23.06.2024

Материальное стимулирование: Материальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование персонала

Тема мотивации для работников фирмы уже частично рассматривалась в других наших материалах. Вы можете ознакомиться с ними по ссылкам:

«Какие бывают виды зарплат», «Методы оценки персонала», «Что делать, если сотрудник отказывается от подписания приказа?»

В этой же статье мы коснёмся именно базовой мотивации для любого наёмного работника – материальной составляющей.

Регламентирующим законодательным актом для разбора этой темы станет статья Трудового Кодекса РФ номер 129. Согласно этой статье, любые премии и надбавки являются составной частью общего понятия зарплаты.

Конкретно же поощрение разбирается в статье номер 191. И тут руководителю предприятия не ставятся ограничения в определении и регулировке уровня этих поощрений. Всё что требуется – согласовывать их внутренними документами и актами компании. Проще говоря, предприниматель имеет право поощрять своих работников дополнительными выплатами, но ни в коем случае не обязан этого делать.

Материальное поощрение персонала

Понятно дело, что ни одному предпринимателю сотрудники и их работа не обходится бесплатно. Однако всё это окупается, а потому ценно для фирмы. То есть чем эффективнее работу от сотрудника будет получать работодатель, тем большую ценность она будет для него представлять.

Подробнее о рентабельности персонала вы можете прочитать здесь.

А чтобы повысить эффективность и соответственно свою выгоду, работодателю нужно стимулировать труд сотрудника. И делается это в первую очередь с помощью материального поощрения. Денежная мотивация бывает нескольких видов:

  • Заработная плата (регламент по статье 132 Трудового Кодекса РФ).
  • Премии всех возможных разновидностей – от простых доплат за достижения до материальной помощи или предоставления доли в акционерном капитале.
  • Возможные надбавки к основной заработной плате или компенсационные выплаты. Здесь, как вы понимайте, речь идёт о взаимодействии с государственными органами и внебюджетными фондами, которые обеспечивают защиту интересов работников по тяжести труда, сверхнормированности и подобному.
  • Особые условия. Здесь имеются в виду возможные скидки, льготы и кредиты для сотрудников.

Всё вышеперечисленное относиться к экономическому стимулированию человека, потому как именно благодаря такому виду поощрительных действий он может реализоваться свои потребности.

Также существует

неденежное материальное поощрение. И удовлетворяет оно в первую очередь не экономические потребности, а моральные и психологические.

К этому разряду могут относиться такие факторы как компенсация сотовой связи, предоставление скидок или организация бесплатного питания, предоставление путёвок, машин, абонементов и другого. То есть по сути работник не получает денежного выражения, однако получает условия для реализации своих желаний. Это также является хорошим средством мотивации к результативному исполнению своих обязанностей.

Всё вышеперечисленное действует на уровень работы и реализации своих профессиональных возможностей.

Некоторые компании рассматривают

систему штрафов также как вариант мотивации работника. По сути это также относится к материальному стимулированию – лишение части денежного вознаграждения за нарушение дисциплины или рабочего процесса.

Такие средства не могут стать основной для влияния на заработную плату (основную её часть). Это регламентируется статьёй 137 Трудового Кодекса РФ. Но на ту часть, которая относится к премиальным выплатам, запрет не распространяется, так что сотрудник по воле работодателя вполне может остаться без премии.

Положение о материальном стимулировании работников

Как уже было замечено – стимулировать сотрудников денежным способом или нет – дело лично работодателя. Но если в компании такие факторы предусмотрены, они должны быть закреплены в виде внутренних документов фирмы. Это будет положение, в котором вся структура и правила стимулирования будут расписаны.

Что оно стандартно в себя включает:

  1. Первым делом обозначают компанию, а также терминологический и понятийный список, который далее по ходу документа будет использоваться.
  2. Далее идут данные, поясняющие премиальную часть. А именно – кто может рассчитывать на неё, и что для получения нужно сделать. Если предприятие большое, то каждое подразделение или отдел можно выделить отдельно. Тем более, если в зависимости от видов деятельности подразделений разнится и сама структура стимулирования. Например, премиальная часть может рассчитываться за год в целом, или же за конкретный промежуток рабочего времени.
  3. Далее идёт описание принципов расчёта премиальной части. Либо можно сослаться на то, что конечный вариант премиальной части определяется исключительно руководителем и не имеет фактического лимита.
  4. Определяется порядок в котором сотрудники будут эту премиальную часть получать. А также утверждаются факторы лишения премиальных выплат.
  5. Заключение. Здесь обычно указывается лицо, ведущее контроль за исполнением положений этого положения.

Если такой документ будет создан, то он в обязательном порядке должен быть подписан руководителем фирмы, а также с ним должны ознакомить персонал, к которому он относится. Положение даёт определённый статус работодателю. И это хорошо заметно. Более того, этот факт может стать мотивационной частью ещё на этапе выбора работы потенциальным сотрудником.

Чем яснее и прозрачнее будет отражен порядок получения премиальных выплат, тем более стимулирующим эффектом будет обладать документ. Потому что тогда работник будет сам понимать, что ему нужно будет сделать для получения этой части заработной платы. И будет к этому стремиться.

Если настаёт момент, когда в положение о премиальной части требуется внести поправки, то необходимо это делать с помощью формирования отдельного приказа от руководства.

Стимулирующие выплаты в документах

Согласно статье Трудового Кодекса номер 57 помимо Положения, данные о том, какая возможность есть у работника по получению премиальной части может быть указана и в трудовом договоре.

Важно помнить, что согласно статье 210 Налогового Кодекса РФ, все надбавки к основной зарплате работника, в том числе и премии облагаются подоходным налогом в размере 13 процентов.

А взносы во внебюджетные фонды начисляются по регламенту статьи №7 212-ФЗ.

Что касается сроков выплаты премиальной части, как и в случае с самим фактом начисления премий, руководитель сам решает и вносит в Положение регламент исполнения. Это могут быть ежегодные выплаты, а могут быт и ежемесячные, а могут вообще соотноситься с конкретным окончанием проекта фирмы.

По статье №255 НК РФ, фонд премиальных средств относится к зарплатному фонду, а потому может идти в расчёт и включение стоимости в цену товара или услуг по статье «расходы на оплату труда». Но ещё, раз! Для этого необходимо обязательное документальное подтверждение в виде статьи в ТК, или Положения.

Совершенствование структуры материального поощрения

Есть несколько стандартных вариантов, которых нужно придерживаться, если вы хотите сделать свою систему мотивации персонала с помощью денежных поощрений действенной.

  • Работа сотрудника должна быть объективно оценена. Потому само вознаграждение в мотивационной части должно быть адекватно соотнесено с тем, что человек сделал.
  • Сотрудник должен понимать, что конкретно влияет на получение мотивационной части заработной платы, и что сделать ему, что бы получить вознаграждение.
  • Сотрудник должен понимать по каким критериям оцениваются его действия, и что именно он получит, если выполнит конкретное условие.
  • Задержка вознаграждения приведёт к перечёркиванию любой мотивации, что естественно, недопустимо.

Часто бывает так, что атмосфера в коллективе фирмы такова, что работники не задерживаются долго на рабочем месте, происходит постоянная текучка, а уровень удовлетворения условиями очень низкий. В таких случаях зачастую хватает просто пересмотреть мотивационную составляющую работы своего персонала. Или для начала нанять специалиста, который сможет разложить вам проблемы в коллективе и дать совет по мотивации и её настройке.

Если у фирмы нет своей мотивационной составляющей, отражённой документально, откладывать на дальний срок эту часть не стоит. Это позволит хорошо поднять потенциал как коллектива, так и компании в целом. А вы как работодатель и руководитель откроете для себя множество перспектив для роста и прогресса.

Виды и особенности материальной мотивации персонала

Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут быть как материальными, так и нематериальными.

Практика работы многих предприятий показывает, что именно материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки зрения

. Поэтому понятие, виды и конкретные методы такой разновидности стимулирования сотрудников стоит рассмотреть более подробно.

СодержаниеПоказать

Понятие материальной мотивации

Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет форму денежных средств.

С ее помощью получается добиться наибольшей производительности труда от подчиненных и повышения качества их работы.

Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников.

Если при нематериальной мотивации руководству приходится подстраиваться под них и определять, что именно является важным для каждого отдельного работника, то материальные поощрения одинаково положительно воздействуют на всех.

Это связано с тем, что главной целью трудовой деятельности практически каждого человека является именно получение заработной платы. Ради каких-либо других мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут трудиться лишь единицы.

Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала положительные результаты, она должна базироваться на следующих принципах:проверка сотрудников

проверка сотрудников
  1. Открытость. Действующая система мотивации и принципы начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает.
  2. Объективность. Назначение поощрений и наказаний должно происходить по принципу справедливости. То есть все работники, показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение, без каких-либо исключений.
  3. Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли или должны достичь.
  4. Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями. Величина штрафов и других денежных санкций в компании не должна преобладать над величиной премий или доплат. Применение наказаний допустимо только за серьезные проступки.
  5. Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала, поставленный для получения вознаграждения результат должен быть досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь.
  6. Персональный подход. При установке различных целей и задач для сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт. Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не смогут в равных условиях достичь одинаковых целей.
  7. Единство целей. Идеальная система мотивации должна побуждать подчиненных работать не только для достижения своих личных целей (например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения производительности всей команды (отдела или предприятия в целом).

Также при построении системы материальной мотивации стоит учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.

Виды мотивации

Как известно, в целом мотивация персонала на предприятии делится на два вида: нематериальную и материальную. Последняя, в свою очередь, также может быть разделена на несколько видов:

Мотивация путем поощрений

В этом случае за хорошую работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть от конкретного результата.

К данным выплатам относятся:оплата труда

оплата труда
  • заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) — является базовой и полагается всем сотрудникам;
  • премия — может назначаться в зависимости от достижений сотрудника или всей компании;
  • бонусы за результаты работы;
  • другие виды доплат и надбавок.
Система мотивирования путем поощрений является наиболее эффективной и приемлемой для работников.

Мотивация путем наказаний

В этом случае воздействие противоположное — за плохую работу и нарушения трудовой дисциплины сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В частности, происходит это путем введения в компании системы штрафов.

Если обратиться к ст. 192 ТК РФ, в которой перечислены все допустимые для применения на практике виды взыскания, то такого наказания, как штраф, там не предусмотрено!

Поэтому с законодательной точи зрения его применение является неправомерным. Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части) неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и лишать их определенной суммы денежных средств.

Более законным вариантом является депремирование, при котором выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим также не стоит, ведь в итоге можно добиться от сотрудника полного снижения мотивации к работе.

Методы мотивации

Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из них относятся:Работник офиса

Работник офиса
  1. Повышение заработной платы. Поскольку данная выплата является основной, то воздействие на сотрудников с ее помощью является наиболее эффективным.
  2. Начисление премий и бонусов. Как уже отмечалось, эти виды выплат полагаются за достижение сотрудниками намеченного плана или его перевыполнение. Также отдельными премиями могут награждаться наиболее отличившиеся работники.
  3. Получение процента от прибыли. Это может быть, например, процент от проданных товаров или услуг — либо лично сотрудником, либо всей компанией или структурным подразделением.
  4. Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Этот способ может использоваться в компаниях, основной вид деятельности которых — создание или реализация различных проектов. После их завершения всем участникам команды может выплачиваться определенное вознаграждение.
  5. Возможность покупки акций компании или других ценных бумаг. В России данный метод пока не получил широкого распространения, однако в западных странах его эффективность была доказана неоднократно. Суть метода заключается в том, что сотрудники получают от работодателя часть акций компании (например, в награду) и становятся ее акционерами. После этого их мотивация к работе возрастает, поскольку от итоговой прибыли они получают свой процент.
  6. Подарки сотрудникам. Чаще всего подарки дарят работникам или их детям накануне праздников: Нового Года, дня рождения, 8 марта и т. п.
  7. Возможность приобретать продукцию компании. Этот метод может применяться, например, в торговых организациях. Руководство может предоставлять своим подчиненным возможность приобретения товаров со значительными скидками.

Для достижения максимальной эффективности от перечисленных методов сотрудники должны быть заранее предупреждены о том, какие именно из них используются в компании.

Преимущества материальной мотивации

Наиболее распространенной причиной увольнения большинства работников является их неудовлетворенность уровнем оплаты труда. Именно это и является основной причиной эффективности внедрения в компании системы материальной мотивации. Данная система имеет множество преимуществ:Работа в офисе

Работа в офисе
  1. Наиболее высокая эффективность. В отличие от неденежных методов, материальная мотивация оказывает положительный эффект практически на каждого сотрудника.
  2. Простота внедрения. Работодателю нет необходимости искать индивидуальный подход к каждому подчиненному, достаточно лишь установить цели, за которые будет назначаться доплата.
  3. Возможность привязки размера оплаты к полученным результатам. В таком случае величина начисленных средств будет прямо зависеть от вклада работника.
  4. Справедливость. Работодатель сможет дифференцировать размер заработной платы для сотрудников, а не платить всем одинаково.
  5. Возможность материального наказания работников. Это может происходить путем наложения штрафа или депремирования.
Однако, несмотря на такое количество положительных аргументов в пользу материальной мотивации, она имеет и несколько недостатков.

Они касаются, в первую очередь, работодателя и состоят в следующем:Рутинная работа в офисе

Рутинная работа в офисе
  1. Высокие финансовые затраты для компании. Чтобы иметь возможность начислять премии и другие поощрительные выплаты, руководство должно потратить немалые суммы средств. Это имеет смысл только в тех ситуациях, когда доходы от повышения эффективности работы сотрудников значительно превышают расходы на их мотивацию.
  2. Привыкание подчиненных к поощрениям. Это может произойти, если поставленные цели слишком занижены или на протяжении долгого периода времени не изменяются.
  3. Снижение эффективности командной работы. В большинстве случаев каждый работник заинтересован только в личных достижениях, поскольку размер его оплаты зависит от них. В итоге конечный результат деятельности всей компании может значительно ухудшиться.

При правильной организации данная система будет приносить компании только пользу, ведь от эффективности работы персонала напрямую зависят конечные результаты ее деятельности. Работодателю нужно лишь ответственно подойти к вопросу ее разработки и внедрения, а в дальнейшем периодически пересматривать и корректировать.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — это… Что такое МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ?


МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
— экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.).

Экономика и право: словарь-справочник. — М.: Вуз и школа. Л. П. Кураков, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков. 2004.

  • МАТЕРИАЛЬНОЕ ПРОИЗВОДСТВО
  • МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ БАЗА

Смотреть что такое «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» в других словарях:

  • МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного …   Экономический словарь

  • Материальное стимулирование — 3. Материальное стимулирование 3.1. Премирование инженерно технических работников и рабочих за достижение наивысшего значения контрольного коэффициента безопасности производится ежеквартально из фонда материального поощрения организации,… …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

  • МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного… …   Профессиональное образование. Словарь

  • материальное стимулирование —    несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного… …   Словарь экономических терминов

  • МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

  • Материальное и моральное стимулирование —         при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно экономической формации являются интересы.… …   Большая советская энциклопедия

  • СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — (см. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ) …   Энциклопедический словарь экономики и права

  • стимулирование —   , ия, ср.   * Моральное и материальное стимулирование.   Создание моральных и материальных стимулов для повышения производительности труда.   ◘ Улучшение условий труда и быта трудящихся, совершенствование морального и материального… …   Толковый словарь языка Совдепии

  • стимулирование — я; ср. 1. к Стимулировать. С. развития животноводства. С. производства. Материальное с. повышения производительности труда. С. труда фермеров. 2. Спец. = Стимуляция (2 зн.). С. семян …   Энциклопедический словарь

  • стимулирование — я; ср. 1) к стимулировать Стимули/рование развития животноводства. Стимули/рование производства. Материальное стимули/рование повышения производительности труда. Стимули/рование труда фермеров. 2) спец …   Словарь многих выражений

Книги

  • Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А., Ловчева М.В. 524 с. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация… Подробнее  Купить за 1878 грн (только Украина)
  • Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я.. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее  Купить за 1452 руб
  • Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее  Купить за 838 руб
Другие книги по запросу «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» >>

Материальное стимулирование

В эпоху тотального потребления материальное стимулирование является основным, а на многих предприятиях и единственным, видом мотивации. В известной русской пословице сейчас актуальна только ее первая часть: «встречают по одежке». И не удивительно. Во времена, когда «все решают деньги», именно материальное благополучие является мерилом не только успеха, но, часто, и профессионализма, и уровня квалификации, и ума, наконец.

Материальное вознаграждение можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата — ожидаемо и обязательно.
  2. Премии — ожидаемо и не обязательно.
  3. Подарки — не ожидаемо и не обязательно.

В «заработную плату» включаются любые виды дохода, размер которых известен заранее или легко вычисляется, исходя из договорных условий, выработки, тарифов, расценок. Например, оклад, сдельная оплата, основанная на известных расценках, надбавки за вредность, районные коэффициенты и пр., даже премия, если ее размер определен заранее и мало зависит от усилий работника.

В СССР почти на всех предприятиях всегда были квартальные или месячные премии. Премии выплачивались каждому работнику, если он не был лишен ее за какой-то очень серьезный проступок. Они составляли около 25–35% от оклада и их невыплата зависела только от невыполнения плана всего предприятия, что бывало крайне редко. Поэтому многие работники воспринимали эту премию, как нечто само собой разумеющееся, как неотъемлемую часть оклада, и при выборе места работы и подсчете возможного дохода, такая премия автоматически суммировалась к окладу и другим выплатам.

Данный вид материального вознаграждения, в большинстве случаев, направлен на удовлетворение физиологической составляющей материальных потребностей, и является, скорее необходимым, чем стимулирующим. Это то, на что работник рассчитывает всегда и в полном объеме. Наличие такого вознаграждения никак не мотивирует работника на улучшение своей работы, но сокращение зарплаты или, тем более, ее отсутствие — действует деморализующее. Любое изменение этого вознаграждения не в пользу работника, воспринимается им очень болезненно, как покушение на его личную собственность, ущемление его прав — это его деньги, которые вы пытаетесь у него забрать (грабеж!).

Вот почему, в тяжелые для предприятия времена и, тем более, во время всеобщего кризиса, когда нужно «заставить» работников трудиться интенсивнее, качественнее, экономичнее, сокращение окладов или снижение расценок и тарифов — это последнее из всех возможных мероприятий, которое должен инициировать руководитель.

Очень важно, чтобы работник заранее знал точный размер этого вознаграждения, или мог бы легко его вычислить, исходя из своей производительности и установленных расценок, если речь идет о сдельной оплате труда.

Бывает, что руководители сознательно не устанавливают четких правил определения размеров оплаты труда, или произвольно их меняют, причем, «задним числом». В основном, это касается сдельной оплаты труда, и различных комбинаций с ней, и выплаты бонусов. Или, например, начальнику цеха приходит разнарядка сверху: сократить фонд заработной платы цеха за прошедший месяц на столько-то процентов — как хочешь, так и вертись. И вот по окончанию расчетного периода садится такой руководитель за ведомость вместе со своим заместителем или помощником, и начинают они «крыжить»: у этого что-то много получилось — нужно подсократить, этот что-то совсем мало наработал — немного добавим, а этого вообще лишим — он как-то не так посмотрел в прошлый раз — явно что-то плохое задумал.

Если расценки неизвестны или постоянно меняются, тарифы и нормы не уточнены, или вовсе отсутствуют, или наблюдается явный произвол руководства, которое само post factum определяет размеры вознаграждения, то в такой ситуации добиться того, чтобы работник добросовестно выполнял хотя бы элементарный минимум своих обязанностей, можно только с помощью «палки» и «надзирателя», да и то не всегда. Вам это нужно?

Размер заработной платы работников должен быть в рынке, т. е. примерно соответствовать среднему размеру вознаграждения за подобную работу в вашем регионе. Обычно, это коридор плюс-минус 7–10%. Лучше «попасть» куда-то в середину или чуть выше. Но нужно помнить, что слишком высокий уровень заработной платы, часто, оказывает вашему предприятию, больший вред, чем слишком низкий. И дело не только и не столько в снижении конкуренции из-за более высоких издержек. Одно замечание: не гоняйтесь за высокооплачиваемыми «модными» специалистами — всегда найдется кандидат почти такой же квалификации, но значительно дешевле и более мотивированние.

Не нужно забывать про принцип социальной справедливости: за одинаковую работу должно быть примерно одинаковое вознаграждение. «Примерно» потому, что очень сложно оценить точный вклад каждого работника в общее дело процветания предприятия, поэтому, естественно, что зарплата может немного отличаться. К сожалению, часто работников интересует не абсолютный, а относительный — относительно коллег по работе — размер собственной зарплаты. И никакие ужесточения мер по нераспространению конфиденциальной информации ничего не дадут. Через непродолжительное время все тайное станет явным, в том числе и зарплата сотрудников. Поэтому, чтобы заранее не закладывать небольшую бомбочку в доверительные отношения сотрудников, лучше сразу отказаться от «любимчиков», не выделять явно родственников жены и детей соседей, забыть на работе про «красивые глаза». Умейте разделять служебные и личные отношения.

Для того, чтобы отметить отличившихся работников есть вполне легальные способы: выплата премий, или назначение на другую должность с расширением функций и увеличением заработной платы. Под хорошего сотрудника можно и специально создать должность с задачами, функциями и полномочиями максимально соответствующими его способностям и квалификации.

«Премия» — это дополнительное материальное вознаграждение, выплачиваемое работнику за работу, которая выходит за рамки его обычных функций, и которая приносит определенные ожидаемые результаты. Для получения премии работнику требуется приложить дополнительные усилия, порой не малые. Премия выдается за конкретные достижения, она не может выдаваться авансом. Премия является ожидаемой, в том смысле, что ее размер и условия выплаты, как привило известны заранее, и оговариваются, но не обязательной — ее нужно еще заслужить, т. е. выполнить определенные условия и добиться результата.

«Подарки» — это, как правило, неожиданные материальные вознаграждения, вручение которых может происходить на каких-то праздничных коллективных мероприятиях, или по окончанию какого-то важного периода, или может быть приурочено ко дню рождения работника. Подарки не являются наградой за какие-то конкретные достижения. Скорее, это факт признания былых заслуг, того положительного вклада, который внес работник в развитие предприятия, знак уважения и благодарности. Это как раз тот случай, когда важен не размер, а внимание.

Премии и подарки относятся больше к моральным стимулам, чем материальным. Они, чаще всего, направлены на удовлетворение статусных потребностей. Поэтому здесь, как никогда, важен не столько сам факт вручения этих вознаграждений, сколько все то, что предшествует этому событию, как это подается, весь тот антураж во время этого вручения, и какие последствия это влечет.

В заключение

Материальное стимулирование работников имеет существенные ограничения, особенно при достижении порогового уровня внутренней самооценки сотрудника. Через несколько месяцев работник привыкает к своему нынешнему материальному достатку и это его больше не стимулирует на повышение интенсивности своего труда. Более того, даже для поддержания интенсивности на текущем уровне часто требуется дополнительная мотивация.

mosresult.ru

Материальное стимулирование: когда необходима новая система?

На сегодняшний день наблюдается усиленное развитие промышленного сектора экономики: растет количество новых производственных предприятий, «старые» осуществляют модернизацию и реорганизацию. Для достижения поставленных целей и увеличения конкурентоспособности на российском и мировом рынках владельцам бизнеса необходимо добиться максимальной отдачи от персонала компании. Отлаженная система мотивации и оплаты труда позволяет повысить прозрачность бизнес-процессов и управляемость компанией, увеличить эффективность контроля затрат на персонал, решить задачи привлечения и удержания квалифицированного персонала.

Рассмотрим основные признаки необходимости внедрения новой системы мотивации персонала, либо корректировки существующей.

Изменение стратегии компании, связанной с резким изменением численности персонала. Появление новых амбициозных целей

По статистике 80% стратегий не реализуются из-за того, что менеджеры в своей деятельности не мотивированы на достижение стратегических целей компании. Стратегию необходимо перевести в программу действий, назначить ответственных лиц, придать экономическое выражение промежуточным и конечным результатам, увязать с мотивационными составляющими оплаты труда сотрудников.

Регулярное невыполнение оперативных планов

В зависимости от решаемых бизнес — задач компании, разработанная система бонусов может стимулировать рабочее поведение сотрудников, нацеленное на достижение индивидуальных или групповых результатов. Необходимо оптимальное распределение премиального фонда или построение «зарабатывающих» схем. Причем перед работником должны ставиться конкретные и понятные ему задачи. Требования к постановке задач следующие: реальность выполнения задач, четкость формулировок при их постановке и существенность вознаграждения для работника за достигнутый результат.

Выход в регионы, создание филиальной сети, дочерних предприятий

При развитии компании необходима такая система мотивации, которая бы стимулировала менеджмент удаленных подразделений поддерживать оперативную обратную связь и быть самоконтролируемыми. Необходима полная прозрачность бизнес-процессов по всей сети компаний и филиалов, и система материальных выплат должна быть неотделима от них и увязана с результатами деятельности.

Модернизация производства и изменение норм труда

При совершенствовании техники и технологии производства необходимо решить вопрос, как замотивировать персонал на освоение машин в кратчайшие сроки и выйти на высокие показатели производительности. С одной стороны, нельзя установить повременную оплату, т.к. заявленная производительность может быть труднодостижима без желания рабочего, с другой стороны, неправильные сдельные расценки на этапе освоения могут привести к потере качества продукции, либо, даже к сбоям и поломке дорогостоящего оборудования.

Высокие постоянные издержки и как следствие высокая себестоимость продукции

Специфика производств создает дефицит на рынке труда высококвалифицированных работников, и менеджменту предприятий постоянно приходится искать пути повышения заинтересованности работников в результатах труда, а также способы удержания квалифицированных специалистов на предприятии. Зачастую решение этих проблем приводит к неконтролируемому росту фонда оплаты труда: происходит повышение оплаты труда работникам, как с помощью увеличения гарантированного повременного заработка, так и дополнительным введением различных доплат и надбавок.

Неудовлетворенность руководства компании уровнем производительности труда, качеством выпускаемой продукции

В основном такая проблема возникает на предприятиях с тарифно-окладными системами, которые на сегодня безнадежно устарели. Они не обладают мотивирующими свойствами, т.к. работник, зная, что ему гарантирована определенная сумма за определенное время работы, не стремится повысить свою эффективность. Сотрудник не заинтересован в результатах работы, потому что, какими бы они не были, он получит одинаковое вознаграждение за свой труд. Если руководство делает размер ставки привлекательным на рынке труда, то текучесть кадров будет минимальной, зато и отдача через 2-3 месяца после приема на работу от сотрудников также будет минимальной, как только наступит момент привыкания к размеру оплаты.

Высокие показатели по текучести персонала

Многие предприятия большое внимание уделяют нематериальной мотивации, при этом игнорируя существующую неэффективность материальной стороны. Это повышает лояльность некоторых сотрудников, но, к сожалению, не дает улучшения экономических показателей работы организации в целом. Часто такой опыт неприемлем для адаптации на российском рынке из-за несопоставимости зарплат со стоимостью жизни. Работодателю нельзя забывать, что нематериальное стимулирование должно быть дополнением, а не основной составляющей системы мотивации. Экономия затрат на оплату труда может привести к перерасходу затрат на поиск постоянно обновляемого персонала и на последующее обучение вновь принятых сотрудников. Нематериальное стимулирование имеет значение, но на подавляющем большинстве предприятий материальная мотивация является основной.

Когда система стимулирования неэффективна, уходят ценные сотрудники, а оставшиеся не проявляют желаемого энтузиазма при решении рабочих вопросов.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Хотя внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат, эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше.

Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериального управления персоналом является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота, как для работодателя, так и для наемного работника.

 Александра Абакумова «ТехСовет»

Моральное и материальное стимулирование труда — Студопедия

Практика показывает, что материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать увеличения количественных или качественных показателей. Психология человека такова, что его потребности постоянно растут, и если вчера определенный уровень оплаты труда способствовал повышению заинтересованности работника в результате своего труда, то уже сегодня тот же уровень заработной платы может привести, напротив, к халатному отношению к своей работе. Поэтому, помимо материального стимулирования трудовой деятельности персонала ЛПУ, внимание следует уделять и методам морального стимулирования.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Побуждение работников к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом отдавала предпочтение материальным стимулам. Наряду с материальными, эффективными стимулирующими факторами являются также соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения.

В результате исследования, проведенного нами с целью выявления отношения к труду медицинского персонала, было установлено, что самыми главными желаниями работников являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе и, естественно, высокая заработная плата. Настроение работников, в большей степени служащих, должно бы заставить руководителей придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.


Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. По данным другого исследования выяснилось, что основные причины увольнения работников из отрасли здравоохранения не только низкая заработная плата, на данное обстоятельство указало 35% респондентов, но и отсутствие перспектив развития учреждения – 13%, неблагоприятный режим работы – 6%, низкий уровень организации труда – 5%, низкий уровень социальной защиты – 4%, т. е. 15% респондентов указали на неэффективное функционирование или полное отсутствие морально-психологи­ческого стимулирования труда медицинского персонала.


Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

— создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

— присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание которого может быть личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству учреждения, руководство персонально поздравляет их по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше; высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

Любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности для организации; атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства. Необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая, по существу, объединяет в себе все рассмотренные выше.

Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а кроме того отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Определенные результаты может дать использование такой стратегии, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в единую философию и воплощается во всех аспектах деятельности учреждения, в том числе в работе с персоналом. В частности, это могут быть оказание услуги, которую невозможно получить в другом учреждении, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала.

Важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование об экономической ситуации, складывающейся в учреждении, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Для более эффективной организации трудовой деятельности необходимо использовать комплексный подход, который бы включал следующие виды морального стимулирования труда.

1. Моральное поощрение. Как уже было отмечено выше, денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты труда. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому необходимо большое внимание уделять и моральному поощрению работников.

Спектр средств нематериального стимулирования достаточно широк: доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративных изданиях и др. Поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений, а также в связи с юбилейными датами работников (для мужчин – 50 и 60 лет; для женщин – 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия.

2. Социально-материальные поощрения. Участие в финансировании строительства жилья для работников; тем, кто имеет небольшой доход (в расчете на 1 члена семьи), предоставление займов.

3. Социальные программы. Возможность бесплатно получать медицинскую помощь как в учреждении, в котором работает персонал, так и в других медицинских учреждениях; на льготных условиях пользоваться образовательными учреждениями. Всем занятым осуществлять выплаты на питание. На работу и с работы работников доставлять специальным служебным транспортом. Особенно это важно, если медицинское учреждение расположено за городом или в данном районе плохо развита сеть общественного транспорта.

4. Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их кадрового роста с учетом следующих принципов: принцип всеобщности – обучение охватывает все уровни персонала – от высшего руководства до рядового работника; принцип обязательности – обучение и повышение квалификации является служебной обязанностью каждого работника; принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост, который ведется в течение всей трудовой деятельности.

5. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. Ежегодно всем работникам выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.

6. Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация. Одна из целей мотивации труда – формирование желательного поведения работников. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания, преждевременный уход с рабочего места, нарушение дисциплины, правил охраны труда, воровство и т. п.), можно использовать материальное наказание.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют по-разному в зависимости от времени пребывания в должности, через определенное время ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность трудом снижается. Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе играют социальные льготы, которые учреждения предоставляют своим работникам.

В бюджетных учреждениях эти льготы декларированы. Медицинские учреждения, занимающиеся предпринимательской деятельностью, имеют в этом вопросе некоторую свободу. Помимо льгот, гарантированных государством, они могут добровольно предоставлять своим работникам дополнительные льготы. Гарантированные государством социальные льготы обязательны и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Но учреждение может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом.

Это делается для привлечения новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе медицинского учреждения. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций социальных льгот, добровольно предоставляемых предприятием своим сотрудникам: приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации, учреждения; выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим учреждением; социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством; создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия.

К социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т. д. юбилеев служебной деятельности на предприятии, в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы. К подобного рода льготам относится и обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости, которое также играет существенную стимулирующую роль для сотрудников.

Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от организации дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень. Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, играет предоставление сотрудникам права пользования объектами социальной сферы учреждения.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

— организация питания сотрудников;

— обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

— организация медицинской помощи;

— социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников можно разделить между работниками и учреждением. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а учреждение оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т. д.).

Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а учреждение берет на себя оставшиеся 2/3 расходов. Очень серьезную стимулирующую роль играет обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным (низким) ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы в организации выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему.

Некоторые медицинские учреждения также могут предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

Спектр льгот, предоставляемых работникам, может быть довольно широк:

— оплаченные праздничные дни;

— оплаченные отпуска;

— оплаченные дни временной нетрудоспособности;

— оплаченное время перерыва на отдых;

— оплаченное время на обед;

— предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

— помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке;

— предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

— предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, руководители обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также их части, связанной с предоставлением этих льгот. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют организациям привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности по отношению к учреждению.

Следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Необходимо учитывать, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В организациях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно значимым.

материальных стимулов для — Перевод на русский — примеры английский

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать грубую лексику.

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать разговорную лексику.

В каждом субъекте Федерации действует система материального стимулирования воспитывающих детей детей.

В то же время предпринимаются усилия по определению других типов материальных стимулов для судей, которые, несомненно, повысят эффективность их работы и укрепят их независимость.

Наряду с этим усилием с целью поиска новых форм материального стимулирования судей, что, несомненно, будет стимулировать их эффективность и укреплению независимости.

Обеспечение значительных материальных стимулов для учителей, работающих в две смены.

Предоставление материальных льгот для женщин, прошедших программы обучения грамоте.

Этот комплекс мер охватывает такие вопросы, как повышение качества преподавания казахского языка в школах, издание учебников и подготовка учителей казахского языка и обеспечение материальных стимулов для из них.

В рамках План мероприятий включены вопросы повышения качества обучения казахскому языку в школах, издания учебников, преподавателей казахского языка и их материального поощрения .

Его цель заключалась в создании единой организации для противодействия распространению ВИЧ-инфекции, повышения эффективности и качества мер профилактики и защиты, укрепления ресурсной базы центров по борьбе со СПИДом и обеспечения материальных стимулов для сотрудников, работающих в этом районе.

Целью Постановления является создание единой системы организации противодействия распространению ВИЧ-инфекции, повышение эффективности и качества реализуемых мер по обеспечению профилактики и надежной защиты населения от ВИЧ-инфекции, усиление материально-технической базы центров по борьбе со СПИДом, материальное стимулирование работников свою деятельность в сфере борьбы со СПИДом.

Материальные стимулы для программ образования и микрокредитования способствовали благополучию детей, особенно девочек, и его страна в настоящее время уделяет особое внимание повышению качества образования на всех уровнях.

Материальные стимулы в сфере образования и программы в области микрокредитования способствуют повышению благосостояния детей, в первую очередь девочек, и в настоящее время страна уделяет значительное внимание вопросам, с повышением качества образования на всех уровнях.

Так, Постановление Кабинета Министров от 13 октября 2008 г. «О поощрении и предоставлении материальных стимулов для одаренных молодых людей» призвано усовершенствовать систему стимулирования таких лиц и способствовать их активному участию в творческой деятельности.

Так, Постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан от 13 октября 2008 г. «О поощрении и стимулирования стимулирования одарённой молодёжи Узбекистана» направлено на дельнейшее совершенствование системы стимулирования талантливой молодёжи, её вовлечение в активную созидательную деятельность.

Клуб «Йош Ийодкорлар» проводит программу по выявлению талантливых поэтов из числа своих членов и предоставляет материальных стимулов для молодых поэтов.

В целях материального поощрения молодых поэтов были проведены мероприятия по выявлению талантливых поэтов среди участников «Ёш ижодкорлар».

2.1 Наличие интегрированного пакета моральных и материальных стимулов для человек, участвующих в программах обучения грамоте, таких как призы для выдающихся женщин-студенток, хорошие вакансии для них, помощь в открытии малых предприятий, надлежащий присмотр за детьми, пока они посещают занятия

2.1 Наличие комплекса моральных и материальных стимулов для лиц, участвующих в программах по распространению грамотности, таких как награждение премиями отличившихся женщин-учащихся, их устройство на хорошую работу, помощь в организации малых предприятий, детские сады для присмотра за детьми на время учебы матерей.

Материальные стимулы для программ образования и микрокредитования способствовали благополучию детей, особенно девочек, и его страна в настоящее время уделяет особое внимание повышению качества образования на всех уровнях.

Ликвидация детского труда обеспечивается за счет создания более широких возможностей жизни, реабилитации и развития навыков, а также обеспечение доступа к микрокредитам для уменьшения их зависимости от своих детей..

поощрение — Перевод на русский — примеры английский

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать грубую лексику.

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать разговорную лексику.

Кроме того, судебный надзор создает сильные стимулы для антимонопольных органов.

Кроме того, судебный надзор для органов по конкуренции стимул для эффективной работы.

Это предоставит государствам, не являющимся участниками, стимул стать его участниками.

Это даст договор, не участвующим в Договоре, стимул стать его участником.

Многие из этих стимулирующих политик связаны с национальными целями.

Многие из этих мер стимулирования соотносятся с целевыми показателями, установленными на национальном уровне.

Это имеет значение для поддержки, надзора и структур стимулирования на уровне страны.

Это оказывает воздействие на оказание помощи, деятельность по надзору и на структуры стимулирование на страновом уровне.

То, что она предложила, было скорее стимулом .

То, что она предложила, больше похоже на… поощрение .

Он предусматривает поощрение для представителей общественности к использованию интегрированных технологий, чтобы сократить время ожидания и затраты на административные формальности.

Предусматривает поощрение использования интегрированных технологических средств в сокращении времени и затрат на осуществление процедурными процедурами.

Большинство развитых стран предлагают локальные пакеты стимулов как внутренним, так и международным инвесторам.

Большинство развитых стран увязывают пакеты по стимулированию , предлагаемым как отечественным, так и международным инвесторам, с географией размещения инвестиций.

Такие сборы дают стимул избегать вылова нецелевых видов.

Такие сборы почвы стимулов к тому, чтобы исключить вылова непромысловых видов.

создать лучший стимул для отцов к использованию большего количества недель отпуска по уходу за ребенком.

З. создать дополнительные стимулы для для отцов, чтобы они использовали больше недель, предоставляемых в отпуск по уходу за ребенком.

Ему просто не хватало приличного стимула .

Просто раньше у него не было достойного стимула .

Космическое партнерство может использоваться в качестве стимула для достижения определенных результатов или влияния на поведение.

Партнерские отношения в области космоса могут быть использованы также в качестве стимула
для достижения результатов или для воздействия на поведение.

Информацию, собранную с помощью схем стимулирования , можно было бы лучше использовать.

Информацию, собираемую с помощью схемы стимулирования , можно было бы лучше использовать.

Более того, у квалифицированных специалистов не будет стимула для присоединения к нему.

Более того, у высококвалифицированных людей не будет стимулов для поступления в нее.

Надбавка за мобильность и работу в трудных условиях в некоторых местах службы, вероятно, использовалась в качестве стимула .

Надбавка за мобильность и работу в трудных условиях в некоторых местах службы, вероятно, служила стимулом .

Один из-за потенциально отрицательного стимула .

Одну рекомендацию не следует осуществлять ввиду возможного возникновения отрицательных стимулов .

Институциональный стимул к производству также остается важным.

Большое значение для производства также по-прежнему институциональные обеспечивают стимулы .

Один участник предложил создать облигации хранения, чтобы обеспечить стимулом для постоянства.

Другой участник системы облигаций под хранение СО2 для создания стимулов к обеспечению стабильности.

Наконец, акцент на совокупных результатах не дает особого стимула для охвата маргинализованных групп.

Наконец, заострение на проверочных результатах не создает никаких особых стимулов для охвата маргинальных групп.

Например, субсидии, обусловленные показателями экспорта, запрещены, что препятствует политике стимулирования , напрямую связанной с международной конкурентоспособностью.

Так, например, в соответствии с этой системой запрещена выдача субсидий, исходя из показателей внешнеэкономической деятельности, что препятствует применению политики стимулирования , непосредственно с международной конкурентоспособностью.

Для целей мобильности корректив по месту службы также был стимулом для переезда сотрудников.

Корректив по месту службы служит также стимулом для мобильности персонала. .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *