22.10.2021

Принципы делегирования полномочий: 6 принципов делегирования полномочий 

6 принципов делегирования полномочий 

На руководителя компании обрушивается нескончаемый поток задач. Приходится задерживаться в офисе, работать по выходным. Если оставить все, как есть — в течение времени это скажется не только на здоровье, но принесет вред компании.

Чтобы уберечь себя от негативных последствий достаточно разобраться в принципах делегирования и научиться практически их применять. Также, придется автоматизировать часть процессов — для этого подойдет тайм трекер — и освободить время для решения более важных вопросов.

Зачем делегировать обязанности?

Делегирование — договоренность между делегатом и поручителем. Если грамотно внедрить этот инструмент в своей компании, удастся равномерно распределить ответственность и достичь главных целей делегирования:

  1. повысить интерес подопечных к работе;
  2. оптимизировать использование времени;
  3. мотивировать сотрудников;
  4. подготовить управляющие кадры;
  5. выделить инициативных и самостоятельных сотрудников;
  6. устранить недостатки персонала;
  7. разгрузить начальников.

Каждая из этих целей делегирования сказывается на развитии бизнеса и помогает сотруднику следовать глобальному плану. А у руководителя освобождается время для выполнения своих основных обязанностей. Чем меньше вторичных заданий, тем больше времени на основную работу.

Рассмотрим пример делегирования на практике. Руководитель компании по разработке программного обеспечения сформировал стратегию выхода на новые рынки. Планируя запуск рекламной кампании, он представил анализ целевой аудитории и регионы поиска клиента своему сотруднику. Тот должен был структурировать эту информацию и оформить для подрядчика.

Руководитель потратил 15 минут на объяснение, на запись видео инструкции для сотрудника и предоставление всей необходимой информации. Процесс делегирования занял меньше времени, чем если бы руководитель самостоятельно исполнял шаблонную работу.

Как правильно делегировать полномочия?

Поручение заданий это часть менеджмента. Он будет эффективным тогда, когда все его составляющие базируются на основных принципах делегирования:

  • Один начальник

Делегат подчиняется одному руководителю, ему отчитывается за выполнение работы и только к его рекомендациям прислушивается. Аналогично, начальник не должен вмешиваться в работу подчиненного, закрепленного за другим руководителем.

  • Сохранение ответственности

Делегирование полномочий не сваливает ответственность на исполнителя. Назначаются точки контроля, предназначены для отслеживания качества работы.

  • Полная отчетность

Ведутся итоговые отчеты по всех выполненных задачах, включая допущенные ошибки, изменения и отклонения от первоначальных планов.

  • Выполнение обязанностей

Делегату разрешено отказываться от задания, которое не входят в перечень должностных обязанностей. Согласие сотрудника в такой ситуации расценивается, как проявление лояльности к компании.

Приведем пример нарушения этого принципа делегирования, который в результате обеспечил более творческий подход к ситуации. Руководитель отдела маркетинга работал над сценарием рекламного видео для компании. Параллельно, он делегировал это задание копирайтеру, хотя и поручение не входило в его прямые обязанности. Для сотрудника это была возможность попробовать себя в других направлениях, не беря на себя полную ответственность, а руководитель получил новый взгляд на продукт. Сценарий видео кардинально отличался от варианта начальника, но был одобрен на съемки.

  • Снижение контроля

Делегирование учит руководителя отказаться от слежки за работой подчиненного. Если задание не должно выполнятся конкретным методом, то сотруднику предоставляется полная свобода действий.

  • Постоянная мотивация

Этот принцип делегирования описывает не только материальную мотивацию, но и вознаграждение за работу в виде пиццы или кофе. Приятные мелочи укрепляют отношения между исполнителем и поручителем.

В завершение

Передача полномочий незаменимый инструмент для бизнеса. Он требует как лидерских качеств, так и знания правил, а также планирования делегирования. Решение получить часть функций персоналу нужно обдумать и подготовить не только задачи, но и самих сотрудников в приеме полномочий. Планирование делегирования учитывает необходимые ресурсы, методы, навыки персонала, препятствия в работе поручителя и исполнителя. Также, подготовка к процессу обозначает временные рамки и точки контроля промежуточных результатов. Такой основательный подход к делу гарантирует успех делегирования полномочий.

Принцип делегирования полномочий

Продукт > Персонал > Мысли дня от «Простого бизнеса» > Принцип делегирования полномочий

«Работая 24 часа в день, человек может себя утроить. Чтобы умножить себя больше, чем в 3 раза, единственный выход — научить других принимать на себя часть вашей работы», — Хайман Джордж Риковер (адмирал США, известен как отец американского атомного флота)

Каждый предприниматель ежедневно вкладывает все свои усилия и средства в развитие бизнеса, если же он не будет этого делать, бизнес разрушится, перестанет приносить доход. Для получения желаемого результата руководитель организации просто не сможет сделать все сам, ведь его время и способности ограничены. Поэтому в основе любой системы управления организацией лежит принцип делегирования полномочий. Суть данного принципа заключается в том, что руководитель поручает своим подчиненным выполнить свою работу, вместе с тем передавая им и часть своей ответственности за выполнение задания.

Сегодня к делегированию полномочий руководителей организаций подталкивают жесткие условия конкуренции. Для того чтобы им соответствовать, организация должна быстро реагировать на требования клиентов, максимально использовать появляющиеся возможности. Делегирование полномочий позволяет разгрузить менеджера, создать благоприятные условия для управления организацией и решения стратегически важных задач бизнеса, повысить заинтересованность и вовлеченность сотрудников, а также эффективность коллективной работы в организации.

Делегирование полномочий активизирует человеческий фактор и способствует формированию в коллективе рабочей атмосферы, поэтому основной целью делегирования является стремление руководителя повысить эффективность организации.

Делегирование превращает рядового работника в руководителя. Это отличный способ мотивации персонала на эффективную индивидуальную и коллективную работу. Поощряя инициативных работников, таким образом, руководитель сможет повысить их самостоятельность и ответственность, заставить их максимально использовать свои знания и опыт в рабочем процессе, посодействовать повышению квалификации, а также подготовить к более высокой должности. Делегирование полномочий — это тот случай, когда руководитель выполняет свою работу руками подчиненных.

Используя в управлении организацией проектный подход и систему управления проектами «Простой бизнес», руководитель сможет объективно оценить текущую загрузку работников и грамотно распределить задачи по проекту между работниками. Возлагая большую ответственность за принятие решений по управлению организацией на свою команду, менеджер сможет добиться наибольшей эффективности коллективной работы в организации.

Принципы делегирования полномочий — Менеджмент Библиотека русских учебников

Делегирование является средством, с помощью которого руководитель распределяет среди сотрудников ряд задач, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации.

Если какая-то из задач не делегирована другому человеку, руководитель вынужден выполнять ее сам. Это во многих случаях просто невозможно сделать так как время и способности руководителя ограничены. М. Фоллет, одна из классиков менеджмента отмечала, что сущность у правления заключается в умении выполнения работы подчиненными. Для осуществления качественного выполнения делегирования необходимо соблюдать отдельных принципов. Делегирование полномочий базируется на принципах: единственно начальности; ограничения норм руководства; закрепленной ответственности; соответствия прав обязанностям; отчетности по отклонениям; передачи ответственности за работу на низкий уровень [15, с321-32421-324].

. Принцип единоначалия заключается в том, что работник должен получать полномочия только от одного руководителя и отвечать только перед ним. Работник, выполняя порученную работу, не имеет права обращаться к руководителю высшего ранга, без разрешения своего непосредственного начальника. В свою очередь руководитель высшего уровня не может отдавать свои распоряжения работнику, без его непосредственного начальникка.

. Принцип ограничения нормы управления означает каким количеством работников может непосредственно управлять руководитель. Научными исследованиями установлено, что лучшей нормой является 7-10 подчиненных, хотя на высших уровнях управления их количество колеблет ется от 4 до 8, а на низких уровнях от 8 до 15. В признании количества лиц, непосредственно и эффективно контролируются руководителем значительную роль играет уровень управления, характер решения дл нь, квалификация подчиненных и способности руководителя. Если не соблюдать нормы управления на достаточно низком уровне, то руководство не будет способно выполнять обязанности по координации и контролю, повышенной. Уват мотивации подчиненныхлих.

Оптимальное количество работников, которые непосредственно подчинены одному руководителю определяется: организаторскими способностями руководителя; квалификацией работающих; типу работы; территориальным размещать енням; мотивацией работников; важности робот.

. Принцип соответствия прав обязанностям означает, что объем делегированных полномочий должен соответствовать обязанностям. Дача задание своему подчиненному предусматривает предоставление ему отдельных полномочий, соответствующих изданном задаче по использованию ню необходимых ресурсов. Руководители не предоставляют достаточных прав своим подчиненным по следующим причинам: недоверия в способности подчиненных, а работу придется выполнять самому; нежеланием руководителей отказываться от своих прав; политическими моментамми.

. Принцип закрепленной ответственности при делегировании означает, что освободить от ответственности руководителя может только его начальник. Делегирование — это процесс распределения ответственности за подчиненными. Но делегирование ответственности подчинено м не снимает ответственности с руководителька.

. Принцип передачи ответственности за работу на более низкий уровень управления свидетельствует о возможности обеспечения его успешного выполнения. Но этот принцип часто нарушается причин: естественного нежелания вернуться к обычной работе или выполнять более значительную роботу.

. Принцип отчетности по отклонениям обязывает информировать руководителей о все фактические или ожидаемые изменения в достижении поставленных целей и задач. Это означает, что подчиненный должен информировать своего руководителя о всех отклонениях от нами. Ичена задачейя.

содержание и значение. Принципы делегирования. Виды полномочий

Делегирование как термин означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Делегирование является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления.

Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия.

Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ

1. Принцип делегирования на основе ожидаемых резуль­татов предполагает: 1) что цели установлены, а планы раз­работаны; 2) что они доведены до сведения подчиненных и поняты ими и 3) что введены соответствующие должности, которые будут способствовать выполнению поставленных задач.

Кроме того, данный тип делегирования указывает на то, что планирование является необходимой предпо­сылкой для осуществления любых стоящих перед упра­вляющими целей и что на практике все функции упра­вляющего сливаются в единый вид деятельности.

2. Принцип функциональной дефиниции означает, что чем яснее определены ожидаемые от управляющего или структурного подразделения результаты, чем четче и пол­нее определены направления их деятельности и делеги­рованные организационные полномочия, чем яснее осо­знаны должностные и информационные взаимосвязи с другими управляющими и подразделениями, тем больший вклад способны внести эти управляющие и структурные подразделения в реализацию целей пред­приятия.

Несоблюдение данного принципа способно вы­звать путаницу и неразбериху в вопросе о том, что именно и от кого именно следует ожидать.

3. Скалярный принцип относится к цепочке прямых должностных отношений руководите­лей и подчиненных в масштабе всей организации. Всегда должно быть лицо, обладающее верховной властью в организации. Чем отчетливее линия должностной связи высшего управляющего с каждым из подчиненных, тем эффективнее процесс принятия решений и коммуникация. Подчиненные должны знать, во-первых, кто делегирует им полномочия, а во-вторых, на чье усмотре­ние они должны передавать решение проблем, выходящих за рамки их полномочий.

4. Принцип уровня полномочий вытекает из совокупности принципа функциональ­ной дефиниции и скалярного принципа. На каждом орга­низационном уровне имеются полномочия для принятия решений в рамках компетенции предприятия. Принцип уровня полномочий означает, что сохранение эффектив­ности делегирования требует, чтобы решения в пределах полномочий отдельных сотрудников принимались ими, а не переадресовывались на высшие организационные уровни.

Другими словами, на каждом уровне управляю­щие должны принимать все те решения, на которые у них хватает полномочий, а на усмотрение своего руко­водства передавать решение лишь тех вопросов, которые выходят за рамки их компетенции.

5. Принцип единоначалия формулируется следующим образом: чем полнее взаимо­связь подчинения подчиненного с руководителем, тем меньше вероятность получения им противоречивых ука­заний и тем выше чувство персональной ответственности за результаты работы. При рассмотрении вопроса деле­гирования полномочий предполагалось, что (за исключе­нием случаев обязательного разделения полномочий) право свободы действия в определенной области деятель­ности передается подчиненному только одним руководи­телем.

6. Принцип безусловной ответственности. Поскольку от­ветственность, будучи взятым на себя обязательством, не может быть делегирована, то ни один руководитель не может за счет делегирования освободиться от ответствен­ности за деятельность подчиненных, так как именно он делегирует полномочия и распределяет обязанности. Подчиненные, приняв поручение и получив необходимые для его выполнения полномочия, несут полную ответст­венность перед руководителями за свою деятельность; руководители же в свою очередь несут всю ответствен­ность за организационную деятельность подчиненных.

7. Принцип соответствия полномочий и ответственности. Поскольку полномочия есть право выполнять порученную работу, а ответственность – это обязательство выполнить ее, то отсюда логически вытекает, что полномочия должны соответствовать ответственности. Из этого очевидного обстоятельства вытекает следующий принцип: ответствен­ность за те или иные действия не может превышать предполагавшуюся объемом делегированных полномочий, но и не должна быть меньше ее. Данное соответствие не носит математического характера, оно скорее пространст­венно-временного порядка, поскольку и полномочия, и ответственность касаются выполнения одной и той же задачи.

ВИДЫ ПОЛНОМОЧИЙ

Линейные полномочия – полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей.

Штабные полномочия. Сегодня существует множество типов административных аппаратов (штабов) и вариантов штабных полномочий. Можно классифицировать штабной аппарат по трем основным типам:

консультативный – когда линейное руководство сталкивается с проблемой, требующей специальной квалификации, оно может пригласить соответствующих специалистов на временной или постоянной основе и таким образом сформировать консультативный аппарат;

обслуживающий – в любой из областей, где используется консультативный аппарат, функции аппарата могут быть распространены на выполнение определенных услуг. Наиболее известным примером использования обслуживающего аппарата является отдел кадров;

личный аппарат – это разновидность обслуживающего аппарата, формирующегося, когда руководитель нанимает секретаря или помощника. Хотя личный аппарат не имеет формальных полномочий, его члены могут обладать большой властью.

Чтобы понять концепцию аппарата в современных организациях, следует рассмотреть природу делегированных ему полномочий. Имеются широкий диапазон полномочий, делегированных аппарату каждого типа. Это:

1. Рекомендательные полномочия – полномочия административного аппарата были вначале ограничены консультациями линейному руководству, когда последнее обращалось за советом.

2. Обязательные согласования – аппарат может испытывать трудности в общении с линейным руководством, тогда фирма расширяет полномочия аппарата до обязательных согласований с ним каких-либо из решений.

3. Параллельные полномочия – высшее руководство может расширить объем полномочий аппарата, давая ему право отклонять решения линейного руководства. Целью параллельных полномочий является установление системы контроля для уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок. Эти полномочия применяются для контроля финансовых расходов, когда требуется две подписи в случае всех крупных покупок.

4. Функциональные полномочия. Аппарат, обладающий функциональными полномочиями, может как предложить, так и запретить какие-то действия в области своей компетенции. Эти полномочия широко распространены, т.к. современные организации требуют высокой степени единообразия в таких областях, как методы бухгалтерского учета, трудовые отношения и контроль занятости.

Цели и принципы делегирования — Сайт о кадрах и управлении

Руководитель фирмы или отдела не может в одиночку заниматься всеми делами. Поэтому на него ложится важнейшая задача – сделать так, чтобы подчиненные качественно выполняли определенные задачи. Этого можно достигнуть путем делегирования полномочий. Об основных принципах делегирования полномочий читайте в данной статье.

Содержание статьи:

Что такое делегирование

Делегирование полномочий представляет собой процесс передачи управляющим компании своим определенных задач подчиненному с учетом уровня его квалификации и опыта.

Этот процесс предполагает не перекладывание своей ответственности и работы на подчиненных, а ее грамотное распределение между всеми работниками компании.

Это делается для повышения результативности деятельности всей компании в целом.

Цели делегирования

К основным целям делегирования можно отнести:

  • Разгрузка работников вышестоящих управленческих должностей, освобождение их от текучки и создание оптимальных условий для решения важнейших стратегических и перспективных задач управленческого характера;
  • Повышение дееспособности работников нижестоящих должностей;
  • Активизация «человеческого фактора», повышение вовлеченности сотрудников в трудовой процесс.

Принципы делегирования полномочий в менеджменте

Как и все в менеджменте, делегирование полномочий имеет свои принципы. Благодаря их соблюдению можно повысить результативность деятельности компании на 30-40%.

Основными принципами делегирования являются:

  1. Принцип единоначалия. Он является ключевым. Он означает, что у каждого сотрудника должен быть один единственный начальник, у которого он будет находиться в подчинении.
  2. Ограничения. За каждым работником управленческой должности должно быть закреплено конкретное число сотрудников. Он имеет право управлять только ими.
  3. Принцип обязанностей и прав. Он означает, что нельзя давать работнику больше полномочий, чем прописано в его должностных обязанностях.
  4. Закрепления ответственности. Процесс делегирования полномочий не снимает ответственности с управляющего фирмы.
  5. Принцип передачи ответственности. При делегировании полномочий управляющий должен знать, что все задачи будут исполнены.
  6. Принцип отчетности. Если произошли какие-либо отклонения от выполнения задач, необходимо составить отчет для директора компании.

Правила делегирования

Процесс делегирования полномочий должен осуществляться в соответствии с определенными правилами. К основным из них можно отнести:

  • Необходимо брать в учет занятость сотрудника. Загруженный сотрудник не сможет качественно справиться с доп. задачами, полученными от руководства.
  • Делегировать полномочия нужно с пользой для фирмы.
  • Власть не нужно концентрировать в одном месте.
  • Планы необходимо формировать с возможной вероятностью делегата на ошибку.
  • Ответственность за исполнение делегатом работы ложится на руководителя фирмы.

Этапы делегирования

Делегирование полномочий осуществляется в несколько этапов:

  1. Поручение подчиненным определенных индивидуальных заданий.
  2. Предоставление подчиненным ресурсов и полномочий, необходимых для исполнения полученных заданий.
  3. Формулирование обязательств подчиненных работников выполнить порученные им задачи.

Преимущества делегирования

Процесс делегирования обладает следующими преимуществами:

  • Директор компании освобождается от исполнения рутинных задач и получает время на решение важных стратегических вопросов;
  • Благодаря делегированию, работники могут повысить уровень своей квалификации.

Делегирование полномочий: принципы и выгода 

Некоторые делегируют полномочия легко, как будто это у них в крови, другим же сложно поручить кому-то даже маленькую часть работы. Если вы относитесь к второй категории, эта статья поможет вам забыть о перфекционизме и научится делегировать полномочия.

Почему руководителю важно уметь делегировать?

Делегирование — неотъемлемая часть управления персоналом. Оно экономит время, развивает и мотивирует персонал. С другой стороны, плохая передача полномочий негативно повлияет на сотрудников. Они путаются кто, что и кому делегирует. В результате, цели и ожидания не будут удовлетворены.

Процесс делегирования двусторонний. С его помощью сотрудники получают новые задания, иногда нестандартные для себя. Работая над ними, повышается их квалификация и чем больше опыта в работников, тем больше пользы принесут компании.

Также, эффективное делегирование полномочий играет решающую роль для менеджера, помогает ему укрепить свои лидерские качества. Ведь основная задача хорошего руководителя — создать себе подобных: таких же продуктивных и опытных специалистов. Как только ему это удастся, компания начнет развиваться и приносить больше прибыли.

3 преимущества для вашего бизнеса

Даже если руководитель умеет делегировать, свои навыки в этой области нужно улучшать. Вот 3 главных преимущества, которые вы получите в результате:

Расширите возможности

Благодаря делегированию, вы сможете создавать новые отделы компании. А они в свою очередь — новые должности, позволяющие тем, кто обладает квалификацией, продвигаться по карьерной лестнице. Как только запустится этот процесс, компания начнет расти во всех направлениях.

Освободите время для решения важных задач

Передавая задачи сотрудникам, вы, как владелец, можете включится в более важные процессы. Это планирование бизнеса, разработка стратегии, анализ работы персонала. Повышая навыки делегирования полномочий, вы повышаете эффективность бизнеса.

Повысите прибыль компании 

Делегирование помогает не только менеджеру, но и сотрудникам. Они чувствуют себя важными и ответственными за свои действия и обязанности. Наличие цели побуждает их активнее включатся в процесс, проявлять инициативу и действовать. Передача задач сотрудникам — отличный способ мотивировать команду и поддерживать их развитие в вашем бизнесе. А вы тем временем, прилагаете усилия там, где они нужнее всего — развиваете компанию.

Принципы делегирования

  • Выберите задачи

Делегируйте все второстепенные задачи. Это не значит, что вы не можете их выполнить. Они вам не интересны, есть более важные вещи для развития бизнеса, которые никто кроме вас не сделает.

  • Определите исполнителя

Проанализируйте сотрудников. Выберите того, чья квалификация и характеристики свидетельствуют о том, что он справится с заданием. Это значить, что поручать нужно исходя из навыков, а не занятости и делегировать задачу свободному человеку.

Дайте работнику, который будет выполнять задание, сделать это по-своему. Обсудите ваши ожидания и сконцентрируйтесь на результате, а не процессе его достижения.

  • Дайте инструкции

Поки люди не читают мысли друг друга, успех во многом зависит от коммуникаци. Четко объясните подопечному, что он должен сделать, опишите задание и инструкции, за необходимости. Это убережет вас от неожиданного: «А вы не говорили, что это нужно сделать»

  • Установите термины

Определите конечный срок и даты измерения промежуточных результатов. Опасайтесь микроменеджмента и постоянных проверок в стиле: «Как дела?»

  • Делегируйте ответственность

Менеджеры, которые не могут делегировать ответственность в дополнение к определенным задачам, в конечном итоге оказываются подчиненными своим подчиненным и выполняют часть работы, а не наоборот.

  • Избегайте обратного делегирования

Некоторые члены команды пытаются вернуть задание менеджеру, если они чувствуют себя некомфортно или уклоняются от ответственности. Не принимайте, за исключением некоторых случаев.

Руководители либо борются с тем, чтобы поручить задачу, либо слишком много делегируют, что приводит к высоким затратам и отсутствию контроля. Обеим категориям менеджеров стоит научится делать это правильно. Если осуществите все, как указано выше, каждая задача будет выполнена лучше, чем вы могли бы это сделать. Единственное, что вы не можете делегировать — управленческие обязанности. Они всегда остаются за вами.

 

Принципы делегирования полномочий и ответственности в управлении организацией

В своей прошлой колонке я рассказывал о возможностях для увеличения производительности труда. В продолжение этой темы в текущем материале я бы хотел поговорить о такой важной составляющей, как делегирование.

Вместе с тем для начала мне бы сразу хотелось бы уйти от термина «делегирование полномочий» и перейти к тому, что реально нужно делегировать, — ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. Ведь делегировать полномочия просто бессмысленно, потому что они остаются невостребованными без поставленных целей и определения критериев их выполнения. Тем не менее, даже если вы это сделали, не факт, что намеченное будет достигнуто, так как сотрудник может не взять на себя ответственность за выполнение задачи. Именно поэтому в первую очередь нужно говорить о делегировании ответственности, а не полномочий!

В этом случае делегирование становится отличным способом разгрузить руководителя от решения тактических задач и передать часть функций руководителя сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Основная цель делегирования заключается в том, чтобы подчиненные могли сами разобраться в ситуации и сами находили решения различных проблем.

Однако зачастую передать сотрудникам часть своих обязанностей сложно: работа может быть выполнена не так качественно, как ее выполнил бы сам руководитель; или человек, которому делегируют какие-то обязанности, не понимает, чего от него хотят. Для того чтобы работа выполнялась качественно и своевременно, необходимо понимать, почему иногда делегирование невозможно и как наладить эффективное коммуникативное взаимодействие между руководителем и сотрудником, если делегирование возможно.

Итак, давайте поймем, как лучше решать этот вопрос в зависимости от стадии развития предприятия.

Рассмотрим возможности делегирования на разных этапах развития организации по матрице BCG (Boston Consulting Group).

На первом этапе («трудные дети») делегирование просто невозможно из-за отсутствия понимания и четко выстроенных бизнес-процессов. На следующем этапе «звезды» происходит бурный рост компании, выстраивание бизнес-процессов, появления специализации и профессионализма у сотрудников. Вот здесь-то и необходимо делегировать все задачи и выстраивать бизнес-процессы. Однако у руководителя в этот момент часто бывает очень много суеты на тактическом и оперативном уровнях. И, к сожалению, не каждый менеджер способен вырваться из замкнутого круга тактических задач и делегировать задачи подчиненным.

И если на этапе «звезд» не будут выстроены бизнес-процессы и не построена система делегирования тактических задач, то становится невозможной стабильная работа бизнеса на следующем этапе «дойных коров». Потому что именно на этапе «дойных коров» над тактическими задачами начинают главенствовать стратегические задачи: заключение альянсов, планирование новых направлений развития бизнеса и т. д.

Однако далеко не все руководители умеют делегировать полномочия и ответственность, и тому есть несколько причин.

Во-первых, некоторые руководители просто не понимают важности стратегических задач. Они не знают, что их реализация приносит намного больше прибыли компании, чем решение тактических задач. А занятие рутиной и без решения стратегических задач на этапе «дойных коров» приведет к развалу компании.

Во-вторых, некоторые менеджеры просто боятся вкладывать усилия в решения стратегических задач, т. к. в настоящий момент всем окружающим может показаться, что «руководитель занимается не тем, что жизненно необходимо компании на текущем этапе». Например, сотрудники могут посетовать, что у компании не укомплектован отдел персонала, а директор занимается разработкой нового направления деятельности. При этом сотрудники упускают из виду, что без нового направления, нового товара или новой услуги этот персонал может через некоторое время стать невостребованным.

Третьи руководители находятся в состоянии вечного «аврала», решая в первую очередь срочные дела, которые уже просто невозможно откладывать дальше, съедая у себя большую часть эффективности руководителя, хотя было бы эффективнее действовать другим способом.

Кроме того, тактическими и оперативными задачами заниматься проще, поскольку для них не нужны навыки прогнозирования будущего, системного мышления и долгосрочного планирования. На практике легче просто заниматься текущими делами.

По большому счету, неумение делегировать полномочия и ответственность — в неправильном выборе роли руководителя. На этапе «звезды» руководитель должен быть Добивающимся (по типологии DiSC), (P) Производителем результатов (по Адизесу). Подробнее о ролях руководителя по типологии DiSC и по Адизесу и о том, какие роли руководителя должны быть на различных этапах развития предприятия, я готов рассказать в своих следующих колонках.

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту [email protected] или через наши группы в Facebook и ВКонтакте Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.

Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

Принципов делегирования полномочий: 19+ Принципов делегирования

Все, что вам нужно знать о принципах делегирования полномочий. Разделение работы и полномочий между менеджером и его подчиненными называется делегированием.

Процесс делегирования позволяет человеку назначить рабочую задачу своим подчиненным и дать им необходимые полномочия для ее успешного выполнения.

Помогает выполнять работу в срок, снижает нагрузку на руководителей, мотивирует и развивает подчиненных.Другими словами, делегирование — это процесс, который позволяет человеку поручать работу другим и делегировать им соответствующие полномочия для ее выполнения.

Некоторые из принципов делегирования: —

1. Принцип единства командования 2. Принцип паритета полномочий и ответственности 3. Принцип абсолютности ответственности 4. Принцип делегирования полномочий по результатам

5. Принцип ограничения полномочий 6. Принцип эффективного общения 7. Принцип правильной мотивации 8.Принцип четкой цепочки подчинения 9. Принцип компетентности

10. Принцип эффективного контроля 11. Делегирование должно основываться на потребностях 112. Делегирование должно иметь цели 13. Развитие взаимного доверия 14. Оно должно способствовать организационному процессу

15. Оставьте поддержку подчиненному 16. Никогда не нарушайте цепочку подчинения 17. Степень полномочий должна быть равна степени ответственности 18. Делегирование не означает отречение от должности 19. Делегированные полномочия могут быть повторно делегированы и несколько других принципов .


19+ принципов делегирования полномочий — 10 принципов, которым необходимо следовать, чтобы сделать процесс делегирования эффективным

Чтобы сделать процесс делегирования более эффективным, необходимо соблюдать следующие принципы:

1. Принцип единоначалия. Этот принцип гласит, что подчиненный должен получать инструкции только от одного начальника, и он подотчетен только соответствующему начальнику. Двойная ответственность создает путаницу в сознании подчиненных.

2. Принцип равенства полномочий и ответственности — Полномочия должны быть соразмерны ответственности. Власть без ответственности сделает подчиненного беспечным человеком. С другой стороны, ответственность без полномочий сделает подчиненного неэффективным человеком. Итак, между властью и ответственностью должен быть должный баланс.

3. Принцип абсолютной ответственности — начальник может делегировать полномочия, но не ответственность.Ответственность — это обязательство, которое нельзя ни делегировать, ни временно переложить. Начальник несет ответственность за все действия своих подчиненных, хорошие или плохие.

4. Принцип делегирования по результатам — Важно, чтобы распределение задач и передача полномочий осуществлялись с учетом ожидаемых результатов. Цели организации должны быть четко определены, поскольку выполняемые обязанности связаны с целями, которые необходимо достичь.

5.Принцип ограничения полномочий — пределы полномочий каждого подчиненного должны быть четко определены, чтобы нельзя было злоупотреблять такими полномочиями. Должно быть письменное руководство, которое поможет подчиненному понять авторитет в правильном направлении.

6. Принцип эффективного общения — между делегатом и делегатом должна существовать эффективная система коммуникации. Двусторонняя связь необходима для эффективного делегирования. В результате начальник может давать четкие инструкции, а подчиненный может искать необходимые разъяснения.

7. Принцип правильной мотивации — Подчиненный должен быть мотивирован положительными стимулами, чтобы он принимал на себя ответственность и мог показать отличную работу. Рациональная система вознаграждения, финансового или нефинансового, будет стимулировать подчиненных добровольно брать на себя ответственность.

8. Принцип четкой цепочки подчинения — делегирование полномочий может быть эффективным только тогда, когда каждый в организации точно знает, где он находится по отношению к другому.Линия полномочий сверху вниз должна быть четкой, чтобы подчиненный знал своего непосредственного начальника.

9. Принцип компетентности — Подчиненный, выбранный в качестве делегата, должен быть компетентным. Он должен быть должным образом обучен выполнению порученных ему заданий. Руководитель должен побуждать подчиненных проявлять инициативу и брать на себя новые обязанности.

10. Принцип эффективного контроля — Должна существовать подходящая система контроля для измерения производительности подчиненных.Начальник должен гарантировать, что полномочия, делегированные подчиненным, используются должным образом.


Принципы делегирования

Хотя делегирование — это индивидуальная проблема, но есть несколько общих правил, которые лежат в основе делегирования. Эти принципы обеспечивают основные руководящие принципы делегирования.

Некоторые из этих принципов перечислены ниже:

1. Делегирование должно быть основано на потребностях — Делегирование должно быть основано на потребностях.Это означает, что полномочия не следует делегировать, чтобы избежать ситуации или результата, но они должны быть нацелены на лучшее выполнение работы. Делегирование ради делегирования опасно для организации. Если ситуация не требует, делегирования следует избегать.

2. Делегирование должно иметь цели — Перед делегированием полномочий необходимо четко указать цели делегирования и возможные результаты делегирования. Это должен быть объектно-ориентированный процесс.

3.Развивайте взаимное доверие — Взаимное доверие между начальником и подчиненным очень важно. Нужно дать возможность экспериментировать под руководством, чтобы совершать честные ошибки и учиться на них в позитивном направлении. Это определенно сделает делегирование эффективным.

4. Оно должно способствовать организационному процессу — Делегирование должно способствовать достижению организацией ее целей. Делегация не должна стремиться создавать помехи нормальному функционированию отдела или организации.

5. Поддерживайте подчиненного — для начальника всегда важно оказывать поддержку подчиненному в использовании делегированных полномочий. Если он совершит какую-либо честную ошибку в использовании своих полномочий, необходимо оказать моральную поддержку для поддержания и повышения уровня уверенности подчиненных.

6. Никогда не нарушайте цепочку подчинения — Делегирование никогда не должно нарушать надлежащую цепочку подчинения. Нарушение не поддерживает дисциплину в организации.В случае необходимости нарушения пропущенное звено цепи должно быть конфиденциально с указанием причин.


Принципы делегирования — с примерами

1. Степень полномочий должна быть равна степени ответственности:

Важно, чтобы у сотрудника были полномочия, необходимые для выполнения порученной ему работы. Для эффективного делегирования предоставленные полномочия должны соответствовать возложенной ответственности. Если предоставленные полномочия превышают полномочия, это может привести к злоупотреблению полномочиями, а если ответственность превышает полномочия, это может привести к недостаточной эффективности.

Примеры —

и. Г-н Шарма, менеджер по продажам, имеет право продавать продукцию компании по всей Индии, но он не несет ответственности за сбор средств. В этом случае он может продавать товары без проверки кредитоспособности или рыночного положения покупателей. Компания может зафиксировать более высокие продажи, но может потерять деньги из-за невозвращенных средств. Это случай злоупотребления властью, поскольку власть больше ответственности.

ii. На начальника производства была возложена ответственность за увеличение производства с 500 единиц в день до 800 единиц.Ему требуется сырье для увеличения производства, но он не имеет полномочий размещать заказы и должен полагаться на менеджера по закупкам в вопросах поставки сырья. Это может привести к задержкам и недостижению поставленных целей или ответственности. Это случай неэффективного управления, поскольку ответственность выше полномочий.

2. Делегирование не означает отречение:

Передача полномочий и ответственности вышестоящим начальником не освобождает его от ответственности за порученные ему должности.Он может попросить своих подчиненных выполнять менее важную работу и сосредоточиться на высокоприоритетных делах. Но он / она остается подотчетным и ответственным не только за свою работу, но и за своих подчиненных.

Пример — Руководитель производства может издавать инструкции и возлагать ответственность на линейных руководителей за достижение ежемесячных производственных целей, но если ежемесячные цели не достигаются, линейные руководители могут объяснять руководителю производства, но именно руководитель производства подотчетен высшему руководству. управление.Он / она не может возлагать на линейных руководителей или персонал ответственность за недостаточную производительность.

3. Делегированные полномочия могут быть повторно делегированы:

Поскольку конечная ответственность и подотчетность лежит на начальстве, начальство имеет право анализировать работу своих подчиненных, и если возникает ощущение злоупотребления полномочиями и ответственности не так, как ожидалось, делегированные полномочия могут быть приняты. обратно и может быть передан другому подчиненному.

Пример — Мохит, менеджер по продажам, уполномочен вести дела в трех штатах с годовой целью продажи тридцати тысяч единиц. На обзорном собрании было проанализировано, что он не может управлять всеми тремя штатами, директор по продажам решил передать Мохиту только один штат и назначить новых менеджеров по продажам для двух других штатов. В этом случае полномочия были возвращены и переданы другим менеджерам.


Принципы делегирования — 7 общепризнанных принципов делегирования

Следующие общепризнанные принципы регулируют эффективное делегирование полномочий.

1. Распределение обязанностей в соответствии с ожидаемыми результатами:

Фраза «Делегирование ожидаемых результатов» подразумевает, что перед возложением какой-либо обязанности на кого-либо следует прояснить все индивидуальные мотивы и цели организации. Планы должны быть составлены, доведены до сведения подчиненных и поняты ими. Обязанности всегда связаны с целями. Итак, перед делегированием полномочий следует четко разъяснить обязанности.

Простыми словами, обязанности, которые были возложены на подчиненного в процессе делегирования, должны быть конкретно указаны в терминах результатов целей, которые, как ожидается, будут реализованы в процессе делегирования.

2. Полномочия должны расширяться вместе с ответственностью:

Следует поддерживать баланс между полномочиями и ответственностью. Если подчиненным назначены обязанности, им должны быть делегированы необходимые полномочия для надлежащего выполнения этих обязанностей. Равенство полномочий и ответственности — основной принцип прочных организационных взаимоотношений. Власть и ответственность в делегировании должны идти рука об руку. Когда на подчиненного возлагаются определенные обязанности, он обязан их надлежащим образом выполнять.

В противном случае он несет ответственность за халатность или проступки. Но если ему не будут предоставлены соответствующие полномочия, он не сможет эффективно выполнять свои обязанности. Но на практике трудно предложить какое-либо математическое равенство для партии власти и ответственности. Характер и концепция возложенных обязанностей могут в значительной степени предполагать тип и объем полномочий, необходимых для их выполнения.

3. Ответственность не может быть делегирована:

(Абсолютность ответственности) Ответственность подчиненного перед своим начальником является абсолютной, и ни один делегат не может избежать ответственности, передав ее своему подчиненному, хотя он мог бы делегировать полномочия и возложить обязанности своему подчиненному.Даже после делегирования полномочий и ответственности все полномочия и ответственность остаются за вышестоящим. Делегат продолжает отчитываться перед своим начальником. Таким образом, становится ясно, что подотчетность нельзя делегировать.

4. Единство командования:

Этот принцип гласит, что один подчиненный должен признавать свою преданность только одному начальнику, который делегировал ему полномочия и возложил обязанности. Начальник должен полностью командовать своими подчиненными.Все приказы, инструкции и указания должны поступать подчиненному только от одного начальника, а все его требования, просьбы, ответы, объяснения проблем и предложения должны проходить через этого начальника.

Единство командования усиливает уважение к его начальнику, поддерживает его позицию и приносит уверенность. Когда подчиненный получает команду от нескольких боссов, есть шанс запутаться, уклониться от обязанностей и избежать ответственности.

5. Уточнение пределов полномочий:

Это очень важная концепция в сфере делегирования полномочий.Под разъяснением пределов полномочий мы подразумеваем, что, делегируя полномочия подчиненным, они должны понимать все пределы полномочий. Это поможет им узнать область своей деятельности и степень свободы действий. Это также будет полезно в развитии их личных способностей и личности.

Несколько организационных конфликтов, недоразумений, совпадений и взаимопонимания имеют место при отсутствии четких границ полномочий и области деятельности. Эти ограничения могут быть четко разъяснены в письменных заявлениях, руководствах и постоянных планах.Иногда они подразумеваются и должны быть поняты из преобладающих условностей, традиционных практик, привычек и похвалы и порицания руководителей.

6. Полномочия должны быть делегированы только сообщениям:

Полномочия следует делегировать должностям в организациях, а не отдельным лицам. Хотя теоретически это так, но на практике случается так, что власть принадлежит отдельным лицам, потому что они их используют. Обычно говорят, что такой-то человек был наделен полномочиями делать это.

7. Потоки отчетности вверх:

Подотчетность идет вверх, а делегирование полномочий обычно идет вниз. Подотчетность никогда не может опускаться вниз, потому что руководитель всегда подотчетен своему начальнику, который делегировал ему полномочия.

При определении объема делегирования необходимо учитывать следующие моменты:

и. По возможности оперативная часть полномочий должна быть делегирована.

ii. При делегировании важно учитывать способности подчиненных.

iii. Следует делегировать рутинную работу, которая не требует больших усилий или умственных способностей со стороны руководителя.

iv. Некоторая часть полномочий не может и не должна быть делегирована, это включает такие вопросы, как принятие политических решений, контроль планирования и т. Д.

v. Исполнительная власть не должна делегировать все свои полномочия и ответственность

vi.Данных полномочий должно быть достаточно, чтобы подчиненный мог хорошо выполнять свою работу. Не должно быть ни меньше, ни больше.

vii. Следует делегировать только те функции, которые могут выполняться подчиненными самостоятельно.

viii. Переданная часть полномочий должна находиться под эффективным контролем исполнительной власти делегата.


Принципы делегирования — принцип функционального определения, скалярный принцип, принцип уровня полномочий, принцип единства командования и некоторые другие

При передаче полномочий подчиненным необходимо соблюдать следующие принципы:

1.Принцип функционального определения:

Согласно этому принципу, каждая работа должна иметь описание должности. При отсутствии четко определенных должностных инструкций возникает путаница в отношении выполнения работы. Переданные полномочия вступают в силу, когда рабочие места имеют надлежащие должностные инструкции. Содержание каждой должности, связанные с ней обязанности, предполагаемые полномочия и ответственность, а также отношения с другими должностями должны быть четко определены в письменной форме и доведены до сведения всех заинтересованных сторон.

2. Скалярный принцип:

В каждой организации высшая власть принадлежит наверху. Существует четкая линия передачи полномочий от высшей власти ко всем нижним уровням. Каждый подчиненный должен знать, кто делегирует ему полномочия и кому следует передавать вопросы, выходящие за рамки его собственных полномочий.

3. Принцип уровня полномочий:

Этот принцип гласит, что на некотором организационном уровне существуют полномочия для принятия любого решения в пределах компетенции предприятия, и что только решения, которые не могут быть приняты на данном уровне, должны передаваться наверх. Другими словами, каждый менеджер на каждом уровне должен принимать все решения в пределах своих полномочий, и только те вопросы, которые ограничивают его полномочия, следует передавать его начальнику. Это называется принципом управления по исключениям.

4. Принцип единства командования (принцип единой ответственности):

Это означает, что каждый подчиненный должен подчиняться только одному начальнику или каждый подчиненный должен подчиняться только одному начальнику.Власть должна исходить от одного начальника к подчиненному, потому что служение двум господам редко срабатывает очень долго. Если делегирование полномочий выполняется более чем одним человеком, это может привести к противоречивым инструкциям, трениям, путанице и т. Д.

5. Принцип делегирования по ожидаемым результатам:

Полномочия должны быть делегированы в объеме и в порядке, необходимом для демонстрации результатов. Это предполагает, что цели и планы составлены, они доведены до сведения и поняты, а рабочие места созданы так, чтобы соответствовать им.

6. Принцип безответственности:

Ответственность начальника за действия подчиненных абсолютна. Точно так же ответственность подчиненного перед своим начальником также является абсолютной, если он принял задание и получил право выполнять его.

7. Принцип паритета полномочий и ответственности:

Файоль сказал, что власть должна быть соразмерна ответственности. Человека нельзя привлекать к ответственности за то, над чем он не имел формальных полномочий, и чтобы контролировать осуществление формальных полномочий, мужчина должен нести ответственность за свои действия.Но Файоль, по крайней мере, виноват в завышении. Если идея будет применяться слишком жестко, это будет иметь ряд нежелательных последствий.

Во-первых, если мужчину нужно привлекать к ответственности только за то, над чем он имеет непосредственный контроль, его поощряют искать в другом месте оправдания своей неудачи и защищать свои собственные интересы от интересов организации. Это сузит его кругозор, и он будет бояться искать возможности, которые могут принести пользу компании, но выходят за рамки его собственной сферы деятельности.

Взгляд также имеет тенденцию отмечать влияние личного авторитета. Сам Файоль понял, что, пожалуй, самая большая трудность — измерения. Файоль видел уравновешивание власти и ответственности как решение практической проблемы — естественной склонности людей искать авторитет и избегать ответственности.


Принципы делегирования — Надлежащее планирование, Функциональные определения, Равенство полномочий и ответственности , Эффективное общение, стимулы и некоторые другие
Принцип №1. Правильное планирование:

Прежде чем делегировать полномочия, руководитель должен четко и точно определить цели, которые должны быть достигнуты путем делегирования полномочий и ответственности. Рабочие места должны быть четко разработаны для достижения этих целей. Подчиненные должны четко понимать, какие действия они должны предпринять и какие результаты они должны показать. Это позволит им узнать, по каким стандартам будут оцениваться их результаты.

Принцип № 2. Функциональные определения:

Согласно Кунцу и О’Доннеллу, чем больше у должности или отдела есть четкие определения ожидаемых результатов, действий, которые необходимо предпринять, делегированных полномочий организации, а также понимания полномочий и информационных отношений с другими должностями, тем более адекватно ответственные лица могут внести свой вклад. к достижению целей предприятия.

В противном случае вы рискуете запутаться в том, что от кого ожидается.Этот принцип, хотя и прост по своей концепции, часто бывает трудно применить. Чтобы определить работу и делегировать полномочия для ее выполнения, в большинстве случаев требуется терпение, интеллект и ясность целей и планов. Очевидно, трудно определить работу, если начальник сам не знает, каких результатов добиться.

Принцип № 3. Паритет полномочий и ответственности:

Авторитет и ответственность должны логически соотноситься друг с другом.Необходимо предоставить столько полномочий, сколько хватит для выполнения взятых на себя обязательств. Эта четность не является математической, а скорее коэкстенсивной, потому что оба относятся к одному и тому же назначению.

Власть никогда не может быть делегирована наравне с ответственностью, поскольку это разные вещи. Ответственность — это работа, возложенная на должность и связанная с целями, тогда как полномочия связаны с правами, предоставленными для выполнения назначенной работы.

Нет общего знаменателя для измерения равенства между ними.Однако следует делегировать полномочия соразмерно ответственности. Например, если руководитель пытается привлечь подчиненных к ответственности за обязанности, для выполнения которых у них нет необходимых полномочий, это будет несправедливо. Также недопустимо, чтобы подчиненные получили достаточные полномочия, но не несут ответственности за их надлежащее использование.

Принцип № 4. Уточнение пределов полномочий:

Пределы полномочий должны быть разъяснены подчиненным, чтобы они не могли брать на себя больше полномочий, чем хотелось бы.Четкие границы полномочий позволят подчиненным проявлять инициативу, развиваться за счет свободы действий и знать сферу своей деятельности. Это также позволит избежать злоупотребления властью.

Принцип № 5. Эффективное общение:

Между начальником и его подчиненными должен быть свободный обмен информацией и идеями. Система двусторонней связи необходима для того, чтобы начальник мог давать четкие и точные инструкции, а подчиненный мог запрашивать необходимые разъяснения и указания.Руководителям должна предоставляться точная и своевременная информация, позволяющая им устранять препятствия в эффективном выполнении своих обязанностей подчиненными.

Принцип № 6. Выбор подходящих лиц:

Отбор людей должен производиться с учетом выполняемых работ. Назначения не должны производиться произвольно, так как это приведет к тому, что голуби окажутся квадратными в круглых норах и наоборот. Для лучшего делегирования недостаточно только правильного выбора.Отобранные лица также должны пройти необходимое обучение, чтобы принимать задания и полномочия. Начальник должен: (а) тренировать подчиненного; (б) проверять свою работу на основе заранее установленных стандартов; и (c) дать ему совет по поводу улучшения.

Принцип № 7. Поощрения:

Мотивация подчиненных с помощью различного рода поощрений за их отличную работу имеет важное значение для лучшего делегирования полномочий. Важным стимулом для одних подчиненных является признание и похвала, для других более важными могут быть денежные стимулы.

Принцип № 8. Абсолютность подотчетности:

Поскольку подотчетность, будучи обязательством, не может быть делегирована, ни один начальник не может избежать ответственности за действия своих подчиненных, поскольку именно начальник делегировал полномочия и возложил обязанности. Начальник не может передать свою обязанность отчитываться перед начальником подчиненным вместе со своими полномочиями. Точно так же ответственность подчиненных перед своим начальником за выполнение поставленных задач является абсолютной.

Принцип № 9. Единство командования:

Этот принцип устанавливает, что подотчетность является унитарной. Каждый человек должен быть подотчетен только одному начальнику за делегированные полномочия, поскольку он не может хорошо служить двум хозяевам. Если человек подчиняется двум начальникам с одинаковыми обязанностями, это приведет к путанице и трениям. Он будет часто получать противоречивые инструкции. В таком случае его единственная надежда — либо заполучить двух своих боссов, либо рискнуть вызвать недовольство одного или обоих. Поэтому по возможности следует избегать двойного подчинения.


Принципы делегирования :

1. Делегация по ожидаемым результатам:

Характер обязанностей приравнивается к степени делегирования полномочий. Следует отметить, что цели организации должны быть выполнены в срок. Начальник должен четко знать, чего он ожидает от подчиненного до передачи полномочий.

2. Отсутствие делегирования ответственности:

Начальник может делегировать полномочия, но не ответственность. Распределение обязанностей не означает делегирование ответственности. Начальник должен поддерживать связь с подчиненными, чтобы знать, выполняются ли обязанности и правильно ли осуществляются полномочия. Конечная ответственность за исполнение обязанностей лежит на начальнике.

3. Полномочия и ответственность должны быть соразмерными друг другу:

Подчиненный может выполнять свои обязанности эффективно и результативно, если имеется надлежащее делегирование полномочий, в противном случае подчиненный не может успешно выполнять поставленные задачи.

Безответственная власть сделает подчиненного беспечным. Точно так же ответственность без полномочий сделает подчиненного неэффективным человеком. Так что между властью и ответственностью должен быть должный баланс.

4. Единство командования:

Принцип единоначалия требует, чтобы подчиненный получал указания только от одного начальника. Другими словами, обязанности и ответственность на подчиненного должен возлагать только один начальник, и он подотчетен только соответствующему начальнику.

Если подчиненный получает приказы, инструкции и указания более чем от одного начальника, это создаст неуверенность и замешательство в организации. В такой ситуации подчиненному будет очень сложно определить, чьи инструкции, приказы или указания он должен выполнить в первую очередь.

5. Определение ограничения полномочий:

Человек хорошо знает, что только авторитет может правильно делегировать полномочия. Должны быть письменные руководства, которые помогут человеку понять авторитет в правильном направлении.Это позволит избежать путаницы в отношении делегирования полномочий и обеспечит эффективное функционирование соответствующего лица.


Принципы делегирования

1. Принципы делегирования по ожидаемым результатам:

Этот принцип подразумевает, что подчиненные должны знать, какие действия они должны предпринять и какие результаты от них ожидают. Без четкого описания и понимания обязанностей делегированные полномочия не могут гарантировать выполнение работы.

2. Принцип паритета полномочий и ответственности:

Делегирование полномочий должно быть соизмеримо с ответственностью. Другими словами, власть и ответственность должны быть равны. На подчиненного не следует возлагать больше ответственности, чем предоставленные полномочия. Точно так же не следует предоставлять чрезмерные полномочия без наложения соответствующей ответственности.

3. Принципы единоначалия:

Подчиненный должен получать приказы только от одного делегирующего начальника.Если он должен получать множество команд, он может быть не в состоянии выполнить ни одну из них. От ответственности будет легко уклониться.

4. Принципы полномочий:

Только вопросы, выходящие за рамки делегированных полномочий, должны быть переданы вышестоящему руководству. Решения в пределах полномочий не должны передаваться наверх. Точно так же начальник должен избегать принятия решений за своих подчиненных.

5. Принципы абсолютной ответственности:

Ответственность подчиненных перед вышестоящим за выполнение работы является абсолютной, если им было делегировано право выполнять задание.Точно так же начальник также не может избежать ответственности за действия своих подчиненных только из-за делегирования полномочий. Это потому, что, хотя полномочия делегированы, ответственность не делегируется.


Принципы делегирования

Следующие принципы могут считаться важными для эффективного делегирования полномочий:

1. Обеспечьте единство командования:

Это один из общих принципов организации, отстаиваемых Генри Файолем, который подчеркивает, что у подчиненных должен быть только один начальник, которому он должен быть подотчетен, чтобы избежать путаницы и трений.Конечно, на практике следовать этому принципу невозможно.

2. Создайте атмосферу доверия:

Подчиненный, которому делегируются полномочия, обычно должен чувствовать себя свободным от страха и иметь чувство уверенности в том, что делегирование полномочий не приведет к наказанию, а предоставит возможность для его собственного развития и роста.

3. Утвердите твердую веру в делегирование:

Чтобы делегирование было успешным, человек, который делегирует, должен сам убедиться в необходимости и преимуществах делегирования.Он также должен быть готов позволить своим подчиненным совершать ошибки, хотя он может быть строгим, если одна и та же ошибка повторяется.

4. Поддерживайте надлежащую связь:

Между начальником и подчиненным должен быть свободный и непрерывный поток информации с целью предоставления подчиненному соответствующей информации, которая поможет ему принимать решения, а также правильно интерпретировать делегированные ему полномочия. Планы могут измениться, и решения должны приниматься в свете изменившихся условий.

5. Сохранение чистоты полномочий и ответственности:

Полномочия должны быть делегированы соразмерно ответственности. Это сделано при условии, что если подчиненные несут ответственность за выполнение определенных обязанностей, справедливо, что они должны быть наделены необходимыми полномочиями для выполнения таких обязанностей. Хотя технически было бы некорректно акцентировать внимание на вопросах равенства, как это делает исполнительная власть без определенных полномочий, между обязанностями и делегированными полномочиями должно быть адекватное соотношение.

6. Необходимо разработать надлежащие методы контроля:

В хорошей организации должны быть разработаны надлежащие методы контроля и проверены основные отклонения от стандарта. Не должно быть вмешательства в повседневную деятельность подчиненных.

7. Правильный подбор и обучение персонала:

Подбор персонала на различные должности должен быть справедливым и справедливым. Это не должно быть произвольным, но оно должно основываться на определенных принципах.Только правильных людей нужно направлять на правильную работу. Выбранный человек также должен пройти надлежащую подготовку, чтобы он мог эффективно справляться с должностью и должным образом выполнять порученную работу. Правильный отбор и обучение помогают развить в них уверенность в себе и моральный дух.

8. Эффективное делегирование вознаграждения:

Эффективное делегирование и успешное принятие власти должны быть вознаграждены. Это создаст благоприятный климат для более полного делегирования полномочий и эффективного принятия на себя полномочий.

9. Выберите соответствующего подчиненного делегации:

Подчиненный должен выбираться с учетом выполняемой работы. Квалификация заинтересованного лица может повлиять на характер делегирования полномочий. Это наиболее тщательно продуманная цель управленческой функции кадрового обеспечения.

10. Должно быть правильное планирование:

Исполнительный орган должен спланировать, что должно быть достигнуто в случае делегирования полномочий.Он должен четко определить цели, которые должны быть достигнуты, и функции, которые должны выполняться путем делегирования полномочий. Работа должна быть спланирована и распределена таким образом, чтобы достичь целей. Подчиненные должны четко понимать, какие действия они должны предпринять и чего от него ожидает делегат.


Принципы делегирования

(1) Делегация должна служить для достижения желаемых целей :

Характер и объем задач и ответственности, возложенных на подчиненного, и полномочия, делегированные ему для использования и контроля ресурсов для выполнения этих задач и ответственности, должны соответствовать достижению общих целей организации.

Прежде чем назначать задачи и ответственность и делегировать соответствующие полномочия своим подчиненным, руководитель должен четко представлять себе, что он от них ожидает. Это означает, что он должен назначать задачи и ответственность и делегировать соответствующие полномочия только после того, как он определит цели, политику и процедуры и определит задачи и обязанности, которые необходимо выполнить для достижения этих целей.

(2) Ответственность не может быть Делегированная:

Менеджер может делегировать только свои полномочия в отношении использования и контроля ресурсов, но не свою ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей или ответственности.После распределения задач и ответственности и делегирования соответствующих полномочий подчиненным он не может закрывать глаза на то, как выполняются возложенные на него обязанности и как выполняются делегированные им полномочия.

Конечная ответственность за выполнение задач и ответственность, возложенная на него его собственным Настоятелем, по-прежнему лежит на нем и только на нем.

(3) Полномочия должны быть пропорциональны поставленным задачам и ответственности :

Передача полномочий может быть значимой только тогда, когда она позволяет подчиненному эффективно выполнять возложенные на него задачи и обязанности.Подобно тому, как недостаточно вооруженный и экипированный солдат не может успешно вести бой, точно так же подчиненный с недостаточной властью не может успешно выполнить возложенную задачу или ответственность.

Назначение задачи без делегирования соответствующих полномочий только расстроит и обескуражит подчиненного. Авторитет без соответствующей ответственности сделает его безрассудным и безответственным. Идеальное делегирование — это такое делегирование, при котором существует идеальный баланс между возложенными на него обязанностями и ответственностью и делегированными полномочиями.

(4) Единство командования — подчиненный должен подчиняться только одному руководителю / начальнику. :

Принцип единоначалия означает, что подчиненному должны быть назначены обязанности и ответственность и делегированы полномочия только одним менеджером / начальником, и он должен нести ответственность за выполнение возложенных обязанностей и осуществление делегированных полномочий этому же руководителю / начальнику.

Если есть много менеджеров / начальников, которые будут командовать подчиненным, это создаст для него неуверенность и путаницу, поскольку он не будет знать, какой приказ менеджера / начальника должен быть выполнен первым и как усмирить менеджеров / начальство, чьи приказы все еще ждут осуществляться.

(5) Пределы полномочий должны быть четко определены :

Менеджер не может должным образом делегировать полномочия, если он полностью не знает, каков его собственный предел полномочий. Чтобы избежать путаницы в этом отношении, в организации должны быть письменные инструкции и приказы, в которых указываются пределы полномочий каждого менеджера.


Принципы делегирования

Принципы — руководство к успешному делегированию.

Менеджер при делегировании полномочий должен соблюдать определенные принципы:

1. Функциональные определения — Должны быть четкие функциональные определения результатов, ожидаемых, выполняемых действий, полномочий и взаимоотношений. Обязанности должны быть возложены на подчиненного с точки зрения результатов, ожидаемых от эффективного делегирования.

2. Делегирование ожидаемого результата — Полномочия, делегированные руководителю, должны быть достаточными, чтобы гарантировать его способность достигать ожидаемых результатов.Это позволит им узнать, по каким стандартам они будут оцениваться.

3. Равенство полномочий и ответственности. Между полномочиями и ответственностью должно быть логическое соотношение. Это значит, что власть и ответственность сосуществуют. Власть без ответственности не имеет конечной цели, и точно так же ответственность без полномочий выполнять назначенную деятельность имеет пустое кольцо.

4. Единство командования. Этот принцип утверждает, что подотчетность является унитарной. Каждый человек должен отчитываться только перед одним начальником за делегированные ему полномочия.Подчиненный должен получать команду только от одного начальника, и следует избегать двойного подчинения.

5. Разъяснение пределов полномочий — пределы полномочий должны быть четко определены для эффективного делегирования; чтобы они работали в пределах установленного лимита. Четкие ограничения полномочий позволят подчиненным проявлять инициативу и свободу работать в своей сфере деятельности.

6. Абсолютность ответственности — Ответственность не может быть делегирована. Ни один начальник не может избежать ответственности, просто передав свои полномочия своим подчиненным.Таким образом, ответственность подчиненного руководителя абсолютна по отношению к своему начальнику.

7. Эффективное общение — между начальником и подчиненным должно быть двустороннее общение. Для эффективного делегирования должна быть связь как снизу, так и снизу вверх.


Основные принципы делегирования

Следующие общепризнанные принципы регулируют делегирование полномочий:

(i) Полномочия должны расширяться вместе с ответственностью:

Не совсем правильно утверждать, как это часто делается, что власть должна приравниваться к ответственности.Обязанности связаны с целями, в то время как власть связана с правами и обязанностями и отношениями. Их внутреннее отличие друг от друга невозможно уравнять. Конечно, полномочия должны по возможности совпадать с ответственностью.

(ii) Ответственность не может быть делегирована:

Когда полномочия делегируются подчиненному исполнительным органом, исполнительный орган не перекладывает на него ответственность. Он по-прежнему будет нести ответственность перед начальством.

(iii) Следует избегать двойного подчинения:

В библейском утверждении есть вся правда, что человек не может хорошо служить двум господам. Следовательно, необходимо обеспечить, чтобы у члена предприятия был только один линейный руководитель, и следует избегать двойного подчинения. Руководители должны позаботиться о том, чтобы приказы о назначении задач и делегировании необходимых полномочий проходили через формальную цепочку подчинения, а линейных руководителей не обходили стороной.


Статьи по теме

Делегирование полномочий: значение, принципы и процесс

Прочитав эту статью, вы узнаете о: — 1. Значение делегирования 2. Элементы делегирования 3. Принципы 4. Процесс 5. Преимущества 6. Недостатки 7. Шлагбаумы 8. Преодоление преграды.

Значение делегирования:

Процесс делегирования начинается с исполнительного директора организации, который несет полную ответственность за достижение целей.Чтобы разделить ответственность за достижение целей, он в дальнейшем делегирует работу своим подчиненным.

Эти подчиненные, обнаружив, что работа, назначенная им их начальником, превышает их «Диапазон контроля». назначают часть своей работы своим подчиненным. Этот процесс продолжается до тех пор, пока все задачи и действия не будут переданы тем, кто обладает соответствующими физическими, психологическими и профессиональными способностями для этого.

Делегирование — это нисходящая передача официальных полномочий от одного лица к другому.Начальство делегирует полномочия подчиненным, чтобы облегчить выполнение порученной работы.

По словам Кунца и О’Доннелла, «Весь процесс делегирования включает определение ожидаемых результатов, постановку задач, делегирование полномочий для выполнения этих задач и установление ответственности за их выполнение».

Элементы делегирования :

В схеме делегирования присутствуют следующие три элемента:

1.Распределение обязанностей или задач.

2. Передача полномочий.

3. Ответственность за исполнение обязанностей и осуществление полномочий.

1. Распределение обязанностей или задач :

Менеджер должен передать часть своих обязанностей другим подчиненным, потому что он сам не может выполнять всю работу. Поэтому при распределении обязанностей он должен следить за тем, чтобы подчиненные, которым поручена работа, выполняли свои задачи честно и компетентно.Уже после этого руководитель поручает подчиненным обязанности и задачи; он продолжает нести полную ответственность за надлежащее выполнение этих обязанностей и задач.

2. Передача полномочий:

Хотя обязанности и задачи возложены на подчиненных начальником, им следует предоставить полномочия для надлежащего выполнения этих обязанностей и задач. Это называется «делегирование полномочий». Такое делегирование полномочий считается необходимым для выполнения всех действий, которые приводят к успешному выполнению своих обязанностей и целей организации.

3. Ответственность за выполнение обязанностей и осуществление полномочий:

Лицо, на которое возложены какие-либо обязанности и делегируются полномочия, также должно быть подотчетно или нести ответственность за надлежащее выполнение возложенных на него обязанностей и за надлежащее выполнение делегированные полномочия.

Принципы делегирования:

Ниже приведены следующие принципы, которые служат руководством для эффективного делегирования полномочий:

1.Функциональная ясность:

Должны быть четко определены выполняемые функции, методы работы и ожидаемые результаты. Переданные полномочия должны быть достаточными для обеспечения надлежащего выполнения этих функций.

2. Соответствующий орган с ответственностью:

Обычно полномочия и ответственность тесно взаимосвязаны. Итак, полномочия должны быть делегированы, как и ответственность, возложенная на работника. Полномочия должны быть адекватными и соответствовать не только выполняемым обязанностям, но и личным возможностям подчиненного.

3. Единство командования:

Код «Единство командования» означает, что подчиненным должен командовать только один начальник. В этой связи на подчиненного должны быть возложены обязанности и делегированы полномочия только одним начальником, и он должен нести ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей и осуществление делегированных полномочий.

Другими словами, подчиненный должен нести ответственность только перед одним начальником, который делегирует полномочия подчиненному.

4. Принцип общения:

Непонимание ответственности может быть очень опасным. Общими полномочиями можно легко злоупотребить. Соответственно, и ответственность, и полномочия должны быть четко определены, открытое общение должно быть постоянно открытым для выдачи указаний, а также для получения обратной связи.

5. Неделегированная ответственность:

Полномочия можно делегировать, но нельзя делегировать ответственность. Менеджер не может закрывать глаза на то, как выполняются возложенные на него обязанности и как осуществляются делегированные полномочия.Конечная ответственность за исполнение обязанностей и осуществление делегированных полномочий остается за ним.

6. Границы полномочий должны быть четко определены:

Менеджер не может должным образом делегировать полномочия, если он полностью не знает, каковы его собственные полномочия. Чтобы избежать путаницы в этом отношении, должны быть письменные инструкции и приказы, в которых указываются пределы полномочий и сфера деятельности каждого менеджера.

7. Принцип управления по исключениям:

Руководство должно делегировать полномочия и ответственность за операции маршрутизации и принятие решений подчиненным, но должно оставить за собой такие задачи, для выполнения которых только они обладают уникальной квалификацией.С другой стороны, подчиненные должны принимать решения и действовать везде, где они могут, и должны только передавать вопросы такого характера своим начальникам, которые уникальны и выходят за рамки их полномочий.

Такая практика экономит драгоценное время высшего руководства, которое может быть использовано для решения более важных вопросов политики. Также, пытаясь решить большинство проблем самостоятельно, подчиненные готовятся к более высоким вызовам и обязанностям.

Процесс делегирования:

Шаг, который следует при делегировании полномочий, — это процесс делегирования.Обычно в процессе делегирования используются четыре шага. Это можно показать в виде диаграммы.

1. Назначение задач:

Первым шагом в этом процессе является четкое определение того, что подчиненные должны делать. Затем следует рассмотреть возможности каждого подчиненного, чтобы сопоставить их с возложенными на него обязанностями. Задачи следует распределять таким образом, чтобы подчиненные не перегружались излишне и чтобы каждый мог эффективно выполнить поставленную задачу.

Общая задача может быть разделена на идентифицируемые части, чтобы менеджер мог обрабатывать некоторые части самостоятельно, а другие части можно было передать опытным подчиненным. Так упростится координация и наблюдение.

2. Делегирование полномочий по принятию решений:

Второй шаг — предоставить подчиненным полномочия принимать и выполнять решения, касающиеся приобретения ресурсов и надзора за деятельностью, относящейся к возложенным на них обязанностям.Это полномочие должно быть четко указано и, если возможно, в письменной форме, чтобы не было двусмысленности в отношении принятия необходимых решений.

Полномочия также должны быть связаны с задачами, чтобы при изменении задач изменились и полномочия. Любые вопросы или решения, которые не входят в сферу делегированных полномочий, должны быть переданы вышестоящему руководству.

3. Возникновение обязательства:

Третий шаг — создание обязанности со стороны подчиненных удовлетворительно выполнять свои обязанности.Человек, которому поручено задание, несет моральную ответственность за то, чтобы сделать все возможное, поскольку он добровольно принял эти задания.

Обязательства — это личное отношение к задаче. Даже если подчиненный выполняет часть задачи через других людей, он должен взять на себя ответственность за своевременное выполнение задачи, а также за качество результатов.

4. Создание ответственности:

Ответственность перед кем-либо за свои действия создает ответственность, обязательство принять последствия, хорошие или плохие.По словам Ньюмана, Саммер и Уоррена, «принимая задание, подчиненный фактически дает своему начальству обещание сделать все возможное при выполнении своих обязанностей. Взявшись за работу, он морально обязан ее завершить. Он может нести ответственность за результаты.

Преимущества делегирования:

Ниже перечислены преимущества делегирования:

1. Это помогает для эффективного функционирования:

Делегирование помогает руководителю распределить эту часть своей работы между подчиненными.Чтобы он мог посвятить свое время более важным областям своих обязанностей, таким как руководство, организационное планирование и координация.

2. Это приводит к быстрым решениям:

Процесс делегирования позволяет проталкивать решение. Достижение самого низкого уровня, на котором доступны информация, компетентность и готовность принимать решения. Решения могут быть приняты сразу же в центре операций или рядом с ним, как только произойдет отклонение или того требует ситуация.

3.Снижение управленческой нагрузки:

Делегирование освобождает менеджера от необходимости выполнять второстепенные или рутинные обязанности. Таким образом, он получает возможность уделять больше внимания и усилий более широким и более важным обязанностям.

4. Он ведет в специализированную службу:

Поскольку работа поручается лицам, обладающим специальными знаниями и опытом, она помогает в специализированных услугах. Например, продажи могут быть делегированы менеджеру по продажам, менеджеру по маркетингу, менеджеру по финансам.

5. Делегирование как фактор мотивации:

Делегирование также может использоваться как средство мотивации подчиненного. Подчиненные обычно благосклонно отзываются о делегированных полномочиях. Они становятся более ответственными и преданными своей работе, и они гордятся тем, что им предоставлены такие полномочия и ответственность, что, в свою очередь, поднимает их моральный дух.

6. Помощь сотрудникам в развитии:

Делегирование гарантирует сотрудникам организации развитие их способностей для выполнения новых и более сложных заданий, а также способствует удовлетворению от работы.

7. Это может быть тренировочная площадка для развития управленческих способностей:

Подчиненные, получив контроль над проблемами, с которыми они сталкиваются, способны анализировать ситуацию и принимать соответствующие решения. Это постоянное участие подготавливает их к процессу решения проблем, когда они достигают более высокого руководящего уровня. Этот процесс также отсеивает тех из высшего руководства, кто оказался менее успешным в решении проблем на более низком уровне.

Недостатки делегирования:

1.Централизованное управление далеко оторвано от фактических операций, в которых принимаются решения, поэтому становится трудно точно определить основные проблемы, когда они возникают, потому что решения принимаются множеством подчиненных.

2. Вторая проблема может лежать в области согласования. Если координация между этими многочисленными подчиненными неадекватна, может возникнуть путаница, и может стать трудным осуществление контроля над процедурами и политиками.

3. Может быть сложно идеально сопоставить задачу со способностями подчиненного.

Препятствия для делегирования:

Несмотря на то, что делегирование полномочий дает несколько преимуществ, большинство менеджеров неохотно делегируют полномочия, а многие подчиненные также не желают принимать полномочия и ответственность по нескольким причинам.

1. Нежелание менеджеров или руководителей:

Ниже приведены следующие причины, по которым менеджеры не желают делегировать полномочия:

i. Менеджер может полагать, что он справляется со своей работой лучше, чем его подчиненные.

ii. Иногда руководители могут подумать, что его подчиненные недостаточно дееспособны.

iii. Делегирование может потребовать много времени для объяснения задачи и ответственности подчиненным. Здесь у менеджера может не хватить терпения объяснять, контролировать и исправлять ошибки.

iv. Менеджеру может не хватать уверенности и доверия к своим подчиненным, поскольку менеджеры несут ответственность за действия своих подчиненных, он может не захотеть рисковать с подчиненными, если работа сделана неправильно.

v. Некоторые менеджеры не умеют руководить своими подчиненными.

vi. Некоторые менеджеры чувствуют себя неуверенно при делегировании полномочий, особенно когда подчиненный может лучше выполнять свою работу. Менеджер в такой ситуации может опасаться потери власти и конкуренции со стороны подчиненных.

vii. Руководитель может неохотно делегировать полномочия, если он считает, что система контроля недостаточна для обеспечения раннего предупреждения о проблемах и трудностях, которые могут возникнуть при выполнении делегированных обязанностей, что откладывает принятие корректирующих решений и действий.

2. Нежелание подчиненных:

Подчиненные могут не желать принимать делегирование полномочий по следующим причинам:

1. Подчиненные могут не быть уверены в своей способности принять дополнительную ответственность.

2. Подчиненные могут неохотно соглашаться с полномочиями и принимать решения из опасения, что их будут критиковать или уволить за принятие неправильных решений.

3. Подчиненные не могут быть мотивированы добровольно брать на себя дополнительную ответственность и полномочия при отсутствии соответствующих стимулов.

4. В случае, если у подчиненных может не быть достаточной информации и ресурсов для выполнения своих решений, они могут колебаться в принятии делегированных полномочий.

5. Им легче спросить начальство, чем пытаться решить проблему самостоятельно.

Преодоление препятствий делегированию:

Преодолеть препятствия делегирования помогут следующие аспекты:

1. Делегирование должно быть полным и четко понятым:

Подчиненный должен точно знать, что он должен знаю и делаю.Желательно, чтобы это было в письменной форме с конкретными инструкциями, чтобы подчиненный не переадресовывал проблемы менеджеру повторно для его мнения или решений.

2. Правильный отбор и обучение:

Руководство должно провести надлежащую оценку подчиненных с точки зрения их способностей и ограничений, прежде чем делегировать соответствующие полномочия. Кроме того, руководство должно работать в тесном сотрудничестве с подчиненными, обучая их тому, как повысить производительность труда.Такое постоянное общение укрепит уверенность подчиненных в себе.

3. Мотивация подчиненных:

Для выполнения дополнительных обязанностей должны быть предусмотрены соответствующие стимулы в виде повышения по службе, статуса, улучшения условий труда или дополнительных бонусов.

4. Установление надлежащего контроля:

Недостаток может быть устранен путем установления надлежащего контроля. В связи с этим в систему могут быть встроены соответствующие контрольно-пропускные пункты и средства контроля.Например, еженедельные отчеты.

7 основных принципов делегирования

Принципы делегирования следующие:

1. Принцип функционального определения:

Связанные или похожие виды деятельности должны быть сгруппированы вместе в соответствии с функциями предприятия. Когда определение позиции становится ясным, делегирование полномочий становится простым. По словам Кунца и О’Доннелла, «чем больше у должности или отдела есть четкие определения или ожидаемые результаты, действия, которые необходимо предпринять, делегированные полномочия организации и понимание полномочий и информационных отношений с другими должностями, тем более адекватно ответственные лица могут внести свой вклад. к достижению целей предприятия.”

Очень сложно определить работу и полномочия, необходимые для ее выполнения. Если начальник не понимает ожидаемых результатов, это становится еще более трудным. Должно быть ясно, кто и что должен делать, чтобы было делегировано нужное количество полномочий. Двойное подчинение приводит к конфликтам, разделению лояльности и отсутствию личной ответственности за результаты.

2. Принцип единства командования:

Основной принцип управления — единоначалие.Этот принцип гласит, что подчиненный должен подчиняться только одному начальнику. Это даст чувство личной ответственности. Хотя подчиненный может получать приказы от большего числа начальников и подчиняться им, но это создает больше проблем и трудностей. Обязательство, по сути, является личным, и делегирование полномочий более чем одним лицом одному человеку может привести к конфликту как полномочий, так и ответственности. Этот принцип также полезен при классификации отношений полномочий и ответственности.

3. Принцип делегирования по ожидаемым результатам:

Передача полномочий должна основываться на ожидаемых результатах. Авторитета должно хватить для достижения желаемых результатов. Если авторитета недостаточно, результаты не будут достигнуты. Таким образом, должен быть баланс между ожидаемыми результатами и требуемыми полномочиями.

4. Принцип абсолютной ответственности:

Ответственность подчиненного после того, как он принял работу, является абсолютной для его начальника.Ответственность начальника не уменьшается после того, как он делегировал полномочия. Человек может делегировать полномочия, но не ответственность. Он останется ответственным за работу, даже если она будет передана подчиненному. Так что ответственность начальников и подчиненных остается абсолютной.

5. Принцип равенства полномочий и ответственности:

Поскольку власть — это право выполнять задания, а ответственность — это обязательство выполнять их, между ними должен быть баланс.Ответственность должна иметь логическую связь с делегированными полномочиями. Подчиненный не должен быть обременен высокой производственной ответственностью с делегированием достаточных полномочий. Иногда полномочия делегируются, но заинтересованное лицо не несет ответственности за их надлежащее использование. Это будет случай плохого управления. Паритет между властью и ответственностью будет иметь важное значение для достижения эффективности.

6. Принцип уровня полномочий:

Принцип, согласно которому принятие решений должно оставаться на уровне делегирования полномочий.Менеджеры делегируют полномочия подчиненным, но у них есть искушение принимать решения за них. Они должны позволять подчиненным принимать собственные решения в соответствии с делегированными им полномочиями. Делегирование полномочий будет эффективным только тогда, когда оно будет ясным и понятным подчиненным. Подчиненные должны знать, в какой сфере они принимают решения, и избегать соблазна перекладывать дела на вышестоящих руководителей. По словам Кунца и О’Доннелла, принцип уровня полномочий будет заключаться в том, что «поддержание намеченного делегирования требует, чтобы решения в пределах компетенции отдельных лиц принимались ими, а не передавались наверх в организационной структуре.”

7. Принцип скалярности:

Скалярный принцип относится к цепочке прямых властных отношений от начальника к подчиненным по всей организации. Высшая власть должна где-то покоиться. Подчиненные должны знать, к кому им следует передать дело, если это выходит за рамки их полномочий. Чем четче разграничение полномочий от топ-менеджера к каждому подчиненному, тем эффективнее будет принятие ответственных решений.

Принципы делегирования

Есть несколько рекомендаций в форме принципов, которые могут помочь менеджеру в процессе делегирования.Принципы делегирования следующие: —

  1. Принцип исключения результатов — предполагает, что каждый руководитель, прежде чем делегировать полномочия подчиненному, должен иметь возможность четко определить цели, а также ожидаемые от них результаты. Цели и задачи должны быть полностью и четко определены, а стандарты деятельности также должны быть четко указаны. Например, менеджер по маркетингу объясняет продавцам, какие единицы продаж должны иметь место в конкретный день, скажем, десять единиц в день должны быть целевыми продажами.Хотя менеджер по маркетингу предоставляет эти руководящие принципы продаж, упоминание целевых продаж очень важно, чтобы продавец мог эффективно выполнять свои обязанности с ясным мышлением.
  2. Принцип равенства полномочий и ответственности — Согласно этому принципу, менеджер должен соблюдать баланс между полномочиями и ответственностью. Оба они должны идти рука об руку.

    Согласно этому принципу, если подчиненному дается ответственность за выполнение задачи, то в то же время ему следует предоставить достаточно независимости и полномочий для эффективного выполнения этой задачи.Этот принцип также не дает подчиненному чрезмерных полномочий, которыми он иногда может злоупотреблять. Полномочия должны быть даны таким образом, чтобы соответствовать поставленной перед ним задаче. Следовательно, между ними не должно быть никаких различий.

  3. Принцип абсолютной ответственности — Это говорит о том, что полномочия могут быть делегированы, но ответственность не может быть делегирована руководителями своим подчиненным, что означает фиксированную ответственность. Менеджер на каждом уровне, независимо от его полномочий, всегда несет ответственность перед своим начальником за выполнение своей задачи путем делегирования полномочий.Это не означает, что он может избежать ответственности. Он всегда будет ответственным до выполнения задания.

    Каждый начальник несет ответственность за действия своих подчиненных и подотчетен своему начальнику, поэтому начальство не может переложить вину на подчиненных, даже если он делегировал определенные полномочия подчиненным, например, если начальнику производства дали работу и машина сломалась вниз. Если ремонтники не могут выполнить ремонтные работы, руководитель производства будет нести ответственность перед генеральным директором, если их производство не будет завершено.

  4. Принцип уровня полномочий — Этот принцип предполагает, что менеджер должен осуществлять свои полномочия в рамках данной юрисдикции / рамок. Менеджер должен быть вынужден консультироваться со своим начальством по тем вопросам, в отношении которых не даны полномочия, что означает, что до того, как менеджер примет какое-либо важное решение, он должен убедиться, что у него есть полномочия сделать это, с другой стороны, подчиненный также не должен часто обращаются с жалобами и предложениями своему руководителю, если их не просят сделать.Этот принцип подчеркивает степень авторитета и уровень, на котором он должен поддерживаться.



Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 .Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


5 принципов эффективного делегирования

Когда вы начинаете думать о себе как об успешном лидере, вы понимаете, что у вашего времени больше требований, чем вы можете удовлетворить. Это обычная проблема, с которой сталкиваются многие руководители.Решением этой проблемы является разработка процесса эффективного делегирования. Однако делегирование полномочий — важный инструмент, который многие лидеры не решаются использовать, и это привело к падению многих лидеров. Самым большим препятствием для делегирования является преодоление позиции, что вы должны все это делать! Когда вы придерживаетесь поговорки: «Если хочешь, чтобы что-то было сделано правильно, делай это сам», это становится проклятием для лидера.

Делегирование очень отличается от простого поручения кому-либо задачи или проекта, которые подпадают под его или ее установленные должностные инструкции или требования .Когда вы делегируете полномочия, вы поручаете кому-то другому выполнить одну из своих служебных задач с полномочиями и контролем, чтобы выполнить ее должным образом. Делегирование — это не отречение. Вы разделяете ответственность за выполнение задания, поэтому для отслеживания общего прогресса устанавливаются контрольные точки. Так же, как вы несете ответственность за результаты всего вашего отдела, вы также несете ответственность за конечный успех процесса делегирования.

Когда делегирование осуществляется правильно и по правильным причинам, оно помогает создать атмосферу доверия и создает возможности роста для ваших сотрудников.Вот пять принципов, которые помогут вам наладить эффективный процесс делегирования полномочий.

1. Определите, что вы будете делегировать. Эффективное делегирование начинается с определения ваших обязанностей. Запишите все свои действия и обязанности. Просмотрите свой основной список и разделите все элементы на два дополнительных списка: то, что вы должны делать в одиночку, и то, что другие могут сделать или помочь вам выполнить. Все, что попадает во второй список, представляет собой возможность делегирования.

2. Выберите подходящего человека, которому вы хотите передать задачу. Эндрю Карнеги сказал: « Секрет успеха заключается не в том, чтобы делать свою собственную работу, а в том, чтобы найти подходящего человека, который сделает это. ”Ключом к поиску подходящего человека, которому можно поручить задание, является соответствие навыков и отношения к поставленной задаче.

3. Уточните желаемые результаты. Когда результаты очевидны, это позволяет сотруднику использовать свои собственные творческие способности и ресурсы для выполнения задачи.Дополнительным преимуществом эффективного делегирования является то, что человек может найти лучший и более эффективный способ выполнения задачи или достижения желаемых результатов.

4. Четко определите ответственность и полномочия сотрудника по отношению к делегированной задаче. Четко изложите ожидания, обязанности и сроки. Обязательно попросите сотрудника поделиться своим пониманием.

5. Назначьте дополнительную встречу или точки соприкосновения. Последующие встречи должны быть сосредоточены на двух вещах: мониторинге прогресса и определении потребности в помощи.Количество последующих встреч будет зависеть от объема задачи или проекта, а также от того, является ли сотрудник новым или постоянным членом отдела.

Создав надежный процесс делегирования, придерживайтесь его и избегайте обратного делегирования . Иногда член команды может попытаться вернуть делегированную задачу вам, и вы можете почувствовать искушение вернуть ее, особенно если он или она, кажется, борются. Помощь ему или ей вытянуться за пределы его или ее зоны комфорта — все это часть положительного роста и развития.Используйте запланированные последующие встречи для управления процессом делегирования, поддержки и отслеживания результатов!

Значение и принцип делегирования полномочий


Значение делегирования полномочий

Все действия не выполняются одним человеком.Полномочия должны быть предоставлены и подчиненным. Процесс передачи полномочий и создания ответственности между начальником и подчиненными за выполнение определенной задачи называется делегированием полномочий. Это может происходить без децентрализации. Делегат может отозвать его в любое время. Это сводит к минимуму нагрузку на руководителей подразделения, отделов или завода. Указываются отношения между вышестоящим и непосредственным подчиненным. Это техника управления, используемая для того, чтобы добиться результатов через других.Он ограничен менеджером и подчиненными. Только делегируются полномочия, а не обязанности. Очень важно для процесса управления. Контроль остается в руках начальника, который контролирует деятельность подчиненных. Это искусство науки управления. Когда подчиненным не передаются полномочия, нет работы. Делегирование — это процесс разделения власти и работы (передача власти от одного к другому).

Принципы делегирования полномочий

1. Принцип паритета полномочий и ответственности — паритет полномочий и ответственности является одним из важных принципов делегирования полномочий.Есть равенство в поставленной задаче и силе для выполнения работы. Полномочия подчиненным дает начальник на основании поставленной задачи. Таким образом, полномочия подчиненным не предоставляются больше или меньше, чем задание, в противном случае может произойти неправильное использование полномочий и неправильное управление задачей.

2. Принцип абсолютности ответственности — согласно нему ответственность не может быть делегирована. Можно делегировать только полномочия. Человек, который делегирует полномочия, сам несет ответственность за своих старших.

3. Принцип единоначалия — в соответствии с ним подчиненными должен командовать один начальник, они должны выполнять свою задачу от одного начальника и должны нести ответственность за свою ответственность перед вышестоящим уровнем операции

4. Принцип функционального определения полномочий и ответственности — согласно этому принципу. Обязанности и задача, возложенные на нее начальником, и полномочия, предоставленные для выполнения задачи, должны быть четко объяснены и решены.Но при этом подчиненные могут знать о пределах своих прав, обязанностей и ответственности.

5. Скалярная цепочка — по ней власть перетекает сверху вниз. Так что скалярная цепочка является основой взаимоотношений между начальником и подчиненными. Он подчеркивает отношения между начальником и подчиненными, благодаря которым делегирование будет проще.

9 эффективных принципов делегирования полномочий для каждого лидера

У лидера больше требований к своему времени, чем он может удовлетворить.Очень легко увлечься желанием делать все самостоятельно. Это кажется проще, чем тратить время на то, чтобы показывать кому-то еще, что им нужно делать. Навыки делегирования не всегда возникают естественным образом. Вы хотите результатов, и что может быть лучше, чем сделать это самому. Существуют принципы делегирования полномочий, которые могут помочь вам создать культуру сильных лидеров.

Однажды у меня был сотрудник, который руководил командой из 10 человек. Она часто добивалась лучших результатов.Снаружи все выглядело великолепно. Однако, приглядевшись, вы поняли, что ее команда 6 месяцев спустя, 12 месяцев спустя, не выросла так сильно, как должна была бы команда, когда они достигли таких великолепных результатов. Их уровень компетентности был примерно таким же, как и в прошлом году.

Что было основной причиной?

Хотя она считала себя отличным делегатом, она делегировала только задачи, а не полномочия. Она умела рассказывать людям, что им нужно делать, но не умела учить их делать это самим.Ей было трудно избавиться от контроля, и, в свою очередь, ее команда боялась принимать решения из-за страха «напортачить».

Она прекрасно развивала последователей, но не делала того, что было необходимо для развития лидеров. В конце концов она была ошеломлена. Неспособность поспевать за личными вложениями, которые потребовались для того, чтобы не создать культуру расширения прав и возможностей.

Правильное делегирование полномочий — важный шаг в развитии вашей команды.Вы должны быть готовы испытать временную потерю мастерства, чтобы в дальнейшем испытать экспоненциальный рост.

«Когда вы уполномочиваете нужных людей, нет предела тому, что можно сделать».

Может быть трудно отдать контроль, если вы привыкли все делать самостоятельно. Некоторым эта задача кажется почти невыполнимой. Как узнать наверняка, что вашему сотруднику можно доверить поставленную задачу? Простой.Доверяя им. Дать им возможность показать вам, на что они способны со временем.

Вот 9 эффективных принципов делегирования полномочий для каждого лидера

1. Оцените преимущества

Сначала вам нужно понять, что самый быстрый путь к результатам обычно не является долгосрочным. Расширение прав и возможностей нужных людей не только принесет вам лучшие результаты в будущем, но и умножит ваши результаты, уменьшив при этом ваши личные вложения.Делегирование — отличный множитель времени. Не в ближайшем будущем, где это мало что значит, а в долгосрочном будущем, где это имеет большее значение. У вас может быть контроль, или вы можете расти. У вас не может быть и того, и другого.

2. Чего нельзя делегировать

Вы не должны делегировать то, за что не можете передать ответственность. Если у человека ограничены ресурсы и возможности для принятия решений, вы только вызовете разочарование и снизите производительность.

3. Определите, что вы будете делегировать.
Ваша цель должна заключаться в том, чтобы принимать решения, которые можете принимать только вы, а затем делегировать остальное. Не попадитесь делегированию задач, как в примере выше. Вам следует делегировать полномочия для создания лидеров. Четко определите ответственность и полномочия сотрудника.

4. Выберите человека, которому следует делегировать задачу.
Звучит достаточно просто? Однако многие лидеры делегируют полномочия только для того, чтобы исключить задачи из своего списка.Выберите подходящий проект с правильным человеком. Это должно быть что-то, что расширяет компетенцию сотрудника, чтобы он мог расти, обеспечивая при этом у человека навыки, необходимые для достижения успеха.

5. Делегируйте результаты, а не процесс
После того, как вы решите, что и кому делегировать, вам необходимо сообщить о желаемых результатах. Должно быть ясно, как выглядит успех. Не забудьте делегировать результаты, а не процесс. Доверьте им самим определять свой путь и процесс достижения.

6. Определите свою роль
Уточните, какую роль вы будете играть. Тренер? Наставник? Какие решения можно принять в одиночку, а какие нужно принять, если таковые имеются?

7. Предоставьте нужные инструменты
Убедитесь, что у человека, которому вы делегируете полномочия, доступны необходимые инструменты для достижения желаемых результатов. Инструменты — это необходимые человеку ресурсы. Некоторые примеры ресурсов: оборудование, программное обеспечение, финансовые ресурсы, временные ресурсы и даже навыки, необходимые для выполнения работы.

8. Назначьте дополнительное совещание или точки соприкосновения
Когда вы делегируете, вы поручаете кому-то другому выполнение одной из ваших служебных задач с полномочиями и контролем, чтобы выполнить ее должным образом.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *