Неденежная мотивация: Вы потерялись?

Нематериальная мотивация персонала — 10 эффективных способов, которые работают! — OKOCRM

1. Общая цель

Объединение сотрудником одним стремлением или общей целью творит чудеса. Если правильно сформировать общий интерес, доход станет не таким интересным, гораздо важнее достижение цели. По такому принципу работают современные стартапы. Люди сплачиваются вокруг одной идеи – изменить мир и делают уникальные продукты.

Не имеет большого значения, что вы поставите в качестве цели, важно, чтобы она заряжала людей и давала стимул.

Нематериальная мотивация начинается именно отсюда: с миссии компании.

2. Наставничество

Это сложно назвать прямой нематериальной мотивацией, но все же это стимулирование. Когда в компании есть человек, который может помочь, научить, поддержать – это стоит многого. Таким лидером и ментором может стать руководитель компании, глава отдела или более опытный коллега.

В обратном порядке это тоже действует.

Если у человека появляется ученик, он начинает чувствовать свою значимость, получает, пусть и небольшую, но власть, а ее хочет каждый. Вот вам и бесплатная мотивация.

3. Конкурс

Крутой инструмент для мотивации персонала, выполняющего однотипную работу. С помощью конкурса вы разнообразите рабочую атмосферу и включите в процесс соревновательный дух. С его помощью, например, можно быстро увеличить количество продаж. Просто предложите приз за самое большое количество продаж, сотрудники в погоне за ним будут делать больше звонков и тщательнее обрабатывать клиента.

Как запустить конкурс в компании:

Определите тему конкурса и его условия
Выберите время его старта и завершения (срока в две недели достаточно, дальше уровень мотивации снизится)

Выберите подарок. Он должен быть одинаково ценным для каждого члена команды. Можно использовать все что угодно: от подарка, до дополнительных 5 дней отпуска
Сделайте мотивационную доску с результатами каждого сотрудника. Она может быть физической в офисе или интерактивной на сайте компании
Сообщите о старте конкурса, объявите сроки и призы, запустите конкурс
Следите за результатами и подкрепляйте интерес мотивирующими посылами на собраниях
Из конкурса можно сделать целое шоу, это станет отличным толчком в мотивации и укрепить взаимоотношения членов команды

4. Рост в ширину, карьерные перспективы

Карьерный рост не обязательно строится по вертикали. Есть перспективы в ширину. То есть, не от менеджера до руководителя отдела, от руководителя до директора. А от менеджера до старшего менеджера, от старшего к руководителю группы. Это продлевает карьерный путь и позволяет стимулировать сотрудника дольше. За достижение каждой ступени, сотрудника нужно поощрять различными льготами, не только материально, но и возможностью выбирать первым в графике отпусков, получить гибкий график или расширить время отдыха.

5. Подарки

Получать подарки всегда приятно, вдвойне приятнее, если презент от компании.

Это не обязательно дорогостоящие предметы. Можно просто порадовать свой персонал тортом в обычный день, заказать доставку пиццы на целый отдел.

Отдельное внимание уделяется значимым датам: дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, новый год.

Чтобы не терпеть убытки на подарках, лучше заранее продумать этот момент и включить их в общую стоимость сотрудника: то есть считать расходы на кадры: зарплата + дополнительные затраты.

6. Обучение, повышение квалификации

Образование – важная потребность, удовлетворение которой значительно увеличивает лояльность к компании. Кроме того, повышение квалификации сотрудников делает их более эффективными, что позитивно сказывается на работе компании: растет продуктивность сотрудника, а значит растет и эффективность всей компании.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять сотрудников на сторонние семинары.

7. Условия работы, гибкий график

Хорошие условия работы – отличный стимул для сохранения внимания к компании. Сотруднику приятно работать, ему удобно и не хочется уходить в неизвестность: другую компанию.

В условия труда входит не только хороший стул, кресло, компьютер. Под этим подразумевается больше вещей:

питание: компенсируете или нет, есть ли в офисе бесплатные продукты
проезд: компенсируете или нет, где находится офис
лечение: есть ли страховка
сотовая связь: актуально, когда сотруднику приходится много общаться по телефону
отдых: есть ли зоны отдыха, предоставляете ли возможность для сна

Создайте хорошие условия для труда и отдыха в офисе и сотрудник не захочет уходить в другую компанию.

8. Мероприятия

Отдых всей командой – еще один стимул и способ сплочения персонала. Проводить его можно по-разному, все зависит от того, о каком бизнесе идет речь.

Может быть это простое застолье или тимбилдинг, или корпоративная вечеринка в каком-то стиле. Проводить такие мероприятия можно по любым поводам.

Помните о том, что корпоративные мероприятия не всегда стимул, иногда это каторга. Если ваша команда редко работает вместе, для них вечеринка может стать неинтересной, скучной, той, с которой хочется поскорее сбежать.

9. Лучший работник, публичная похвала

Премия «Лучший работник» – метод мотивации, который используется десятки лет и до сих пор работает. Стимулировать к достижению этого звания можно не только деньгами. В качестве приза могут выступать дополнительные отгулы, личная похвала от руководства, даже банальная грамота. Сам факт получения такого звания поможет многим работать лучше.

10. Личное

Это путь для разрядки атмосферы в коллективе. Здорово, когда руководитель общается со своим персоналом на равных. Субординация сохранится сама собой, а вот личное участие творит чудеса. Классический пример личной мотивации – это похвала от руководителя или ужин с руководством.

Еще очень здорово, если руководитель просит совета у компетентного сотрудника, представьте, как взлетит самооценка рядового маркетолога, если глава отдела посоветуется с ним по какому-то вопросу.

Также хороший инструмент для подъема мотивации – публичное одобрение и благодарность. Такое стимулирование повысит самооценку любого сотрудника, так как его заслуги признаются не только руководством, но и обществом (всем персоналом).

Это действительно рабочие техники, не пренебрегайте интересами своих сотрудников и вы увидите, что доверие к компании выросло и текучка кадров спала на нет.

Неденежная мотивация | Rusbase

В нынешних непростых экономических условиях у компаний не так много ресурсов для того, чтобы поощрять своих сотрудников. Однако демотивированные работники представляют собой угрозу. От того, насколько они хорошо будут работать, зависит то, насколько хорошо будет себя чувствовать компания.

Чтобы пережить экономический спад, компании сокращают бюджеты на персонал, отменяют бонусы, увольняют. В этих условиях мотивировать оставшихся сотрудников сложно как никогда. Согласно данным исследования Corporate Executive Board, в котором приняли участие 80 тыс.

сотрудников, каждый пятый не чувствует себя увлеченным работой. Год назад этот показатель был вдвое ниже. Две из трех компаний, принявших участие в исследовании Quantum Workplace, имели более низкие показатели увлеченности сотрудников работой, чем год назад.

Некоторые менеджеры считают, что демотивированные сотрудники не представляют большой проблемы. Куда они денутся с учетом нынешних условий на рынке труда? Однако Джефф Саммер, главный по талантам в американской PricewaterhouseCoopers, считает подобную позицию крайне недальновидной: «Лучшие сотрудники по-прежнему востребованы, и если организация не мотивирует их, они уходят». Важно не только удержать их, но и помочь им показать лучшие результаты.

Поощрите менеджера

В сегодняшней непростой ситуации генеральный директор не является главным по мотивированию сотрудников, для него сейчас самая важная задача — удержать компанию на плаву. Поэтому наибольшее значение сейчас имеет то, как ведут себя менеджеры среднего звена. Именно их слова и поведение, как показывают исследования, оказывают наибольшее влияние на то, как рядовые сотрудники относятся к своей работе.

Поэтому очень важно, чтобы менеджеры среднего звена были сами мотивированы. Как бы они не пытались зарядить энергией своих подчиненных, они не смогут сделать этого, если будут сами несчастны, считает Джоан Карусо, консультант по организационной эффективности Ayers Group of New York. Им просто никто не поверит. «Язык тела» выдаст их с головой, и спрятаться за вдохновляющими e-mail´ами тоже не удастся.

Цена награды

Некоторые компании, например Google и Starbucks, помимо прочего предпочитают мотивировать сотрудников с помощью опционных программ. Но сейчас далеко не каждая организация может пойти на подобный большой шаг. Зато она может сделать множество маленьких (и не требующих больших затрат) шажочков, чтобы показать сотрудникам, что она их любит и ценит.

Компания Globoforce создает программы корпоративного поощрения для Intuit, Procter & Gamble и Dow Chemical и др. В рамках программы сотрудник может выбрать награду по своему усмотрению. Например, ценитель музыки из бухгалтерии может получить билет на концерт, а гурман из отдела продаж — подарочный сертификат в гастрономический бутик. По мнению Линды Амьюсо, президента в Radford Surveys + Consulting, подобная система мотивации более эффективна, потому что показывает, что вы хорошо знаете своих сотрудников и даете им именно то, что они ценят.

В компании Movie Gallery, которая в прошлом году оказалась на грани банкротства, для сотрудников, обеспокоенных своим будущим, провели специальную тренинговую программу по продажам. В ходе программы сотрудников учили, как продавать игры не только тинейджерам, но и занятым взрослым. Те, кто покажет лучшие результаты работы, получат в награду путешествие на Гавайи. Глава Movie Gallery Шериф Митьяс уверен, что в данном случае мотивирует сотрудников не размер награды, а признание заслуг.

Внутренняя мотивация

Эксперты считают наиболее важным наряду с описанными выше поощрениями воздействовать на внутреннюю мотивацию сотрудников. Внутренняя мотивация — это удовольствие от выполнения работы, понимание людьми того, что их работа действительно имеет значение. Примечательно, что внутреннюю мотивацию можно измерить. Например, с помощью нового инструмента Work Engagement Profile, созданного компанией Mountain View.

Менеджер не может напрямую влиять на внутреннюю мотивацию сотрудников, но может создать благоприятные условия для ее усиления — и для этого не нужны дополнительные расходы. Главные неденежные факторы, которым следует уделять повышенное внимание, — это открытость коммуникации, признание заслуг, планы по развитию карьеры и значимость выполняемой работы.

При подготовке статьи использованы материалы BusinessWeek и HR Magazine

Материальная и нематериальная мотивация

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

Статьи по теме:

Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase.

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании.

Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.

Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.

Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами. Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.

Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.

Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.

Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.

Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.

Материальная VS нематериальная мотивация: что лучше

Мотивация персонала – вечно актуальный вопрос. Основным стимулом остается денежное вознаграждение, но однозначно говорить о его приоритетности неверно: материальная мотивация плохо работает без нематериальной. Безусловно, существуют общие принципы нематериальной мотивации, но универсальных схем нет: каждой компании необходима своя. Как поддерживают мотивационный баланс в сети детских супермаркетов «Дочки-сыночки» – рассказывает HR–директор компании Наталья Микульшина.

Эксперт: Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки»

Мотивация персонала – сложный и многоступенчатый процесс, который базируется на двух «китах». Материальная и нематериальная мотивация одинаково важны для удержания персонала на всех уровнях, будь то линейные сотрудники или топ-менеджеры. Разберемся подробнее.

Гигиена и мотивация

Согласно двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга, социального психолога, эксперта по проблемам труда и деятельности компаний, на работу в той или иной компании нас побуждают факторы двух видов: гигиенические и, собственно, мотиваторы.

К первым относится политика компании, стиль управления, размер ежемесячного вознаграждения, межличностные отношения (с начальством, коллегами, подчиненными).
Ко вторым – перспектива карьерного роста сотрудников, признание их профессиональных заслуг, возможность брать на себя ответственность.

Для удержания и мотивации кадров одинаково важны и те и другие факторы, причем, в первую очередь должны быть удовлетворены именно гигиенические. Ведь никто из нас не хочет трудиться бесплатно, и для многих уровень заработной платы до сих пор является решающим при выборе компании-работодателя.

В подавляющем большинстве случаев это утверждение справедливо в отношении линейного персонала, на котором буквально держится любая большая компания, в том числе и наша –ретейлер детских товаров. Эти специалисты – кассиры, продавцы-консультанты, складской персонал – очень чувствительны к колебаниям заработной платы. Для них нематериальная мотивация играет второстепенную роль, в отличие от управленцев, топ-менеджеров, для которых она часто важнее материальных стимулов. При этом и для первой, и для второй группы сотрудников важны как материальная, так и нематериальная мотивация. Вопрос лишь – в каком соотношении.

О важности KPI

В последнее время мы часто сталкиваемся с тем, что кандидаты, приходящие на собеседование, нацелены на получение стабильного оклада и полное отсутствие или минимальный объем KPI.

Но… не меняющийся из месяца в месяц размер заработной платы при различной степени участия человека в жизни компании развращает. Он уже не «горит» на работе, не стремится улучшить бизнес-процессы и принести бОльшую пользу. Зачем, ведь свою зарплату он и так получит. Как исправить ситуацию? Самое очевидное – повысить зарплату, но… Во-первых, через три месяца человек привыкнет, и его энтузиазм упадет до начального уровня; во-вторых, вы вряд ли сможете повышать зарплаты постоянно, через каждые несколько месяцев.

Выход из ситуации – грамотная система KPI. Как правило, в детском ретейле «ставки» таковы: у торгового персонала переменная часть составляет 35-40%, у сотрудников бэк-офиса – 20-30%. Чем больше сотрудник влияет на экономические показатели компании, тем больший процент в его ежемесячном вознаграждении должна составлять переменная часть.

Есть отличие и в периоде выплат: чем выше должность, тем больше период. Для линейного персонала (продавцы, линейные менеджеры) идеальный период – месяц, так как перед этими сотрудниками стоят краткосрочные задачи. Для middle-менеджмента (руководители отделов) – квартал, для топ-менеджеров – полугодие, год.

Большинство современных компаний все чаще отдают предпочтение прогрессивной шкале KPI, тем самым мотивируя сотрудников на большую производительность, без увеличения штата.

Не в деньгах счастье?

Если гигиенические факторы мотивации соответствуют запросам сотрудника и полностью их удовлетворяют, то при отсутствии мотиваторов – перспектива карьерного роста, возможность брать на себя ответственность, новые интересные задачи – сотрудник может с легким сердцем уйти в другую компанию, на большую зарплату. Предотвратить это как раз можно с помощью нематериальной мотивации.

Наверняка вы не раз слышали, что главные вещи в жизни – не вещи, и даже соглашались с этим утверждением. Оно отчасти верно и в отношении мотивации персонала, но лишь в том случае, если компания предлагает среднерыночный уровень вознаграждения и полностью удовлетворяет гигиенические запросы сотрудников. В применении к HR «не вещи», о которых сказано выше, и есть нематериальная или, как ее еще называют, немонетарная мотивация, позволяющая удерживать специалистов. Особенно она важна для стартапов. Это особый вид бизнеса, объединяющих людей с «горящими глазами», готовых брать на себя ответственность и принимать рискованные решения, нацеленных на успех проекта, а не на сиюминутную материальную выгоду.

Немонетарная мотивация ограничивается лишь фантазией руководителя компании и ее HR-директора, а также бюджетом. Кто-то мотивирует лучших менеджеров по продажам поездками на Мальдивы, кто-то – билетами на престижные театральные премьеры и концерты, а где-то сотрудников просто поздравляют с днем рождения, и они при этом сохраняют лояльность работодателю из года в год, текучка кадров минимальна.

На мой взгляд, хороши все разновидности нематериальной мотивации, если удовлетворены гигиенические факторы, то есть зарплата «в рынке», здоровая атмосфера в коллективе. В компании «Дочки-Сыночки» мы большое внимание уделяем всем видам мотивации, что способствует повышению лояльности и большей сплоченности сотрудников, их вовлеченности в рабочий процесс. Мы не просто компания – мы настоящая семья! Дружно празднуем дни рождения коллег, виновнику торжества я лично направляю открытку с теплыми словами по электронной почте. И хотя наш штат превышает 5 500 сотрудников, многих я знаю лично и поздравляю отнюдь не формально.

Мы постоянно проводим какие-то интересные мероприятия, объединяющие людей. Например, конкурсы детских рисунков «Лето с «Дочками-Сыночками», фотовыставки – для сентябрьской выбрали тему «Дочки-Сыночки» идут в школу». Устраиваем новогодние мероприятия с обязательными сладкими подарками для детей сотрудников. Коллеги, чей стаж в компании насчитывает три года, получают «сертификаты» на дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, а те, кто отработал у нас 10 лет, – золотые памятные значки.

Ничто так не мотивирует как челлендж – и это тоже разновидность нематериальной мотивации. Так, сейчас в компании «Дочки-Сыночки» проходит соревнование «Большая игра». В течение нескольких месяцев коллективы всех магазинов сети – а их у нас более 160 – стремятся достичь наивысших показателей продаж, победители получат ценные призы. Лидеры прошлой «Большой игры» отправились в круиз по странам Скандинавии!

Одной из важных составляющих нематериальной мотивации также является признание заслуг сотрудников, их вклада в работу, порой – героического. У нас был такой случай. Родители пришли в магазин с малышом, с удовольствием делали покупки, и вот… у ребенка случился внезапный приступ, папа и мама опешили, заметались… А наша кассир не потеряла самообладания, вызвала скорую, оказала крошке первую помощь и, как оказалось впоследствии, тем самым спасла ему жизнь. Сообщение об этом героическом поступке мы разослали всем сотрудникам компании по электронной почте, а кассиру вынесли благодарность и вручили ценный приз. Народ должен знать своих героев!

Поскольку на работе мы проводим большую часть своего времени, дело, которым мы занимаемся должно приносить не только материальное, но и моральное удовлетворение. Только лишь монетарными стимулами людей не сплотить и не удержать!

Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки».

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: что лучше

В чем разница двух видов поощрений

Тут все понятно из названия – методы материальной мотивации предполагают наличие осязаемых поощрений, вроде премий, повышения зарплаты, в то время как нематериальная мотивация направлена на построение хороших отношений с работниками – для этого их могут развлекать, предоставлять персональные условия работы и т.п.

Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна

Существует так называемые двухфакторная теория мотивации, сформулированная социальным психологом Фредериком Герцбергом. Согласно ей, существует два вида факторов рабочей мотивации – одни так и называются мотиваторами, а другие относятся к «гигиеническим» факторам.

Мотиваторы – это такие элементы, как размер зарплата и бонусы.

Гигиенические – признание профессиональных заслуг, возможность роста и т.п.

При этом, по результатам исследований, примерно одинаковою важность имеют оба типа факторов. В компаниях, где нет никакой нематериальной мотивации, а есть только материальные поощрения, сотрудники не чувствуют серьезной связи с бизнесом, и могут легко поменять работу, получив прибавку.

Таким образом, действительно эффективная программа мотивации должна включать в себя как материальные так и нематериальные элементы.

Оценка мотивации сотрудников

Для того, что оценка мотивации персонала была максимально эффективной, необходима система KPI. Сотрудники во всех отделах должны знать, какие показатели их работы считаются хорошими, а какие нет. В таком случае они будут стремиться выполнить работу наилучшим образом, особенно при наличии факторов мотивации двух типов.

Помимо этого крайне важно мотивировать работников своевременно – например, выплату премий стоит проводить сразу после объявления результатов работы с превышением KPI. Немедленная мотивация показывает лучшие результаты по сравнению с отложенной по времени.

Также результаты исследований говорят о том, что неожиданные поощрения пусть даже небольшого размера, работают лучше, чем регулярные премии и индексации зарплаты. К таким постоянным выплатам люди быстро привыкают.

Заключение

Результаты исследований и практика показывают, что ответ на вопрос «Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна» – комплексная. Важно создавать на работе хорошую атмосферу, признавать заслуги сотрудников и заботиться о них, а также не забывать о финансовой стороне вопроса – зарплате, премиях и т.п.

7 работающих способов мотивации сотрудников

Сотрудники – важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием “за что”, страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как “месть” за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т. д.
Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания “лучший по профессии”, “руководитель года”, “менеджер года” с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание “одной команды” путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Источник: материалы сайта zen.yandex.ru

11 лучших неденежных стимулов для вознаграждения ваших сотрудников

Денежные средства — не единственный способ поощрения сотрудников. Неденежные поощрения помогают поддерживать энтузиазм, мотивацию и вовлеченность сотрудников. Давайте более подробно рассмотрим преимущества неденежных поощрений и рассмотрим основные неденежные вознаграждения, которые может предложить ваша организация.

Содержание
Что такое неденежные стимулы?
Каковы преимущества неденежных стимулов?
Лучшее неденежное поощрение сотрудников
Подведение итогов

Что такое неденежные стимулы?

Неденежные стимулы, как следует из самого термина, представляют собой неденежные льготы, которые работодатели предлагают своим работникам.Это способ поощрения людей за пределами обычного денежного пакета компенсаций и льгот.

Примеры неденежной компенсации включают гибкий график работы, вознаграждение в виде опыта и дополнительное свободное время, но об этом позже.

Каковы преимущества неденежных стимулов?

Давайте рассмотрим некоторые преимущества неденежных вознаграждений, прежде чем мы углубимся в наш список примеров.

Вы можете наградить людей (почти) немедленно. В отличие от денежного бонуса или прибавки к зарплате, когда вам нужно ждать до следующего дня выплаты жалованья, большинство неденежных пособий можно получить сразу. Это означает, что люди получают признание именно тогда, когда они должны, практически в режиме реального времени.
Они запоминающиеся. Признание на рабочем месте в виде, например, вознаграждения, обеда или короткой поездки оказывает более продолжительное и положительное влияние на сотрудников, чем получение дополнительных денег. Это сделает их путешествие с вашей компанией незабываемым.
Они предлагают отличное соотношение цены и качества. С помощью неденежных вознаграждений вы можете оказать большое влияние, не разорившись. Хорошим примером этого является программа признания сверстников.
С финансовой точки зрения вам не нужно много денег, чтобы организовать такую инициативу, в то время как преимущества бесчисленны: от улучшения отношений между сотрудниками и длительного повышения их вовлеченности до повышения доверия, производительности, производительности и многого другого.
Неденежные поощрения, которые делают требуют финансовых вложений, кстати, часто могут быть вычтены как коммерческие расходы.
Они пробуждают внутреннюю мотивацию. Они заставляют людей чувствовать, что их ценят, дают им пространство для роста и показывают, какое влияние они оказывают на организацию.
Они помогают привлечь сотрудников. Неденежные поощрения, такие как свободное время для волонтерства, материальные вознаграждения или командные прогулки, могут стать отличной темой для обсуждения. Они могут быть отличным способом начать разговор и «растопить лед».
Они могут помочь с привлечением и удержанием. Деньги важны, потому что, давайте будем честными, в конце дня — или, лучше сказать, месяца — нам всем нужно оплачивать нашу справедливую долю счетов.Но часто деньги не являются основной причиной, по которой мы остаемся в компании или присоединяемся к ней.
Люди, с которыми мы работаем, наш менеджер, сама работа — и да, неденежные вознаграждения, они — причина, по которой мы остаемся (или уходим).
Таким образом, неденежные поощрения могут быть частью вашей стратегии брендинга работодателя и решающим фактором, заставляющим кандидатов выбирать вас, а не конкурента.

Лучшее неденежное поощрение сотрудников

1. Время работы над собственными проектами

Это одно из моих любимых неденежных поощрений.Идея этого очень проста: людей мотивирует то, чем они увлечены, и (очень) ценит, когда компания, в которой они работают, стимулирует это.

КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ Шпаргалка

12 ключевых показателей вознаграждения
Загрузите нашу бесплатную памятку, чтобы получить доступ к ключевым показателям компенсации и узнать, как создавать подробные диаграммы C&B в Excel
Вероятно, самым известным примером компании, предоставляющей своим сотрудникам время для работы над своими личными проектами, является Google.Однако существуют некоторые споры о том, действует ли эта так называемая схема 20% времени или когда-либо действительно существовала.
Позвольте мне все же рассказать вам подробности. В Google сотрудники поощряются (были) тратить 20% своего времени на собственные проекты. Интересно, что многие успешные продукты Google, такие как Google Maps, Gmail и AdSense, начинались как проекты, посвященные 20% времени.
Другими словами, эти «личные» проекты превратились в одни из самых прибыльных продуктов Google.Это хороший пример того, как неденежная выгода может привести к инновациям, высокой вовлеченности сотрудников, и отличным бизнес-результатам.
Новая программа сертификации Добавьте Компенсацию и льготы
в свой набор инструментов для управления персоналом Научитесь создавать эффективную стратегию C&B, которая привлекает и удерживает нужные таланты
Скачать учебный план
Еще одним примером компании, которая дает своим сотрудникам время для работы над личными проектами в рабочее время, является Myplanet. Преимущество для всей компании называется Awesome Time, и сотрудники могут использовать 5% своего рабочего времени для собственных проектов. Выбрав 5% вместо 20%, Myplanet может обеспечить устойчивость программы.
2. Гибкая работа
Неудивительно, что это одна из самых популярных неденежных выплат среди сотрудников. Еще до появления covid люди придавали большое значение гибкому графику работы.
Однако не все хотят работать из дома пару дней в неделю или менять график работы.
Некоторые люди предпочитают проводить свой рабочий день в офисе, например, потому что у них дома нет подходящего места для работы, или потому что они предпочитают иметь рядом коллег, с которыми можно поговорить и поучиться.
Я считаю, что ключевым здесь является рассмотрение гибкой работы в самом широком смысле этого слова. Это означает, что, насколько это возможно, сотрудники могут выбирать, что они предпочитают.
В Salesforce, например, так решили поступить. Сотрудники с ролями, которые позволяют им работать удаленно, могут выбрать: 1) работать удаленно, 2) приходить в офис несколько дней в неделю, 3) работать из офиса полный рабочий день.
Другие компании, такие как Eventbrite, предоставляют кандидатам возможность выбора между полностью удаленными ролями или (частично) офисными ролями при подаче заявления.
3. Общественное признание
Как бы банально это ни звучало, когда дело доходит до неденежных поощрений, простая (публичная) благодарность может иметь большое значение.
Какая у тебя Т-образная форма?
Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде обладают Т-образным профилем компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!
Начать оценку
Создание культуры признания, принятой всеми в организации (сверху вниз и наоборот), поддерживаемой успешной программой взаимного признания, — отличный способ гарантировать, что люди услышат «спасибо» именно тогда, когда им это нужно.
Признание сверстников может быть разных форм и размеров; от простого выражения благодарности и заметок к пользовательским смайликам в Slack до (виртуальных) баллов или значков и многого другого. В качестве дополнительного бонуса это также отличный способ побудить людей жить ценностями компании.
4. Дополнительный отпуск
Предложение дополнительного дня или выходного в день рождения, более продолжительный обеденный перерыв, раннее окончание работы в пятницу или более позднее начало работы в понедельник — все это примеры поощрения сотрудников дополнительными выходными.
Многие работодатели также учредили так называемые дни психического здоровья, чтобы побудить своих сотрудников отключиться от сети, и это развитие только ускорилось во время и после COVID-19.
Например, стартап Caller ID
Hiya объявил выходным каждую последнюю пятницу месяца, а на Eventbrite они запустили Britecamps и Britebreaks, где вся компания вылетает в первую пятницу каждого месяца.
5. Дополнительные возможности для профессионального и личного развития
Исследование
Randstad’s Employer Brand Research 2020 показало, что 49% кандидатов считают возможности карьерного роста важным фактором при выборе работодателя.
Один из способов предоставить своим людям эти возможности — помочь им повысить или переквалифицировать их. Есть, конечно, различные способы сделать это. Хорошая новость заключается в том, что это не обязательно требует большого бюджета.
Подумайте, например, о создании программы взаимного наставничества и/или коучинга. И то, и другое может быть отличным способом для сотрудников учиться друг у друга, расширять свои навыки и строить более прочные отношения.
6. Экспериментальные вознаграждения
Преимущество экспериментальных вознаграждений в том, что они лучше запоминаются, чем транзакционные вознаграждения.Они также позволяют вам установить эмоциональную связь между вашими людьми и вашим брендом.
Небо здесь буквально предел: некоторые компании предлагают своим сотрудникам путешествие, которое бывает раз в жизни, когда они достигают определенного рубежа.
Преимущество экспериментальных вознаграждений заключается в том, что вы можете приспособить их к чему-то, что имеет смысл для вашего бренда , ваших сотрудников и вашего бюджета .
К другим примерам поощрения относятся приглашение сотрудников на местное спортивное мероприятие, мастер-класс по гончарному делу или праздничный вечер с одним из основателей компании.
7. Время волонтерства
В каком-то смысле можно сказать, что «Выходной для волонтеров» или VTO также является своего рода эмпирическим вознаграждением. В конце концов, работа в благотворительной организации для большинства из нас — это совсем не то, к чему мы привыкли.
В любом случае предоставление вашим сотрудникам времени для добровольной благотворительной деятельности по их выбору является неденежным стимулом, который многие из них ценят и который также приносит пользу (сообществу, миру и т. д.).
8. Дополнительные льготы
Дополнительные льготы — это еще один вид неденежного поощрения.По сути, это дополнительные льготы, предоставляемые вашим сотрудникам.
Существует множество различных дополнительных льгот, которые вы можете предложить людям, в том числе оздоровительные программы, бесплатные обеды на работе или ваучеры в ресторанах, льготы для пассажиров, билеты в кино, дорожные чеки и т. д.
9. Один на один
Время один на один со своим менеджером может быть очень ценным для людей. Особенно для менеджеров, которые возглавляют относительно небольшую команду, стоит серьезно подумать о планировании еженедельных или двухнедельных встреч с каждым из членов их команды.
Личные встречи позволяют людям чувствовать себя включенными и дают им определенное время, чтобы обсудить все, что у них на уме, со своим менеджером. Такие встречи создают более непрерывный диалог и являются хорошим способом укрепить доверие между сотрудниками и руководителями.
Регулярная встреча один на один между менеджером и его сотрудниками также может быть идеальным моментом, чтобы спросить людей об их отзывах, обсудить работу и проекты.
10. Спросите своих людей!
Подумайте, кого лучше расспросить о примерах неденежного поощрения, чем ваших собственных сотрудников? У них могут быть отличные идеи, о которых вы даже не думали.
Кроме того, если вы в конечном итоге реализуете одно (или несколько) преимуществ, предложенных вашими сотрудниками, тот факт, что вы выслушали их, положительно повлияет на их вовлеченность и удовлетворенность работой: беспроигрышный вариант!
11.
Материальные награды и подарки
Материальный подарок, как и награда за опыт, более запоминающийся, чем денежное поощрение. Их также легко персонализировать в соответствии с предпочтениями ваших сотрудников.
Материальные награды и подарки также могут быть представлены в виде подарков от компании; футболки, кружки, ручки, бутылки с водой, толстовки, что угодно.Фирменные сувениры часто вручаются новым сотрудникам во время их адаптации или во время выезда компании в виде подарочной сумки, но они могут поднять моральный дух сотрудников в любое время.
Подведение итогов
Неденежные поощрения могут быть хорошим способом поощрения ваших сотрудников за хорошо выполненную работу. Однако они будут работать только в сочетании с разумным компенсационным пакетом. Таким образом, различные неденежные поощрения могут помочь превратить хорошую команду в великую.
12 лучших неденежных вознаграждений, которые будут мотивировать ваших сотрудников
Неденежные вознаграждения имеют ряд преимуществ по сравнению с другими видами вознаграждений.
Они более рентабельны, потому что в центре внимания находится само признание, а ценность с точки зрения сотрудника определяется актом признания.
Неденежные вознаграждения также оказывают непосредственное влияние. Вознаграждение сотрудников такими вещами, как бонусы или повышение заработной платы, может занять некоторое время, а это означает, что оно теряет часть своего влияния. Лучший способ вознаградить сотрудника — сделать это сразу.
Они также лучше для хранения. Сотрудник, который остается с вами, потому что вы повысили ему зарплату, может быть легко переманен другой компанией.Однако неденежные вознаграждения помогают наладить отношения с сотрудниками, чего они не получат в других компаниях.
Согласно исследованию Маккартни и Холбеша, опубликованному в журнале The Management Agenda , нефинансовое признание было названо 65% менеджеров популярным мотиватором. Также были упомянуты удовольствие от работы, вызов и личное стремление. Исследование также показало, что отсутствие признания было самым большим демотивирующим фактором на работе.

Топ-12 неденежных вознаграждений для сотрудников

1.Гибкая работа
Это оказалось одним из самых популярных рабочих бонусов. В качестве поощрения предложите своим сотрудникам возможность работать из дома или изменить график работы, если у них еще нет такой возможности.
Конечно, многие предприятия предлагают это как часть гибридного подхода к работе, и все больше и больше работодателей становятся более гибкими в своем подходе к работе.
Однако этот уровень гибкости можно настроить для сотрудников как отличный вариант неденежного вознаграждения.

2. Предоставьте сотрудникам время для работы над своими проектами
Некоторые компании предлагают это как стандартную часть работы, однако это также отличное неденежное вознаграждение.
Людей мотивирует то, чем они увлечены, и сотрудники ценят долгожданную возможность работать над своими собственными проектами.
Популярным примером этого является Google, где сотрудников поощряют использовать 20% своего времени на личные проекты.Часто сотрудники тратят время на разработку решений для поддержки своей работы или бизнеса.

3. Дополнительный отпуск
Почему бы не вознаградить сотрудников, предоставив им дополнительный день ежегодного отпуска или более продолжительный обеденный перерыв?
Вы можете поощрить сотрудников, позволив им уйти на час раньше или предоставив им выходной на полдня. Тем не менее, вы решите сделать это, конечно, также зависит от потребностей вашего бизнеса.
Более раннее окончание в пятницу, более позднее начало в понедельник или просто дополнительное время, которое можно использовать всякий раз, когда решит сотрудник, безусловно, будет хорошей наградой.

4. Выделите время для волонтерской работы
Это дает ряд преимуществ. Сотрудники вознаграждаются долгожданным выходом из офиса, а благотворительная деятельность пожинает плоды дополнительных волонтеров. Это также отлично подходит для имиджа компании и корпоративной социальной ответственности!
Многие компании делают это, и предоставление сотрудникам возможности выбирать, для кого они будут волонтерами, — отличный способ сделать это вознаграждение еще более личным.

5.Встречи один на один
Поощряйте сотрудников, разговаривая с ними один на один и спрашивая их, что вы можете сделать, чтобы помочь им стать лучше и расти.
Это прекрасная возможность получить конструктивный отзыв о том, как работает бизнес, помогая сотруднику совершенствоваться и показывая, что вы цените его тяжелую работу.
Конечно, подобные встречи являются обычным явлением для многих и используются, например, в рамках оценки эффективности. Однако обед с высокопоставленным лицом в бизнесе, например, может быть хорошей наградой и может быть полезен для всех участников.

6. Дайте сотрудникам возможность выразить признательность друг другу
Это можно сделать с помощью электронных карт на вашей платформе льгот для сотрудников. Узнайте больше здесь.

7. Поощряйте ответственных сотрудников
Поначалу это не кажется большой наградой. Тем не менее, сотрудников мотивирует правильное количество вызовов и ответственности.
Для одних сотрудников эта награда будет лучше, чем для других.Некоторые сотрудники могут быть довольны нынешним уровнем задач и ответственности, которые они несут; однако некоторые могут искать больше ответственности или искать способы применить новые навыки или приобретенный опыт.

8. Сообщите всем, кого вы награждаете и чем вы их награждаете
Переход к гибридной и более удаленной работе сделал для компаний более важным, чем когда-либо, использование своих цифровых каналов внутренней связи.
Это важно не только для того, чтобы все были на связи и в курсе событий, но и для вознаграждения и признания.
Централизованная платформа поощрения и признания может помочь в этом, предоставляя вашему бизнесу место для всех вознаграждений вашей компании, чтобы ваша команда могла видеть, кто был вознагражден и за что.

9. Предоставьте своим сотрудникам возможность посещать образовательные или оздоровительные мероприятия/семинары
Многие компании уже делают это, но предоставление вашим сотрудникам возможности взять выходной для посещения мероприятия или семинара, которые могут принести им пользу, является отличным неденежным вознаграждением.
Подобные тематические дни вне рабочего места становятся все более распространенными. Одним из самых популярных недавних примеров был «День благополучия» на канале 4, когда сотрудникам был предоставлен выходной день, чтобы они могли сосредоточиться на своем благополучии.
Эти инициативы могут быть действительно полезными и полезными, особенно для команд, которые были заняты работой над большими проектами.

10. Узнавайте своих сотрудников в социальных сетях
Это отличный способ показать заботу не только своим сотрудникам, но и вашим подписчикам в социальных сетях.
Признание сотрудников за личные достижения — это тоже здорово. Напишите в блоге об их пути к достижению своих целей или вы даже можете взять у них интервью об этом.
Это может быть связано с работой, благотворительностью, фитнесом или чем-то еще, что оказало действительно положительное влияние на ваших сотрудников в последнее время.

11. Совместное сообщение от всех сотрудников
Написанное от руки благодарственное письмо — одно из лучших неденежных вознаграждений, но почему бы не пойти еще дальше и не привлечь всех к участию?
Возможно, один из ваших сотрудников зашел так далеко, что его признали все его коллеги, например, он помог кому-то в трудную минуту или предложил свои навыки и опыт без ведома.
Если да, попросите каждого написать что-нибудь положительное об этом человеке либо на карточке, либо на листе бумаги, либо в электронном виде. Соберите комментарии всех вместе и представьте человеку! Это может быть открытка или фотография в рамке. Вы даже можете сойти с ума от его дизайна или создать небольшое видео, чтобы опубликовать его в социальных сетях, чтобы показать всеобщую признательность!

12. Спросите своих сотрудников, чего бы они хотели?
Одно дело решить, как наградить своих сотрудников, но почему бы не спросить их, какие награды они хотели бы получить? Ваши сотрудники предпочли бы вечер игр, организованный компанией, в качестве поощрения или в качестве дополнительного свободного времени? Предпочли бы они возможность работать из дома публикации в социальных сетях? Каковы их хобби и интересы?
Одной из наиболее эффективных форм вознаграждения является личное вознаграждение, которое что-то значит для этого человека.Индивидуализация ваших вознаграждений может иметь огромное значение и показать сотрудникам, насколько вы заботитесь о них.
Если бы ваши сотрудники могли выбрать 3 лучших награды в рамках определенного бюджета, какие бы они были?
Попробуйте эти 12 неденежных вознаграждений и посмотрите, как отреагируют ваши сотрудники. Они просты, недороги и легко реализуемы!
5 смехотворно полезных примеров неденежного вознаграждения, которые повышают вовлеченность сотрудников
Деньги — это еще не все. Нет, правда.
Работодателям может быть сложно нанимать и удерживать сотрудников в условиях современного меняющегося рынка, поэтому многие работодатели предпочитают тратить большие деньги, чтобы нанять лучших специалистов.
Но деньги — не единственное, чего хотят сотрудники. Хотя финансовая мотивация может привлечь в вашу организацию определенные таланты, она не всегда может их удержать. На самом деле, неденежная компенсация часто является лучшим способом привлечь сотрудников и обеспечить их удовлетворенность в долгосрочной перспективе.
Компании, использующие неденежные стратегии вознаграждения, также часто получают более высокие результаты по доходам.
Вот что вам нужно знать.
Действительно ли работает неденежная компенсация?
Финансовые поощрения уже давно являются предпочтительным выбором для повышения мотивации сотрудников и вовлечения в работу в офисе.
Хотя денежные вознаграждения, такие как прибавки к зарплате, бонусы и специальные комиссионные, успешно улучшают работу сотрудников, которые их получают, это не единственное вознаграждение, которое, как доказано, дает результаты.
Неденежные вознаграждения, такие как похвала и признание, также могут повысить уровень вовлеченности.
(источник изображения)
Фактически, одно исследование ResearchGate показало, что неденежное вознаграждение было лучшим мотиватором для долгосрочного участия, чем денежное вознаграждение.Они показали, что деньги, хотя и эффективны, мотивируют только «на короткий период времени».
Когда речь идет о соотношении цены и качества, долгосрочное сотрудничество может существенно повлиять на итоговую прибыль компании.
Исследования показывают, что немотивированные работники ежегодно обходятся компаниям в 300 миллиардов долларов и более из-за потери производительности. Добавьте к этому скрытые расходы на MSP, и у вас будет еще больше причин для того, чтобы сотрудники оставались довольными в долгосрочной перспективе.
Для многих незанятых работников неденежные мотивы, такие как простое «спасибо», могут быть столь же важны, как и крошечная премия.
Многие сотрудники также рады похвалить компании, которые хорошо к ним относятся.
(источник изображения)
Для работодателей, стремящихся сделать своих сотрудников счастливыми, важно разработать неденежную мотивационную политику, которая эффективно признает усилия сотрудников.
Но какие неденежные стимулы для сотрудников работают лучше всего? Вот несколько лучших вариантов.
1. Признание и похвала
В целом сотрудники просто хотят, чтобы их ценили за их работу, время и усилия.
В ходе опроса удовлетворенности сотрудников, проведенного одним из клиентов, 55% процентов респондентов заявили, что похвала и внимание со стороны их начальника заставят их чувствовать заботу и уважение на рабочем месте.
В то время как опрос также показал, что деньги, льготы и мероприятия, такие как корпоративные обеды, оценивались как высокие мотивационные факторы, признание со стороны руководителя или менеджера имело наивысшее значение.
Другие исследования неденежного поощрения сотрудников показали аналогичные результаты, показывающие, что признание жизненно важно для благополучия любой рабочей среды.
(источник изображения)
Компании с определенными программами признания также кажутся более успешными, чем компании с непоследовательной практикой признания.
(инфографика Workstars)
Банк США перечисляет пять шагов для создания эффективной программы поощрения сотрудников:
Создайте команду поощрения — Наймите сотрудников, в которых вы вложили средства и которые хотят повысить вовлеченность в офисе.
Определение положительного поведения для подкрепления — Признание должно исходить из положительного поведения, которое каким-то образом способствует развитию компании.
Ставьте перед сотрудниками достижимые цели — Каждый сотрудник должен иметь возможность добиться признания и должен понимать ожидания программы.
Часто благодарите сотрудников — Хорошая программа признания будет последовательной в том, как она вознаграждает и хвалит сотрудников. Спорадическое распознавание не так эффективно, как регулярное распознавание.
Адаптируйте программу под свою компанию — Нет двух абсолютно одинаковых компаний. Создайте устойчивую программу, которая соответствует личности и потребностям ваших сотрудников.
Наличие последовательной программы позволяет сотрудникам понимать, что от них ожидается, и реагировать соответствующим образом. Это, в свою очередь, может увеличить сбережения работодателя.
(источник изображения)
Некоторые меры признания, которые следует рассмотреть, включают такие вещи, как ежеквартальная церемония награждения или публичное объявление похвалы, когда сотрудники достигают определенных показателей или целей.
Письменное признание, например личное благодарственное письмо от руководства или устное признание небольшим подарком или сертификатом, может усилить позитивное поведение сотрудников и помочь им почувствовать, что их работу ценят.
2. Физические вознаграждения
Не все неденежные вознаграждения бесплатны. «Неденежный» просто означает, что работник не получает деньги напрямую.
В некоторых случаях компания может использовать недорогое материальное вознаграждение, такое как билет на шоу, подарочную карту в местный ресторан, кружку или другой «сувенир» от компании вместо более дорогого бонусного чека или финансового вознаграждения. награда.
(источник изображения)
Эти неденежные вознаграждения дают сотруднику что-то осязаемое, что он может использовать в течение определенного периода времени.
В отличие от чека, который может быть отправлен на чей-то банковский счет так, что человек никогда его не «увидит», физическое вознаграждение предлагает более конкретное напоминание о том, что он хорошо справляется со своей работой.
Ключ к использованию такого неденежного поощрения сотрудников, однако, заключается в том, что все сотрудники должны иметь возможность их заработать. Если только определенные сотрудники имеют право на указанное вознаграждение, положительный эффект может быть потерян.
Но эти вознаграждения по-прежнему могут быть вознаграждениями, основанными на заслугах, которые, согласно исследованиям, по-прежнему занимают высокое место в списке вознаграждений, на которые рассчитывают сотрудники.
(источник изображения)
Работодатели должны конкретно указать, какое поведение или действия они поощряют и почему они дают определенные физические вознаграждения вместо других. Если один сотрудник получает подарочную карту, например, за сверхурочную работу, а другой сотрудник получает кружку, это может вызвать недоверие.
Непоследовательное вознаграждение может привести к тому, что вознаграждение со временем станет менее стимулирующим.
Важно установить стандарт и критерии для награды, а затем дать ее любому, кто работает на этом уровне или стандарте.
В качестве альтернативы работодатели могут использовать физические поощрения в качестве случайного способа продемонстрировать признание. Предупреждение заключается в том, что сотрудникам часто требуется постоянство, чтобы завоевать доверие.
(источник изображения)
В идеале компании должны дарить подарки как можно ближе к выполнению действий или достижению цели. Таким образом, неденежное вознаграждение подкрепляет положительное поведение.
Хотя разовые подарки по-прежнему приветствуются — например, вечеринка с пиццей-сюрпризом в офисе — для долгосрочного взаимодействия лучше, если существует процесс, который может регулярно вознаграждать сотрудников физическими, неденежными предметами.
3. Возможности для роста или обучения
Инвестиции в обучение и развитие сотрудников также могут повысить их вовлеченность, принести пользу компании и сделать сотрудников счастливыми.
Даже что-то вроде повышенной ответственности может указывать сотруднику на то, что его менеджеры или начальники чувствуют, что они готовы к более значимой роли. Например, возможность возглавить команду или выполнять задачи может показать, что в сотрудника стоит инвестировать.
(источник изображения)
Обучение и желание стать лучше — два центральных принципа Дэниела Пинка Drive . Лучшие сотрудники хотят быть лучше в своей работе, а не срезать углы или звонить по телефону. Таким образом, развитие карьеры мотивирует их.
Одна из причин того, что развитие карьеры хорошо работает как для работника, так и для работодателя в качестве неденежного вознаграждения, заключается в том, что работник может использовать любые приобретенные навыки для улучшения своей карьеры в течение всей жизни.
Это включает в себя посещение конференций, совершенствование передаваемых навыков, таких как письмо или грамматика, разработку новых методов для лучшего продвижения своей работы или покупку курсов по различным предметам с чем-то вроде Линды.
Сначала это может показаться банальным, но это не так.
Учтите тот факт, что простые грамматические ошибки коррелируют с повышением по службе. Шутки в сторону. Одно исследование, проведенное с помощью ConversionXL, показало, что люди, делающие больше грамматических ошибок, с меньшей вероятностью получают продвижение по службе (только от одной до четырех за десять лет, по сравнению сот шести до девяти). Хороший текст превосходит плохой по многим параметрам.
Самое приятное то, что эти ресурсы едва ли обходятся компаниям так дорого по большому счету. Стоимость Grammarly выглядит как выгодная сделка в несколько долларов каждый месяц.
В упомянутом ранее исследовании ResearchGate также обнаружил, что денежное вознаграждение не работает в долгосрочной перспективе, потому что финансовая компенсация не может улучшить «знания, навыки и способности, относящиеся к работе» сотрудников.
Хотя деньги могут мотивировать сотрудника работать усерднее, они не обязательно напрямую улучшают результаты или способствуют удовлетворению сотрудников, как обучение и развитие.
Одно исследование развития сотрудников показало, что 18 % сотрудников заявили, что уйдут из организации, если им предложат лучшую роль в другом месте, а 17 % заявили, что уйдут, если их работа будет иметь «неясный карьерный рост».
(источник изображения)
Для сотрудников, которым некуда пойти в компании (т. е. отсутствие обучения и развития или какой-либо формы продвижения по службе), это может означать более высокую текучесть кадров, а также потерю производительности и прибыли для компания.
Хотя некоторые программы обучения и развития в некоторых случаях могут быть дорогостоящими, льготы и удержание (в дополнение к признанию со стороны сотрудников) могут обеспечить в целом лучшие результаты.
Согласно The Balance, ресурсному сайту по управлению обучением, два фактора служат ключом к успеху любого стимулирования обучения и развития сотрудников:
Сотрудники должны иметь обучение, которое «назначается компанией» (хотя может потребоваться и то, и другое).
Корпоративная культура должна поддерживать широкий спектр стимулов к обучению, а не просто обучать знаниям, относящимся к конкретному навыку или работе.
Создавая рабочее место, которое включает в себя обучение, сотрудники будут лучше вовлечены и будут чувствовать себя вознагражденными, признанными и высокопроизводительными в течение всего года.
4. Гибкость и баланс между работой и личной жизнью
Еще одним мотивирующим фактором для многих сотрудников является все, что способствует более здоровому балансу между работой и личной жизнью.
Это может включать в себя большую гибкость в том, когда и где сотрудники могут работать, с такими поощрениями, как варианты удаленной работы, гибкое время отпуска или технологии, которые автоматизируют более мелкие задачи, чтобы высвободить рабочий день сотрудника.
В одном исследовании Mental Health America (MHA) нефинансовые льготы, такие как гибкий график работы или более открытая и непринужденная офисная среда, оказали «значительное влияние на вовлеченность сотрудников и удовлетворенность работой», а также на уровень стресса.
(источник изображения)
В том же исследовании 80% респондентов заявили, что стресс на рабочем месте каким-то образом повлиял на их личные отношения, а 35% сотрудников пропускали рабочие дни в течение месяца из-за стресса, связанного с работой.
Возможности дистанционной работы, например, могут частично уменьшить этот стресс для сотрудников. Более того, это может сократить расходы как для сотрудников, так и для работодателей.
(источник изображения)
Несмотря на то, что некоторым офисам или сотрудникам может быть сложно воспользоваться преимуществами удаленной работы, в зависимости от должности или компании, за последние несколько лет произошло значительное увеличение возможностей удаленной работы. .
По данным Global Workplace Analytics, за последние десять лет количество удаленных работников увеличилось на 115% и составляет почти 3% от общего числа сотрудников U.S. рабочая сила теперь удалена.
Если компаниям трудно создавать удаленные возможности для сотрудников, другие неденежные льготы могут сделать сотрудников счастливыми и заинтересованными.
Вознаграждения, такие как абонемент в тренажерный зал, программа оздоровления или оплачиваемый отпуск, могут помочь свести к минимуму стресс на рабочем месте и способствовать лучшему балансу между работой и личной жизнью, позволяя сотрудникам работать с полной производительностью, когда они находятся на рабочем месте или работают из дома.
5. Индивидуальное общение с руководством
Одна из лучших и наиболее эффективных форм неденежной компенсации — просто больше времени с руководством.
Хотя может показаться странным, что сотрудник хочет проводить больше времени с начальником, общение один на один с руководителями, менеджерами или другими руководителями компании может быть заманчивым предложением для многих сотрудников, желающих продвигаться вперед на рабочем месте.
Одно исследование показало, что сотрудники, которые проводили больше времени с менеджерами или чувствовали, что могут обратиться к ним в любое время, были более вовлечены, чем сотрудники, которые игнорировали (или игнорировали) своих менеджеров.
(источник изображения)
Предостережение заключается в том, что время, проведенное с менеджерами, должно быть уместным, чтобы оно было успешным в качестве неденежного стимула.
Часто это означает обсуждение краткосрочных и долгосрочных целей сотрудника, а также того, как руководство может лучше помочь им в достижении их целей.
Работники, которые получают подобное индивидуальное внимание, также проявляют большую лояльность к компаниям, особенно когда они чувствуют, что их цели поддерживаются. Эту поддержку нельзя купить за деньги.
Это также может быть полезно для менеджеров. Многие менеджеры или руководители групп могут увязнуть в задачах, не связанных с их реальной работой.Если менеджеру платят за управление людьми, для него имеет смысл проводить свое время с людьми.
Это также помогает компании расти и создает культуру доверия между командами.
(источник изображения)
Цель этого типа денежного поощрения — создать долгосрочные отношения с сотрудниками, которые заставят их чувствовать себя по-настоящему ценными — то, что не всегда могут сделать даже случайные похвалы и признания.
Но со временем развитие лояльности сотрудников и повышение производительности с помощью встреч один на один будет способствовать росту счастья и роста не только сотрудников, но и всей организации.
Заключение
Деньги — это еще не все.
На самом деле, для долгосрочного удержания и вовлечения сотрудников неденежные поощрения часто могут работать так же хорошо.
Но для того, чтобы получить эти долгосрочные преимущества, компании должны приложить усилия, чтобы:
Установить четкое и убедительное направление для сотрудников, создающее новые возможности.
Участвуйте в открытом и честном общении и допускайте негативные отзывы.
Сосредоточьтесь на карьерном росте и развитии и предоставьте возможности.
Признание и поощрение высоких результатов в дополнение к программе признания.
Предоставление льгот сотрудникам, демонстрирующих твердую приверженность благополучию сотрудников.
Когда все эти вещи находятся в движении, сотрудники будут гораздо более продуктивными, а это означает большие успехи для любой компании.
10 неденежное поощрение персонала.
Последнее исследование
Randstad, посвященное брендингу работодателя и тому, чего люди хотят от своей работы, показало, что привлекательная заработная плата и льготы остаются наиболее важным фактором для 62% работников в 2021 году.
Однако за этим последовали другие мотиваторы, которые были больше связаны с личным благополучием и счастьем:
Баланс между работой и личной жизнью (58%)
Гарантия занятости (56%)
Приятная рабочая атмосфера (55%)
Карьерный рост (49%)
COVID-19 и другие недавние вызовы поставили многие страны и отдельные организации в сложное финансовое положение. В результате менеджерам по персоналу и владельцам бизнеса может быть трудно обосновать повышение заработной платы или предоставление финансовых бонусов трудолюбивым сотрудникам, которые помогли своим компаниям пережить это непростое время.
К счастью, существуют различные неденежные поощрения, которые вы можете использовать для мотивации своих сотрудников и удержания наиболее ценных людей. Вот десять примеров:
1. гибкий график работы
Гибкая и удаленная работа стала необходимой для многих работодателей во время пандемии, поскольку ограничения физического дистанцирования сделали невозможным нормальную организацию рабочего места. Ожидается, что это будет иметь необратимые последствия для сферы труда. Более трех четвертей (78%) руководителей, опрошенных PwC, заявили, что удаленное сотрудничество станет прочным сдвигом в постпандемическом мире, а 61% сказали то же самое о рабочих местах с низкой плотностью.
Предоставление людям, зарекомендовавшим себя заслуживающими доверия, возможности продолжать работать по гибкому графику или удаленно на постоянной основе может быть эффективным способом их поощрения. Это поможет им достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью и высвободить время, которое они в противном случае тратили бы на поездки на работу.
Гибкая работа может включать в себя что угодно: от предоставления сотрудникам свободы работать из дома определенное количество дней в неделю до предоставления людям возможности самим выбирать свое основное рабочее время вместо обычного рабочего дня с 9 до 5.
2. обучение
Как показало наше последнее исследование бренда работодателя, возможности карьерного роста являются важным фактором почти для половины (49%) людей при выборе работодателя. Одним из эффективных способов поощрения и признания ваших сотрудников является предоставление возможностей обучения, которые помогут им освоить новые навыки и продвинуться по карьерной лестнице.
Это не должно быть дорогостоящим мероприятием, особенно если у вас есть опытные сотрудники, обладающие знаниями и способностями, которые они могут передать своим коллегам.
Кроме того, обучение ваших сотрудников может помочь вашей организации добиться успеха в будущем, помогая вам развивать таланты и устранять пробелы в навыках.
3. прямое поощрение сотрудников, постоянно отличившихся
Иногда все, чего хотят сотрудники, — это небольшой жест или знак признательности от своего руководителя или работодателя, чтобы они знали, что вся их тяжелая работа не останется незамеченной. Прошлые исследования выявили связь между признанием сотрудников и их удержанием.
Признание усилий и достижений людей может быть таким же простым, как отправка электронного письма (с копией бизнес-лидеров), чтобы поздравить с хорошо выполненной работой или упомянуть личные успехи во время ежемесячных встреч.
4. выходные дни (внеочередные ежегодные отпуска)
Наш опрос показал, что баланс между работой и личной жизнью является вторым по важности фактором для людей, оценивающих потенциальных работодателей, после заработной платы и льгот. Сотрудники с хорошим балансом между работой и личной жизнью с большей вероятностью будут чувствовать себя счастливыми и вовлеченными в свою работу, что хорошо не только для человека, но и для бизнеса в долгосрочной перспективе.
Один из способов помочь вашим людям достичь лучшего баланса между работой и домашней жизнью — предлагать им периодические дополнительные выходные, возможно, в качестве вознаграждения за выдающиеся результаты или за то, что они превышают требования своей роли.
5. тематические дни
Празднование торжеств и проведение веселых неформальных мероприятий на рабочем месте может стать хорошим способом вознаградить ваших сотрудников, поднять моральный дух и укрепить отношения между коллегами. Это будет способствовать созданию позитивной рабочей атмосферы, которую 55% респондентов нашего опроса назвали важным для них фактором.
В течение года проводится множество мероприятий, на которые вы могли бы пригласить своих сотрудников, например, Международный день пикника, который можно отметить, когда люди обедают на открытом воздухе в ближайшей зеленой зоне. Есть даже выход из офиса раньше.
Если у вас высокая текучесть кадров, загрузите наше руководство с нашими лучшими стратегиями удержания.
6. Вознаграждения на основе личных интересов
Вознаграждение, основанное на увлечениях и увлечениях людей, заставит ваших сотрудников почувствовать, что их ценят, а также покажет, что вы заинтересованы в них как в личности, а не только как в рабочей силе.
Примеры могут включать членство в местном спортзале, ваучеры в рестораны или билеты в театр.
7. время вне обычных рабочих обязанностей
Большинство сотрудников привыкли использовать все свое рабочее время, чтобы сосредоточиться на основных требованиях своей роли. Высвобождение времени людей для работы над проектами, которыми они увлечены, но не имеют прямого отношения к вашему основному бизнесу, — это один из способов вознаградить их за лояльность и повысить их удовлетворенность работой.
Согласно исследованию, опубликованному в Harvard Business Review, помощь работникам в поиске и реализации своих увлечений — это то, что отличает те компании, которые считаются «лучшими» для работы.
8. ежемесячные или ежеквартальные премии
Регулярные неофициальные мероприятия по награждению могут предоставить возможность продемонстрировать и отметить усилия сотрудников, которые неизменно преуспевают в своих ролях.
Может быть полезно включить награды, номинированные коллегами, которые будут способствовать укреплению духа товарищества в коллективе и вознаграждать тех сотрудников, которые демонстрируют сильные лидерские качества и постоянно помогают своим коллегам.
9. Возможности волонтерства
Недавнее исследование в Великобритании показало, что 21% сотрудников уже применяют свои рабочие навыки на добровольной основе, а 50% были бы заинтересованы в добровольческой деятельности, используя свой профессиональный опыт.
Как работодатель, вы можете помочь людям достичь этих целей, предоставив им время и поддержку, необходимые им для реализации возможностей волонтерства. Помимо обеспечения полезного перерыва в их обычной работе, это может привести к повышению морального духа и удовлетворенности работой, поскольку сотрудники принимают участие в альтруистической деятельности.
10. опыт работы на других должностях
Приобретение опыта работы в различных ролях, дисциплинах и отделах вашего бизнеса может дать ряд преимуществ вашим сотрудникам, в том числе большее разнообразие в их работе и более широкий взгляд на то, как функционирует организация.Это также может поддержать усилия по развитию навыков в масштабах всей компании и повысить возможности трудоустройства сотрудников в будущем.
Если у вашего предприятия несколько помещений, вы можете предоставить сотрудникам возможность работать в другом месте в течение ограниченного времени, что внесет разнообразие в их работу и откроет для них новые возможности.
Вознаграждения — это способ выразить признательность за усилия ваших работников, и, хотя доплата и финансовые бонусы часто упоминаются как самые сильные мотиваторы, чаще всего нематериальные, неденежные вознаграждения оказывают наибольшее влияние на моральный дух.Независимо от преимуществ, которые вы можете предложить сотрудникам, постарайтесь сделать вашу компанию местом, где тяжелая работа признается и отмечается на регулярной основе.
Если вы изо всех сил пытаетесь сохранить свой талант, загрузите наше руководство с нашими лучшими стратегиями удержания.
Почему неденежные поощрения заменяют денежные поощрения
Поощрения, которые мы предлагаем членам нашей команды, будь то в процессе найма или в качестве мотивации для высоких стандартов работы, играют важную роль в формировании культуры на рабочем месте.Важно, чтобы наши сотрудники чувствовали, что их ценят, предпринимали шаги для мотивации команды и предлагали вознаграждение за хорошую работу. Они улучшают взаимодействие на рабочем месте, снижают текучесть кадров и налаживают позитивные отношения между сотрудниками и их руководителями.
Однако то, что представляют собой эти стимулы, имеет такое же значение, как и то, когда они вознаграждаются.
В течение долгого времени лидеры и менеджеры использовали денежное поощрение для мотивации лучших сотрудников, но правда в том, что эффект часто длится не так долго, как следовало бы.В результате многие предприятия переходят на неденежные стимулы.
Прежде чем продолжить, спросите себя: когда вы в последний раз получали денежное вознаграждение или подарок? Вы помните, на что вы их потратили? Вы помните, как перед этим потратили последний денежный подарок/награду?
Скорее всего, у вас его нет или вы использовали его для оплаты счетов, покупки продуктов и т. д. Хотя в этом нет ничего плохого, скорее всего, вы не убрали ничего особенного из этого поощрения.
Неденежные стимулы растут
На самом деле существует много данных о том, как используются программы поощрения сотрудников и какие виды поощрений получают сотрудники.
Роль, которую денежная компенсация играет в том, как сотрудники думают о своем рабочем месте (и своих перспективах трудоустройства в другом месте), может быть преувеличена. Исследование интервью после увольнения, проведенное Ли Бранхамом для конференции SPHR, показывает, что хотя 89% работодателей считают, что их сотрудники уходят, чтобы заработать больше денег, только 12% действительно уходят, чтобы получить больше денег .
Все больше работодателей начинают осознавать, что денежные вознаграждения — не единственное, что заботит сотрудников, и это начинает отражаться на том, как они их вознаграждают.
Одно из последних исследований по использованию стимулов показало, что 84% предприятий в настоящее время инвестируют в неденежные стимулы , такие как товары, призовые баллы, подарочные карты, поездки и многое другое.
Таким образом, все больше и больше бизнес-лидеров используют неденежные стимулы для мотивации сотрудников и их вознаграждения. Но действительно ли этого хочет команда? Ну, согласно исследованию, проведенному Incentive Research Federation для Incentive Marketing Association: да.Целых 65% сотрудников предпочитают иметь неденежные поощрения вместо денежного вознаграждения.
Но действительно ли стимулы работают?
Фонд Incentive Research Foundation провел мета-анализ, который показал, что программы поощрения (когда они используют правильные стимулы и должным образом реализуются и контролируются) могут повысить индивидуальную производительность в среднем примерно на 22% .
Поощрения могут влиять на текучесть кадров, а при таком нынешнем рынке труда многие компании не могут позволить себе терять хороших людей — в буквальном смысле. Средняя стоимость текучести кадров составляет до 33% от годового оклада сотрудника , а это означает, что выполнение всего необходимого, чтобы удержать его, может иметь решающее значение для роста компании. Теперь, когда мы рассмотрели некоторые цифры, давайте посмотрим, какие выгоды могут быть получены от неденежных стимулов.
Каковы преимущества неденежных поощрений?

1. Неденежные поощрения лучше запоминаются
Атрибуты, связанные с поощрением, такие как способ его предоставления и связанный с ним опыт, часто приводят к тому, что у сотрудников остаются более приятные и сильные воспоминания о поощрениях, которые они получили.
2. Неденежные стимулы, как правило, ценятся больше, чем они стоят
Многие неденежные стимулы имеют для них неоднозначную ценность. Хотя некоторые компании используют их, чтобы сократить количество потраченных денег, обычно это приводит к недовольству. Предоставление высококачественных поощрений, таких как билеты на концерты, отдых на выходных и дни в спа-центре, может фактически повысить производительность и окупиться в долгосрочной перспективе.
Рекомендуем прочитать: Как окупаются инвестиции в программу поощрительных поездок
3.Неденежное вознаграждение легче отделить от оплаты труда
Проще говоря, поскольку денежное вознаграждение часто просто добавляется к зарплате, оно часто не воспринимается как дополнительная компенсация. Неденежные вознаграждения выделяются как отдельные и отличные друг от друга.
Это усиливается, когда они представлены в рамках церемонии, например банкета с наградами. Это заставляет сотрудников, получивших поощрение, чувствовать себя особенными и ценными, чего может быть труднее достичь с деньгами.
4.Дополнительные льготы особенно привлекательны для сотрудников поколения Z и миллениалов
Офисные привилегии, оздоровительные программы, дополнительные выходные и другие дополнительные льготы особенно привлекательны для новых выпускников, поступающих на работу.
7. О неденежных стимулах легче говорить
Это может показаться незначительным фактором, но люди хотят иметь возможность говорить о том, как они вознаграждаются. При этом говорить о деньгах не совсем удобно, поэтому денежное вознаграждение часто не обсуждается.Гораздо более приемлемо спросить коллегу, понравилась ли ему поездка на Гавайи, которую они получили за достижение целей по продажам, чем спрашивать, какой у них бонус.
Это также устраняет потенциальную проблему, связанную с тем, что один человек узнает, что его коллега получил большую премию, чем он, и чувствует себя неадекватным из-за прозрачности поощрения
8. Материальные неденежные стимулы имеют эмоциональную ценность
Эта выгода зависит от того, как сотрудник относится к своей работе и своему рабочему месту, но инвестирующий и заинтересованный сотрудник найдет эмоциональную ценность в неденежных вознаграждениях, которые он может сохранить и показать.У нее есть дополнительная ценность, даже если это не конкретно трофей, плакетка и т. д. Сама награда — это напоминание о том, каково это — получить ее и быть оцененным на рабочем месте.
Упомянутые выше преимущества наиболее вероятны при правильном выборе и мониторинге программы стимулирования. Программы поощрения, как правило, работают намного лучше в долгосрочной перспективе при активном участии руководства и руководителей.
Рекомендуем прочитать: идеи поощрения сотрудников, которые обязательно понравятся вашей команде
Примеры неденежных поощрений

Существует широкий выбор неденежных поощрительных идей, каждая со своими преимуществами, которые могут отлично работать в зависимости от контекста, в котором они представлены.
Вот несколько примеров неденежных поощрений и почему они работают:
Гибкий график работы: Предоставление вашим сотрудникам возможности работать из дома в определенные дни недели или предоставление работникам возможности самим выбирать часы работы — отличный способ реализовать программу поощрения без каких-либо затрат. Это заставляет сотрудников чувствовать, что их время ценится и понимается, что им можно доверить организацию своей трудовой жизни.

Физическое вознаграждение: Будь то что-то простое, например, термос с забавным личным высказыванием, или что-то столь же экстравагантное, как набор клюшек для гольфа, физическое вознаграждение имеет значительную эмоциональную ценность.Еще одним преимуществом является то, что их легче привязать к компании. Независимо от того, инвестируете вы в их брендинг или нет, они имеют эмоциональную связь с вашей компанией, а это означает, что их ценность и ценность рабочего места для сотрудника связаны.

Вознаграждения: Подарите своим сотрудникам уникальный опыт — это один из самых эффективных способов создать положительные воспоминания, связанные с вашей организацией. Это может быть поездка в Париж, день в спа-центре, кулинарный мастер-класс или что угодно еще, что только можно придумать.Лучше всего это делать, когда вы узнаете, чем увлечены ваши сотрудники, что также покажет им, что вы заинтересованы в том, кто они как люди.

Возможности роста: Некоторые из упомянутых выше исследований показывают, что возможности карьерного роста, обучения и образования являются одними из наиболее ценных преимуществ, которые может предложить компания. Ощутимые преимущества помощи сотруднику в продвижении его карьеры, такие как возможность продвижения по службе, очевидны.Однако инвестиции в рост и развитие сотрудников также показывают, что их место в компании в долгосрочной перспективе также ценится.

Признание и похвала: Это лучше всего сочетается с одним из перечисленных выше поощрений. Признание сотрудников, которые усердно работали, может иметь для них большое значение. Это могут быть рукописные заметки, еженедельные электронные письма, демонстрирующие лучших специалистов в бизнесе, или упоминания об их успехах на собрании команды. Это усиливает эмоциональное воздействие неденежного вознаграждения, которое они получили.

Неденежные стимулы, которые вы выбираете, должны зависеть от того, какое влияние вы хотите оказать и как вы хотите их использовать. Например, стимулы, которые вы используете для привлечения новых сотрудников, могут отличаться от стимулов, которые они могут получить в качестве вознаграждения за хорошую работу.
Как эффективно применять неденежные стимулы
Если вы убеждены, что программы неденежного поощрения — правильный шаг для вашего бизнеса, то пора начинать.Выполните следующие шаги, чтобы успешно завершить этот переход:
1. Медленно развернуть программу
Если вы переходите с денежного вознаграждения на неденежное, вас могут оттолкнуть. Медленно вводите неденежные вознаграждения, познакомьте с ними людей, постепенно закрывая денежные поощрения, и убедитесь, что вы прозрачны в отношении изменений.
2. Расскажите, как работает программа

Не допускайте двусмысленности в системе.Люди должны понимать, как и почему эти стимулы зарабатываются и присуждаются. Регулярно упоминайте о возможности поощрений при встречах и обсуждении проектов, а также располагайте ресурсами с подробным описанием системы, которые они могут легко найти.
3. Используйте разные уровни для сообщения уровней вознаграждения
Несколько уровней производительности, предлагающих различные вознаграждения, могут подтолкнуть людей к достижению более высоких уровней, что повышает производительность и вовлеченность в систему поощрений.
4. Протестируйте в малом масштабе
Чтобы убедиться, что ваша команда понимает, как это работает, и убедиться, что вы можете эффективно выполнять программу поощрения, сначала попробуйте ее в небольшой группе. Приучите их к этому, настройте, стандартизируйте, а затем распространите его по всем направлениям.
5. Ознакомьте свою команду с наградами
Поощрения работают только тогда, когда люди признают, что они существуют. С этой целью у вас должен быть каталог наград, к которому ваша команда может получить доступ и увидеть.
6. Убедитесь, что есть более крупные награды, к которым нужно стремиться
Небольшие вознаграждения могут предложить небольшую ценность и признание здесь и там, но для повышения производительности лучше всего предлагать долгосрочные цели и бесспорно ценные вознаграждения.
7. Продолжайте расширять программу
Если программа поощрения статична, рано или поздно наступит апатия. Поддерживайте ее актуальность, продолжайте добавлять вознаграждения и продолжайте использовать ее, чтобы сделать ее основной частью того, как вознаграждения и признание работают в команде.
Не пора ли внедрить неденежные стимулы?
Выше мы привели примеры того, почему неденежные стимулы становятся нормой в организациях по всей стране. Если вы чувствуете, что вашей компании пора начать изучать влияние неденежных поощрений на вовлеченность сотрудников и культуру на рабочем месте, воспользуйтесь советами, приведенными выше, чтобы внести такие изменения.
Нужна помощь в координации вашей программы поощрения? В MTI Events мы специализируемся на создании уникальных впечатлений от экзотических поездок до поездок на выходные.Нажмите ниже, чтобы узнать больше о наших услугах.

различий между денежными и немонетарными стимулами | Малый бизнес
М.Т. Wroblewski Обновлено 05 февраля 2019 г.
Деньги не растут на деревьях, но вы думаете о расширении ветки со своего стола. Отсюда она может «расти» в виде денежного и неденежного поощрения ваших сотрудников. Как владелец малого бизнеса, вы хорошо знаете: каким бы целеустремленным ни был сотрудник, нет ничего лучше стимула, чтобы зажечь огонь мотивации.Стимулы могут улучшить моральный дух сотрудников и повысить производительность, что приведет к улучшению обслуживания клиентов, эффективности, продаж и прибыли.
Если вы новичок в концепции поощрений, то вы можете не знать, что существует разница между денежными и неденежными поощрениями. Очевидно, что они различаются по форме, но они также различаются по тому, как их воспринимают сотрудники. Эти различия стоит учитывать, прежде чем положить пару садовых ножниц рядом со своим столом.
Узнайте о денежном поощрении
Если вы хотите получить технические сведения, как это часто делают специалисты по кадрам, денежное поощрение предназначено для поощрения сотрудников за выдающиеся результаты работы или долголетие.
Как следует из названия, денежное поощрение имеет явную денежную ценность; сотрудник точно знает, чего он стоит. Помимо холодных, наличных, денежное вознаграждение может принимать форму:
Бонусы .* Комиссионные.
Выплата по заслугам.
Участие в прибылях.
Опционы на акции.
Время отпуска (сверх обычного оплачиваемого времени работника).
Узнайте о неденежных поощрениях
Неденежные поощрения предназначены для признания особого достижения или завершения чего-либо, что повышает эффективность работы сотрудника или ценность для компании.Такая похвальная категория может включать достижение цели продаж, кульминацию специального исследовательского проекта или окончание программы обучения, ведущее к желаемой сертификации.
Неденежное поощрение не принимает форму наличных денег, но это не означает, что работник не может определить их денежную ценность. Некоторые традиционные фавориты среди работодателей включают:
Медицинские льготы.
Страхование жизни.
Акция.
Транспортное средство или транспортное пособие.
Расширение традиционных неденежных стимулов
Если вы рассматриваете возможность использования неденежных стимулов в качестве мотивационного инструмента, будет справедливо сказать, что они ограничены только вашим воображением и, возможно, потребностями или желаниями вашего сотрудники.
Если вы ищете идеи, работодатели, как известно, обращаются к неденежным поощрениям, таким как:
Благотворительные пожертвования , сделанные от имени сотрудника.* Билеты на концерт.
Подарочные карты.
Роскошные подарки, , такие как дизайнерская одежда, часы и ноутбуки.* Туристические пакеты , включая авиабилеты и проживание.
Исследование показывает сильное предпочтение
Несмотря на различия, не существует жестких правил, регулирующих использование денежных и неденежных стимулов . Иными словами, кто сказал, что нельзя выписать чек на премию сотруднику, только что прошедшему курс интенсивного обучения? Или что вам не следует удивлять сотрудника, отмечающего свой 10-й ^-й-й юбилей в вашей компании, подарив ему пакет на выходные?
Вы начальник, поэтому вам решать, как лучше стимулировать своих сотрудников.Однако, если вам интересно узнать, как другие владельцы бизнеса относятся к этой теме, вы можете сделать ставку на неденежные поощрения. В период с 1996 по 2016 год количество предприятий, которые полагаются на неденежные вознаграждения, увеличилось с 26 процентов до 84 процентов, или , согласно Incentive Research Foundation.
Как фонд объясняет такой резкий рост? Это может объясняться двумя возможными факторами в мире труда: мимо.Это более глубокое понимание заставляет генеральных директоров чаще вознаграждать сотрудников.
Оценка преимуществ денежных поощрений
Прежде чем официально отдать свой голос, вы можете оценить преимущества и недостатки денежных и неденежных поощрений. Некоторые из них могут вас удивить, особенно если вы считаете, что ничто не «говорит» более убедительно, чем деньги.Денежные поощрения:
Мгновенно узнаваемы и просты для понимания сотрудниками. Держите универсальное обращение. Предпочитаются сотрудникам, которые предпочитают добавлять их к своей годовой зарплате. Не требуйте персонализации так, как неденежное поощрение требует предусмотрительности. Может решить финансовую дилемму для владельца малого бизнеса, который хочет повысить зарплату работнику, но не может себе этого позволить.
Оценка недостатков денежного поощрения
Трудно найти сотрудника, который сказал бы: «Нет, спасибо, босс; Меня мало волнуют деньги». Помните, что в этом контексте в качестве поощрения, деньги могут говорить, хорошо. Просто может говорить на другом языке. Разумно предположить, что, возможно – только возможно – денежные выгоды, которые вы надеетесь получить, могут иметь неприятные последствия , если:
Сотрудники не видят четкой и прямой корреляции между эталоном и стимулом.Эти сотрудники могут подорвать даже самую прибыльную программу поощрения, если не сочтут ее стоящей.
Они создают ощущение неравенства. Поскольку «лучшие» сотрудники часто получают денежное вознаграждение, те, кто не учитывается, могут стать помехой для морального духа сотрудников и их командной работы. Они приводят к ощущению своих прав среди лучших сотрудников, которые могут даже воротить нос от неденежных стимулов, которые вы предлагаете. Они «перегружают» беспощадных, конкурентоспособных сотрудников, чтобы саботировать работу своих коллег, чтобы получить поощрение.* Они несправедливо распределены среди группы. Вот почему многие владельцы бизнеса опережают эту приближающуюся грозовую тучу и либо устанавливают индивидуальные стимулы, либо распределяют стимулы для всех членов команды.
Вы включаете их в качестве дополнения к зарплате сотрудника. В этом случае стимул не выделяется; он просто поглощается заработком работника и, вероятно, идет на оплату аренды или ипотеки и других ежемесячных счетов – и быстро забывается.
Оценка основных преимуществ неденежных поощрений
Предприятия, которые, как обнаружил Исследовательский фонд стимулирования , обращаются к неденежным поощрениям, возможно, в чем-то: Сотрудники, похоже, придают большую ценность подаркам, даже если они могут оценить их в долларах. Как работодатель, вы можете увидеть небольшую разницу между, скажем, выпиской чека на премию в размере 1000 долларов и вручением ноутбука на 1000 долларов достойному работнику.
Но работник? Многочисленные исследования показывают, что сотрудники проявляют больший энтузиазм и признательность за материальные вещи, которые они могут использовать (например, ноутбук), получать удовольствие (например, отпуск) или хвастаться и хвастаться перед другими (например, украшения и одежда) . И чем больше они могут использовать или хвастаться этими стимулами, тем больше вероятность того, что они будут думать о работодателе в благоприятном свете.
Если это по-прежнему вас не устраивает, попробуйте связать неденежные поощрения с растущей индустрией подарочных карт.Дайте кому-нибудь 50 долларов наличными , и они обязательно это оценят — прежде чем положить их в кошелек и, возможно, забыть о них. Но дайте им 50-долларовую подарочную карту , и они будут считать ее такой, какая она есть: подарок, и то, что они могут обменять на что-то приятное. На подарочных картах указана сумма в долларах, как и на наличных деньгах. Но каким-то образом они сигнализируют о большей вдумчивости и внимательности со стороны дающего.
Оценка других преимуществ неденежных поощрений
Исследования также показывают, что психология предложения неденежных поощрений усиливается, когда работникам предоставляется выбор – или, по крайней мере, их спрашивают об их предпочтениях.Это немалая догадка для любого владельца малого бизнеса, который надеется стимулировать своих сотрудников.
Неденежные поощрения не только являются материальными предметами, которые дают право хвастаться:
Служит постоянным напоминанием о достижениях сотрудника.* Может служить в качестве внутреннего маркетингового инструмента, особенно если вы фотографируете сотрудника с поощрением и опубликовать его на своем бизнес-сайте.
Можно использовать в качестве инструмента рекрутинга, если таким же образом «рекламировать» поощрение.* Можно вычесть как коммерческие расходы.
Оценка недостатков неденежных стимулов
Было бы неправильно утверждать, что неденежные стимулы не имеют недостатков. Они существуют, но, по-видимому, они в основном создаются самим владельцем бизнеса, который пренебрегает:
Обеспечением привлекательности стимулов для сотрудников. Горнолыжный пакет на выходные или отдых в Лас-Вегасе могут подойти вам, но не обязательно так для сотрудника, который никогда не надевал лыжные ботинки или не любит играть в азартные игры.
Сделайте домашнее задание при выборе стимулов для сотрудников.
Как и многим владельцам бизнеса, вам, возможно, придется поэкспериментировать с денежными и неденежными стимулами, пока вы не найдете подходящее предложение для своих сотрудников. Но по сравнению с другими дилеммами, с которыми вы сталкиваетесь, эта задача может быть одной из самых увлекательных — с ножницами для живой изгороди или без них.
7 неденежных поощрений для мотивации вашей команды
Независимо от того, в какой отрасли вы работаете, мотивация ваших сотрудников является важной частью управления.Но это иногда легче сказать, чем сделать.
Многие организации используют надбавки, бонусы, продвижение по службе и другие денежные поощрения, чтобы зажечь огонь в своих командах. Но эта стратегия не всегда позволяет компании раздавать вознаграждения так часто, поскольку это может быть дорого.
Итак, если вы ищете более устойчивый способ мотивации своих сотрудников, ответом может стать неденежное поощрение. Есть много вариантов, но вот семь методов, которые вы можете рассмотреть.
Этот первый неденежный стимул прост. Это может проявляться во многих формах, но основной предпосылкой всегда является удовлетворение толпы. Обед с обслуживанием, командный ужин или даже любимая закуска лучшего сотрудника в комнате отдыха в течение ограниченного периода времени может поднять моральный дух вашей команды. Это также может предложить возможности для сплочения команды и повышения чувства общности, поэтому этот стимул может принести дивиденды в течение некоторого времени.
Гибкий рабочий график является преимуществом в условиях повышенного спроса, особенно для молодого поколения.Таким образом, предложение возможности устанавливать собственные часы работы, работать на полдня по пятницам, работать из дома или что-то в этом роде может мотивировать всю вашу организацию энергично работать над достижением цели.
Точно так же предложение выходных дня лучшим работникам может работать как феноменальное неденежное поощрение.
3. Встречи с руководством
Большинство сотрудников переполнены блестящими идеями, которые могли бы помочь организации, но, возможно, боятся их выдвигать.Может быть, их идея не подпадает под их юрисдикцию, или они не чувствуют, что у них есть платформа, которую можно услышать. Итак, предлагайте эту платформу. Помимо мотивации вашей команды возможностью оказать заметное влияние и продвинуться по карьерной лестнице, вы можете открыть двери для развития бизнеса из неожиданных мест.
4. Офисное использование
Открытая планировка становится все более заметной в офисах в Северной Америке. Многим сотрудникам нравится такая конфигурация, но у личного кабинета есть очевидные преимущества.А поскольку руководители многих организаций путешествуют между офисами или на встречи, некоторые личные офисы остаются незанятыми в течение значительной части времени. Так что предлагайте это пространство на день за раз. Это дает сотрудникам почувствовать вкус роскоши, не тратя на бизнес ни копейки.
5. Дни разработки
Еще одним отличным неденежным стимулом является свободное время для занятий или посещения конференции. Это может оживить вашу рабочую силу новой страстью к тому, что они делают, и дать им импульс знаний.Это еще один вариант развития вашего бизнеса вместе с его сотрудниками.
Но вы можете оставить эту опцию открытой и для классов, не связанных с работой. Если ваш сотрудник хочет пройти кулинарный курс, это может предложить ему более высокий уровень личной мотивации. Таким образом, держать его открытым для желаний отдельного сотрудника может быть еще лучшей стратегией для вас.
6. «Время игр»
Некоторые современные офисы оборудованы такими забавными удобствами, как баскетбольные кольца, горки и многое другое.Вы можете предложить своим сотрудникам вернуться в школьные годы с неденежным стимулом в виде каникул. Это может стать долгожданным перерывом для ваших сотрудников и дать волю их творческим сокам. Предоставление людям возможности расслабиться на рабочем месте может привести к более открытому форуму и обеспечить поток идей, которые вы в противном случае могли бы упустить.
Последнее неденежное поощрение может показаться очевидным, но важно не забывать признавать и благодарить своих сотрудников за их усилия. Признание может быть особенно эффективным в сочетании с некоторыми другими методами мотивации, перечисленными выше, но оно также является мощным инструментом само по себе.
Сообщая своим командам, что вы видите их работу и цените ее, вы повышаете удовлетворенность сотрудников. В свою очередь, они будут более мотивированы. Это просто показывает, что даже самые простые вещи могут вызвать волновой эффект в вашем бизнесе.
Если вам нужны мотивированные сотрудники, обратитесь к нашей команде опытных консультантов, которые помогут вам в поиске.
.