15.07.2024

Статьи стимулирование труда: Вы точно человек?

стимулирование труда — публикации с ключевым словом — Издательство «Креативная экономика»

Научные публикации (статьи и монографии) с ключевым словом стимулирование труда, выпущенные в Издательстве Креативная экономика (найдено: 11 за период c 2009 по 2019 год).

1. Костенькова Т.А.
Управление системой оплаты труда на промышленных предприятиях // Экономика труда. (№ 1 / 2019).  
В настоящее время одним из резервов повышения финансово-хозяйственных показателей деятельности промышленных предприятий является квалификационный и профессиональный потенциал трудового коллектива. Управление им и эффективное использование невозможно без организации рациональной системы оплаты труда, учитывающей интересы наемных работников и работодателей. В статье рассмотрены методические аспекты организации оплаты труда и влияние ее элементов на процесс управления на промышленных предприятиях. Проведен анализ дифференциации оплаты труда по видам экономической деятельности и обоснована необходимость повышения заработной платы в отечественной промышленности, создающей средства производства для прочих сфер. Предложен комплекс мероприятий в области регулирования оплаты труда на промышленных предприятиях, направленный на изменения в системе управления и позволяющих повысить мотивацию персонала для достижения устойчивого роста показателей в перспективе.

Костенькова Т.А. Управление системой оплаты труда на промышленных предприятиях // Экономика труда. – 2019. – Том 6. – № 1. – с. 495-502. – doi: 10.18334/et.6.1.40080.


2. Оголихина С.Д.
Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях
// Экономика труда. (№ 2 / 2016).  
В статье рассмотрена актуальная на сегодняшний день проблема мотивации труда на российских предприятиях. Определены недостатки отечественных систем стимулирования труда и проведен сравнительный анализ зарубежных систем оплаты труда, а также выявлена возможность их применения на российских предприятиях. Обозначены положительные эффекты от внедрения западных систем стимулирования труда.

Оголихина С.Д. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях // Экономика труда. – 2016. – Том 3. – № 2. – с. 131-144. – doi: 10.18334/et.3.2.36097.


3. Ломовцева Н.Н.
Применение зарубежного опыта регулирования оплаты труда в общественном секторе России // Российское предпринимательство. (№ 4 / 2016).  
В статье рассмотрен опыт экономически развитых стран по регулированию системы оплаты труда в общественном секторе. Приведены примеры разного подхода к основным параметрам оплаты труда работников этой сферы, раскрыты общие тенденции развития стимулирования труда по его результатам, показана преемственность данного опыта в российской практике.

Ломовцева Н.Н. Применение зарубежного опыта регулирования оплаты труда в общественном секторе России // Российское предпринимательство. – 2016. – Том 17. – № 4. – с. 491-504. – doi: 10.18334/rp.17.4.34928.


4. Барышникова И.А.
Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации здравоохранения (на материалах ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр») // Экономика, предпринимательство и право. (№ 2 / 2014).  

Статья посвящена изучению особенностей системы мотивации и стимулирования труда работников здравоохранения в современных условиях. Проведенный анализ позволяет утверждать, что проблемы повышения трудовой мотивации носят системный характер и требуют комплексного подхода при их решении. На основе выявленных закономерностей сделан вывод об основном направлении совершенствования современных систем мотивации труда, в том числе в целях повышения уровня жизни работников медицинских учреждений.

Барышникова И.А. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации здравоохранения (на материалах ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр») // Экономика, предпринимательство и право. – 2014. – Том 4. – № 2. – с. 39-46. – doi: 10.18334/epp.4.2.404.



5.
Войтова В.Н., Замлелая А.Т.

Методы и модели управления производительностью труда: анализ мирового опыта // Российское предпринимательство. (№ 4 / 2013).  
В статье рассматриваются модели предприятий XX века. Анализируются подходы к управлению производительностью труда в японских и американских компаниях. Отмечаются российские проблемы в этой области, которые, по мнению авторов, связаны с низкой дисциплиной и низкой исполнительностью персонала.

Войтова В.Н., Замлелая А.Т. Методы и модели управления производительностью труда: анализ мирового опыта // Российское предпринимательство. – 2013. – Том 14. – № 4. – с. 80-87. – url: https://creativeconomy.ru/lib/8006.


6. Крылова Т.Г.
Оценка эффективности организации и оплаты труда в рыбхозе Северной зоны // Российское предпринимательство. (№ 21 / 2012).  
В статье рассмотрены различные варианты организации труда и различные формы его оплаты, применяемые на разных этапах деятельности рыбхоза «Пихтовка» Удмуртской Республики, специализирующегося на выращивании товарного карпа. Дана оценка эффективности организации труда по ресурсосберегающей технологии в условиях Северной зоны.

Крылова Т.Г. Оценка эффективности организации и оплаты труда в рыбхозе Северной зоны // Российское предпринимательство. – 2012. – Том 13. – № 21. – с. 122-125. – url: https://creativeconomy.ru/lib/7760.


7. Разнодежина Э.Н., Филянин С.В.
Мотивация труда в современных условиях хозяйствования // Российское предпринимательство. (№ 11 / 2011).  
В статье рассматриваются проблемы мотивации, связанные с эффективностью использования трудового потенциала работников. Важным критерием мотивации труда авторы считают справедливость в оплате труда, хотя этот фактор и носит субъективный характер.

Разнодежина Э.Н., Филянин С.В. Мотивация труда в современных условиях хозяйствования // Российское предпринимательство. – 2011. – Том 12. – № 11. – с. 47-51. – url: https://creativeconomy.ru/lib/7114.


8. Бочаров Д.С.
Прозрачная система оплаты труда // Российское предпринимательство. (№ 1 / 2011).  
Руководство большинства российских предприятий предпочитает держать информацию о заработной плате сотрудников закрытой. Поэтому сотрудников нет возможности знать обязанности и оплату труда своих коллег. Более того, считается неправильным, когда сотрудник рассказывает о своей зарплате коллегам. В статье указано, что наиболее благоприятным как для компании, так и для сотрудников является открытая и понятная система оплаты труда

Бочаров Д.С. Прозрачная система оплаты труда // Российское предпринимательство. – 2011. – Том 12. – № 1. – с. 117-120. – url: https://creativeconomy.ru/lib/6698.


9. Качан П.А.
Обратный эффект мотивационного процесса в современном управлении персоналом // Российское предпринимательство. (№ 8 / 2010).  
Каждой организации в целях получения наилучших результатов деятельности необходимо научиться управлять мотивационными факторами и постоянно исследовать эффективность мотивационного процесса. В современных условиях компания в большей степени должна беспокоиться не о том, как мотивировать сотрудника, поскольку он уже обладает мотивацией, а о том,
как не вызвать обратного эффекта, то есть демотивации.

Качан П.А. Обратный эффект мотивационного процесса в современном управлении персоналом // Российское предпринимательство. – 2010. – Том 11. – № 8. – с. 76-80. – url: https://creativeconomy.ru/lib/6264.


10. Малютин А.С.
Особенности оплаты труда на современных инновационных предприятиях региона // Российское предпринимательство. (№ 8 / 2010).
 

В статье рассмотрены особенности оплаты труда на современных предприятиях, осуществляющих инновационную деятельность.

Малютин А.С. Особенности оплаты труда на современных инновационных предприятиях региона // Российское предпринимательство. – 2010. – Том 11. – № 8. – с. 46-50. – url: https://creativeconomy.ru/lib/6131.


11. Нацентова Е.Е.
Модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе «РОСТ» // Российское предпринимательство. (№ 4 / 2009).  
В теории и практике существует множество моделей мотивации и стимулирования труда, каждая из которых отражает ту или иную концепцию данных процессов. Примером такой модели может служить рыночная система мотивации и стимулирования труда в системе «Рост». В статье, предлагаемой вниманию читателя, сделана попытка описать эту систему с позиции элементов осознанной теоретической модели.

Нацентова Е.Е. Модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе «РОСТ» // Российское предпринимательство. – 2009. – Том 10. – № 4. – с. 90-95. – url: https://creativeconomy.ru/lib/5302.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Продолжить поиск в библиотеке по запросу «стимулирование труда»?

Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях

Одной из основных проблем современной кадровой работы любого предприятия является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Именно понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей организации дает руководителю мощный инструмент управления предприятием.

Для создания такой эффективной системы стимулирования труда работников организации необходимо, прежде всего, определить ее главные цели — к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать. [1]

Главная цель построения, формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда работников — обеспечение достижения целей организации с помощью привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала и посредством эффективной мотивации, которая формируется на основе системного стимулирования. Это означает, что вознаграждение людей должно соответствовать их ценности для предприятия, которая может быть измерена непосредственно личным трудовым вкладом в конечные финансовые результаты организации. Это также означает признание того, что работники имеют свои собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации. [2, С.43]

Сущность понятия стимулирования заключается в том, что любые действия работника должны иметь для него либо положительные, либо отрицательные либо нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу. Эти последствия действуют через сознание человека. Но важным моментом является то, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения и за счет наказания.

Основными видами стимулирования труда являются:

—        материальная денежная;

—        материальная неденежная;

—        нематериальная.

Под материальным денежным видом понимают собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть — премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты.

Материальный неденежный вид — вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.).

Нематериальное же стимулирование труда — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата.

Но тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий. Такие выводы были опубликованы в ходе исследования, проводимого в Украине в 2007 году консалтинговым центром (см. рис.1).

Рис. 1. Эффективные виды стимулирования труда в организациях

Таким образом, важную роль для материального стимулирования играет правильно выбранная система оплаты труда в организации. Именно 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.

В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Таким образом, суть новых подходов к стимулированию состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух элементов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, которые зависят от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и компании.

Недовольство работников заключается не столько из-за размера заработной платы, сколько ее несправедливостью, отсутствием связи между результатом труда и его вознаграждением, «хаосом» в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Следствием такой нерациональной мотивации и стимулирования труда персонала становится текучесть кадров, нестабильность трудовых коллективов, потери компаний на обучение постоянно обновляющихся кадров.

Исходя из вышеизложенного, выделим основные проблемы, касающиеся непосредственно материального стимулирования труда на российских предприятиях:

—          повременная (тарифно-окладная) и сдельная системы оплаты не отвечают современным рыночным условиям;

—          направленность системы стимулирования часто не соответствует тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

—          стимулирующие выплаты не соответствуют личным трудовым вкладам и не увязаны с индивидуальными и коллективными результатами;

—          рост заработной платы относительно роста производительности труда должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования;

—          система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

Решение таких проблем в последние годы на Западе и во многих предприятиях СНГ осуществляется с переходом на новую систему оплату труда — гибкие бестарифные системы оплаты труда.

По данным Американской ассоциации менеджмента, в США гибкие системы используют 72 % компаний. Производительность повышается на 45 %, число жалоб работников снижается на 83 %, количество прогулов — на 84 %, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, — на 69 %, текучесть кадров сокращается на 70–75 %. Российские аналитики считают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается от 5 % до 50 %, доходы сотрудников возрастают от 3 % до 30 %. [3]

Анализируя текущее состояние российской экономики, делаем вывод, что крупным отечественным предприятиям свойственна сложная организационная структура, которая в силу своей «многоуровневости» вертикальных связей и наличии каких-либо специальных отделов, подразделений, занимающиеся вознаграждениями. Вследствие этого происходит «отчуждение» персонала от тех структур, которые осуществляют анализ и оценку и определяют вид и размер стимулирующих выплат. Таким образом, на больших и средних предприятиях эта концепция стимулирования труда может успешно применяться при условии делегирования полномочий «нижнему» звену управления. [4, С.33]

Материальные виды стимулирования труда работников отличаются одной ярко выраженной особенностью: они ориентированы на эффективное использование уже сформировавшегося трудового и творческого потенциала человека без обращения внимания на его саморазвитие или создание таких условий, которые обеспечивали бы возрастание производительной силы.

Используя и применяя на практике только лишь материальные виды мотивации и стимулирования, цель российских предприятий сводится к следующему:

—          отобрать необходимых для эффективного использования в производстве людей;

—          добиться от людей дисциплинированности и четкости выполнения основных норм организационного поведения;

—          уволить часть персонала или с минимальными затратами переподготовить в случае экономических неурядиц или технико-технологической модернизации. [5]

Противоположной вышесказанной концепции является корпоративная концепция стимулирования, которая позволяет преодолеть упомянутые недостатки и в наибольшей степени отвечает современным требованиям экономики, что является актуальным для российских предприятий.

Основные принципы корпоративной культуры и чувство духовной общности, оказывают большое влияние на результаты работы персонала организации. В связи с этим одним из основных факторов успешной деятельности организации является приверженность ее персонала основным принципам корпоративной культуры. На рис. 2 представлены направления повышения эффективности работы персонала с помощью применения нематериального вида стимулирования.

Рис. 2. Пути повышения посредством корпоративной культуры эффективности работы персонала

Таким образом, развитая корпоративная культура организации должна иметь свою структуру, свои нормы и свою систему ценностей, а также обеспечивать приверженность персонала идеалам организации.

Мотивирующие факторы специфичны для каждой организации. Успех кадровой политики заключается в индивидуальном подходе к коллективу в целом и каждому его члену в отдельности. К сильным стимулирующим действиям, которыми обладают нематериальные виды мотивации, являются:

—          привлечение предприятием денежных средств работников под высокий процент;

—          поощрения в виде грамот, писем, наград и благодарностей;

—          обеспечение досуга — награждение туристическими поездками, путевками в дома отдыха и т. д.;

—          оплачиваемые отгулы, дополнительные дни к отпуску, ценные подарки.

Для разумного и эффективного стимулирования необходимо постоянно думать, ведь в каждой организации свои особенности и психологический климат, своя организационная структура, которая оказывает значительное влияние на формирование мотивирующего механизма.

Таким образом, проанализировав основные виды стимулирования, приходим к выводу, что наблюдательность и знание потребностей и личностных характеристик сотрудников является одним из важных предпосылок для эффективной работы крупных компаний.

Литература:

1.      Чернов А. Об основных принципах мотивации персонала. // www.hr-portal.ru.

2.      Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 1. — С. 43–48.

3.      Ратнер Г. Современные системы оплаты труда. // www.cfin.ru.

4.      Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 5. — С. 31–36.

5.      Павлов Д. Зарубежный и отечественный опыт оплаты труда. // www.pragmatist.ru.

Стимулирование персонала как метод повышения трудового потенциала организации

Библиографическое описание:

Зулкарнеева, В. В. Стимулирование персонала как метод повышения трудового потенциала организации / В. В. Зулкарнеева. — Текст : непосредственный // Актуальные вопросы экономики и управления : материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — Москва : Буки-Веди, 2017. — С. 93-96. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/222/12528/ (дата обращения: 15.10.2020).



Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, недостаточно просто делегировать полномочия и добиваться исполнения поставленных задач путем строгого контроля. Гораздо важнее вдохновить работников, сплотить их, а также учесть индивидуальные особенности каждого работника — его намерения и цели в данной организации, его желания относительно содержания труда и выполнения той или иной работы.

Сплоченный коллектив высокопрофессиональных специалистов необходимо постоянно направлять на благо достижения общей цели и личной самореализации, достижения статуса в организации. Даже в тех случаях, когда сформирована сильная по различным критериям команда и созданы наиболее подходящие условия для работы, в какой-то момент сотрудники могут потерять интерес к выполнению некоторых обязанностей или вовсе покидают компанию. Множество факторов могут стать причиной такого исхода, однако сущность всех этих факторов сводится к недостаточно проработанной системе мотивации. Именно мотивация является тем инструментом, которые может повысить интерес работников к выполнению своих профессиональных обязанностей, при этом мотивация не обязательно должна носить материальных характер, порой уместно пересмотреть нематериальную сторону системы мотивации для удержания работников и сохранения команды [3].

Рассмотрим особенности материальной и нематериальной мотивации. Прежде всего, стоит отметить, что материальная основа мотивирования включает в себя заработную плату, доплаты, бонусы, премии и иные денежные выплаты, а нематериальная основа мотивирования сводится к социально-психологическим изменениям и организационным переменам, которые способны повысить интерес работника к выполнению своих должностных обязанностей.

Как видно, использование материальной мотивации обладает преимуществом перед применением нематериальной, так как деньги являются всеобщим эквивалентом. Порой даже работники предпочитают заменить предлагаемые им нематериальные мотивирующие факторы на материальные. Инструменты нематериального мотивирования строго могут быть использованы по назначению, в то время как его денежный эквивалент на любую другую цель, ограниченную лишь суммой выплаты.

Материальная мотивация может быть прямой и косвенной. Прямая материальная мотивация, прежде всего, состоит из базового оклада, который представляет собой постоянную часть заработной платы работников, и премиальных, которые являются переменной частью заработной платы [3].

Достаточно распространены на современном этапе такие способы материальной мотивации, как: ежемесячные премии, надбавки за перевыполнение работы, премии на праздники и дни рождения, премии за выслугу лет. При этом, устанавливая размер премии за выслугу лет, стоит в наибольшей степени увеличивать ее именно в начале трудовой карьеры, когда работник эффективно выполняет свои обязательства, работает на благо компании и стремится в наибольшей степени самореализоваться.

В организациях, занятых в сфере торговли или предоставления услуг, материальной мотивацией является установление премии в виде процентов от выручки, показывая, что заработок работника не имеет четко обозначенного верхнего предела и напрямую зависит от профессионального развития сотрудника и его умения стимулировать сбыт товаров и реализацию услуг.

Как показывает практика, фиксированная сумма премии или бонуса не стимулирует работать лучше, больше, эффективнее, так как денежное вознаграждение все равно останется неизменным [2].

Эффективная система оплаты труда крайне важна в управлении персоналом — в привлечении, мотивации, удержании в организации работников нужной компетенции, способствует повышению производительности труда, более результативному использованию человеческих ресурсов, сокращению расходов на поиск, подбор персонала, его обучение, социальную и трудовую адаптацию.

Если система оплаты труда неэффективна, это будет вызывать у сотрудника неудовлетворенность величиной компенсации за вложенный труд и может повлиять на снижение производительности труда, качества выполнения своей работы, ухудшение трудовой дисциплины.

Эффективная система оплаты труда обязательно должна быть строго регламентирована внутренними документами компании — положением о премировании, штатным расписание.

Косвенная материальная мотивация представляет собой компенсационный пакет, или соцпакет, который организация предоставляет работнику. Содержание компенсационного пакета (бенефитов) зависит от уровня занимаемой должности, авторитета в организации [2].

Косвенная материальная мотивация — есть набор дополнительных компенсаций неденежного характера. В таблице 1 приведены два блока компенсаций работникам — обязательные бенефиты, которые установлены законодательством страны, и добровольные бенефиты, которые имеют добровольную основу и регламентируются внутри компании.

Таблица 1

Виды косвенного материального стимулирования персонала

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством)

Добровольные бенефиты (используются работодателем на добровольной основе, государством не регламентируются)

  1. Оплата больничных листов
  1. Добровольное медицинское страхование (работнику открывается полис, согласно которому он может получать даже дорогостоящее медицинское обслуживание бесплатно)
  1. Оплата ежегодных отпусков
  1. Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг ухода социальных работников)
  1. Обязательное медицинское страхование
  1. Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату корпоративной пенсии сотруднику, который проработал в организации много лет)
  1. Отчисления на обязательно пенсионное страхование
  1. Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей, бесплатно для работника, а сотрудник получает страховое возмещение в случае получения увечий, серьезных заболеваний)
  1. Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании
  1. Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников
  1. Возмещение затрат на сотовую связь

Всегда необходимо учитывать тот факт, что, какой бы сложной ни была система материального стимулирования работников, она не принесет желаемого результата от их отдачи, если не будет разработана и нематериальная мотивация, как моральная компенсация и уравновешивающий фактор [5].

Нематериальная мотивация представляет собой комплекс внешних стимулов неденежного характера, которые способствуют повышению производительности труда. Для того, чтобы вдохновить сотрудника к качественному выполнению своей работы, работодатель должен знать основы психологии общения, иметь опыт управления, а также обладать такими качествами, как чуткость, мудрость, интуиция, эмоциональный интеллект, вежливость.

Существует множество методов нематериального стимулирования, которые способны заинтересовать сотрудников выполнять свою работу эффективно и качественно [5]. В таблице 2 приведены основные методы нематериального стимулирования.

Таблица 2

Основные методы нематериального стимулирования

Традиционные методы нематериального стимулирования

Нетрадиционные методы нематериального стимулирования

Создание условий для профессионального и карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса и ростом оплаты труда)

Дополнительные дни отдыха, к примеру, за эффективно выполненную работу, за выполнение работ сверх нормы, за окончание длительного проекта.

Гибкий график рабочего времени

Различные подарки сотрудникам, к примеру, на дни рождения

Право в числе первых выбирать себе время отпуска, регулярная «горизонтальная» ротация кадров

Предоставление альтернативных графиков труда. Таким образом руководство дает понять, как ему важно заботиться о сотрудниках а не просто управлять ими и жестко контролировать.

Конечно же, в таблице 2 приведены далеко не все разновидности методов нематериального стимулирования. В каждой компании система нематериального стимулирования имеет свои отличительные особенности и является дополнением к основной системе оплаты труда и компенсационного пакета.

При внедрении нематериального стимулирования в компании важно определить, каким образом каждый работник позиционирует себя с организацией. Это позволит наиболее четко подобрать методы воздействия на эффективность работы того или иного работника [5].

Следует отметить, что какой бы эффективной и универсальной ни была бы система денежных поощрений, наличие только материальной мотивации не сделает организацию эффективной. Каждый работник в команде имеет свои жизненные ориентиры и позиции, и если просто выплачивать дополнительные бонусы и премии, от этого вряд ли получится сплоченный коллектив, объединенный одной общей целью. Конечно, материальные поощрения следует увязывать с результативностью каждого отдельного работника, даже если два работника занимают одинаковую должность или находятся на одном уровне карьерной лестницы. Однако придерживаться только такого принципа не следует, так как это может вызывать негативную реакцию у работников и нарушать здоровый климат в коллективе. Поэтому так важно дополнительно применять и методы нематериального стимулирования. Характеризуя современную систему мотивации, используемую на практике, можно отметить то, что они все-таки действенны, но основным недостатком является усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. Большинство работодателей не понимают важность нематериальной мотивации, а возможно, и не способны так организовать бизнес, чтобы денежных доходов хватало на создание системы нематериального поощрения сотрудников. Но рано или поздно, все равно работодатели приходят к пониманию важности разработки такой системы мотивации, которая учитывала бы индивидуальные особенности сотрудника и имела бы не только материальный характер, но и другие поощрения нематериального типа.

Между материальными и нематериальными стимулами имеется взаимосвязь. Заработная плата напрямую влияет на самооценку сотрудника, обеспечивая уважение окружающих, формируя самоуважение, статус в обществе, т. е. материальный стимул дает не просто денежное вознаграждение, способное удовлетворить основные потребности человека, но и дает положительный социальный, моральный и психологический эффект.

Таким образом, в основе эффективной трудовой деятельности в организации лежит рационально построенная система мотивации и стимулирования труда. Мотивация и стимулирование труда — понятия не равнозначные. Если мотивация объясняет внутренние побуждения к действию (личные потребности, интересы, ожидания работника от выполнения своих должностных обязанностей в определенной организации), то стимулирование направлено на создание таких условий в организации, при которых работник пожелает отдавать свой опыт, знания, умения и навыки именно это организации. Мотивация и стимулирования дополняют друг друга, именно поэтому так важно, чтобы в организации учитывались оба эти инструмента побуждения к действию. В зависимости от тех или иных предпочтений и ожиданий работников в определенной организации выделяют несколько типов сотрудников: сотрудник, ориентированный на заработок, профессиональный сотрудник, властный сотрудник, идейный сотрудник, хозяйский тип работников, творческий тип и коллективистский.

Литература:

  1. Виханский О. С., Наумов А. И., Менеджмент. 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2008. — 644 с.
  2. Генкин Б. М., Коновалова Г. А. Основы управления персоналом. — М.: Высшая школа, 2013. — 228 с.
  3. Грядовой Д. И., Кикоть В. Я. Социальное управление. Теория, методология, практика. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 312 с.
  4. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. — М.: Дашков и К, 2013. — 389 с.
  5. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. — М.: Деловая книга, 2011. — 158 с.

Основные термины (генерируются автоматически): нематериальное стимулирование, материальная мотивация, работник, нематериальная мотивация, заработная плата, компания, компенсационный пакет, сотрудник, денежное вознаграждение, добровольная основа.

Похожие статьи

Мотивация в менеджменте: материальная и нематериальная

нематериальная мотивация, потребность, сотрудник, нематериальная мотивация персонала, мотивация, компания, работник, руководитель.

компания, стимулирование труда, система мотивации, заработная плата, карьерный рост, материальная мотивация

Современный российский опыт мотивации и стимулирования

материальная мотивация, сотрудник, нематериальная мотивация, сотрудник компании, механизатор, компания, мотивация, работа, заработная плата, сельское поселение.

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике…

сотрудник, нематериальная мотивация, материальная мотивация, компания, работа, работник, компенсационный пакет, заработная плата, нематериальное поощрение, денежное вознаграждение.

Заработная плата как инструмент управления персоналом

материальная мотивация, нематериальная мотивация, сотрудник, компания, работник, работа, компенсационный пакет, денежное вознаграждение, заработная плата, нематериальное поощрение.

Мотивация персонала и использование форм материального

заработная плата, материальное стимулирование, материальное денежное стимулирование, мотивация персонала, мотивация человека, нематериальное стимулирование, потребность, производительность…

Поощрение и стимулирование как методы эффективного…

нематериальное стимулирование, материальная мотивация, работник, нематериальная мотивация, сотрудник, компенсационный пакет, компания, заработная плата, добровольная основа

Формирование современной системы материального

материальная мотивация, нематериальная мотивация, сотрудник, компания, работник, работа, компенсационный пакет, денежное вознаграждение, заработная плата, нематериальное поощрение.

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Стимулирование персонала как метод повышения трудового… Рассмотрим особенности материальной и нематериальной мотивации. Прежде всего, стоит отметить, что материальная основа мотивирования включает в себя заработную плату, доплаты, бонусы…

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

материальная мотивация, нематериальная мотивация, сотрудник, компания, работник, работа, компенсационный пакет, денежное вознаграждение, заработная плата, нематериальное поощрение.

Мотивация труда персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»



В исследованиях наших ученых В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Однако анализ результатов зарубежных авторов А. Маслоу, Д. Аткинсона, Д. Маккллена, С. Адама и российских В. Г. Подмакова, И. Ф. Беляева, М. И. Круглова указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации. К таким проблемам можно отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций и предприятий становится одним из важных факторов укрепления и конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны [1].

Эволюция применения различных методов таких, как наказание как средство мотивации, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, индивидуальные вознаграждения, социальная политика организации, совершенствование систем организации и управления, нематериальные стимулы мотивации показали как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, потому что в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Базовую производительность труда действительно повышает мотивация. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Там, где сотрудники работают хорошо, организации показывает лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании Александр Хайем.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Главная цель процесса мотивации — это получить как можно больше отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Характер мотивации (мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионально становления субъекта — профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Всем известно, что главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

В Российской Федерации существует очень много проблем, связанных с мотивационной политикой это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия, условиями быта и труда в целом на предприятии, проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы. Решению этих вопросов препятствует нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию персонала, создавая гибкую систему льгот для работника.

Проблема совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Как известно, психическое развитие человека происходит в условиях весьма сложного и многообразного соотношения биологического и социального, оно определяется взаимосвязью органических задатков и деятельности индивида, реализуемой в конкретных социально-исторических условиях (Брушлинский А. Б., 1974). Будучи включенной в исторически сложившиеся формы деятельности людей, любая деятельность человека подчиняется законам общественного развития.

Изучение мотивационных процессов у человека есть, по сути дела, изучение личности в ее деятельности. Специфика человеческой деятельности заключается в том, что она всегда целенаправленна. Способность к целеполаганию — одна из принципиальных особенностей человека как разумного существа. Выражая активную сторону сознания и нередко определяя способ и характер действий человека, цель, которую человек ставит перед собой, интегрирует в единое целое сложную структуру регулятивных процессов поведения, определяет то, что человек совершает данный поступок, а не иной. Большое внимание взаимосвязи мотивов и целей деятельности уделяет С. Л. Рубинштейн. Именно это обстоятельство, по его мнению, определяет сознательную психическую жизнь индивида, проводит через нее хотя и изменяющуюся применительно к обстоятельствам, но все же единую жизненную линию. И именно поэтому при изучении мотивации следует должное внимание уделить психологическому анализу деятельности.

Обусловленность психики человека исторически сложившимися формами деятельности предполагает необходимость рассмотрения проблемы мотивации также со стороны связи и взаимообусловленности деятельности и сознания. Активность человеческой деятельности определяется не только жизненной потребностью организма, но также обусловлена осознанием зависимости удовлетворения индивидуальных запросов от выполнения определенных действий, направленных на удовлетворение как нужд самого человека, так и нужд общества. Этим подчеркивается важнейшая роль сознания в деятельности человека как существа общественного по своей природе [2].

Теоретический и практический анализ проблемы совершенствования морального и материального поощрения персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т. п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом [3].

Любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других; так как:

− людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

− каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

− любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

− важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

− каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

− в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

− хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

− сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

− любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

− самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

− сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

− всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

− сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

− каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам.

В данной статье проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала в ИП Чеканов О. С., г. Находка. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

На предприятии трудится более 40 человек. Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении.

Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

− комплексность;

− системность;

− регламентация;

− специализация;

− стабильность;

− целенаправленное творчество.

Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными. Система оплаты труда — это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда, должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Разработанные дополнительные рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования труда для ИП Чеканов О. С., г. Находка могут представлять ценность для исследуемого предприятия, так как способствуют повышению эффективности системы морального и материального стимулирования труда, а именно:

− введение новой системы премирования работников;

− разработка новых методов социального стимулирования работников;

− формы нематериальной мотивации персонала;

− разработка образовательной системы на предприятии.

Таким образом, мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций показало их эффективности в повседневном управлении и необходимость их адаптации на каждом малом и среднем предприятии.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Литература:

  1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — 3-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011 с. 29–38.
  2. Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие. — М.: Логос, 2012 с. 187–205.
  3. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. — 2012. — № 16. — С. 12–34.

Основные термины (генерируются автоматически): предприятие, деятельность человека, заработная плата работников, кадровая политика, мотивация персонала, мотивация труда, находка, профессиональная деятельность, трудовая деятельность, человеческая деятельность.

Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала



В статье рассмотрен российский опыт мотивации и стимулирования. Выявлены характерные особенности и проблемы мотивации персонала в российских компаниях.

Ключевые слова: корпоративная культура, мотивация труда, принципы мотивации, российский опыт, методы мотивации, производительность труда, стимулирование труда, программы развития персонала, управление.

Система мотивации и стимулирования труда является главным инструментом управления персоналом. Особенностью российских компаний является то, что основным видом мотивации является материальное стимулирование, так как большая часть россиян в настоящее время с трудом дотягивают от зарплаты до зарплаты и тратят свои доходы и сбережения только на покупку провианта и самой необходимой одежды. Большое число бюджетников: врачей, учителей, ученых, а также специалистов и квалифицированных рабочих имеют доходы, немного выше прожиточного минимума в регионах, которые не отражают их фактические потребности. Поэтому в данных обстоятельствах трудно переоценить значение материальной мотивации. Однако не хлебом единым жив человек.

Внимательное отношение к работнику, использование методов нематериального стимулирования, льгот и профессиональных наград — также необходимо работнику для достижения высокой самооценки и понимания, что ты нужен компании. В этом заключается актуальность темы.

Целью данной статьи является проведение исследования системы мотивации и стимулирования труда в крупнейших российских компаниях и использовании их опыта в других компаниях.

Вся жизнедеятельность человека определена существующими потребностями. Люди стараются достичь какой-то определенной цели, в то же время избежать негативных явлений.

В трудовой деятельности мотивирование является основополагающим моментом, так как выступает основным условием получения благ, поэтому мотивация труда и стимулирование является важнейшим условием результативной работы и основой трудового потенциала работника, которая влияет на производственную деятельность.

В современных российских компаниях применяются следующие методы мотивирования и стимулирования персонала — материальные и нематериальные.

Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за труд — денежное вознаграждение.

Одним из главных методов является материальная (денежная) мотивация. Стимулирующее значение материальной мотивации особенно эффективно, в случае когда руководство предприятий и организаций вознаграждают свой персонал в зависимости от выполнения производственных заданий и получения конкретных результатов, а не просто за присутствие на работе.

Так в компании ОАО «Газпром» система мотивации для ТОП-менеджеров разработана система бонусов, которая зависит от пяти показателей эффективности менеджмента: продаж газа в натуральном выражении, удельных затрат в добыче, расходов в транспортировке, а также ввода приоритетных производственных объектов, снижения затрат на покупку товаров и услуг на 10 % ежегодно.

Для остальных работников компании ОАО «Газпром» мотивационная политика предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

В ОАО «РЖД» в последние годы произошли серьезные изменения в мотивационной политики сотрудников компании. В ОАО «РЖД» разработана единая корпоративная система премирования, которая направлена на улучшение материальной заинтересованности персонала компании. Данная система установила единые принципы мотивирования и стимулирования труда работников ОАО «РЖД», порядок разработки и утверждения в филиалах компании положений о премировании работников.

За последние годы были разработаны и утверждены: Положение о дополнительном премировании техников по расшифровке лент скоростемеров за выявление нарушений; Положение о премировании за результаты внедрения стандартов бережливого производства в структурных подразделениях; Положение о дополнительном премировании за гарантийный пробег локомотивов до очередного технического обслуживания (текущего ремонта) и другие. В дополнение к этому, в ОАО «РЖД» применяют различные виды единовременного вознаграждения, к примеру, надбавка за экономию мазута, доплаты за разработку предложений по повышению эффективности деятельности компании в целом, отдельных её подразделений. [2]

В компании ПАО «Мобильные телесистемы» разработана система мотивации и стимулирования труда, которая из фиксированной и переменной частей. Величина фиксированной части заработной платы (должностного оклада) складывается с учетом размеров заработной платы, которые установлены для каждого должностного грейда на основании Политики позиционирования Компании относительно рынка оплаты труда.

Переменная часть в Компании представлена системой мотивации и стимулирования труда, которая предусматривает определенные и прозрачные правила установления целевой величины премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, которые закреплены в оценочных формах каждого работника. Также в компании применяется система стимулирования для работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием, основное правило которой — мотивация на достижение конкретного результата. Отличительной особенностью системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат. Для работников Компании, отвечающих за прямые продажи, действует комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж).

Таким образом, традиционно материальным методам мотивации и стимулирования относятся система заработной платы, различного рода премии и выплаты, участие сотрудников в прибыли компании.

Но, к счастью для российского работодателя, в последнее время на труд работника вдохновляет не только корыстный интерес. Для многих россиян чрезвычайно важно ежедневно находиться в коллективе, чувствовать свою значимость, зарабатывать авторитет у коллег и многое другое. Для многих специалистов одним из главных нематериальных мотивационных стимулов является возможность карьерного роста. При этом большую мотивационную роль играет не только возможность вертикального служебного роста, но и горизонтальные перемещения.

Это очень хорошо «работает» с молодыми специалистами, у них возникает чувство сопричастности к компании и общественного признания. Работнику приятно, что компания доверяет ему ответственное дело, у него растут самооценка и авторитет. При этом важно, чтобы сотрудник видел конкретные примеры карьерного взлета своих коллег. Элементом мотивации в крупных компаниях является бесплатное обучение работников или его частичная оплата. Достаточно сильным стимулом может служить возможность поездки сотрудника на стажировку за границу. В ряде крупных компаниях проводятся регулярные аттестации персонала, программы по развитию персонала, по результатом которых в конце года работник получает бонус, возможность продолжения карьерного роста, подарок от фирмы, грамоту или диплом.

Особенно это проявляется в крупных российских компаниях. Так, например, в ПАО «МТС» реализуется целая совокупность мероприятий, направленная на повышение нематериального стимулирования труда работников компании, карьерный рост. Она направлена на создание соревновательной атмосферы (ежеквартальные рейтинги участников, конкурс «Лидер года в области инноваций» среди участников «Фабрики идей»), другие обеспечивают сотруднику признание в коллективе (вручение почетных грамот и кубков, размещение плакатов с самыми эффективными инноваторами на стенах офисов компании по всей стране, регулярное проведение интервью с участниками на федеральном корпоративном портале, включение информации о реализованных инициативах и их авторах в еженедельный отчет компании для топ-менеджмента). Также победители Программ получают возможность за счет компании пройти курс профессионального обучения, посетить конференцию или семинар. Наиболее активные сотрудники, принимающие участие в этих программах — победители и призеры, становятся примером для других сотрудников, мотивируя их на проактивную работу. Этому способствует поддержание атмосферы открытости МТС к новшествам со стороны персонала. [3]

В ОАО «Газпром» реализуется ряд Программ: «Резерв развития», «Последовательный рост», «Успешный старт», «Уверенность в будущем». Данные программы направлены на формирование внутреннего кадрового резерва из молодых специалистов, студентов –выпускников, из рабочих, имеющих высшее образование, для замещения инженерно-технических должностей и профессионального роста. Компания ОАО «Газпром» предприятие предоставляет данным категориям работников возможность раскрыть свой потенциал. [2]

За последнее время среди крупных российских компаний набирает обороты организация корпоративной культуры, как нематериальной мотивации и стимулирования сотрудников. Стало модным проводить совместные праздники: день рождения компании, празднование Нового года, 23 февраля, 8 марта и других. Проведение таких корпоративных праздников способствует сплочению коллектива, повышает самооценку персонала.

В современной российской ситуации важным фактором нематериального стимулирования будет предоставление организацией социального пакета. В настоящее время многие руководители стимулируют персонал не только системой заработной платы, но и некоторыми негосударственными социальными льготами (дополнительной медицинской страховкой, дополнительным пенсионным фондом, страхованием от несчастных случаев во время исполнения профессиональных обязанностей). Для ТОП-менеджеров крупных компаний дополнительным стимулом является наличие полного пакета добровольного медицинского обслуживания.

Наиболее популярные у российских компаний, которые часто предоставляются крупными компаниями, — это организация бесплатного питания сотрудников и оплата проезда на работу. Специалисты, работая в компании с дополнительными социальными льготами, как правило, подсознательно чувствуют заботу со стороны руководства компании и более ответственно относятся к результатам своего труда.

Таким образом, особенность современной российской политики мотивации и стимулирования труда персонала заключается в отказе от жестких административно- командных методов воздействия, которые использовались в Советском Союзе и применении различных методов, как материального характера, так и не материального, направленного на оценку личности работников их разнонаправленных способностей, которые могут рассматриваться как достояние компании.

Литература:

  1. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. М.:ТЕИС. 2006. С. 111
  2. Сайт ОАО «Газпром» — Кадровая политика ОАО «Газпром» http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy
  3. Сайт ПАО «МТС» — http://www.report2014.mts.ru/ru/pdf/mts-ar-2014-ru-chapter13.pdf
  4. Сайт Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — Система формирования заработной платы с учетом стимулирующих выплат в современных организациях http://applied-research.ru/ru/article/view?id=6347

Основные термины (генерируются автоматически): компания, система мотивации, стимулирование труда, заработная плата, карьерный рост, корпоративная культура, материальная мотивация, нематериальное стимулирование, переменная часть, последнее время.

Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала



Введение

В современном мире невозможно без мотивации, поощрения сотрудников за выполненную ими работу. Любой человек, работающий где бы то ни было хочет получать поощрение за свои труды, особенно если его работа приносит результат, и он ей уделяет много времени и сил.

В последние несколько лет менеджеры по кадрам изучают и вводят в не совсем обычные, передовые, нестандартные способы стимулирования персонала. В отличие от старых идей, которые мотивируют только при помощи денежных средств, новейшие идеи мотивируют с помощью неэкономических способов стимулирования, о которых я расскажу в данной статье.

Правила осуществления эффективной мотивации работников

В данный момент мы можем выявить и сформулировать правила, которые могут помочь при мотивации сотрудника, для её эффективного действия:

  1. Для начала хотелось бы сказать о самом важном правиле на мой взгляд — это Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые. Это правило легко объяснить. Часто так получается, что те поощрения о которых нам известно и они регулярны, могут на подсознании человека считаться ни чем иным как зарплата, которую они привыкли получать в определённый день и в фиксированном размере. Получать сюрпризы всегда приятно.
  2. Ещё одно из важнейших правил — это мотивирование приносит результаты, только когда рабочие ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Данное правило можно так же, как и первое, объяснить без труда.

Все работники хотят признания, а те, которые об этом прямо не говорят с кем-либо из друзей, коллег или родственников всё равно об этом думают и тайно желают. Некоторые возможно желают участвовать в каких-либо конкурсах, связанных с работой, проектами, другие хотят, чтобы их коллеги по работе завидовали им после получения определённой должности или поощрения от начальника при всех. Все люди по природе своей хоть немного, но эгоцентричны поэтому данные черты присущи им. Однако, хотелось бы заметить, что данное правило является очень опасным, его нужно применять с осторожностью, потому что некоторым людям их повышение в статусе и прочие способы мотивации могут вскружить голову и они начнут переоценивать себя, свою важность. И второе опасение по данному правилу это то что люди у которых повысился статус могут стать заносчивыми со своими коллегами и, следовательно, возможны конфликты на рабочем месте или неприязнь сотрудниками того человека которого повысили, потому что работником компании кажется, что вклад всех был одинаковым и повышение их бывшего коллеги по отделу является несправедливым.

  1. Следующее правило — положительное подкрепление результативнее отрицательного.

Метод «отрицательного подкрепления» — метод изменения нежелательного поведения. Метод заключается в моментальной и неприятной для обучаемого реакции на его нежелательное поведение. Иными словами, при отрицательном подкреплении мы можем увидеть следующую картину: Сотрудник не справляется с обязанностями, которые на него возложили, так теперь он работает за себя и за другого человека, который заболел и которого некому заменить. В ответ его начальник крайне резко реагирует на отрицательный результат и лишает его премий, выписывает штрафы. Исходя из данного правило мы должны не допустить такой ситуации, необходимы положительные методы поощрения, конечно только не в тех случаях, когда человек сам виноват в ухудшении своих показателей в производстве на предприятии.

  1. Затем я опишу следующее правило — рабочих необходимо стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь окончания полной работы, потому что большие успехи тяжело достичь и достаточно редко случаются. Исходя из этого сделаем небольшой вывод — необходимо часто положительно мотивировать сотрудника, но это не должно быть что-либо масштабное и для такой мотивации необходимо, чтобы общее задание делилась на части в соответствии с планом поэтапно. Исходя уже из частей в плане руководитель должен сделать должным образом их оценку, чтобы поощрение было пропорционально выполненной части работ сотрудника.
  2. И последнее правило, которое прямо пересекается с первым — поощрения должны применяться как можно быстрее после выполненной сотрудником работы. Ни в коем случае про поощрения нельзя забывать!!! Особенно если руководитель дал обещание сотруднику, что его ждёт бонус за выполненную им работу. В этом правиле присутствует такая особенность, что чем дольше промежуток между успешно выполненной работой и поощрением, то тем меньше эффект от данного поощрения.

Типы стимулов

Сейчас я расскажу о конкретных способах стимулирования. В начале мне бы хотелось бы все эти способы разделить на два типа. Первый называется — типовой, а второй называется — индивидуальным.

К типовым как мы можем понять из названия относятся стандартные и всем нам известные стимулы такие как повышение в должности, увеличение полномочий, повышенная зарплата, признание руководства, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», гарантия сохранности рабочего места, приобретение жилья, и так далее.

Теперь перейдём к индивидуальным стимулам, это обширный перечень стимулов, который я постараюсь достаточно кратко продемонстрировать. Все эти стимулы используются в компаниях совершенно по-разному.

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это довольно необычные выплаты, которые не так часто, но применяются в компаниях. Они связаны со здоровым образом жизней сотрудников.

Например: это является большим плюсом когда сотрудники не выбегают покурить каждые 15 минут тем самым останавливая процесс работы.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Возможно, сотрудник обладает специальными знаниями в области информатики.

5. Социальная политика организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования:

‒ Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

‒ Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

‒ вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

‒ вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и прочие[1].

Литература:

  1. Официальный сайт Элитариум центр дистанционного образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.elitarium.ru

Основные термины (генерируются автоматически): правило, поощрение, сотрудник, выплата, наказание, нежелательное поведение, работа, рабочее место, руководитель, стимул.

Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала

 

В современном мире мотивация и стимулирование является самым необходимым и решающим фактором в управлении рабочим персоналом. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких необходимых характеристик их трудовой деятельности, как результативность, усердие, качество работы, ответственность, добросовестность и т. д. То есть эффективность работы любого экономического субъекта во многом зависит от качества выполняемой работы его сотрудников. Для того чтобы достичь положительного результата в этом, необходимо проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Термин «мотив» означает «приводить в движение», «толкать». Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является главным источником получения блага, а для получения бага необходимы личные трудовые усилия работника. Чем сильнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, то есть работник будет действовать максимально активнее.

Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще всего, как осознанное побуждение к действию [1.с. 88]. Большинство определений «мотивации» имеют общее мнение (рис. 1). По мнению одних авторов, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [2.с 123]. Другие авторы считают, что мотивация — это все то, что активизирует деятельность индивида.

Рис. 1. Подходы к определению понятия «мотивация»

 

Но самым распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потребностей. Степень удовлетворения, которая была получена при достижении поставленных целей, влияет на поведение человека в таких же обстоятельствах в будущем. Поэтому человек стремится повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением. Такой факт называют законом результата. Модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.

Рис. 2. Модель мотивации через потребности

 

Наряду с категорией «мотив» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Он означает побуждение к действию, побудительная причина.

К основным стимулам, которые побуждают человека усерднее работать, можно отнести следующее:

          деньги;

          вознаграждение;

          самоутверждение;

          чувство принадлежности к организации;

          похвала;

          уважение;

          карьера;

          премии;

          независимость;

          товарищеские отношения;

          сотрудничество с другими людьми;

          доверие руководства.

Одним из самых действенных стимулов считается заработная плата. Она может зависеть от количества часов, произведенной продукции т. д. Поэтому любой сотрудник стремится тщательнее и качественнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого зависит размер его оплаты.

Стимулирование выполняет три основные функции: Экономическую, социальную и нравственную. Экономическая функция состоит в том, что повышению эффективности производства содействует стимулирование труда. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют высоконравственный климат в обществе, то есть формирует активную жизненную позицию. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов [3]. Так же стимулирование базируется на определенных принципах, которые подробно описаны в Таблице 1 [3].

 

Таблица 1

Принципы стимулирования

Доступность

Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Необходимо изложить условия стимулирования понятно и демократично.

Ощутимость

При определении нижнего порога стимула необходимо учитывать некий порог действенности стимула, который различается в разных коллективах.

Постепенность

Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.

Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения.

Сочетание моральных и материальны стимулов

Необходимо разумно и действенно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого отдельного работника.

 

Стимулирование выполняет важную основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, тем что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Стимулирующее воздействие на персонал направлено на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально — личностного развития работника. Процессы мотивации и стимулирование могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 15 % при инфляционном повышении цен в стране на 25 % не только не повышает трудовую мотивацию, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника уменьшилась на 15 %. На практике необходимо совмещать механизмы так и мотивов, так и стимулов труда, осознавать важность их взаимодействия.

 

Литература:

 

1.                       Веснин В. Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов вузов.- М.:2011. _

2.                       Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело Лтд. 2007 г.

3.                       http://www/pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html

трудоемкий — Перевод на русский — примеры английский

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать грубую лексику.

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать разговорную лексику.

Женщины в основном работают в трудоемких отраслях.

Для тех стран, которые работают над искоренением бедности, важно, чтобы они прибегли к трудоемким механизмам , посредством которых было бы занято больше людей.

Необходимо, чтобы страны, стремящиеся искоренить нищету, прибегали к использованию трудоемких механизмов, которые обеспечивают занятость большего числа людей.

Тогда процесс изготовления бумаги был трудоемким и требовал .

Процесс изготовления бумаги в то время был очень длительным и трудоемким .

Агентство также другие правительственные учреждения для оказания помощи трудоемких отраслей и предприятий для создания дополнительных рабочих мест.

Ведомство вместе с другими государственными учреждениями оказывает помощь трудоемким отраслям и предприятиям по созданию большего числа рабочих мест.

трудоемких проектов с быстрой отдачей для создания рабочих мест и восстановления инфраструктуры.

Дающие быструю отдачу и трудоемкие проекты по обеспечению занятости и перестройке инфраструктуры.

Он состоит из двух компонентов: трудоемких общественных работ и прямая поддержка малообеспеченных домашних хозяйств.

Она включает два компонента: трудоемкие общественные работы и прямая поддержка домашних хозяйств, испытывающих недостаток рабочих рук.

Он продавался очень плохо, производство было очень трудоемким и прекратилось после того, как было построено всего около 300 единиц.

Его продажи были очень плохи, производство очень трудоемким , было построено около 300 единиц.

УЗ 1.2.1.1 Реализация программ по стимулированию развития и модернизации трудоемких агропромышленных предприятий с добавленной стоимостью, которые производят нетоварные товары

УЗ 1.2.1.1 Осуществление программ по поощрению развития и модернизации создающую добавленную стоимость трудоемких агроотраслей, производящих несырьевую продукцию

Хотя первый вариант намного более трудоемкий , вполне возможно, что выигрышный фактор, который потребуется розничному продавцу, позволит получить необходимое преимущество над своими конкурентами.

Хотя бывший намного более трудоемким , вполне возможно, победивший фактор розничный торговец должен получить преимущество над своими конкурентами.

Тем не менее, более низкие затраты на рабочую силу или их готовность принять условия нестабильного спроса могут перевесить эти недостатки, особенно в технологически простых и трудоемких видах деятельности .

Однако фактор большей дешевизны рабочей силы или их готовность смириться с неустойчивым спросом.

В нем подчеркивается поддержка трудоемких секторов, которые имеют приоритет в рамках государственной политики развития, включая микро и малые предприятия, кооперативы и ассоциации рабочих, либеральных профессионалов и микропредпринимателей с низкими доходами в городских и сельских районах.

В этой Программе особое внимание уделяется трудоемким секторов экономики, которые в соответствии с политикой правительства в области имеют приоритетное значение, включая микропредприятия и мелкие предприятия, кооперативы и объединение трудящихся, свободные профессии и низкодоходное микропредпринимательство в городских и городских районах..

трудозатрат — Перевод на русский примеры английский

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать грубую лексику.

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать разговорную лексику.

Таким образом, для стимулирования роста трудоемкой экономики Правительство активизировало меры по поддержке малых и средних предприятий (МСП), самозанятости и домашнего производства, партнерств и кооперативов.

Поэтому для содействия развитию трудоемкой правительство усилило меры по поддержке малых и средних предприятий (МСП), самозанятости, домашнего производства, партнерств и кооперативов.

Усиление психологической реконструкции: другие утверждали, что психологическая реконструкция должна быть усилена за счет занятости для людей, решения вопросов доходов и уровня жизни и стимулирования перехода к трудоемкой экономике .

Активизация психологической перестройки: другие участники доказывают, что необходимо активизировать психологическую перестройку путем обеспечения трудоустройства населения, повышения доходов и уровня жизни и стимулирования перехода к трудоемкой экономике.

Но это было очень трудоемким .

Но для этого потребовалось много труда .

Это трудоемкая трудоемкая технология !

Подчеркивая необходимость быстрой реализации высокоэффективных и заметных трудоемких проектов , которые помогают создавать рабочие места и предоставлять основные социальные услуги,

Особая необходимость быстрого осуществления высокоэффективных и ощутимых результатов проектов, которые способствуют созданию рабочих мест и оказанию основных социальных услуг,

Купание собаки, которую часто пугают как трудоемкой рутинной работы, которая не нравится ни собаке, ни владельцу, на самом деле может быть положительным опытом для обоих.

Заключительная работа в купании вашей собаки может стать положительным опытом для обоих.

Стратегия трудоемкого промышленного развития проистекает из наличия доступной и трудолюбивой рабочей силы на внутреннем рынке, что дает местным компаниям сравнительные преимущества и возможность быть конкурентоспособными.

Стратегия промышленного развития с упором на трудозатратные механизмы, основанные на наличием на внутреннем рынке дешевой и трудолюбивой рабочей силы, которая обеспечивает местные компании сравнительными преимуществами и конкурентоспособностью.

Трудоемкие программы для женщин; Центры поддержки женщин, правовая поддержка для защиты собственности и прав женщин, защита прав собственности на землю для женщин), защита детей, охрана здоровья детей, медицинская поддержка, питание и питание.

), содействие женщинам в вопросах земельной собственности), защита детей, медицинский уход за детьми, поддержка медицинских услуг и обеспечение питанием.

Но это было очень трудоемким .

Но для этого потребовалось много труда . .

трудоемкая часть — с русского на английский

  • Трудовая теория стоимости — Трудовые теории стоимости (LTV) — это теории в экономике, согласно которым стоимость товаров соотносится с трудом, необходимым для их производства. есть много различных счетов трудовой стоимости, с общим элементом, что стоимость…… Wikipedia

  • Крот (соус) — Моле перенаправляется сюда. Для французского государственного деятеля см Луи Матье Моле. Курица в соусе из красной моле Моле (испанское произношение: [ˈmole]) (мексиканский испанский, от науатль мулли или молли, соус или смесь) — общее название для ряда… Wikipedia

  • Органический состав капитала — Часть серии о марксизме… Wikipedia

  • Печатная плата — часть компьютерной платы Sinclair ZX Spectrum 1983 года выпуска; заполненная печатная плата, показывающая проводящие дорожки, переходные отверстия (пути сквозных отверстий к другой поверхности) и некоторые установленные электрические компоненты Печатная плата или печатная плата используется для…… Wikipedia

  • Основа затрат — Часть серии статей о налогообложении в США… Wikipedia

  • ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ — ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ (ПОЗДНИЙ ОСМАНСКИЙ) ПЕРИОД География и границы В сентябре 1923 года международное сообщество официально признало новое политическое образование.Палестина, или Эрей Исраэль, как евреи продолжали называть ее в течение 2000 лет,…… Энциклопедия иудаизма

  • История сельского хозяйства Китайской Народной Республики — Более 4000 лет Китай был нацией фермеров. К моменту образования Китайской Народной Республики в 1949 году практически все пахотные земли обрабатывались; ирригационные и дренажные системы, построенные веками ранее и…… Википедия

  • СОЕДИНЕННЫЕ ШТАТЫ АМЕРИКИ — СОЕДИНЕННЫЕ ШТАТЫ АМЕРИКИ, страна в Северной Америке.Америка. Статья составлена ​​по следующему принципу: введение Колониальная эра, 1654–1776 гг., Ранний национальный период, 1776–1820 гг., Период немецких евреев, 1820–1880 гг., Восточноевропейский еврейский период,…… Энциклопедия иудаизма

  • Рабство в Соединенных Штатах — началось вскоре после того, как английские колонисты впервые заселили Вирджинию в 1607 году, и продолжалось до принятия Тринадцатой поправки к Конституции Соединенных Штатов в 1865 году. До повсеместного установления рабства движимого имущества было организовано много труда … Википедия

  • Экономическая история Нидерландов (1500–1815 гг.) — Экономическая история Нидерландов (1500–1815 гг.) — это история экономики, которую некоторые считают первой современной экономикой, непрерывно существующей по сей день.Он охватывает период с того времени, когда географическая область в настоящее время…… Wikipedia

  • Южные штаты США — Южные штаты Соединенных Штатов Америки; обычно называемые Южными Штатами Америки, Дикси или просто Южными Штатами; представляют собой большой самобытный регион на юго-востоке и юге центральной части Соединенных Штатов. Из-за уникальных культурных особенностей региона и…… Wikipedia

  • .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *