роботы и ГПС (гибкие производственные системы), ячеечная компоновка оборудования и технологических процессов, современные системы материального стимулирования труда с оплатой по конечному результату. В этих условиях ЦФО — естественный шаг повышения самостоятельности и оперативности в принятии управленческих решений на более низком уровне управления (фактически на уровне непосредственных исполнителей) в сочетании с ужесточением ответственности за финансовые показатели. [c.177]

Основным направлением совершенствования материального стимулирования труда работников сферы обслуживания должно стать углубление дифференциации ставок зарплаты в зависимости от их квалификации, введение системы повышенных премиальных доплат за высокое качество и быстроту выполнения заказов, а также установление более жесткого порядка депремирования за нарушение этих требований. [c.329]

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Механизм мотивации должен быть

сколько стоит человек заработная плата важнейшая часть системы оплаты и стимулирования Заработная плата важнейшая часть системы оплаты и стимулирования, один из инструментов воздействия на производительность

Подробнее Ковган Людмила Петровна
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ФОРМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛЕНИЯ ОРТОПЕДИЧЕСКОЙ СТОМАТОЛОГИИ), УЛУЧШЕНИЯ КАЧЕСТВА СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ, ДАЛЬНЕЙШЕЙ ВЫРАБОТКИ ИМИДЖА
Подробнее Разработка системы оплаты труда
Разработка системы оплаты труда 1. Цель и задачи дисциплины Целью освоения дисциплины «Разработка системы оплаты труда» является формирование теоретических знаний о сущности оплаты труда в рыночной экономике,
Подробнее СМК ЮГУ П стр. 1 из 12
«Югорский стр. 1 из 12 ПРИНЯТО УТВЕРЖДАЮ «Югорский стр. 2 из 12 1. Общие положения 1.1. Настоящее переходе на эффективный контракт работников из числа бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального
Подробнее МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ПЕРСОНАЛА
МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ПЕРСОНАЛА «Управление персоналом», 2006, N 5 Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться
Подробнее Заработная плата продавцов
Заработная плата продавцов Часть 1. Схема расчета с использованием процентов выполнения плана продаж Практика успешного управления показывает, что эффективность работы продавцов в ювелирной рознице зависит
Подробнее International Scientific Journal Internauka
Секция: Экономические науки Окрут Ксения Сергеевна аспирант кафедры экономики и управления БГЭУ Белорусского государственного экономического университета г. Минск, Республика Беларусь МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Подробнее «О
Ответы на вопросы, возникающие по разъяснению действия Федерального закона от 20 апреля 2007 года 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные
Подробнее Теорию зарплаты, как цены особого товара
плати всегда, плати за всё эффективный подход к совершенствованию оплаты на предприятиях. Опыт развитых стран Классики политэкономии определяли заработную плату на основе теории трудовой стоимости, как
Подробнее «О
Ответы на вопросы, возникающие по разъяснению действия Федерального закона от 20 апреля 2007 года 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные
Подробнее ЧТО ТАКОЕ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА?
8. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ЧТО ТАКОЕ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА? ПЛАТА Это: денежное выражение стоимости рабочей силы сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору цена трудовых ресурсов, задействованных
Подробнее АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
УДК 331.214.2 Шарипова А.Д. студентка 4 курс, факультет «Инженерно-экономический» ФГБОУ ВО УлГТУ Россия, г. Ульяновск; Научный руководитель: Ширяева Н.В. к.э.н., доцент кафедры «Финансы и кредит» ФГБОУ
Подробнее Принципы организации оплаты труда
Заработная плата (оплата труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и
Подробнее Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников
Системы нематериального стимулирования персонала
Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников.
Содержание статьи [развернуть]
Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.
Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.
Что понимается под нематериальной мотивацией
К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:
карьерный рост;
приемлемые условия труда;
дружелюбный коллектив и т. д.
Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.
Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.
Типы стимулирования
Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.
Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.
Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение квалификации, и др.
Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:
создания условий для карьерного роста;
признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.
На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.
6 ошибок при построении системы мотивации персонала
Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.
Создание системы нематериального поощрения сотрудников
Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.
Эффективная мотивация персонала. Тренинг от Владимира Мариновича
Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:
Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.
Виды нематериальной мотивации
Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:
Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск – Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.
Требования к системе стимулирования
Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:
Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем.
Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев.
Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно.
Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала.
Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.
Управление персоналом на примере Японии
Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:
Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
Особенности профсоюзного движения.
В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.
Нематериальная и материальная мотивация сотрудников на примерах из практики
Инструменты системы стимулирования
Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:
льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.
Примеры нематериального поощрения сотрудников
В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.
Материальные
Поощрения материального характера, направленные не на сотрудника, а на его домочадцев: абонемент в какой-либо салон, обеспечение возможности дополнительного образования и др.
Для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании.
Торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании.
Подарочные сертификаты, дающие право приобретения товара в той или иной торговой сети на указанную сумму.
Подписка на журнальную продукцию дорого сегмента, членство в клубах и разного рода ассоциациях, что предлагается работнику на выбор.
Сертификаты на обед, позволяющие посетить дорогие рестораны вместе с членами семьи.
Специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.
Нематериальное стимулирование сотрудников
Благодарность в устной форме.
Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку.
Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним.
Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания.
Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
Организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
Расширение круга полномочий без смены рабочего места.
Запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку (см. Когда отменят трудовые?), благодарности.
Смешанные методы поощрения персонала
Создание фотографического альбома с отражением в нем трудовой деятельности сотрудника.
Символические подарки с надписями, подобными такой, как «Лучший работник»: кружка, майка и др.
Оригинальный бейдж.
Канцелярская принадлежность, отличающаяся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому как результат трудовых успехов в течение определенного срока (неделя, месяц).
Обеды, когда проявившие себя работники встречаются за одним столом с руководством компании.
Направление на семинары или им подобные мероприятия вне города нахождения компании, тематика которых интересна поощряемому сотруднику.
Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
Обучение, оплачиваемое компанией, в виду возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне коллег.
Стимулирование персонала в практике менеджмента
Стимулирование персонала в практике менеджмента
Стимулирование труда — способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Материальное стимулирование работников — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование.
Нематериальное стимулирование — стимулирование труда, включающее: моральное стимулирование; стимулирование свободным временем; организационное стимулирование.
Основные инструменты стимулирования в практике менеджмента— з/пл, бонусы, участие в прибыли, участие в акционерном капитале, стимулирование свободным временем и.т.д.
Основные инструменты социально – психологического стимулирования работы — соц.пакет, страхование, организация питания, программы обучения, карьерный рост и.т.д.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.
Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉
Спасибо!
1.2 Материальное стимулирование труда и ее структура в организации. Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ООО «Лаш Раша»
Похожие главы из других работ:
Анализ системы мотивации в РУП «Белпочта»
В РУП «Белпочта» система мотивации реализуется в основном через оплату труда. Управление системой мотивации осуществляется высшим руководством, учитывая линейно-функциональную структуру управления персоналом. Материальное стимулирование реализуется через оплату труда и премирование, которое в основн
…
Знакомство с организацией управления и направлениями деятельности ИП «Бровко Д.О.»
3.2 Материальное стимулирование
Трудовая мотивация — побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны…
Материальное и моральное стимулирование
3. Материальное стимулирование
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется…
Материальное и моральное стимулирование
1.3 Материальное стимулирование.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется…
Материальное стимулирование труда работников предприятия
Глава 1. Материальное стимулирование
…
Механизмы стимулирования персонала в организации
1.2 Материальное стимулирование труда: назначение, условия применения и эффективность
Премия — элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач[8]. Следовательно…
Мотивация деятельности как функция менеджмента
3.1 Материальное стимулирование
Осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность…
Мотивация деятельности как функция менеджмента
3.2 Не материальное стимулирование
Заработная плата (номинальная) — (сдельная, повременная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки, доплаты, компенсации и пр.)…
Основные направления по повышению индивидуальных доходов работников социальной организации РБ
2.2 Материальное и нематериальное стимулирование
Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества…
Отечественный и зарубежный опыт материального стимулирования
3. Материальное стимулирование труда в России
В СССР характерной чертой организации заработной платы была во многом уравнительная система вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий…
Система оплаты труда и стимулирования персонала (на примере ООО «Адидас»)
1.1.1 Материальное стимулирование
Материальное стимулирование работников — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов…
Система стимулирования труда на предприятии ООО «Стиролтранс»
1.2 Материальное стимулирование персонала
К основным формам прямого материального денежного стимулирования относят заработную плату, премии, доплаты и надбавки, прочие поощрительные и компенсационные выплаты…
Совершенствование мотивации труда на предпрятии
1.2.2 Материальное стимулирование
Еще одной формой эффективной мотивации является материальной стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала…
Совершенствование системы стимулирования персонала на ОАО «НЗСВ»
3.2 Материальное и нематериальное стимулирование труда персонала организации
Материальное стимулирование персонала — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов…
Стимулирование труда работников и порядок расчета заработной платы
1.2.1 Материальное денежное стимулирование
Деньги — это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том…
Глава 14: Поощрения | Экономика труда, 1e: W. W. Norton StudySpace
План исследования главы
14.1 Стимулы: обзор
Неотъемлемый конфликт интересов между принципалами и агентами требует стимулов.
Этот конфликт существует от генерального директора (генеральный директор) наверху организации до независимого подрядчика внизу.
Руководители: владельцы или акционеры фирмы. Они хотят максимизировать прибыль или ценность фирмы.
Агенты: предоставляют фирме трудовые услуги. Они стремятся максимизировать свои собственные полезности, которые зависят от их собственного потребления и досуга, а не от стоимости фирмы как таковой. Таким образом, агенты не могут быть мотивированы, чтобы работать.
Механизмы стимулирования необходимы для согласования интересов агентов по максимизации полезности с целями максимизации ценности принципала.Эти механизмы вознаграждают одни типы поведения и наказывают другие.
Фирма будет использовать один тип технологии для производства и другой тип для мониторинга, который предоставит информацию о производительности рабочих.
Более эффективные показатели эффективности обычно соответствуют более эффективным схемам стимулирования.
Значение продукции, произведенной данным рабочим, обозначается как долларов V . В простейшем случае рабочий прилагает уровень усилий e, для производства однородной продукции, y, , который продается по цене p, долларов за единицу.В данном случае $ V = p ∙ y .
Жесткая информация относится к целевым показателям эффективности, обозначенным h . Они поддаются проверке в суде.
Мягкая информация относится к субъективным показателям эффективности, обозначенным s . По сути, они не поддаются проверке.
Механизм стимулирования не пытается подорвать цели агентов по максимизации полезности.Вместо этого он предназначен для обуздания и направления рациональных личных интересов агентов способами, которые более соответствуют интересам принципала.
Механизмы стимулирования, доступные доверителю, ограничены характером информации, которой он владеет.
14.2 Разделение рисков и стимулы
Модель 14.1: Модель принципала-агента
(a) Нейтральная к риску фирма (принципал) нанимает не склонного к риску работника (агента) на один период времени для производства однородного товара y , прилагая усилия, e ≥ 0.Каждая единица продукции продается по постоянной цене долларов за штуку.
e можно интерпретировать как интенсивность работы или внимание к деталям. Если e = 0, агент выполняет на работе только свои формальные обязанности.
(b) Если агент прилагает усилия на уровне ex ante , e , то ex post, реализованный уровень выпуска, y, регулируется y = e + ϵ .
ϵ фиксирует влияние случайных ударов на выходе. E ( ϵ ) = 0, а его дисперсия составляет σ ² .
Хорошие толчки нейтрализуют плохие, а дисперсия отражает риск окружающей среды.
(c) Агент страдает бесполезностью от усилия C ( e ), которое увеличивается и выпукло в e и удовлетворяет C (0) = 0.
Утилита для резервирования агента : и ₀ . Это полезность, которую агент получает от следующего наилучшего альтернативного использования своего времени.
Агенты Предельная бесполезность усилия , обозначенная MC ( e ), увеличивается с уровнем усилия ( e ).
Предположение 14.1: Информация
(a) Ex ante , приближающееся значение ϵ никому неизвестно.
(b) Уровень выпуска y, и цена p, являются достоверной достоверной информацией ex post .
(c) Ex post , принципал не может видеть ни шока, ϵ, , ни усилия агента, e .
Принципал не знает уровня усилий агента, поэтому он должен разработать и внедрить схему поощрительных выплат , обозначенную w ( y ), которая связывает доходы агента, w, , с ее поддающимися проверке результатами. уровень, y .
Эта схема должна побуждать агента прилагать соответствующие усилия.
Схема также должна быть чувствительна к неприятию риска агентом и неконтролируемым факторам, вызывающим колебания ее результатов.
Допущение 14.2: Штатная ставка График платежей
Заработок агента, w ( y ), регулируется по сдельному договору, w ( y ) = w ₀ + β ∙ y , где $ w ₀ — базовый оклад, а 0 ≤ β ≤ p — сдельная оплата.>
Сдельная ставка, β , определяет силу связи между эффективностью агента, y, , и его вознаграждением, долларов против .
Заработная плата : если β = 0, то w ( y ) = w ₀ , что означает, что агент получает зарплату; его заработок не зависит от его текущей работы.
Комиссионные : Если β = β ₀ ∙ p , то w = w ₀ + β ₀ ( p ∙ y ).Агент получает комиссионные, и ему платят долларов β ₀ за каждый 1 доллар дополнительного дохода, который он генерирует.
Договоры аренды и фиксированной аренды : Если β ₀ = p и w ₀ <0, то w ( y ) = w ₀ + py . Агент сдает в аренду производственный капитал фирмы, но сохраняет все доходы. Это обычное дело для компаний такси.
После того, как принципал выбрал базовый оклад, w ₀ , и сдельную ставку β , значение ex post заработка агента составит w ( y ) = w ₀ + β ∙ y = w ₀ + β ∙ ( e + ϵ ), где y = e + ϵ .
Оптимальное значение β уравновешивает преимущества большего стимулирования к работе с затратами, связанными с подверганием агента дорогостоящему риску.
Оптимальное значение w ₀ сводит полезность агента к его полезности резервирования, u ₀ .
В договоре об издольстве арендатор (агент) платит своему арендодателю (принципалу) некоторую согласованную часть урожая, а остальную часть оставляет себе, как в модели разделения рисков / стимулов.
В соглашениях об издольстве часто используется договоров с фиксированной арендной платой , по которым арендатор платит арендную плату, w ₀ <0, но получает всю прибыль от своих усилий, β = p .
Стоимость измерения также важна для установления правильной сдельной ставки.
14.3 Расширения структуры принципала-агента
Фирмы могут использовать заработную плату или явные схемы объективных стимулирующих выплат (OIP), такие как сдельная оплата.
Схемы OIP имеют недостатки.
Они побуждают агентов делать упор на количество в ущерб качеству.
Они требуют дорогостоящей технологии мониторинга.
В 2002 г. только 6% всех сотрудников частного сектора США определяли заработок в соответствии с явным указанием OIP.
Тем не менее, частота использования схем OIP высока в определенных профессиях, таких как торговля, обувь и одежда.
Lazear (1986) объяснил различные схемы оплаты фирм, основанные на способностях разнородных работников.
Если все рабочие прилагают одинаковые усилия, e ₀ , и все получают зарплату, каждый получает общую зарплату, равную средней производительности рабочего.
Работники с высокими способностями сами оплачивают расходы по мониторингу, чтобы получить контракт на оплату труда, по которому им будет выплачиваться сумма, превышающая заработную плату.
По мере того, как высококвалифицированные работники покидают штат наемных работников, средняя заработная плата снижается вместе со средней способностью и, следовательно, производительностью.
Равновесие наступает, когда никакие дополнительные наемные работники не могут получить выгоду от перехода на схему OIP. Обе схемы оплаты сосуществуют в равновесии.
Платежные схемы предназначены для поощрения более высоких усилий.В качестве альтернативы предположим, что уровни усилий различаются, e ≥ e ₀ ) и некоторые фирмы предлагают сдельный контракт, w ( y ) = w ₀ + β ∙ y .
Наемные работники выбирают самый низкий уровень усилий, e ₀ .
Сдельный рабочий будет увеличивать свои усилия за счет сдельной оплаты β , и своих собственных врожденных способностей, aϵA .
Сдельные рабочие теперь зарабатывают больше благодаря своим большим усилиям и способностям.
Используя обширный набор данных, Lazear (2000) обнаружил, что схемы сдельной оплаты труда действительно увеличивают производительность труда и заработки.
Учитывая преимущества схем OIP, может показаться странным, что они не часто используются. Эффект храповика предлагает одно объяснение.
Допущение 14.3: Эффект храповика
(a) Директор менее осведомлен, чем ее агенты, о сложности выполняемых ими задач.
(b) Экономические отношения охватывают несколько периодов времени.
(c) Директор не может заранее назначить , а не , чтобы возиться со схемой стимулирования, так как со временем ей открывается новая информация.
Часть (c) приводит к эффекту ускорения, который создает стимул для менеджера работать хуже, чтобы скрыть легкость его задач и избежать повышения целевых показателей выпуска, как в бывшем Советском Союзе.
Хотя сдельная работа была простой в теории, на практике, если работники коллективно не ограничивали бы производство, менеджеры по выпуску сокращали бы заработную плату (предположение 14.3c), и работники обнаруживали бы, что работают намного тяжелее, лишь немного увеличивая заработную плату.
Кармайкл и Маклауд (2000) объясняют, что фирмы не будут брать на себя обязательства по фиксированной сдельной ставке (предположение 14.3c) из-за давления со стороны конкуренции.
Если бы одна фирма платила своим работникам больше за больший выпуск продукции за счет экономичных инноваций, другие фирмы воспользовались бы нововведениями и получили бы преимущество в затратах.
На самом деле отдельные работники действуют как часть команды; это может создать трудности при оценке индивидуальных достижений.
Часто руководители награждают команду в целом.
Gainsharing планы устанавливают сдельную оплату труда всей команды.
Командные бонусы по усмотрению — это возможные награды.
В рамках схем распределения прибыли физические лица вознаграждаются на основе прибыли организации.
Однако «проблема 1/ N » подрывает командные стимулы, давая людям стимул расслабиться из-за большого количества людей, между которыми распределяется вознаграждение.
Давление со стороны сверстников может противодействовать этому эффекту уклонения.
Часто команды с разнородными способностями являются наиболее продуктивными, что предполагает наличие побочных эффектов.
Из-за затрат на мониторинг может существовать эффективная заработная плата , которая обеспечивает работникам уровень полезности u * > u ₀ при использовании увольнений для наказания работников, уличенных в увольнении.
У рабочего есть стимул усердно работать, потому что он ценит свою высокооплачиваемую работу.
Директор возмещает часть своих затрат за счет снижения затрат на мониторинг.
Модель 14.2: Эффективная заработная плата
(a) Фирма, нейтральная к риску, нанимает группу работников, нейтральных к риску, на один период.
(b) Агент может выбрать работу, e = 1, или уклоняться, e, =, 0, на работе. Если он работает, он производит продукцию стоимостью долларов на долларов; если он уклоняется, он ничего не стоит.
(c) Полезность каждого агента обозначается u (e) = c + (1 — e ) ∙ G .
$ c — потребление; $ G — пустышка от увиливания.
(d) Директор задерживает уклонистов с экзогенной вероятностью q . Тех, кого поймают в уклонении, немедленно увольняют и получают резервационную зарплату: долларов против ₀ . Те, кого не поймали на уклонении, получают долларов против .
В этой структуре принципал имеет крайне ограниченную информацию об уровнях производительности агентов.
Принципал знает, что агент не уклоняется, только если это противоречит его собственным интересам, для чего требуется:
u (1) ≥ u (0)
$ w * = v ₀ + {( 1 — q ) ∙ ( G / q )}> v ₀ , где $ w * — эффективность заработная плата.Это предложение самой низкой заработной платы, которое может побудить агента приложить усилия.
Термин в фигурных скобках представляет излишек коммунальных услуг работника из-за несовершенного мониторинга.
14.4 Принцип «Вы получаете то, за что платите»
Схемы поощрения часто имеют дисфункциональные и непредвиденные последствия.
Сотрудники будут реагировать на стимулы в схеме оплаты независимо от того, соответствуют ли эти стимулы наилучшим интересам организации: если агентам платят за выполнение X , они будут выполнять X .
Механики Sears убедили клиентов, что ненужные услуги имеют жизненно важное значение, поскольку заработная плата механиков связана со средним доходом, полученным в расчете на одного клиента.
В государственном секторе политика «Ни одного отстающего ребенка» побуждала учителей преподавать к экзаменам, поскольку их карьера была связана с успеваемостью учащихся на стандартных экзаменах.
Джейкоб и Левитт (2003) также обнаружили, что привязка вознаграждения учителей к результатам тестов создает мощные стимулы для обмана.
Закон о партнерстве по профессиональному обучению 1982 года (JTPA) поощрял кадровые агентства к участию в снятии сливок : поскольку вознаграждение агентств было привязано к успеху людей, которых они допускали, они принимали только самых способных работников вместо самых нуждающихся.
Керр (1975) объяснил метко названную «глупость Керра» в «О глупости вознаграждения А, в то же время надеясь на Б.»
Выплаты зависят от поддающегося проверке показателя эффективности.
Агенты реагируют на стимулы предсказуемым образом.
Оглядываясь назад, можно сказать, что их ответы часто идут вразрез с интересами принципала.
Вознаграждение только поддающимся проверке показателям эффективности может побудить агентов пренебрегать другими задачами, которые могут быть дорогостоящими для принципала.
Таким образом, схемы OIP могут работать только в простых задачах с узко определенным набором задач и легко измеряемой производительностью.
Поскольку большинство рабочих мест в США намного сложнее, стимулы предоставляются в виде поощрений или бонусов, которые зависят от субъективных оценок.
Даже когда доступны объективные измерения, субъективные измерения часто дают более целостную картину эффективности.
Субъективным мерам может препятствовать недоверие агентов к принципам, у которых есть стимул отказываться от заслуженного вознаграждения, чтобы сократить расходы.
14,5 Турниры
В легкой атлетике турниры могут стать мощным стимулом для спортсменов, чтобы они проявили все свои способности.
Принцип турнира «Победитель достается трофеям» также применяется к продвижению в бизнес-иерархиях.
Предположение 14.4: Турниры
(a) Данная группа участников соревнуется за заранее определенный набор призов.
(b) Участники имеют определенное влияние на вероятность выигрыша каждого приза.
(c) Окончательное ранжирование участников (и, следовательно, распределение людей по призу) основывается на порядковых, а не кардинальных показателях эффективности.
Порядковый номер : относительный
Кардинал : абсолютный
И теннисный турнир, такой как Уимблдон, и схема продвижения фирмы подходят под это описание турнира.
Турниры
имеют ряд преимуществ:
Часто бывает намного дешевле получить порядковую меру производительности, чем кардинальную меру.
Субъективный рейтинг производительности дает более целостное представление об эффективности агента.
Несмотря на то, что субъективные оценки не поддаются проверке в суде, заранее установленный набор призов фиксирует расходы принципала заранее.
Турнир защищает агентов, не склонных к риску, от обычных потрясений, связанных с производительностью.
Ceteris paribus , уровень усилий положительно зависит от распределения между призами, а не от уровня самих призов.
Для любого заданного распределения призов уровень усилия зависит от силы связи между усилием и вероятностью выигрыша.
Расширения
По мере увеличения количества участников увеличивается вероятность того, что случайные события повлияют на исход.
Модель турнира предсказывает, что оптимальный разброс призов должен увеличиваться с увеличением количества участников, чтобы поддерживать стимулы, требующие больших усилий.
Турниры снижают агентский риск, подвергая всех участников общим потрясениям. Они увеличивают риск дохода агента за счет использования призового спреда.
Когда в соревнованиях участвуют участники с разнородными способностями, для восстановления стимулов могут потребоваться гандикапы или отдельные турниры.
Если агенты должны выбирать среди вариантов с разнородной степенью риска, агенты с низкими возможностями будут выбирать проекты с высоким риском, а агенты с высокими способностями будут выбирать проекты с низким уровнем риска.
Агенты с низкими способностями все равно ожидают проигрыша и максимизируют свои маловероятные выигрыши.
Агенты с высокими способностями рассчитывают на победу и сводят к минимуму свой риск.
Любая ситуация может дорого обойтись заказчику.
В многопериодном турнире на выбывание каждый раунд аналогичен продвижению по службе внутри компании до тех пор, пока непобежденный победитель не займет должность генерального директора компании. Розен (1986) исследовал оптимальную структуру платежей:
Победитель получает значение данной надбавки к заработной плате Δ w _n .
На каждом из этапов n < N победитель также имеет право на вариант потенциального выигрыша других призов, которые остаются в турнире, поскольку проигравшие выбывают.
По мере того, как данный работник продвигается по карьерной лестнице, будущее становится менее привлекательным, поскольку остается меньше ступеней, чтобы выиграть. Два финальных участника признают, что один из них выиграет, и турнир завершится на последнем этапе, где n = N .
В результате этого снижения стоимости опциона Розен предсказывает, что будет большой скачок выигрышей от предпоследнего этапа к финальному.
Проблемы
Турниры могут подтолкнуть к слишком большому риску.
Они создают стимул для сговора между агентами.
Агенты могут саботировать усилия оппонентов вместо того, чтобы превосходить их, что может быть очень дорогостоящим для принципала.
Материальное поощрение инженеров и техников
Автор
Abstract
В борьбе за неуклонный рост производительности труда наибольшее значение имеет система материального вознаграждения, создающая прямую личную заинтересованность в повышении производительности труда со стороны работников социалистического производства. XVIII съезд партии подчеркнул необходимость «правильной организации оплаты труда рабочих, мастеров, инженеров и техников при надлежащем материальном поощрении роста производительности труда».«
Рекомендуемое цитирование
М. Кайкутов, 1958. « Материальные стимулы для инженеров и техников ,» Проблемы переходного периода в экономике, Taylor & Francis Journals, vol. 1 (4), страницы 80-84.
Обозначение: RePEc: mes: prectr: v: 1: y: 1958: i: 4: p: 80-84
DOI: 10.2753 / PET1061-19480
Скачать полный текст от издателя
Поскольку доступ к этому документу ограничен, вы можете поискать его другую версию.
Исправления
Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc: mes: prectr: v: 1: y: 1958: i: 4: p: 80-84 . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: (Крис Лонгхерст).Общие контактные данные провайдера: http://www.tandfonline.com/MPET20 .
Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь. Это позволяет связать ваш профиль с этим элементом. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которых мы не уверены.
У нас нет ссылок на этот товар. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .
Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого ссылочного элемента.Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.
Обратите внимание, что исправления могут занять пару недель, чтобы отфильтровать различные сервисы RePEc.
Преимущества планов поощрения | Малый бизнес
Лиза МакКуэрри Обновлено 4 марта 2019 г.
Поощрительные планы — это инструменты, используемые владельцами малого бизнеса для поощрения, признания и поощрения выдающихся результатов своих сотрудников.Поощрительные планы обычно превосходят стандартные соглашения о заработной плате и льготах и обычно предоставляются в форме денежных премий, дополнительных оплачиваемых отпускных дней или подарков неденежной стоимости. Есть множество преимуществ, связанных с поощрением сотрудников малого бизнеса с помощью стимулов.
Огромная мотивация для сотрудников
Планы поощрений были созданы специально для того, чтобы побудить сотрудников мотивировать себя к более высоким уровням достижений. Планы поощрения, которые награждают сотрудников за достижение заранее установленных целей, поощряют сотрудников и дают им то, к чему нужно стремиться.Преимущество для работодателя заключается в повышении уровня производительности — и работники, как правило, становятся более счастливыми, когда их поощряют за то, что они выходят за рамки своих повседневных рабочих задач.
Финансово самоокупаемость
Большинство планов поощрения привязаны к доходам. Чем больше дохода сотрудник приносит бизнесу, тем больше он получает вознаграждение за счет своего плана мотивации. Компании, предлагающие программы поощрения, имеют то преимущество, что их прибыль растет прямо пропорционально продажам, генерируемым их сотрудниками.В этом смысле планы стимулирования могут быть самодостаточными, поскольку бизнес, по сути, платит за результативность.
Больше лояльности к компании
Сотрудники, которые имеют возможность положительно повлиять на свой потенциал заработка с помощью планов стимулирования, с большей вероятностью будут лояльны к компании, которую они представляют. Это особенно верно, если у поощрительных планов есть остаточная стоимость. Например, если сотрудник страховой компании получает премию за регистрацию нового клиента, а затем получает остаточную премию за каждый последующий год, который клиент продлевает, заработок может увеличиваться в течение всего срока его работы.Продолжительность профессиональных отношений становится преимуществом для работника и работодателя.
Снижение текучести кадров
Сотрудники часто ищут новые возможности трудоустройства, когда чувствуют, что им недооценивают или недооценивают. Поощрительные планы — это способ вознаградить наиболее эффективных сотрудников и показать им, что вы цените их вклад в бизнес. Преимущество для работодателя — сокращение текучести кадров, что также приводит к экономии времени и денег, связанных с наймом новых сотрудников.Компании могут также привлекать более квалифицированных кандидатов, предлагая планы поощрения.
Укрепление рабочих взаимоотношений
Когда сотрудники работают вместе над планами командного стимулирования, у них возникает чувство товарищества, объединяющее усилия для общего блага. Это может укрепить связи между коллегами, менеджерами и владельцами бизнеса. Преимущество единой рабочей силы — более эффективная и приятная рабочая среда для всех. Это также может улучшить регулярные рабочие отношения между отделами и коллегами, что приведет к повышению производительности.
Страница не найдена | Центр исследований экономической политики
Не удалось найти страницу, которую вы ищете.
Последние статьи для обсуждения
Прогресс экономической активности в области прогнозирования текущей погоды: световые тенденции, большие потрясения и новые данные
Хуан Антолин-Диас, Томас Дрексел, Иван Петрелла
Делимся пирогом: анализ недоедания и индивидуального потребления в Бангладеш
Кейтлин Браун, Росселла Кальви, Джейкоб Пенглас
Чем больше, тем беднее? Распределение ресурсов и экономия на масштабе в больших семьях
Росселла Кальви, Джейкоб Пенглас, Денни Томмази, Александр Вольф
SVAR с ограничениями, которые иногда связывают
Бораган Аруоба, Марко Мликота, Франк Шорфхайде, Серхио Вильялвазо 16 9000
Историческая дискриминация
не объясняет сравнительное развитие Западной Европы: данные из Португалии, 1300-1900 гг.
Nuno Pedro G.Пальма, Хайме Браун Рейс, Лисбет Родригес
Эффекты блокировки пособий по безработице с неполной занятостью
Элен Бенгалем, Пьер Каук, Пьер Вильдье
Об иммиграции и предпринимательстве коренных жителей Дэвид А. Дурикут
, Питер МакГенри
Загадка рентабельности ценообразования на углерод
Кристиан Голлиер
МЕНЬШЕ — значит БОЛЬШЕ: потребительские расходы и размер экономических стимулов
Мишель Андреолли, Паоло Сурико
Модель условного ротации между прогнозами
Аллан Тиммерманн, Иньчу Чжу
Сокращение разрыва в гендерной прибыли
Катя Батиста, Сандра Секейра, Педро С. Висенте
Прогнозирование U.Южный доллар в 21 веке
Чарльз М. Энгель, Стив Пак Йунг Ву
Международное совместное движение инфляции, 1851-1913 гг.
Стефан Герлах, Ребекка Стюарт
Бесстрашная женщина: финансовая грамотность и участие в фондовом рынке
Роб Алесси, Табеа Бухер-Коенен, Аннамария Лусарди, Маартен Ван Рой
Рост как Германия: местный государственный долг, местные банки, низкие частные инвестиции
Матиас Хоффманн, Ирина Стюэн, Майкл Штифель
Взгляд души Проблема оптимальной численности населения
Давид де ла Круа, Маттиас Доепке
Большой толчок в искаженной экономике
Франсиско Дж. Буэра, Хьюго Хопенхайн, Йонгсок Шин, Николас Трахтер
Неравное представительство присяжных, Анприк
и его последствия Рэнди Хьялмарссон
Глобальные цепочки создания стоимости
Пол Антрас, HAN PING DAVIN CHOR
Заменители пожертвований на политические и благотворительные цели? Доказательства из США
Рикардо Перес-Труглия, Мария Петрова, Андрей Симонов, Пинар Йилдирим
Либерализация торговли и обширная маржа дифференцированных товаров: данные из Китая
Йоханнес Ван Бизебрук, Иньтинг Йи, Елена 9000 Зинтинг Йи 9000 Подключаться или не подключаться? Роль экономики дальних перевозок
Hans R.А. Костер, Такатоши Табучи, Жак-Франсуа Тисс
Борьба с пандемией COVID-19: сравнение альтернативных рамок ценностей
Дэвид Блум, Маддалена Ферранна, JP Sevilla
Контакты, альтруизм и конкурирующие внешние факторы
vaer
Миграция и перераспределение: вопросы федерального управления экономическим союзом
Ассаф Разин, Эфраим Садка
Почему во время COVID-19 произошел обвал банковских акций?
Вирусный V.Ачарья, Роберт Ф. Энгл III, Саша Стеффен
Несчастья никогда не приходят в одиночку: от финансового кризиса к пандемии Covid-19
Антонио Морено Ибаньес, Стивен Онгена, Алексия Вентула Вегази, Александр Ф. Вагнер Бад
6
: Как подрывает здоровье быстрое преступление
Штеффен Андерсен, Джанпаоло Паризе, Ким Пейненбург
Обзор мирового менеджмента в 18 лет: уроки и путь вперед
Николас Блум, Рената Лемос, Рафаэлла Садун, Даниэла Скар, Джон Ван Ринен
Новости
Мотивация сотрудников | LIGS University
Экономический кризис привел к усилению конкуренции между предприятиями.Из-за этого большинство менеджеров начали искать способ повысить продуктивность бизнеса. Производительность труда — один из ведущих показателей экономической деятельности компании. Таким образом, анализ производительности определяет эффективность корпоративной рабочей силы и рабочего времени.
Наиболее важной задачей при анализе и планировании производительности является выявление и использование резервов роста. Для этого необходимо определить возможности повышения производительности труда.Один из способов сделать это — повысить мотивацию сотрудников.
Термин мотивация относится к процессу побуждения себя и других к действию, достижению личных или деловых целей. Основная цель мотивационных методов — получить максимальную выгоду от использования существующей рабочей силы, что улучшает общую производительность и прибыльность компании.
Повышение мотивации сотрудников — сложный и последовательный процесс.При создании системы мотивации мы должны учитывать следующие факторы: технические, организационные, социальные и экономические.
Материальная мотивация: риски и возможности
Многие руководители считают систему материальной мотивации лучшей мотивацией. В какой-то степени это правда, потому что конкурентоспособная заработная плата является фундаментальным элементом удержания персонала. Однако простое использование материальной мотивации сотрудников не всегда приносит ожидаемые результаты.Это относительно сложный инструмент воздействия, который следует использовать очень осторожно, эффективно и умело.
Материальная мотивация сотрудников основана на системе материального поощрения. Существует несколько типов стимулов, которые влияют на повышение производительности труда:
Повышение заработной платы
Бонусы и дополнительные пособия
Оплачиваемые отпуска
Оплачиваемый отпуск по болезни
Доплата в пенсионный фонд и фонд социального обеспечения
Прочие выплаты
При использовании денег (зарплата, премии, санкции и т. Д.)) как единственный способ мотивировать новых сотрудников — достичь приемлемого уровня соответствия стандартам; однако добиться отличных результатов невозможно. На чью-то заработную плату не следует смотреть как на единичный мотиватор, она похожа на «кнут и пряник», определяющие сферу деятельности работника (что он может и что не может делать, что будет поддерживаться). Финансовые стимулы имеют свои пределы — например, тот, кто «награждает» сотрудников за надлежащую работу и «наказывает» их за нарушение правил и требований.Проблема в том, что одни стандарты производительности не гарантируют положительных результатов. Например, недовольные рабочие одного европейского автомобильного завода Ford организовали необычную забастовку, действуя в строгом соответствии со стандартами, правилами и не более того. Производительность снизилась на 25%.
Система мотивации, которая включает в себя стимулирование работы, имеет решающее значение. В первую очередь необходимо заняться сохранением и контролем норм труда, а уже потом стимулировать достижение результатов.Повышение вознаграждения по показателям эффективности (результат, объем выполненной работы и ответственность) — решение краткосрочное. Сотрудник может быстро привыкнуть к более высокой заработной плате за тот же объем работы, и влияние более высокой заработной платы на его мотивацию уменьшится.
Таким образом, используя только финансовые стимулы, нельзя достичь максимальной эффективности. Чтобы достичь новых высот, необходимо задействовать внутреннюю мотивацию сотрудников. Это результат понимания общих целей и ценностей, наличия вдохновляющей атмосферы сотрудничества, стимулирующей работы и уважения к менеджеру — все это не связано с материальной мотивацией.
Нематериальная мотивация: преимущества и недостатки
Существует множество способов нематериальной мотивации сотрудников: корпоративные мероприятия, обучение, льготные ваучеры, продвижение по службе или новый статус в организации, подарки, благодарственное письмо, почетная грамота, социальные взносы, приглашения на крупные праздники, скидки и т. д. Вопрос только в том, какой вариант и на основании чего решать.
Чтобы избежать неприятных ситуаций при выборе способа оценки, руководитель должен представить, как сотрудники отреагируют на выбранный метод.
Лучше спросить самих сотрудников, что их мотивирует. Они могут лучше всего выразить, какая «награда» приведет к более эффективной работе, что они хотели бы получить в знак признания своих заслуг и достижений.
Идеальный выбор мотивационной системы — это соответствие целей организации или отдела целям сотрудников. По словам Льва Толстого, никакая деятельность не может иметь смысла, если она не основана на чьих-то интересах. Точнее говоря, выполняя задачу, сотрудник достигает результата не только для организации, но и для себя.
Предположим, что цель сотрудника выучить английский язык. Выполняя определенные требования на работе или достигая определенных результатов, сотрудник может получить возможность посещать курсы английского языка за счет компании или получить частичный вклад в дальнейшее образование. Таким образом организация помогает осуществить мечту сотрудника. Если сотрудник хочет больше времени проводить с семьей, позвольте ему, но с одним условием — что он хорошо выполнит свою работу или решит серьезную проблему в организации.Может быть, тогда он сможет дважды в месяц отдыхать и проводить больше времени в одиночестве или с семьей. Неважно, что интересы сотрудников выходят за рамки работы. Обычно это наиболее продуктивные сотрудники с потенциалом роста.
Для менеджеров важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, что ими движет и чего они хотят достичь. Определите основную внутреннюю мотивацию сотрудника и учитывайте ее при создании системы мотивации.Подобным образом директор может стимулировать усилия сотрудников по достижению результатов с минимальными затратами. «Подарок» не так важен, как признание. Также важно понимать, что и когда «давать» — например, оставить на столе благодарственную записку, гибкий график работы, дополнительные выходные, перспективные задания, возможности обучения, возможности карьерного роста, поздравления с именинами или подарки на день рождения. При правильном использовании этих приемов можно добиться лояльности сотрудников и обеспечить высокий уровень их мотивации.Необходимо, чтобы выбранный метод был действительно важен для сотрудника, а не использовать его только для того, чтобы «отметить» задачу из списка дел руководителя.
И самое важное в конце
В некоторых организациях командная работа поддерживается, но упор делается исключительно на групповой успех — независимо от вклада отдельных членов команды. В других, наоборот, они полагаются только на личные достижения и тем самым создают атмосферу конкуренции, которая ведет к нездоровой конкуренции.На основании вышеизложенного мы понимаем, что необходимо поддерживать баланс между индивидуальной и коллективной мотивацией в соответствии с ее целями и целями организации. Следует отметить, что отношение самого режиссера само по себе может быть мотивирующим или демотивирующим элементом. Согласно опросам, решающим фактором ухода с работы является невозможность установления позитивных рабочих отношений между сотрудником и директором. Чрезмерные требования, несправедливое отношение к делу или наказание, финансовая нечестность, невыполненные обещания, неправильное поведение — всего лишь несколько примеров из списка жалоб, накопленных сотрудниками на уходящих менеджеров.Все эти факторы важнее для сотрудников, чем заработная плата, премии, вознаграждения и подарки. Согласно выдержкам из книги «Секреты лидерства К. Пауэлла»: «Признаком хорошего лидера является готовность подчиненных следовать за ним просто из любопытства». Талантливый руководитель создает атмосферу творчества и драйва, в которой подчиненные забывают неприятный интерьер или другие недостатки и ведут к достижению отличных результатов. Харизматичный лидер своим примером, верой в успех, поддерживает своих подчиненных и ведет их к цели.
Однако основным мотивирующим или демотивирующим элементом является сам сотрудник. Выяснилось, что высокая продуктивность сотрудников возможна только в том случае, если они заинтересованы в конечном результате и позитивно подходят к работе. При подборе сотрудников директор должен оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма, но и ощущать желание работать и стремление к карьерному росту. Новичка намного легче обучить, чем мотивировать опытного, но ленивого профессионала.’
Мотивация имеет огромную силу. Именно энергия движет предприятием к достижению поставленных целей.
Использование планов стимулирования для повышения производительности в производстве
Использование планов стимулирования для повышения производительности в производстве Вудрафф Имберман
Чтобы облегчить проблему напряженности на рынке труда и повысить производительность предприятий, станкостроительные компании используют различные формы планов мотивационных бонусов для почасовых рабочих.Судя по количеству недавних расширений и строительства новых заводов, дела у компаний идут хорошо.
Чтобы увеличить чистую прибыль, компании в прошлом склонялись к сокращению рабочих мест, исходя из теории, что меньшее количество сотрудников сократит расходы на заработную плату и заставит оставшихся работников работать усерднее. Однако результаты исследования сокращения штата, проведенного Американской ассоциацией менеджеров в 1996 году, показали, что из 1441 опрошенной фирмы только одна треть компаний достигла как немедленного, так и долгосрочного сокращения затрат и увеличения прибыли за счет сокращения рабочих мест.Остальные (66%) не показали прироста; некоторые даже показали проигрыш. Менее чем на 40% повысилась производительность труда за счет сокращения рабочих мест. Остальные 60% либо не показали увеличения производительности, либо потеряли производительность. Альтернативный подход к сокращению рабочих мест — использование планов стимулирования.
Опрос 427 компаний, проведенный в октябре 1997 года, показал, что почти каждая компания использовала какой-либо план поощрительных премий, чтобы мотивировать сотрудников к увеличению объемов производства для выполнения заказов клиентов. Из 427 опрошенных компаний 103 были производителями станков, которые использовали различные планы стимулирования для повышения производительности и качества (Таблица I).
Таблица I. Использование планов стимулирования 103 опрошенными производителями станков
1998 1968 Изменить
План (%) (%) (%)
Участие в прибылях 39 31 +25
401 (к) 14 10 +40
Сдельная работа 9 18 -50
Распределение доходов 22 8 +175
В станкостроительных компаниях, таких как Cincinnati Milacron, Leblond Makino, MSC Industrial, Nardini North America, Kearney and Trecker, Summit Machine Tool, Heidenhain, Giddings and Lewis, Hitachi Seiki, Jessen, Watry Industries и Mazak, участие в прибылях пользуется популярностью у руководителей.Однако, согласно отчетам компании, сотрудники завода рассматривают участие в прибыли как вознаграждение в конце года за результаты деятельности компании, а не как ежедневный мотиватор для производства продукции. Другие исследования показывают, что многие факторы, используемые для расчета прибыли (например, материальные затраты, оценка запасов, ценообразование и транспортные расходы), находятся вне контроля и усилий сотрудников завода, которые мало знают об этих факторах из первых рук. сфера их работы на заводе.
Несмотря на эти недостатки, компании по-прежнему используют планы распределения прибыли, прежде всего по двум причинам.Во-первых, они имеют тенденцию стабилизировать ситуацию с занятостью пожилых сотрудников. Сотрудник, проработавший в компании десять или более лет и накопивший солидную сумму в пенсионном фонде с распределением прибыли, не склонен искать работу в другом месте. Во-вторых, руководители любят участие в прибылях. Поскольку у них есть некоторый контроль над деятельностью, приносящей прибыль, план действительно мотивирует их. Однако план никак не влияет на мотивацию сотрудников завода, которые не работают больше или умнее в результате такого плана.
Об использовании планов 401 (k) сообщают в основном более мелкие производители подшипников для станков, шлифовальных станков, режущих инструментов, деталей ЧПУ, датчиков и компонентов серводвигателей. Этот план действует как план распределения прибыли, когда взносы компаний и добровольные взносы сотрудников вносятся в пенсионный фонд. Как и план распределения прибыли, план 401 (k) формирует добрую волю за счет вклада компании, но не выступает в качестве мотивации для ежедневных производственных усилий. Более высокооплачиваемые квалифицированные сотрудники могут позволить себе вносить взносы в фонд, но лишь небольшая часть полуквалифицированных или неквалифицированных рабочих может себе это позволить.
Почему используются планы 401 (k)? Опять же, они также имеют тенденцию создавать стабильность среди пожилых сотрудников, которые создали респектабельный пенсионный фонд в результате этого плана. Во-вторых, планы 401 (k) популярны среди руководителей, большинство из которых могут позволить себе внести свой вклад в план и получить соответствующие фонды компании. Тем не менее, план 401 (k) не является мотиватором для сотрудников завода.
Сообщается, что система премий за сдельную работу обеспечивает отличные стимулы для повышения производительности, а в трудоемких компаниях такие бонусы популярны среди работников предприятий.Сотрудникам предлагается зарабатывать индивидуальные бонусы за ежедневную работу сверх установленной нормы. Такие бонусы выплачиваются еженедельно, поэтому до конца года ждать не приходится. Этот план используется в различных трудоемких отделениях (не на заводах) более мелкими производителями подшипников, сцеплений, шестерен, компонентов винтовых машин, шестерен, суппортов, микрометров и деталей режущего инструмента. Однако компании сообщают, что дефекты качества часто увеличиваются из-за упора на количество. Популярность сдельной работы сильно снизилась из-за механизации.
Gainsharing, который представляет собой план вознаграждений за высокие результаты, приобрел широкую популярность и сейчас используется 22 процентами продюсеров по сравнению с 8 процентами 20 лет назад. Некоторые используют бонусы за получение прибыли не только для мотивации сотрудников к повышению производительности и качества, но и для исключения несчастных случаев с потерей рабочего времени, улучшения своевременных поставок и т. Д. Планы, как сообщается, популярны среди крупных производителей станков (например, Cincinnati Milacron, Dover Corporation, Eaton, IngersollRand, Klein Tools и TRW).Обычно по такому плану выплачиваются краткосрочные групповые бонусы за производство, превышающее базовый уровень. Это обеспечивает увеличение производительности на 1017 процентов в год и аналогичное снижение стоимости отходов, порчи, брака и переделки.
Распределение прибыли — это система самофинансирования; бонусы выплачиваются из прибыли. Всякий раз, когда рабочая сила получает ежемесячные бонусы, компания также получает выгоду в той же степени. Например, одна компания сообщает, что для производства около 100 000 компонентов станков требовалось около 10 000 рабочих часов в месяц.Если рабочая сила понимает, что, работая усерднее или умнее, они могут произвести следующие 100 000 компонентов станка с использованием всего 9 000 рабочих часов (вместо 10 000), это будет означать экономию 1000 рабочих часов в этом месяце. Если средняя заработная плата на предприятии составляет около 10 долларов в час, то выигрыш в 1000 рабочих часов будет стоить 10 000 долларов, разделенных на 5 000 сотрудников и 5 000 долларов экономии для компании.
Вудрафф Имберман — президент Imberman and Deforest в Эванстоне, штат Иллинойс.
Для получения дополнительной информации и статей о том, как распределение прибыли может быть применено к вашей компании, обращайтесь к W. Imberman, Imberman and Deforest, 1740 Ridge Avenue, Evanston, Illinois 60201; телефон (847) 733-0071; факс (847) 733-0074; электронная почта [email protected] и [email protected].
Copyright © 1998 Общество минералов, металлов и материалов.
Направляйте вопросы об этой или любой другой странице JOM на jom @ tms.орг.
экономических стимулов | Экономика окружающей среды
У политиков есть два широких типа инструментов для изменения потребительских и производственных привычек в обществе. Они могут использовать традиционные подходы к регулированию (иногда называемые командно-административными подходами), которые устанавливают конкретные стандарты для загрязнителей, или они могут использовать экономические стимулы или рыночную политику, которая полагается на рыночные силы для корректировки поведения производителей и потребителей.Стимулы подробно обсуждаются в нескольких отчетах EPA:
Агентство по охране окружающей среды США. 2004. Международный опыт экономических стимулов для защиты окружающей среды. Кабинет администратора.
Агентство по охране окружающей среды США. 2001. Опыт Соединенных Штатов с экономическими стимулами для защиты окружающей среды. Кабинет администратора.
Агентство по охране окружающей среды США. 1991. Экономические стимулы: варианты защиты окружающей среды.Управление политики, планирования и оценки (PDF, 1,5 МБ, о PDF)
Белзер, Ричард, Николс, А.Л., 1988. Экономические стимулы для поощрения минимизации и безопасного удаления опасных отходов. Кеннеди, Гарвардский университет. (PDF, 2,1 МБ, о PDF)
Существуют два основных типа традиционных подходов к регулированию. Первый, технологический или проектный стандарт, предписывает определенные технологии контроля или производственные процессы, которые загрязнители должны использовать, чтобы соответствовать стандарту выбросов.Второй стандарт, основанный на характеристиках, также требует, чтобы загрязнители соответствовали стандарту выбросов, но позволяет загрязнителям выбирать любой доступный метод для соответствия этому стандарту. Стандарты, основанные на характеристиках, которые основаны на технологиях, например, не определяют конкретную технологию, а скорее рассматривают, чего можно достичь доступными и доступными технологиями при установлении предела выбросов. Иногда EPA может полностью запретить или прекратить использование или производство определенного продукта или загрязнителя, как это было сделано с хлорфторуглеродами (CFC) и некоторыми пестицидами.Правила могут быть единообразными или могут варьироваться в зависимости от размера загрязняющего субъекта, производственных процессов или аналогичных факторов. Регламенты часто подстраиваются таким образом, чтобы к аналогичным регулируемым организациям относились одинаково.
В то время как традиционные нормативные и добровольные подходы являются ценными инструментами политики для решения некоторых типов экологических проблем, политика, основанная на стимулах, становится все более популярной в качестве инструментов для решения широкого круга экологических проблем, от кислотных дождей до изменения климата.Рыночные подходы или стимулы обеспечивают постоянные стимулы, как денежные, так и почти денежные, для поощрения загрязняющих субъектов к сокращению выбросов вредных загрязнителей. В результате рыночные подходы создают стимул для частного сектора включать меры по борьбе с загрязнением в решения о производстве или потреблении и вводить новшества таким образом, чтобы постоянно искать наименее затратные методы борьбы с загрязнением. Критика командно-административной политики заключается в том, что фирмы поощряются только к сокращению до регулируемого уровня.При наличии рыночных стимулов компании будут сокращать свои выбросы, пока это будет для них финансово ценно, и обычно это происходит в момент, когда предельные затраты на сокращение выбросов равны между всеми регулируемыми фирмами. Снижение затрат для фирм также часто приводит к снижению затрат для клиентов, которые покупают продукцию у регулируемых фирм, что приводит к снижению общих социальных издержек. Главный недостаток, связанный с экономическими стимулами, заключается в том, что они могут не подходить для решения экологических проблем, вызывающих озабоченность по поводу справедливости.Например, программы торговли квотами на выбросы могут иметь непредвиденные последствия в виде концентрации загрязнения в экономически неблагополучных районах (горячих точках загрязнения). Примеры рыночных подходов включают:
В дополнение к перечисленным выше инструментам гибридные подходы — те, которые сочетают в себе аспекты командно-административной и рыночной политики стимулирования — часто обсуждаются в литературе и все чаще используются на практике. Эти подходы привлекательны для политиков, потому что они часто сочетают определенность, связанную с данным стандартом выбросов, с гибкостью, позволяющей компаниям использовать наименее затратный метод борьбы с выбросами.Однако гибридные подходы не всегда являются наиболее экономически эффективным подходом, потому что либо уровень снижения выбросов, либо стоимость политики выше, чем то, что было бы достигнуто за счет использования рыночного подхода к стимулированию. Примеры гибридных подходов:
EPA также применяет ряд ненормативных подходов, основанных на добровольных инициативах по достижению улучшений в контроле выбросов и управлении экологическими опасностями. Эти программы обычно не предназначены для замены формального регулирования, а вместо этого действуют как важные дополнения к существующему регулированию.Многие из добровольных программ EPA побуждают загрязняющие организации выходить за рамки того, что предусмотрено действующим законодательством. Другие были разработаны для улучшения качества окружающей среды в областях, которые, по мнению разработчиков политики, могут регулироваться в будущем, но в настоящее время не регулируются, например, выбросы парниковых газов и неточечное загрязнение воды.
Виды экономического стимулирования и гибридные подходы
Системы рыночных разрешений или торговые программы
В настоящее время в США используются два типа торговых программ: кредиты на сокращение выбросов (ERC) и системы ограниченных разрешений (т.е. cap-and-trade).
Кредиты на сокращение выбросов (ERC) : ERC — это торговые системы без ограничений, что означает отсутствие установленного лимита на максимально допустимый уровень загрязнения в пределах регулируемой территории. Вместо этого пределы загрязнения основаны на нормах выбросов, то есть загрязнители не могут превышать норму выбросов (например, граммов на милю для автотранспортных средств). Загрязнители получают кредиты, сокращая выбросы ниже установленной нормы. Самая большая критика ERC заключается в том, что нет ограничения на общие выбросы, поэтому, если, например, на рынок выходит больше компаний, выбросы могут фактически увеличиваться с экономическим ростом.
Системы ограниченных разрешений : Система ограниченных разрешений или система торговли квотами устанавливает максимально допустимые ограничения на общие выбросы. Лимит равен общему количеству разрешений или разрешений, выделенных группе загрязнителей. Эти квоты распределяются между отдельными загрязнителями, и количество квот, имеющихся у каждой фирмы, устанавливает лимит на количество загрязнения, которое они имеют право выбрасывать. Разрешения могут выдаваться путем дедовщины, когда загрязнители получают бесплатные квоты на основе их исторических уровней выбросов (т.е. более крупные фирмы получат больше кредитов, чем более мелкие фирмы), или через аукцион квот, когда фирмы соревнуются за покупку квот. После распределения компании должны либо напрямую сократить свои выбросы, либо они могут покупать квоты у других фирм, которые сократили свои выбросы ниже требуемого уровня.
Торговые программы представляют собой рентабельные подходы к охране окружающей среды, поскольку фирмам предоставляется возможность либо сокращать свои собственные выбросы, либо приобретать «квоты на загрязнение» у других фирм, объем которых снизился ниже требуемого уровня.Примером может служить Программа США по кислотным дождям, система ограничения выбросов и торговли квотами, позволяющая экономически эффективно сократить выбросы диоксида серы на предприятиях электроэнергетики. Другие примеры включают схемы добровольной торговли углеродом, такие как Чикагская климатическая биржа; и программы торговли питательными веществами (между фирмами, загрязняющими воду, и сельскохозяйственными производителями), которые направлены на сокращение чрезмерной загрузки удобрений и пестицидов в водоемы.
Начало страницы
Налоги, сборы и сборы за выбросы
Сборы, сборы и налоги — широко используемые стимулы, которые обычно устанавливают удельный денежный сбор (или сбор, или налог) на выбросы загрязняющих веществ или отходы для уменьшения общего количества.Главный недостаток заключается в том, что сборы, сборы и налоги не могут гарантировать конкретный объем сокращения загрязнения, а только те, кто загрязняет, будут наказаны. Примеры включают налоги за загрязнение, плату за водопользование, плату за сброс сточных вод и плату за удаление твердых отходов.
Начало страницы
Субсидии на борьбу с загрязнением
Субсидии — это форма финансовой государственной поддержки деятельности, которая считается экологически чистой. Вместо того, чтобы взимать плату с загрязнителя за выбросы, субсидия вознаграждает загрязнителя за сокращение выбросов.Примеры субсидий включают гранты, ссуды под низкие проценты, благоприятный налоговый режим и требования к закупкам. Субсидии использовались для самых разных целей, включая: освоение старых месторождений после загрязнения опасными веществами; сельскохозяйственные субсидии на борьбу с эрозией; ссуды под низкие проценты для мелких фермеров; гранты на охрану земель; а также ссуды и гранты на переработку промышленных, коммерческих и бытовых товаров. Хотя субсидии предлагают стимулы к сокращению выбросов, аналогичные налогам, они также стимулируют выход на рынок для получения права на субсидию.
Начало страницы
Комбинации налогов и субсидий (например, системы депозит-возврат)
Депозитно-возвратные системы являются ярким примером подхода, основанного на налоговых субсидиях. Возьмем, к примеру, программу переработки тары для напитков. Во-первых, взимается плата за продукт или налог, увеличивающий первоначальные затраты на покупку контейнера. Во-вторых, потребителю выплачивается субсидия за переработку или правильную утилизацию контейнера. Также доступны системы возврата залога для свинцово-кислотных аккумуляторов, автомобильных запчастей, контейнеров для пестицидов, баллонов с пропаном, больших бумажных бочек и ключей от пива.
Начало страницы
Гибридные подходы
Сочетание стандартов и подходов к ценообразованию
Стандарты загрязнения устанавливают конкретные пределы выбросов и, таким образом, снижают вероятность нанесения чрезмерно большого ущерба здоровью или окружающей среде, но могут повлечь за собой большие расходы для загрязнителей. Налоги на выбросы ограничивают затраты, позволяя источникам загрязнения уплачивать налог на количество, которое они выбрасывают, но из-за отсутствия ограничений на выбросы налоги оставляют открытой возможность того, что загрязнение может быть чрезмерно высоким.Комбинация стандартов и механизмов ценообразования, называемая «предохранительным клапаном», может использоваться для ограничения как затрат, так и загрязнения в этих случаях. Эта комбинация устанавливает одинаковый стандарт выбросов для всех загрязнителей, и все загрязнители затем облагаются единичным налогом на выбросы, превышающие стандарт. Эта комбинация политик имеет некоторые привлекательные особенности. Во-первых, если стандарт установлен правильно, будет обеспечена надлежащая защита здоровья и окружающей среды, поскольку стандарт обеспечивает защиту от чрезмерно разрушительных уровней загрязнения.Во-вторых, загрязнители с высокими затратами на борьбу с загрязнением могут покрывать расходы, уплачивая плату за выбросы вместо того, чтобы заниматься очисткой.
Начало страницы
Правила ответственности
Распределение ответственности чаще всего направлено на производителей отходов или выбросов, которые легко поддаются идентификации и опасны для здоровья населения. Цель ответственности состоит в том, чтобы привлечь к ответственности загрязнителей не только за надлежащее управление и удаление их отходов или выбросов, но и за расходы на очистку и восстановление. Есть два основных U.S. законы, основанные на ответственности: Закон о комплексных экологических мерах, компенсациях и ответственности (CERCLA) и Закон о загрязнении нефтью 1990 года. Эти два закона не только побуждают загрязнителей принимать более осторожные и социально сознательные решения, но и возлагать на них финансовую ответственность перед жертвами загрязнения.
Начало страницы
Раскрытие информации
Программы раскрытия информации предназначены для оказания влияния на поведение компаний посредством распространения информации о таких аспектах, как производственные процессы, трудовые стандарты и уровни загрязнения, федеральным, государственным и местным правительственным учреждениям или общественности.Делая владельцев бизнеса, сотрудников, акционеров и клиентов частью регулирующего процесса, все стороны получают стимул к поведению, которое является социально ответственным.
В США существуют как добровольные, так и обязательные программы отчетности. Примером программы обязательного раскрытия информации является Закон о национальной экологической политике 1969 года (NEPA). NEPA требует, чтобы федеральные агентства готовили отчеты о воздействии на окружающую среду (EIS) для любых действий, которые могут существенно повлиять на окружающую среду.EIS — это отчет, в котором указывается потенциальный ущерб окружающей среде и альтернативные подходы к действиям агентства по минимизации неблагоприятных воздействий.
Схемы маркировки — это широко используемые программы добровольной отчетности. Как правило, некоммерческая организация или государственное учреждение устанавливает стандарты продукта для достижения целей экологически устойчивого развития. Компаниям, которые достигают этих целей, разрешается наклеивать этикетку на свой продукт, что потенциально может сделать продукт более привлекательным для потребителей.
Начало страницы
Добровольные действия
Добровольные программы полезны для политиков, которые хотят протестировать потенциальные варианты политики или поощрять более совершенные методы производства или потребления. Цели добровольных действий включают предоставление участвующим фирмам конкурентного преимущества (фирмы, которые участвуют в добровольной программе, могут иметь большую социальную привлекательность, чем те, которые этого не делают), увеличение добавленной стоимости для предприятий и сокращение загрязнения. Большинство добровольных программ разрабатываются и реализуются U.S. Агентство по охране окружающей среды.
Компаниям, желающим присоединиться к добровольной программе, доступны несколько льгот. Во-первых, участие может улучшить их общественный имидж. Во-вторых, программа может предлагать техническую или другие виды помощи в обмен на участие. В-третьих, поскольку добровольные программы иногда инициируются в качестве пилотной проверки нормативного акта, участие может помочь компании быстрее перейти к официальному закону и, возможно, ограничить потенциальные судебные разбирательства, а также затраты на мониторинг и правоприменение.
Общая проблема с программами добровольных действий состоит в том, что их успех количественно оценить сложно. Однако оценщики программ разработали несколько статистических методов для исследования показателей успешности.
Начало страницы
Основные соображения
Выбор наиболее подходящего рыночного подхода к стимулированию или гибридного регулирования зависит от множества факторов, в том числе:
Тип рассматриваемого сбоя рыночного механизма;
Специфика экологической проблемы;
Степень неопределенности затрат и выгод;
Обеспокоенность относительно конкурентоспособности рынка;
Вопросы мониторинга и правоприменения;
Возможность искажений в масштабах всей экономики; и
Конечные цели политиков.
Тип сбоя рынка
Рыночные или гибридные инструменты направлены на устранение двух основных типов сбоев рынка. Во-первых, это неспособность фирм или потребителей учесть при принятии решений влияние своих решений в области производства или потребления на внешние по отношению к ним сущности. Рыночные или гибридные инструменты, которые включают в свой анализ затраты на экологические внешние эффекты от загрязнения (т. Е. Или непредвиденные последствия, такие как ущерб для здоровья человека и окружающей среды), направлены на устранение этого сбоя рынка.Второй тип сбоев рынка — это неспособность фирм или потребителей принимать оптимальные решения из-за отсутствия информации о вариантах инвестирования, доступных технологиях борьбы с выбросами или связанных с ними рисках. Раскрытие информации или маркировка часто предлагаются, когда это происходит, потому что политики считают, что лица, принимающие решения в частном и государственном секторах, будут действовать для решения экологической проблемы после того, как информация будет распространена.
Начало страницы
Природа проблемы окружающей среды
Использование определенного рыночного подхода часто напрямую связано с характером экологической проблемы.Выбросы происходят из точечного или неточечного источника? Являются ли выбросы источником загрязняющих веществ на складе или в потоке? Выбросы равномерно смешаны или различаются в зависимости от местоположения? Источником загрязнения являются стационарные или передвижные источники? Точечные источники, которые излучают в идентифицируемых и конкретных местах, намного легче идентифицировать и контролировать, чем диффузные и часто многочисленные неточечные источники, и поэтому часто поддаются использованию самых разных рыночных инструментов. Хотя неточечные источники не регулируются EPA, загрязнение, выбрасываемое из неточечных источников, регулируется.Это затрудняет мониторинг и контроль выбросов из неточечных источников. В тех случаях, когда как точечные, так и неточечные источники вносят свой вклад в проблему загрязнения, хороший аргумент может быть сделан в пользу комбинации налоговых субсидий или системы продаваемых разрешений. В рамках такой системы выбросы из точечных источников могут облагаться налогом, в то время как контроль неточечных источников субсидируется.
Загрязняющие вещества, загрязняющие сток, как правило, быстро рассеиваются, в то время как загрязняющие вещества из запасов сохраняются в окружающей среде и со временем накапливаются.Хотя можно полагаться на широкий спектр рыночных и гибридных инструментов для контроля за загрязнителями потока, загрязнители запасов могут потребовать строгих ограничений для предотвращения биоаккумуляции или вредного воздействия на здоровье при малых дозах, что делает прямое регулирование потенциально более привлекательным. Если предел не близок к нулю, то потенциально практическими вариантами являются подход, основанный на стандартах и ценах, или подход на основе рыночных разрешений, который определяет конкретные торговые коэффициенты, чтобы гарантировать, что стандарты выбросов не нарушаются в любом данном источнике.Эти же инструменты привлекают внимание, когда загрязняющие вещества не смешиваются равномерно в пространстве. В этом случае важно учитывать различия в базовых уровнях загрязнения и в выбросах в более и менее загрязненных районах.
Стационарные источники загрязнения легче выявлять и контролировать с помощью различных рыночных инструментов, чем мобильные источники. Источники с высокой подвижностью обычно многочисленны, и каждый из них производит небольшое количество загрязнения. Таким образом, выбросы различаются в зависимости от местоположения, а повреждения могут зависеть от времени суток или сезона.Например, воздействие на здоровье, связанное с движением транспортных средств, в первую очередь является проблемой в час пик, когда дороги перегружены и автомобили простаивают или находятся в пробках. Дифференциальное ценообразование на ресурсы, используемые этими мобильными источниками (например, повышение платы за проезд на дорогах или увеличение субсидий на общественный транспорт в час пик), является потенциально полезным инструментом.
Начало страницы
Степень неопределенности
Выбор между инструментами, основанными на цене (например, налоги или сборы) и инструментами, основанными на количестве (например,грамм. рыночных разрешений) также теоретически было показано, что они основаны на степени неопределенности, связанной с предполагаемыми выгодами и затратами на борьбу с загрязнением, а также на том, как предельные выгоды и затраты меняются в зависимости от строгости цели контроля загрязнения. Если существует неопределенность, связанная с затратами на борьбу с загрязнением, и директивные органы хотят защитить себя от потенциально высоких затрат, которые несут загрязнители в результате регулирования, то они могут ограничить эти затраты, используя ценовой инструмент. Если, с другой стороны, существует большая неопределенность, связанная с преимуществами контроля загрязнения, и если политики хотят защитить себя от значительного ущерба окружающей среде, они могут ограничить этот ущерб, используя количественный инструмент.Директивному органу также следует знать о любых нарушениях непрерывности или пороговых значениях, при превышении которых могут произойти внезапные большие изменения в убытках или затратах из-за небольшого увеличения требуемого уровня борьбы с выбросами.
Начало страницы
Конкурентоспособность на рынке
Рыночная власть сама по себе является типом сбоя рынка, в результате которого выпуск продукции оказывается слишком низким, а цены — слишком высокими по сравнению с тем, что было бы на конкурентном рынке. Инструменты, которые заставляют фирмы еще больше ограничивать объем производства, могут создавать дополнительную неэффективность в секторах, в которых фирмы обладают определенной рыночной властью.В этом случае комбинация рыночных инструментов может работать более эффективно, чем один инструмент. Кроме того, в той степени, в которой бремя затрат дифференцировано, использование определенных рыночных инструментов может вызвать изменение структуры рынка в пользу существующих фирм, создавая барьеры для входа и позволяя этим фирмам в определенной степени контролировать цены. Например, системы разрешений, которые откладывают определенное количество разрешений для новых фирм, могут защитить от таких препятствий.
Начало страницы
Проблемы мониторинга и правоприменения
Инструменты, ориентированные на рынок, различаются по степени сложности, необходимой для их отслеживания и обеспечения соблюдения.Например, субсидии, системы возврата депозитов и раскрытие информации перекладывают бремя доказательства соблюдения с правительства на регулируемые организации. Поскольку фирмы, как правило, находятся в лучшем положении, чем правительство, в плане мониторинга и отчетности о собственных выбросах, они могут делать это с потенциально более низкими затратами. Эта особенность делает эти подходы привлекательными, когда мониторинг затруднен или необходимо оценивать выбросы (например, когда есть неточечные источники или большое количество мелких загрязнителей).В этих случаях попытки запретить или обложить налогом действия загрязнителей, скорее всего, потерпят неудачу из-за риска повсеместного несоблюдения (например, незаконный сброс во избежание уплаты налога) и дорогостоящего правоприменения.
Начало страницы
Потенциальные искажения в масштабах всей экономики
Аналитикам следует также учитывать потенциальные искажающие эффекты рыночных инструментов. Инструменты, которые включают компонент сбора доходов, такие как выставленные на аукцион разрешения или налоги, могут дать возможность направить собранные ресурсы на снижение неэффективности рынка.
Начало страницы
Цели политика
Наконец, цели политиков могут повлиять на инструмент, выбранный для регулирования загрязнения. Каждый рассматриваемый инструмент может иметь различные последствия для распределения и капитала как в отношении затрат, так и выгод, которые следует учитывать при выборе инструментов. Например, директивные органы могут пожелать обеспечить устранение компаниями загрязнения в будущем. В этом случае механизмы страхования и финансового обеспечения могут быть полезными инструментами для дополнения существующих стандартов и правил, когда существует значительный риск того, что источники загрязнения в будущем могут оказаться неспособными финансировать требуемый метод контроля загрязнения или уменьшения ущерба.Кроме того, уровень, на котором политики позволяют рынку определять точные результаты, может влиять на выбранный инструмент. Например, рыночные разрешения устанавливают общий уровень контроля за загрязнением, но рынок определяет, какие загрязнители сокращают выбросы. С другой стороны, налоги позволяют рынку определять степень контроля со стороны отдельных загрязнителей и общий уровень контроля.
Начало страницы
.

Таблица I. Использование планов стимулирования 103 опрошенными производителями станков
	1998	1968	Изменить
План	(%)	(%)	(%)
Участие в прибылях	39	31	+25
401 (к)	14	10	+40
Сдельная работа	9	18	-50
Распределение доходов	22	8	+175